“공직사회의 특별채용, 바람직한 방향은?”에 대한 논평

학문적 글쓰기 7조

필자는 외교통상부에서 현재 재직 중인 외교관 자녀들이 채용 뿐 아니라 보직이나 연수과정에서도 특혜를 받고 있다는 점을 예시로 들고 있다. 제시된 바에 의하면 채용인원 전체 1927명 중 외교관 자녀는 25명이다. 문제는 이 자료를 통해 특채과정에서 특혜가 있었다고 볼 수 있는가 이다. 실제로 외교관 자녀가 외국 생활경험이 많고 부모의 직업관에 영향 받을 가능성이 높다는 점을 고려해 본다면 이 같은 자료만으로 비리가 있었다고 판단할 수는 없다. 특채비리 문제를 보여주기 위해서는 구체적으로 어떠한 인원에게 무슨 비리가 있었는지에 대한 추가적 설명이 필요하다. 그리고 이 자료의 중심내용은 특채과정이 아닌 채용된 이후의 특혜문제를 강조하는 것으로서 이 글에서 다루고 있는 특채과정에서의 비리 문제와 관련된 직접적 내용이라고 보기 어렵다. 따라서 그 다음 문장에서 “이러한 특채비리는 외교부 외에도 국회나 사법부, 행정부에서 만연하다.”라고 하는 것은 글의 논리적 호응이 맞지 않으며 특채비리가 다른 부서에서도 만연하다는 사실에 대한 구체적인 근거도 부족하다.

현재의 특채제도 운영상의 문제점을 설명하는 부분에서 글의 전개와 어울리지 않은 표현들이 많다.

먼저 특채제도를 설명하면서 필자는 특채제도의 목적을 개인의 다양한 능력을 발굴·채용하고 다양한 인사 등용을 통해 조직의 효율성을 높이기 위한 것이라고 했다. 하지만 여기서 사용되는 “다양한”이라는 표현은 조직의 폐쇄적 운영을 극복하기 위해 전문성 있는 인재를 확보하는 특채의 취지와는 거리가 멀다. 특별채용은 “제한경쟁”이라 할 수 있고 적재적소에서 필요로 하는 자격요건을 갖춘 사람만이 응시할 수 있는 것이다.

필자는 특채제도 자체의 문제점을 파악하여 해결방안을 마련해야 한다고 주장한다. 하지만 특채제도 운영 과정에서 문제점이 있는 것이지 외부 인사 등용을 통해 조직 효율성을 높이고자 하는 특채제도 자체에 문제점이 있다고 볼 수는 없다. 이 글에서 강조하고 있는 면접이 가진 공정성 문제도 특채제도 자체가 아닌 운영에서의 문제점이라 볼 수 있다. 필자는 면접이 특채선발기준 중 하나이며 면접 때문에 특채제도가 음서제도로의 통로로 이용되어 왔다고 하는데 이것은 성급한 결론이다. 왜냐하면 사기업이나 일반 공무원 공채에서도 면접 제도가 존재하지만 항상 비리가 존재하는 것은 아니며 특채제도에서도 서류평가 등의 다른 방식도 이용되고 있기 때문이다. 이번 유명환 장관 딸 특혜의혹 사건도 박사과정이던 자격기준이 석사과정을 바뀌었고 원서마감기간이 연장되며 필기시험이 제외되는 등 면접과정 자체로만 문제가 됐던 것은 아니었다.

“연고주의가 만연한 사회에서 우리는 지성적이고 논리적인 인간이 아닌, 단지 사익에 따라 움직이는 후진적인 인간이 될 뿐이다.”라는 문장을 보자. 연고주의 속에서 우리는 정말로 지성적이고 논리적인 인간이 아닌 것일까? 특채과정에서 능력이 아닌 학연, 지연, 혈연주의로 인해 능력이 좋은 사람들이 뽑히지 못하게 된다면 조직 전체 측면에서의 생산성은 낮아질 것이다. 하지만 이것을 연고주의 사회의 개개인의 측면까지 확장시켜 적용하는 것은 무리가 있다. 왜냐하면 연고적 집단 내 구성원인 개인들도 각각의 이익을 추구하고 있기 때문이다. 그들은 결속강화를 통해 집단의 테두리 안에서 보호를 받고 서로를 돕는다. 이러한 모습들을 살펴본다면 연고주의 사회에서 개인에게 지성과 논리가 없다고 단정할 수는 없을 것이다.

