넌 누구냐?

Jakob The Liar

Life — Mon, 22 Sep 2008 17:34:36 +0900

Jakob The Liar

「히틀러가 점쟁이에게 난 언제 죽냐고 묻자 점쟁이는 '유태인 경축일'에 죽는다고 대답했다. 그걸 어떻게 아냐는 질문에 점쟁이는 "너 죽는 날이 곧 경축일이지"라고 했다. 어떻게 그런 살벌한 시기에, 감히 그런 농담을 할 수 있었냐구? 그게 유태인의 생존법이며, 유머만이 우릴 지탱해주지. 다른 건 독일에게 다 빼앗겼으니까. 우린 높은 철책의 게토 안에 갇힌 채, 수년동안 세상과 격리돼 살았어. 우린 사소한 것에서 위안을 찾았지. 썰렁한 농담, 희망적인 소식, 내 경우엔 게토 담장 옆에 앉아 한나와 첫 키스한 나무를 보는 거야. 근데 그 담 앞으로 모든 게 시작됐어. 한 장의 신문 때문에.」

출처 : http://www.withuni.com/blog/?no=1844

해고의 비용절감 효과

Life — Mon, 22 Sep 2008 17:31:20 +0900

일시적 경기 후퇴로 직원을 해고하는 것은 있을 수 없는 일이다.
이때 회사는 과감히 이익을 희생해야 한다.
그것은 경영자의 리스크고 책임이다.
직원들에게는 죄가 없다.
왜 그들이 고통을 당해야 하는가?

- 아키오 모리타, 소니 前 CEO -

출처 : http://www.withuni.com/blog/?no=1739&category=

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Life — Sun, 21 Sep 2008 00:07:30 +0900

경미한 학력사칭은 징계사유가 될 수 있으나, 징계해고 아닌 경미한 징계사유가 될 뿐이다

Life — Fri, 19 Sep 2008 17:52:43 +0900

[정리] 경미한 학력사칭은 징계사유가 될 수 있으나, 징계해고 아닌 경미한 징계사유가 될 뿐이다

1. 고등교육의 대중화로 대학정원이 모자라는 등 진학희망자보다 대학 입학정원이 많아 대학졸업자의 비중이 현저하게 증가하였고, IMF 이후 경제성장률의 저하와 노동시장 유연화가 맞물려 가속화되면서 취업률도 감소하고 있어서, 과거 고졸 이하의 학력을 가진 노동자들이 주로 취업하던 직장에 4년제 대학 졸업자들이 취업하는 경우가 늘어나고 있다. 또한 4년제 대학을 졸업한 (소위)고학력자라 하여 업무를 받아들이는 자세가 불량하고, 상급자의 지시를 무시하는 등의 위화감을 조성한다는 이유로 대학 졸업자를 채용하지 않는다는 것은 합리적인 근거도 없는 가정에 기초한 것이고, 채용당시 학력에 관한 조건을 명시한 적이 없음에도 불구하고 대학 졸업의 이력을 누락하였다는 이유로 징계해고를 단행한 것을 학력에 의한 차별로 합리적인 차별의 이유로 볼 수 없다. 1)

2. 경력위조라 함은 노동자 본인이 가지고 있는 이력, 경력을 넘어선 사항을 기재함으로써 사용자가 이를 믿고 채용하여 신뢰가 어긋난 경우를 말하는 것이지, 높은 이력, 경력을 낮게 기재하여 사용자가 이를 믿을 신뢰를 파괴하는 것으로 볼 수 없다. 그러나 한국에서는 4년제 대학을 졸업 또는 중퇴한 자가 최종학력을 낮게 기재하고 생산직 노동자로 취업하여 노동조합의 조직하고 주도적으로 참여하는 것에 대하여 사용자 측은 경력사칭을 징계해고사유로 규정하고, 판례도 학력 허위기재가 정당한 징계사유가 된다는 일관된 입장2)을 유지하고 있다. 이는 헌법에 보장된 노동기본권 행사를 위법한 행위로 파악하고, 노동조합의 단결활동을 저해할 목적으로 유지되고 있는 것으로, 이와 같이 불합리한 구습은 타파되어야 한다.

3. 단순조립으로 이루어진 공장에서 일하는 것에 일정한 자격 및 기술을 요하는 것도 아니어서, 채용과정에서 해당 업무를 하기 위해 필요한 자격 및 기술을 기재할 것을 요구한 것도 아니고, 고학력자일 경우 채용할 수 없다는 사유도 명시하지도 않았고, 최종학력을 누락한 학력사칭이 사전에 발견되었다면 근로계약을 체결하지 않거나 적어도 동일조건으로 계약을 체결하지 않았을 것이라고 인정될 만큼 중대한 경력사칭이라고 보기 어렵다.

4. 따라서 대학 이상의 고등교육이 일반화되어있는 현재에 있어 대학졸업 이력의 누락을 이유로 한 징계해고는 학력에 의한 차별로 합리적인 차별의 사유가 될 수도 없고, 채용과정에서 고학력자일 경우 채용하지 않을 것이라고 명시하지도 않았고, 노동기본권 행사를 목적으로 취업한 것이 위법하지 않다면 위장취업을 할 동기도 생기지 않았을 것이므로 근로계약상의 의무를 제대로 이행하지 않은 사항에 불과하여 경미한 징계사유는 될지언정, 징계해고의 사유는 될 수 없다 3)

1) 근로기준법 제6조는 균등한 처우에 대하여 정하고 있고, 합리적이지 못한 차별적 처우를 금지하고 있다.

2) 판례는 일관되게 허위경력에 대하여 “기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사 간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것”으로 이를 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보는 중대한 사유에 대항하는 한 정당한 해고에 해당한다고 보고 있다.

3) 서울행정법원 2008. 4. 3. 선고, 2007구합31560 판결 참고

중대한 학력·경력 사칭에 해당되지 않을 경우 징계해고는 '부당'

Life — Thu, 18 Sep 2008 17:32:35 +0900

중대한 학력·경력 사칭에 해당되지 않을 경우 징계해고는 '부당'

서울행정법원 2008. 4. 3. 선고, 2007구합31560 판결

판결요지

경력사칭이 정당한 해고사유가 되기 위해서는 사칭된 경력의 내용(학력·다른 기업에서의 근무경력 등), 사칭의 내용(낮은 최종학력을 높게 사칭하는 적극적 사칭, 높은 최종학력을 낮게 사칭하는 소극적 사칭), 경력을 사칭하게 된 동기, 사칭된 경력이 기업의 임금 및 근로조건의 체계를 문란하게 하거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 기업의 질서를 현실적으로 침해하는 것인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정되어야 한다.

4년제 대학을 졸업한 근로자가 노동시장에서 차지하는 비중이 현저하게 낮을 때 고학력자들이 최종학력을 낮게 기재하고 생산직 근로자로 취업하여(이른바 ‘위장취업’) 노동조합의 조직·조합활동에 적극적·주도적으로 참여함으로써 노사분쟁이 증가함에 따라 기업에서 이를 방지하기 위하여 경력사칭을 징계해고사유로 규정하고 판례도 학력을 허위기재한 것은 정당한 징계사유가 된다고 보아 위와 같은 사용자의 입장을 지지하였으나, 이는 헌법에 보장된 근로3권을 행사하는 것 자체를 위법한 행위 또는 바람직하지 아니한 것으로 파악하는 것을 전제로 하고 있는 것이고, 위와 같은 사용자의 태도는 인간의 존엄성·근로권의 보장에 반하는 불합리한 것으로서 타파되어야 한다.

【변론종결】 2008. 3. 13.

【판결선고】 2008. 4. 3.