특별 채용과정에서의 비리를 막기 위한 해결 방안에도 부족한 점이 보인다.

첫 번째로 제시한 대안은 시민의 참여를 통한 합의로 채용기준을 정한다는 것이다. 이를 통해 임의적 기준변경을 막을 수 있고 타당한 기준을 도출할 수 있다고 한다. 하지만 특채 제도의 특성상 각 부처 간 특수사정에 탄력적으로 대처하고 적절한 시기에 필요한 인재를 선발하기 위해 기준을 변경해야 할 필요가 있다. 그러므로 이 대안은 기준 변경을 차단해 특채비리를 예방하고 정실인사를 방지할 수 있겠지만 한편으로 특채 제도의 취지를 약화시키고 각 부처의 자율성을 침해할 수 있다. 그리고 결정할 기준의 타당성이 무엇인지, 기준은 어떠한 방식으로 결정할 것인가에 대한 설명도 부족해 보인다. 이보다는 원활한 운영을 위해 채용기준은 각 부서의 재량에 맡기고 주기적으로 또는 기준을 변경하고자 할 때에 제3의 기관이나 시민단체 등이 채용기준을 평가하고 시험 응시생과 해당 부처, 고위직 인사 등과의 관련성을 감시하는 편이 더 좋은 방안이 될 수 있다.

두 번째로 제시한 공정성 확보 방안에서 필자는 면접시간을 늘리는 것이 최근 추세이며 블라인드 면접을 실시하는 곳도 늘어나고 있다고 하였다. 하지만 이는 말 그대로 현재 시행되고 있는 채용방법들이며 앞으로의 문제해결을 위해 제시할 수 있는 대안으로 보기는 어렵다. 그리고 심사위원 선정, 심사절차, 심사과정 등을 모든 국민이 알 수 있도록 투명하게 공개해야 한다고 하는데 무조건 적인 공개도 문제가 된다. 시험과 관련된 사항들이 대중에게 모두 공개 된다면 채용 합격을 위해 편법이 동원될 수 있고 능력 있는 사람보다 사전에 준비 된 사람이 더 유리한 점수를 받을 수 있다. 결과적으로 기득권층에서 합격할 가능성이 더 높아질 것이다. 사전에 비리를 차단하기 위해서 투명한 공개가 필요하지만 대중에게 모두 공개하기 보다는 중립적인 역할을 수행할 감시기관 등 제한적 공개에 의한 방식으로 이뤄져야 한다.

마지막으로 이 글이 특채제도 운영의 문제점으로 지적하고 대안을 제시한 범위는 제목에서도 나타나듯이 공직사회의 특별채용에 한정된 것이다. 그러나 필자는 특채 제도의 비리를 막기 위해서는 전 사회적인 의식변화가 필요하다고 한다. 따라서 국민 하나하나의 의식변화를 통해 특채제도 문제를 해결하자는 점은 이 글의 논점을 확대시킨 것으로 보인다. 이러한 관점에서는 국민 개개인의 인식 부족으로 인하여 특채비리 문제가 발생했다는 결론이 나오게 된다. 이 보다는 공직사회 구성원들의 각성과 인식제고, 공직 내부의 구조적 개선과 철저한 감사가 필요하다고 하는 편이 나을 것이다. 그리고 현재도 학교에서 도덕교육이 이뤄지고 있는데 유년기부터 도덕의식에 대한 교육이 필요하다면 어떠한 도덕의식을 교육할 것인지, 어떠한 방식으로 시행할 것인지에 대한 구체적인 대안이 제시 못한 점이 미흡해 보인다.