【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.

2 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】 중앙노동위원회가 2007. 7. 2. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 2007부해153 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

【이 유】

1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

(1) 원고가 회사 설립 이후 현재까지 채용한 생산직근로자 500여 명 중 대졸학력자가 전혀 없는 점, 만약 참가인이 대졸자인 것을 알았더라면 원고는 참가인을 채용하지 않았을 것이고 참가인도 이를 알고 있었기 때문에 고의로 대졸학력을 숨긴 점, 참가인은 주로 노동운동을 할 목적으로 원고 회사에 입사한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 이력서 허위 기재는 단순한 착오나 사소한 부주의가 아닌 고의에 의한 것으로 취업규칙 제10조의 채용취소 사유 및 제70조의 해고사유에 해당된다.

(2) 참가인은 2004. 6. 18.경부터 2004. 8. 21.까지 원고의 허가없이 수차례에 걸쳐 도급자인 현대중공업 사내 및 통로 등에서 유인물을 배포하고, 시위 및 업무방해를하여, 원고는 현대중공업으로부터 2004. 6. 23.과 7. 12. 주의 및 하도급계약 해지 경고를 받았다.

참가인은 2006. 7. 이후 노동조합원 명단도 공개하지 않은 채 무리한 단체교섭을 요구하며 또다시 위와 같은 행위를 반복하여, 원고는 현대중공업으로부터 2006. 7. 26. 주의장을 받았다.

참가인의 위와 같은 행위는 도급계약을 해지당할 수 있는 정도의 심각한 비위행위로써 취업규칙 제21조 복무규율 위반 및 제70조에 정한 해고사유에 해당된다.

나. 인정사실

(1) 참가인은 1998. 8. 28. 동국대학교 경상대학 경영학과 학사과정을 졸업하고 2002. 4.경 경남용접기술학원에 입교하여 2002. 7. 29. 전기용접 기능사 자격을 취득하였다. 참가인은 2002. 8. 27. 원고 회사의 생산직 근로자로 입사하기 위하여 제출한 이력서에 위와 같은 대학교 졸업사실을 기재하지 않고 고등학교 졸업 사실만을 기재하여 입사하였다.

참가인의 입사시기인 2002년에 현장근로자로 원고 회사에 입사한 31명과 2007. 5.경 재직중인 생산현장 근로자 67명은 모두 고등학교 졸업 이하의 학력 소유자들로서 정규대학 졸업이상인 근로자는 없다.

(2) 참가인은 입사 이후 의장2부에서 배관보조공으로 1년간 근무하다가, 위 부서가 폐지된 이후에는 건조2부에서 용접공으로 근무하였다. 참가인은 2003. 8. 30. 현대중공업 사내 하청업체에서 일하는 근로자들을 대상으로 전국금속노동조합(이하 ‘이 사건노조’라고 한다) 현대중공업사내하청지회의 사무국장에 선임되었다.

(3) 원고는 이 사건 노조가 2004. 6.부터 수차례에 걸쳐 현대중공업의 허가없이 직원들이 통행하는 도로를 무단점거하거나, 현대중공업 식당에 무단 침입하여 방송 및 고성으로 노동조합 가입 홍보 등을 위해 집회를 하고 유인물을 배포하는 등의 행위를 하였다는 이유로, 현대중공업으로부터 2004. 6. 23., 2004. 7. 12. 시정요구 및 하도급계약 해지 경고를 받았다.

(4) 이 사건 노조는 2006. 7. 20.부터 2006. 8. 25. 사이에 5회에 걸쳐 원고를 상대로 단체교섭을 요구하였고, 이에 대해 원고는 원고 소속 근로자 중 이 사건 노조에 가입한 조합원 명단의 통지와 교섭 일시, 장소 등을 사용자측과 협의하여 정할 것을 요구하면서 교섭에 응하지 않았다.

(5) 참가인은 2006. 7. 20. 경부터 현대중공업내에서 원고에게 단체교섭에 응하라는 내용 등으로 1인 시위를 하였고, 2006. 7. 25. 07:05경 다른 근로자 3명과 함께 현대중공업의 허가없이 위 회사의 블록적치장 앞에서 작업통로를 막고 작업준비를 방해하면서 유인물배포 및 집회를 가졌다. 원고는 위와 같은 이유로 2006. 7. 26. 현대중공업으로부터 시정요구를 받았다.

(6) 원고는 2006. 7.말경 참가인이 대학교 졸업자라는 사실을 학적부 등으로 확인한 뒤(참가인은 원고가 2005. 1. 11. 울산지방법원에서의 민사소송의 변론기일에 이미 참가인이 4년제 대학을 졸업한 사실을 알고 있었다고 주장하나 이를 인정할 증거가 부족하다), 2006. 8. 21. 징계위원회를 개최하여 참가인에게 변명기회를 부여하고 참가인을 학력 허위기재 및 복무규율 위반 등의 이유로 2006. 8. 22.자로 징계해고하였다.

[인정근거] 갑1~16, 을1~6의 각 기재·영상(가지번호 포함), 참가인의 증언, 변론 전체의 취지

다. 관련 규정

■ 헌법

제32조

① 모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.

제33조

① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

■ 근로기준법

제1조 (목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

제6조 (균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(성)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고,국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

■ 노동조합 및 노동관계조정법

제30조 (교섭등의 원칙)

① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.

② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.

■ 취업규칙

제7조 (전형)

① 종업원이 될 자는 회사에서 지정하는 다음 각 호의 서류를 제출하고 회사에서 실시하는 전형 및 신체검사에 합격하여야 한다.

1) 자필이력서(사진포함) 2통

2) 주민등록등본·초본 2통

3) 건강진단서 1통

4) 면허자격증 1통(해당자)

5) 기타 회사가 요구하는 서류 및 도장

② 1항의 제출서류 기재사항에 변동이 있는 경우 지체없이 회사에 통보하여야 한다.

제10조 (채용의 취소) 종업원이 본 규정 제7조에 의한 서류에 허위사실을 기재하거나 경력 또는 학력을 사칭한 경우 및 본 규정 제9조의 결격사유에 해당할 시 채용을 취소한다.

제21조 (복무규율) 종업원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 사항을 엄수하여야 한다.

12. 허가없이 사내·사택·숙소 지역에서 정치활동·연설·방송이나 유인물(도서·문서 등)의 게시·배포 및 유언비어의 날조·유포를 하지 말 것

13. 회사내에서 업무에 관련 없는 집회·시위 등의 단체행동을 하지 말 것.

제70조 (해고) ① 다음 각 호의 1에 해당하는 종업원은 해고할 수 있다.

1. 사기 또는 부정한 방법(학력 허위 기재)으로 채용되었음이 발견된 자

6. 고의·과실로 작업장의 시설물 또는 기구를 파괴·분실하거나 작업장의 질서를 문란케 한 자

17. 불법적인 불온선동이나 집단행동을 주도하여 직장 또는 사회질서를 문란케 한 자

23. 본 규칙 제21조(복무규율)를 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 자

제75조 (징계위원회의 구성) 징계위원회는 대표자를 포함한 3-5인으로 구성하며 위원 과반수 출석에 출석위원 과반수로 징계 의결한다.

제76조 (징계처리절차) ① 징계사유가 발생하였을 때 당해 부서장은 즉시 경위서를 작성하여 인사담당 부서장에게 통보하여야 한다. ② 인사담당 부서장은 전항의 사항을 1차 심사하여 정직 이상의 징계에 해당하는 경우에는 인사위원회 결의에 회부한다.

제77조 (변명기회의 부여) 회사는 종업원을 징계하고자 할 경우에는 징계위원회 개최 3일전에 서면으로 통보하여 소명의 기회를 부여하여야 한다.

라. 판단

(1) 학력허위기재에 관하여

(가) 근로자는 근로계약의 본질적 의무인 근로제공의무와 별도로 근로계약의 체결·근로관계의 존속·종료후에도 신의칙상 부수의무를 부담하는바, 근로관계는 신뢰관계를 기초로 하는 노사 사이의 계속적 관계이므로, 그와 같은 관계를 맺으려는 근로자는 지능, 교육정도, 성격, 경험 등 전인격적 판단의 한 자료인 자기의 경력에 관해서 진실대로 신고하여야 하며, 허위사실을 말하거나 진실을 숨김으로써 판단을 그르치게 하는 일이 없도록 유의해야 할 신의칙상의 의무를 부담한다.

사용자가 근로자를 고용하면서 경력(학력을 포함한다) 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 근로자의 기능경험 등 노동력평가의 조사자료로 삼고, 근로자의 직장에 대한 정착성·기업질서·기업규범에 대한 적응성·협조성 등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있다(대법원 1985. 4. 9. 선고 83 다카2202 판결 참조). 근로자가 이력서에서 중요한 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 두 가지 목적중 어느 것에 관계되든지 간에 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지 등에 영향을 주는 것이다.

경력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 근로 계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것이라는 인과관계는 그 근로계약에 비추어 사회적 타당성이 있다고 인정되는 정도로 중대한 경력사항일 경우에 한하여 인정되고, 이 경우 사용자는 일응 근로계약을 해지할수 있다.

한편, 헌법 제32조 제1항은 국민의 근로권·국가의 고용증진노력의무를 규정하고 있고, 제3항은 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하도록 규정하고 있는 점, 근로기준법(이하 ‘근기법’이라고 한다) 제23조 제1항은 사용자에게 정당한 이유 없는 해고(이하 ‘부당해고’라고 한다)를 하지 못하도록 규정하고 있고, 자유민주적 기본질서를 지향하는 우리 헌법이 원칙적으로 기업의 경제활동의 자유를 보장(헌법 제119조 제1항)하고 개인의 계약자유의 원칙을 천명(헌법 제10조 전문)하고 있다하더라도, 근로자의 근로권을 보장하기 위하여 일정한 범위에서 이러한 자유를 제약하는 것은 불가피한 점, 계약자유의 원칙과 기업의 경제상의 자유는 무제한의 자유가 아니라 헌법 제37조 제2항에 의하여 공공복리를 위해 법률로써 제한이 가능한 것이고, 국가가 경제주체간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위해 규제와 조정을 할 수 있다고 천명(헌법 제119조 제2항)하고 있는 것은 사회·경제적 약자인 근로자에 대하여 인간으로서의 존엄과 가치를 인정하고 나아가 인간다운 생활을 보장하기 위한 불가피한 요구때문인 점 등을 고려하면, 경력사칭을 이유로 한 근로계약의 해지에는 정당한 사유가있어야 한다.

(나) 따라서, 경력사칭이 정당한 해고사유가 되기 위해서는 사칭된 경력의 내용(학력·다른 기업에서의 근무경력 등), 사칭의 내용(낮은 최종학력을 높게 사칭하는 적극적 사칭, 높은 최종학력을 낮게 사칭하는 소극적 사칭), 경력을 사칭하게 된 동기, 사칭된 경력이 기업의 임금 및 근로조건의 체계를 문란하게 하거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 기업의 질서를 현실적으로 침해하는 것인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정되어야 한다.

(다) 이 사건에서 참가인은 고등교육법에 의한 4년제 대학을 졸업하였음에도 최종학력은 고등학교 졸업이라고 기재하였고, 원고는 생산직 근로자의 경우 고졸 이하의 학력을 가진 근로자를 주로 채용하였고, 2년제 대학 졸업자의 경우에는 원청회사에서 6개월간의 직업훈련을 이수한 자에 한하여 채용하되, 4년제 대학 졸업자는 분수에 맞지 않는 고학력자로서 담당업무를 받아들이는 자세가 불량하고 상급자가 업무지시할때 부담을 느끼며, 직원간의 위화감이 조성되는 등 업무의 능률과 직장인화단결에 저해가 되기 때문에 채용을 하지 않는다고 주장한다.

(라) 살피건대,

① 대학입학정원의 증가·대학교의 증가·독학사 제도의 도입·평생교육제도의 강화 등으로 인한 고등교육의 대중화로 노동시장에서 4년제 대학 이상 졸업자의 비중이 현저하게 증가한 점,

② IMF 이후 경제성장률이 저하되고 국가간·기업간경쟁이 격화됨에 따라 노동시장의 유연화가 가속화되고 취업률이 감소하고 있는 점,

③ 이에 따라 종전에 대학졸업자들이 주로 취업하던 분야의 노동시장에 진입할 수 있는 대학졸업자들의 비율이 줄어들어(청년실업률의 증가 등) 종래 고졸 이하의 학력을 가진 근로자들이 주로 취업하던 직장에 4년제 대학 졸업자들이 취업하는 경우가 늘어나고 있는 점,

④ 원고는 근로자들을 채용하면서 학력에 관한 조건을 명시한 적이 없는 점,

⑤ 원고가 4년제 대학 졸업자를 채용하지 아니하는 이유로 들고 있는 것(분수에 맞지 않는 고학력자로서 담당업무를 받아들이는 자세가 불량하고 상급자가 업무지시할 때 부담을 느끼며, 직원간의 위화감이 조성되는 등 업무의 능률과 직장인화단결에 저해가 된다는 점)은, 적어도 참가인의 입사시점에는, 고학력자는 불성실하거나 상급자의 지시를 잘 따르지 않고, 4년제 대학 졸업이라는 학력만으로 고졸 이하의 근로자들에게 위화감을 준다는 합리적인 근거가 없는 가정에 기초한 것인 점,

⑥ 위와 같은 이유를 들어 고학력자를 채용하지 아니한 것은 학력에 의한 차별로서 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려운 점(근기법 제6조 참조),

⑦ 최종학력을 낮게 기재한것을 이유로 한 해고문제의 연혁을 살펴보면, 4년제 대학을 졸업한 근로자가 노동시장에서 차지하는 비중이 현저하게 낮을 때 고학력자들이 최종학력을 낮게 기재하고 생산직 근로자로 취업하여(이른바 ‘위장취업’) 노동조합의 조직·조합활동에 적극적·주도적으로 참여함으로써 노사분쟁이 증가함에 따라 기업에서 이를 방지하기 위하여 경력사칭을 징계해고사유로 규정하고 판례도 학력을 허위기재한 것은 정당한 징계사유가 된다고 보아 위와 같은 사용자의 입장을 지지하였으나, 이는 헌법에 보장된 근로3권을 행사하는 것 자체를 위법한 행위 또는 바람직하지 아니한 것으로 파악하는 것을 전제로 하고 있는 것이고, 위와 같은 사용자의 태도는 인간의 존엄성·근로권의 보장에 반하는 불합리한 것으로서 타파되어야 하는 점(만약 근로3권의 행사를 목적으로 취업한 것을 정당하다고 보았다면, 위와 같이 위장취업을 할 동기도 생기지 아니하였을 것이고, 근로3권의 행사를 목적으로 취업한 근로자가 근로계약상의 의무를 제대로 이행하지 않는다면 이를 이유로 징계 등의 조치를 취하면 될 것이다),

⑧ 근로가 물화(物化)된 사업장·직위(생산직 근로자 등)에서는 인격화된 사업장·직위(사업주를 위하여 행위하는 자등)보다 근로자의 인격적 요소가 차지하는 비중이 낮게 되는바, 이 사건에서 참가인은 용접기능사 자격증을 취득하고 생산직 근로자로 채용된 것이어서 최종 학력 자체는 근로계약의 본질적인 내용과 직접적인 관련성이 없는 점,

⑨ 참가인이 원고 회사에 취업한 이래 담당업무를 받아들이는 자세가 불량하고 상급자가 업무지시할 때 부담을 느끼며, 직원간에 위화감을 조성하는 등 업무의 능률과 직장인화단결에 저해를 주었다고 볼 만한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 경력사칭은 사전에 발각되었다면 원고는 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것이라는 인과관계가 건전한 상식에 비추어 인정될 수 있을 정도로 중대한 경력사칭이라고 보기 어렵다.

(마) 따라서, 이 사건에서 참가인의 학력사칭은 징계해고를 할 정도로 중대한 경력사칭에 해당하지 아니한다(다만, 경미한 학력사칭은 징계사유가 될 수 있으나, 위와 같은 이유로 징계해고 아닌 경미한 징계사유가 될 뿐이다).

(2) 복무규율위반에 관하여

(가) 이 사건 노조는 전국의 금속산업 관련 근로자를 조직대상으로 하는 초기업별 노동조합이므로, 원고 회사에 소속된 근로자 중 2인 이상(1인인 경우에는 단체성을 갖추지 못하여 근로조건에 관한 단체교섭을 할 수 없다고 보아야 할 것이다)이 이 사건 노조의 조합원으로 가입한 경우에 한하여 원고에 대한 정당한 단체교섭 주체가 될 수있다.

(나) 이 사건 노조는 원고에 대하여 정당한 단체교섭의 주체가 된다는 점을 먼저 입증한 이후에 원고에게 단체교섭을 요청할 수 있다, 한편, 원고로서는 노조원이 근로자 집단에서 차지하는 비중에 따라 단체협약의 내용이 경영여건에 주는 영향이 달라지므로 노조원이 근로자 집단에서 차지하는 비중을 알아야만 단체교섭에서 교섭대상이 되는 근로조건을 결정할 수 있을 것이어서, 원고는 이 사건 노조에게 원고 회사 근로자 중 이 사건 노조에 가입한 조합원명단의 제출을 요청할 수 있고, 이 사건 노조는 성실교섭의무(노동조합 및 노동관계조정법 제30조)의 한 내용으로서 원고에게 단체교섭에 필요한 설명을 하거나 관련자료를 제공할 의무가 있다.

(다) 그런데, 이 사건 노조는 참가인을 제외한 조합원 명단을 원고에게 알려주지 아니한 채 원고에게 단체교섭을 요구하였고, 참가인은 단체교섭에 응할 것을 촉구하는 내용으로 시위를 하거나 유인물을 배포하였는바, 이 사건 노조가 단체교섭의 정당한 주체가 된다는 점을 입증하지 못하였고, 이 사건 노조의 비협조로 단체교섭에서 교섭대상이 되는 근로조건을 결정할 수 없는 이상, 원고로서는 단체교섭을 거부할 수 있다.

따라서, 원고의 정당한 단체교섭거부에 대하여 참가인이 단체교섭에 응할 것을 촉구하는 내용으로 시위를 하거나 유인물을 배포한 것은 정당한 조합활동이라고 보기 어렵고, 이는 정당한 징계사유가 된다.

(라) 다만, 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기위한 것인 점, 이 사건 노조가 위 단체교섭거부를 이유로 원고 대표이사 조연택을 고소한 사건에서 울산지방검찰청 검사가 2006. 12. 18. 조연택을 노동조합 및 노동관계조정법 위반죄로 약식명령을 청구한 점에 비추어 참가인으로서는 위 단체교섭거부가 정당한 것이라고 판단하기가 쉽지 않았을 것인 점을 종합하여 보면, 위 사유가 아주 무거운 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다.

(3) 소결

따라서, 원고가 참가인에 대하여 위 징계사유들을 이유로 징계해고를 한 것은 징계의 정도가 너무 무거워서 징계권을 남용한 것으로 보아야 할 것인바, 재심판정의 이유는 적절치 않으나, 참가인의 구제신청을 인용한 초심판정의 결론을 유지한 재심판정은 결과적으로 적법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 정종관

판사 권창영

판사 정혜은

허위경력이 해고래, 환장할 노릇이야~

Life — Thu, 18 Sep 2008 17:00:19 +0900

[주요 쟁점]

1. 근로자의 진실고지의무 위반이 징계해고사유에 해당하는지 여부와 징계권의 근거

2. 근로계약 성립시의 의사표시의 하자가 해고(해지)의 사유인지 아니면 계약의 취소사유인지

[목차 구성]

Ⅰ. 문제의 제기

Ⅱ. 근로자의 진실고지위반을 이유로 한 징계해고

1. 징계권의 근거에 대한 학설상 대립

1) 사용자 고유권설

2) 계약설

3) 공동규범설:계약벌과 징계 구분

4) 검토

징계권의 근거-공동규범설

2. 이력서 허위기재의 징계해고 대상 여부

1) 징계해고 불인정설- 학설(일반해고 대상)

2) 징계해고 인정설-판례(추상적 위험성)

3) 검토

위장취업의 경우

근기법 제30조의 '정당한 이유' 판단시점-해고 당시 기준

3. 사례의 징계해고 정당성 검토

근로자의 이력서 허위기재행위가 임금 등 근로조건의 체계를 문란케 하거나 기업질서, 노사신뢰관계침해한 것으로 볼 수 없고, 근로계약상 중요한 것으로 평가되지 않는다는 점에서 허위기재 사실 그 자체만으로 징계해고할 수 없다.

4. 소결(징계해고와 일반해고의 구별)

사례의 근로자에 대해 징계해고는 부당하다

Ⅲ. 일반해고 가능성 여부

1. 근기법 제30조의 '정당한 이유'

일신상의 사유

행태상의 사유

긴박한 경영상의 필요에 의한 경우

2. 사례의 일반해고 가능성 검토

허위기재의 동기, 내용 및 성질, 당사자간의 이익형량, 최후수단성, 채용 이후의 근무능력.태도를 고려할 때 이력서 허위기재를 이유로 해고할 수 없다

Ⅳ. 민법 제109조(착오로 인한 의사표시)와 제110조사기,강박에 의한 의사표시)에 의한 의사표시 취소 검토

1. 민법상 취소규정의 적용여부에 대한 학설 대립

1) 즉시해고설(취소법리 미적용)

2) 취소설

① 편입설(취소에 의해 근로계약은 소급적으로 무효되지만, 근로관계는 장래에 대해서만 종료됨)

② 계약설(취소와 즉시해고 구별, 근로관계의 고유한 특성에서 취소의 소급효 제한)

3) 검토(계약설)

2. 민법상 의사표시의 취소가능성

1) 민법 제109조(착오로 인한의사표시)에 의한 취소 여부

착오와 의사표시간에 주.객관적 인과관계를 갖추고 있는 경우 법률행위의 중요한 부분의 착오로 이정되어 표의자가 착오를 이유로 취소할 수 있다는 점에서 사례에서 근로자 이력서상의 허위기재한 부분을 채용시 중요한 판단자료로서 하지 않아 중요부분이라고 할 수 없고 착오에 의한 의사표시를 이유로 취소할 수 없다.

2) 민법 제110조(사기,강박에 의한 의사표시)에 의한 취소 여부

사기에 의한 의사표시를 취소하기 위해서는 사기자가 표의자를 착오에 빠뜨리고 이에 의사표시를 하도록 하는 고의를 가지고 있어야 하고, 사기자의 위법한 기망행위가 잇어야 하며, 표의자는 착오에 빠지고 착오에 의하여 의사표시를 하였을 것(인과관계)을 요건으로 하는 점에서 고의와 기망행위는 확인.인정되지만, 기망행위와 의사표시 사이의 개연적 인과관계는 인정할 수 없기 때문에 근로자의 사기를 이유로 근로계약을 취소할 수 없다.

Ⅴ. 결론[요약]

이력서의 허위기재를 이유로 징계해고한 것은 부당하며, 일반적 해고사유로도 인정되지 않는다. 또한 이력서 허위기재에 의한 징계해고란 근로자의 진실고지의무의 위반에 의해 기업질서위반이 있는 경우에야 비로소 행사될 수 있다 하였으나 기본적으로는 이력서 허위기재는 근로계약의 성립상의 문제로서 그 성립상의 흠으로 인한 취소나 무효가 있을 뿐이므로 근본적으로는 징계해고의 문제라고 볼 바는 아니라 할 것이다.

민법상의 착오에 의한 의사표시, 사기.강박에 의한 의사표시의 취소 여부가 검토될 수 있으나 사례의 사실관계에 비추어 근로계약의 취소도 인정되기 어렵다. 그러나 대법원 판례에서는 이력서에서 경력을 은폐하거나 사칭한 경우, 이력서에 허위의 학력을 기재한 행위, 이력서에 허위의 경력을 기재하는 경우, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유(정당한 해고사유)가 된다고 판시하고 있다.

그러나 학력·경력사칭에 대한 해고와 관련해 “학력은폐는 개별근로자 대 사용자간 개별계약관계 내에서 발생되는 법적문제일 뿐, 다수근로자 모두에게 해당되는 공통적인 요소가 애초 결여되어 있어 결국 공동질서 위반에 대한 징계벌이 아니라 개별계약관계의 문제일 뿐이므로 징계의 대상이 아니며”, “정당한 이유가 있어야 사용자에 의한 근로관계의 해지가 인정된다고 할 때 이 ‘정당한 이유’는 해고 당시를 중심으로 하여 판단되어야 하며, 사용자의 주관적인 내심에 의해 결정되는 것이 아니라 근로관계를 해소시킬 만한 객관적 사유이어야 하는 것으로 결국 사용자와 근로자간에 더 이상 근로관계를 계속 유지시킨다는 것을 기대하기 불가능한 사유가 해고시점에 근로자 측에서 발생해야 하는 것” 이라면서 근로자의 학력·경력 사칭 자체가 해고사유가 될 수 있다고 보아서는 안 된다는 견해도 유력하게 제시되고 있다.

[출처] [case] 이력서 허위기재와 징계해고의 정당성 |작성자 베베

학력 및 경력위조를 이유로 해고하였으나 학력 및 경력이 업무능력에 영향을 미치지 않는 단순한 노무직이며, 실제는 조합을 결성 조합활동을 한 것을 이유로 해고한 것으로 부당노동행위이다 ( 1988.11.11, 중노위 88부노 174 )

【주 문】 1. 초심결정은 이를 취소한다.
2. 본건 재심신청은 이를 재심피신청인의 부당노동행위로 판정한다.
3. 재심피신청인은 재심신청인들을 원직에 복귀시키고, 해고기간중에 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

【이 유】 제1. 당 위원회가 인정한 사실

1. 당사자
가. 재심신청인 강×성과 송×섭(이하 "재심신청인들"이라 한다)은 1988.2.1과 같은해 3.4 재심피신청인 회사에 생산 2과 사출공과 생산과 새시공으로 각각 입사하여 근무하던중 같은해 5.2 징계해고된 자들이다.
나. 재심피신청인 김×호(이하 "재심피신청인"이라 한다)는 두서지에서 종업원 200여명을 고용하여 자동차부품업을 경영하는 ○○산업주식회사(이하 "회사"라 한다)의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정
가. 재심신청인들은 조합 발기인으로 1988.3.25 개최된 조합결성대회에 참석하여, 동 강×성은 조합의 쟁의부장에, 동 송×섭은 조합의 조사통계부장에 각각 선출되었고, 동 강×성은 같은해 4월 초경(일자 미상)부터 조합의 전임자로서 전 조합장 신청외 김×철과 같이 근무하다가 같은해 5.2 해고된 사실.

나. 조합은 1988.4.6부터 88년도 임금인상건과 관련하여 수차에 걸쳐 회사측과 단체교섭을 하였으나, 의견 불일치로 같은해 4.11 경기도 지방노동위원회에 노동쟁의 신고한 후 같은해 4.22 임금 22.3% 인상에 노사간 합의하였고, 이때 재심신청인들은 조합의 임금교섭위원으로 활동한 사실.

다. 재심신청인 송×섭은 회사 총무부장 신청외 홍×윤이 1988.4.25경(일자 미상) "조합직책을 그만두고 회사와 같은 길을 가자고 회유한 바 있다"고 진술한 사실.
라. 현 조합장 신청외 이×성은 재심신청인 송×섭이 회사 입사시 제출한 바 있는 신원보증서 보증인란에 보증인 도장이 찍혀 있는 것을 동 송×섭과 같이 확인하였다고 1988.9.13 이에 대한 확인서를 당 위원회에 제출한 사실.

마. 재심신청인 강×성은 최종 학력이 전남 목포시 소재 ○○중학교 졸업이면서 ○○고등학교 졸업이라고 이력서에 허위 기재하고 입사한 사실.

바. 또 위 강×성은 1987.7~1987.11 반월공단 소재 ○○실업에, 1987.11~1988.1 ○○합섬공업(주)에 각각 근무하고서도 이를 은폐한 채 1986.9.19~1987.10.31 전남 목포시 소재 ○○어망(주)에 근무한 것으로 이력서에 경력을 허위기재하고 입사하였으나, 동 강×성은 실제 근무한 ○○실업과 ○○합섬공업(주)에서 노사분규와 관련하여 해고된 것이 아니고 단지, 취업을 유리케 하고자 경력을 속여 회사에 입사한 것 뿐이라고 진술한 사실.

사. 재심신청인 송×섭은 최종 학력이 충북 음성군 소재 ○○국민학교 졸업이면서 충북 진천군 소재 ○○중학교 졸업이라고 이력서에 허위 기재하고 입사한 사실.

아. 또 위 송×섭은 1984.3~1986.3.16 인천시 소재 ○○산업(주)에, 1986.3.17~1987.12.19 반월공단 소재 ××산업(주)에 각각 근무하고서도 이를 은폐한 채 입사하였으나, 동 송×섭은 위 ○○산업(주)와 ××산업(주)는 노사분규 사업장이기 때문에 취업에 불리할 것을 염려한 나머지 경력을 기재하지 아니하고 회사에 입사한 것 뿐이라고 진술한 사실.
자. 재심신청인 강×성은 1988.2.1 월급 154,000원에, 재심신청인 송×섭은 1988.3.4 월급 150,000원에 회사에 각각 근로계약서를 체결하고, 동 강×성은 생산 2과 사출공으로, 동 송×섭은 생산과 새시공으로 해고될 때까지 각각 종사하였으나, 이들이 종사한 업무들은 학력 및 경력이 그다지 필요하지 아니한 단순노무직이라는 사실.

차. 회사는 1988.3.25 조합이 결성되고 나서 같은해 4월 초경(일자 미상) 관할 경찰서로부터 같은해 1월 이후 입사한 종업원들을 신원조회한 결과, 재심신청인들의 학력 및 경력을 허위기재한 사실을 통보받고 이를 인지하였다고 진술한 사실.

카. 회사는 재심신청인들이 3개월의 시용기간중이라는 이유를 들어 근로계약 해지통보는 없었던 사실.
타. 회사는 재심신청인들이 무단결근 이유로 1988.4 초경(일자 미상) 해고한 위장취업자 신청외 이×석과 같이 조합을 결성한 후 연계활동을 함은 물론, 시용기간중이라는 이유와 학력 및 경력을 허위기재하고 입사한 이유로 1988.5.2 징계위원회를 열어 회사 취업규칙 제82조 제1항 및 근로계약서 제8항 규정을 적용, 동 일자 재심신청인들을 징계해고한 사실.

제2. 당 위원회의 판단 및 법률상의 근거

재심신청인들은 회사가 위장취업자인 신청외 이×석과 같이 연계활동하고 시용기간중은 물론, 학력 및 경력을 허위기재한 것을 이유로 해고한 것은 재심신청인들이 조합을 결성하고 조합의 간부로서 조합활동한데 대한 보복조치라 할 것이므로 이는 부당노동행위임이 명백한데도 초심지노위가 이를 인정하지 아니하고 기각시킨 것은 심리미진과 법률적용에 잘못이 있는 것이라고 주장함으로써 이에 대하여 판단한다.
살피건대,

1. 전심절차에 대하여

재심신청인들은 회사가 1988.5.2 징계해고한 것은 부당노동행위라고 주장, 같은해 5.6 경기도 지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 구제신청하여 기각되자 이에 불복, 같은해 8.10 초심지노위 결정서를 송달받고 같은해 8.19 당 위원회에 재심신청한 사실은 쌍방간에 다툼이 없다.

2. 조합활동에 대하여

제1의 2 가, 나에서 인정한 바와 같이, 재심신청인들은 조합발기인으로 1988.3.25 개최된 조합결성대회에 참석하여, 동 강×성은 조합의 조사통계부장에, 동 송×섭은 조합의 쟁의부장에 각각 선출된 후 조합의 임금교섭위원으로 선임이 되어 1988.4.6~1988.4.22 노사간에 22.3% 임금을 인상키로 합의할 때까지 동 교섭위원으로 참가하여 활발히 조합활동한 사실, 또 동 강×성은 같은해 4월 초경부터 조합의 전임자로서 조합업무만 전담하다가 같은해 5.2 해고된 사실에 대하여서는 쌍방간에 다툼이 없는 점을 보더라도, 재심신청인들은 조합설립을 주도함은 물론, 조합이 설립된 후 조합간부로서 조합원의 근로조건 개선을 위해 적극적으로 활동한 점은 인정하지 아니할 수 없다.

3. 해고와 부당노동행위에 대하여

재심신청인들은 제1의 2 마, 바, 사, 아에서 인정한 바와 같이 최종 학력이 국민학교 또는 중학교 졸업인데도 불구하고, 중학교 또는 고등학교 졸업이라고 이력서에 허위기재함은 물론, 경력도 근무하지 아니한 경력을 근무한 경력으로 허위기재하거나 노사분규 사업체에 근무한 경력을 고의로 은폐한 채 회사에 입사한 사실은 인정된다. 그러나 사용자가 근로자를 고용함에 있어서 학력 등을 요구하는 이유는 근로자에 대한 노동력 평가, 노동조건의 결정, 노무관리 배치의 정상화 등의 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범 등에 대한 적응성 등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 성질이나 기업질서의 유지ㆍ안정을 도모하고자 함에 그 목적이 있다 할 것이므로, 근로자가 학력 등을 은폐하거나 사칭하여 입사한 경우라도 그와 같은 학력은폐나 사칭이 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지 등에 영향을 주는 것으로서 사용자가 그 학력사칭 등을 사전에 알았더라면 사용자가 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되지 아니하는 경우에는 이를 근로자에 대한 징계해고사유로 삼을 수 없다 할 것이고, 취업규칙에 근로자가 학력 등을 사칭하여 입사하였을 경우, 이를 징계해고사유로 규정하고 있는 경우에 그 규정 내용 역시 위와 같은 취지로 보아야 할 것이다(1985.4.9, 대법 83다카 2202 참조).

그렇다면 재심신청인들이 제1의 2 마, 바, 사, 아, 자에서 인정한 것처럼 학력이 국민학교 또는 중학교 졸업이면서 중학교 및 고등학교 졸업이라고 이력서에 허위기재함은 물론, 경력도 근무하지 아니한 경력을 근무한 경력으로 허위기재하거나 노사분규 사업체에 근무한 경력을 고의로 은폐한 채 회사에 입사한 사실은 있지만 재심신청인들은 회사에 입사하여 생산과에서 사출공 및 새시공에만 종사하였으므로 학력 및 경력 등이 업무능력에 미치는 영향이 거의 없는 단순노무직이라고 판단되고, 회사도 근로자의 학력 등은 그다지 중요하게 여기지 아니하여 그 채용시에 이력서, 사진 및 신원보증서 등의 서류만 제출받았지, 해고할 때까지 졸업증명서는 받지 아니한 사실도 인정되고 또, 제1의 2 카, 타에서 인정한 바와 같이, 회사는 재심신청인들이 3개월 시용기간중이라는 이유를 들어 근로계약 해지통보를 하지 아니한 채 1988.5.2 제1의 2 타에서 인정한 이유 등을 들어 회사취업규칙 제82조 제1항 및 근로계약서 제8항 규정을 적용, 동 일자로 재심신청인들을 징계해고한 점을 알 수가 있다.

이상 사실관계를 종합적으로 검토ㆍ판단할 때, 회사는 제2의 2에서 실시한 바와 같이 재심신청인들이 조합을 결성한 후 조합의 간부 및 임금교섭위원으로서 88년도 임금인상건과 관련하여 임금교섭위원으로 전개한 조합활동은 물론, 위장취업자인 신청외 이×석과 같이 연계활동하는 것을 못마땅하게 여기고 있던중 조합직책을 그만두고 회사와 같은 길로 가자고 회유도 하다가 관할 경찰서로부터 재심신청인들의 학력 및 경력 위장사실을 알게 되자, 보복조치로 해고하였다고 판단되고, 더욱이 1986.10.28, 대법 85누 851 부당노동행위 구제재심판정 취소사건 등을 비추어 보더라도 재심신청인들을 징계해고한 재심피신청인의 행위는 노동조합법 제39조에 해당하는 사용자의 부당노동행위라고 판단된다.

따라서 당 위원회는 위와 결론을 달리한 초심지노위 결정을 취소하고 노동조합법 제43조, 노동위원회법 제19조 및 동법 제20조와 동규칙 제50조에 의거 주문과 같이 판정한다.

사소한 징계사유로 근로자를 해고하는 것은 징계권자의 징계권을 넘어서는 것으로서 허용될 수 없다(大判, 2004두7207, 부당해고구제재심판정취소)

허위 사항의 기재가 작성자에게 책임을 돌리기 어려운 사유로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고 사유로 삼는 것이 사회 통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지 이를 적용하여 근로자를 해고하는 것은 징계권자의 재량권을 넘어서는 것으로서 허용될 수 없다할 것이어서, 참가인이 처음부터 정신과에서 근무한 경력이 없다는 사실을 원고 법인의 채용 담당자에게 밝혔던 점, 원고 법인의 채용 담당자가 효과적인 조직관리를 위하여 참가인에게 정신과 근무 경력을 이력서에 기재하라고 요구하여 참가인이 허위의 내용을 기재하게 된 점, 참가인에게 책임간호사로의 업무 능력에 하자가 없어 나중에 위 정신병원의 수간호사로 승진한 점등에 비추어 보면, 원고 법인이 이력서에 허위의 경력을 기재하여 입사하였다는 이유로 참가인을 해고한 것은 위법하다고 판결한 사례

입사시 이력서의 허위기재 사실이 고용의 중요한 사유가 된다면 이를 이유로 한 해고는 정당하다(大判, 2000-06-23, 98다54960, 해고무효확인등)

[1] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다.

[2] 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.

문제없이 성실히 근무했으나 허위기재 사유만으로 해고한 경우(징계양정권을 남용하였다고 본 판례)(서울행법 2004.3.26. 선고, 2003구합17290 판결)

회사가 허위학력 기재를 이유로 해고 조치한 것은 입사 후 단기간 내에 은폐사실이 발견된 경우이고, 대졸 학력을 숨긴 자에 대하여는 대학전공을 살려 계속 근무할 수 있는 기회를 주려고 한 적도 있는 사실, 근로자의 평소 노조 활동이나 문서작성 능력으로 보아 원고가 대학교를 졸업하였을 것으로 짐작하고 있었던 사실, 원고는 입사 후 이 사건 해고에 이르기까지 약 11년간 생산직에 종사하거나 조합전임자로 활동하면서 아무런 문제없이 성실히 근무하여 온 사실을 볼 때 생산직에서의 근무와 노동조합활동에 있어 참가인 회사의 기업질서를 문란케하거나 노사 간의 신뢰를 해치거나 또는 회사에 손실을 발생케 할 우려는 없다고 보이는 점을 고려하면 입사 당시 학력과 경력을 허위로 기재하였다는 사유 하나만으로 징계의 종류 중 가장 중한 해고를 선택한 것은 근로자에게 지나치게 가혹한 것으로 징계양정권을 남용하였다고 본 판례

정당한 해고사유가 있어 해고한 경우, 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여기거나 사용자의 반노동조합 의사가 추정되면 부당노동행위에 해당하는지 여부(소극)(大判, 99-03-26, 98두4672, 부당노동행위등구제재심판정취소)

1. 피고의 상고이유 및 피고보조참가인 김○자(이하 그냥 '참가인'이라 한다)의 상고이유 제2점에 대하여 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행 위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결, 1995. 1. 20. 선고 94다37851 판결, 1997. 6. 13. 선고 97다13627 판결 등 참조). 원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고 회사의 단체협약 제3조가 "본 협약이 정한 기준은 근로기준법에 상회하는 부분과 회사의 취업규칙 및 제 규정 여타의 개별적 근로계약에 우선하며 그 중 본 협약 기준에 미달하거나 상반되는 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약 기준에 따른다."고 하고, 제23조가 "인사권은 회사에 있음을 인정하되 조합원에 관한 인사원칙은 본 협약에 정해진 바에 따른다."고 규정한 것은 취업규칙이 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다는 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지된 법률, 이하 같다) 제97조 제1항이나 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 한다는 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지된 법률, 이하 같다) 제36조 제1항에 따라 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 단체협약의 규정이 우선 적용된다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자인 원고가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아닌 것이고, 단체협약 제30조가 징계의 종류는 다음과 같다고 하면서 제1항으로 경고를, 제2항으로 견책을, 제3항으로 감봉을, 제4항으로 출근정지를, 제5항으로 해고를 들고 있을 뿐 징계해고의 사유에 관하여는 따로 규정하지 않고, 제32조가 조합원에 대한 징계사유로서 3가지를 규정하고, 제35조가 "회사는 다음 항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다."고 하면서 그 제1항으로 "정신 또는 신체장애에 의해 직무를 도저히 감당할 수 없을 때"를, 제2항으로 "본 협약 제30조 제5항에 의거 징계해고가 결정되었을 때"를 들고 있는바, 제35조 제2항의 취지는 그 조항이 인용하는 제30조 제5항에 징계해고사유에 관하여 따로 규정하고 있지 않은 점에 비추어 징계처분으로 조합원을 해고할 수 있다는 일반적인 내용을 규정한 것에 불과한 뿐 제32조에 정한 사유가 아니면 해고할 수 없다는 취지라고 볼 수는 없다고 할 것이고, 그 밖에 제32조는 물론 위 단체협약 어디에도 단체협약에서 정한 것 이외의 사유로 근로자를 징계할 수 없다는 취지를 명시적으로 규정하고 있지 않으며, 원고 회사의 취업규칙 제29조에 해고사유의 하나로 규정된 "성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우"라는 사유가 위 단체협약 제32조 소정의 각 징계사유와 저촉되지 않으므로, 위 취업규칙 규정 자체가 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다면 원고 회사로서는 위 규정에 의해서도 참가인들을 정당하게 해고할 수 있다라는 취지로 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 단체협약에 관한 법리오해나 판결에 영향을 미친 판단 유탈, 심리미진 등의 잘못이 있다고 할 수 없다.

상고이유에서 들고 있는 판례들은 이 사건과 사안을 달리하는 것들로서 이 사건에 원용하기에 적절치 않다.

이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

2. 참가인의 상고이유 제1, 4점에 대하여 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결, 1997. 12. 26. 선고 97누11126 판결 등 참조), 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결, 1995. 8. 22. 선고 95누5943 판결 등 참조). 원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 참가인 김○영은 홍익여고를 거쳐 성신여대 서양학과를 졸업하였고, 참가인 고○현은 영등포고를 거쳐 인하대 중문학과 4학년에 재학 중 중퇴하였으며, 참가인 장○경은 인일여고를 거쳐 인하대 회계학과 4학년에 재학 중 제적되었고, 참가인 정○정은 경기여고를 거쳐 숙명여대 화학과를 졸업하였으며, 참가인 김○자는 대원여고를 거쳐 덕성여대 중어중문학과 2학년에 재학 중 제적되었는데도 참가인들은 원고 회사에 입사하면서 이력서에 자신들의 학력을 그들이 졸업한 고등학교까지만 기재하고 대학교를 졸업하거나 대학교에 재학하였던 사실을 기재하지 않아 최종학력을 은폐한 사실, 원고 회사는 참가인들의 위 학력은폐행위가 취업규칙 제29조 제4항 제11호에 규정된 징계해고사유인 "성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우"에 해당한다는 이유로 참가인들을 징계해고한 사실을 인정한 후, 취업규칙의 규정을 무효의 규정이라고 볼만한 사정이 없고, 위와 같은 최종학력 은폐행위가 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 이를 이유로 해고하는 것이 사회통념상 타당하지 않다고 볼 수도 없으므로, 원고 회사가 위 취업규칙의 규정을 참가인들에게 적용하여 참가인들을 해고한 것은 정당한 이유가 있는 경우라고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 근로기준법 등에 대한 법리오해나 심리미진, 이유불비의 위법이 없다.

이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

3. 참가인의 상고이유 제3점에 대하여 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로 자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없으며(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결 참조), 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유되고(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결, 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 등 참조), 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다(대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결, 1997. 11. 11. 선고 96다23627 판결 등 참조). 원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고 회사의 단체협약 제31조는 "징계위원회 위원은 8명 이내에서 조합 2명, 회사 6명으로 구성한다."고 규정하고 있고, 제33조 제1항은 "조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계위원 및 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 한다."고 규정하고 있고, 제34조는 "징계결과에 대하여 이의가 있을 시에는 3일 이내에 이의제기를 하여야 하며, 징계위원회는 접수한 날로부터 10일 이내에 재심을 하여야 한다. 재심이 확정될 때까지는 징계를 유보한다."고 규정하고 있는 사실, 원고 회사의 취업규칙의 일부인 인사위원회규정 제2조 및 제4조에 의하면 기능직 사원에 대한 징계에 관한 사항은 공장장을 위원장으로 하고 각 부서장을 위원으로 하여 구성된 을종인사위원회가 심의·의결하도록 되어 있는 사실, 원고 회사는 참가인들의 학력은폐행위에 대한 징계를 위하여 1995. 6. 28. 참가인들을 을종인사위원회에 회부하였는데, 참가인 고○현, 정○정, 김○영, 장○경에게는 같은 해 7. 4. 개최되는 을종인사위원회에 출석하라는 내용이 6일 전인 같은 해 6. 28. 통보되고 같은 해 7. 4. 위 참가인들이 출석하지 않은 가운데 징계해고 의결이 되었으나, 위 참가인들의 재심청구에 의하여 같은 해 7. 7. 위 참가인들에게 위 인사위원회에 출석하라는 내용이 통보되고 같은 해 7. 8. 출석한 위 참가인들로 부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 위 참가인들을 다시 징계해고하기로 의결이 된 사실, 참가인 김○자에게는 같은 해 7. 6. 개최되는 을종인사위원회에 출석하라는 내용이 같은 달 5. 통보되고 같은 달 6. 출석한 위 참가인으로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 징계해고 의결이 되었으나, 위 참가인의 재심청구에 의하여 같은 해 7. 10. 위 참가인에게 위 인사위원회에 출석하라는 내용이 통보되고 같은 해 7. 11. 출석한 위 참가인으로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 위 참가인을 다시 징계해고하기로 의결이 된 사실, 원고 회사는 위 4차례의 을종인사위원회를 개최하기에 각 앞서, 참가인들이 속한 노동조합에 노조측 인사위원 2명을 추천하여 줄 것을 통보하였으나, 위 노동조합은 참가인들에 대한 징계사유는 단체협약에 명시된 징계사유가 아니고 취업규칙의 규정에 의한 을종인사위원회에는 참석할 수 없다는 이유로 조합측 인사위원을 따로 추천할 수 없다고 통보한 사실, 이에 따라 원고 회사의 전무 1인(위원장)과 부장 1인, 차장 2인, 과장 2인 등 6인의 인사위원만으로 구성된 인사위원회를 열어 위 각 징계해고를 의결하게 된 사실을 인정한 후, 참가인들에 대한 징계해고를 의결한 위원회의 명칭이 취업규칙의 일부인 인사위원회규정에 규정된 을 종인사위원회라 하더라도 이러한 사정만으로 위 징계해고 의결이 단체협약에 정한 절차에 위반되었다고 할 수 없다고 할 것이고, 원고 회사가 회사측 인사위원만으로 위원회를 구성하여 참가인들을 징계해고 한 것은 노동조합측이 단체협약상의 해고사유 제한에 관하여 독단적으로 판단한 결과 스스로 인사위원 추천을 포기 또는 거부함에 따른 것이며, 또한 비록 참가인들에게 단체협약에 규정된 기일의 여유를 두지 않고 징계회부사실이 통보되었다고 하더라도 참가인 고○현, 정○정, 김○영, 장○경은 실제로 재심을 위한 인사위원회에 출석하여, 참가인 김○자는 초심 및 재심을 위한 각 인사위원회에 출석하여 각 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 하여 하자가 치유된 점 등에 비추어 보면, 원심이 참가인들에 대한 이 사건 징계해고 의결이 단체협약 일부 규정에 위배되었다 하더라도 그러한 사정만으로 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효라고 볼 것은 아니라는 취지로 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 법리오해, 심리미진, 이유모순의 잘못이 있다고 할 수 없다.

이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

4. 참가인의 상고이유 제5점에 대하여 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결 참조). 원심판결 이유를 위와 같은 법리에 비추어 보면, 원심이, 원고 회사는 정당한 해고사유에 기하여 적법하게 참가인들을 해고한 것일 뿐이므로, 참가인들에 대한 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 노동조합법에 대한 법리오해, 심리미진 등의 잘못이 있다고 할 수 없다.

이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

5. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 참가인 김○자의 상고로 인한 부분은 같은 참가인의, 나머지는 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 정귀호(재판장) 김형선 이용훈(주심) 조무제

시사IN 편집국장의 편지

Life — Fri, 05 Sep 2008 12:37:10 +0900

기사출처 : http://www.sisain.co.kr/news/articleView.html?idxno=2794

문신이라도 해야 할까 보다

[51호] 2008년 09월 01일 (월) 10:09:04

문정우 편집국장 mjw21@sisain.co.kr

우리나라 텔레비전 드라마가 기억상실증을 단골 소재로 삼는 것은 우연이 아니다. 우리 역사를 돌이켜보면 기억상실증은 국민 질병 수준이다. 나라를 통째로 일제에 들어 바친 대가로 받은 땅을 그 후손이 지금도 되찾겠다고 소송을 하는 판이다. 친일파의 범죄를 우리 국민이 까맣게 잊은 탓이다.

이승만 독재와 군부독재 시절의 악행도 기억이 가물가물하다. 이승만 정부에서 애국지사가 줄줄이 암살당했으나 범인이 잡힌 일은 거의 없다. 수사 기록조차 제대로 남지 않았다. 야당 인사나 운동권 학생을 테러하거나 고문한 자들도 대개 잘 먹고 잘 산다. 민주화가 돼서도 제대로 진상 규명을 못한 까닭이다.
정보기관과 검·경이 저지른 안보 범죄 역시 묻혔다. 수십년 동안 숱한 사람이 간첩으로 몰려 죽음을 당하거나 옥살이를 했으나 그뿐이다. 그들에게 누명을 씌운 수사관이나 검사, 뻔히 알면서도 죄없는 이들에게 국가보안법과 반공법을 적용한 판사 등을 모두 잊었다. 억울하게 죽어간 이들의 가족은 지금도 지옥 같은 고통 속에서 대한민국을 저주한다.

독재 치하에서 신음하는 아시아 지식인은 광주항쟁을 빛이요 소금으로 여긴다. 우리나라에서도 광주항쟁은 국가적으로 기념할 일로 격상된 지 오래이다. 그러나 누가 무고한 광주 시민에게 발포하라고 지시했는지는 오리무중이다. 여야 정치권의 담합으로 진상 규명 노력은 유야무야되고 말았다. 학생과 평범한 시민에게 총을 쏘라고 명령했던 자와 진압 과정에서 즐기듯 잔인한 살상을 일삼았던 자들 역시 무사하다.

그리고 외환위기를 불러와 국민을 고통 속에 빠뜨렸던 자들도 반성하는 기색 없이 편하게 산다. 개중에는 다시 발탁돼 예전의 실패를 되풀이해보려고 시도하는 이도 있는 지경이다. 이런 모든 폭력을 뒷받침했던 그때 그 언론도 모두 안녕하시다. 정보기관이 불러주는 대로, 그려주는 대로 신문 1면에 대문짝만 하게 조직도를 실어가며 운동권과 야당 인사를 빨갱이로 몰았던 기자와 데스크는 아직도 큰소리치며 산다. 군부를 찬양하는 글을 쓰다가 방송사에 낙하산으로 내려와 ‘땡전 뉴스’를 만들었던 사장들도 모두 호의호식하는 걸로 안다.

이명박 정부 들어와 광복 이후 이 땅에서 벌어졌던 국가 폭력이 압축적으로 되풀이될 조짐을 보인다. 공안 검찰과 경찰이 분주해졌다. 방송사 낙하산 사장들도 곧 활동을 개시할 것이다. 이번에는 활약하는 면면을 잊지 말아야 할 텐데. 영화 <메멘토>의 주인공처럼 문신이라도 해야 할까. 아파도 할 수 없지.

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