MBTI - 2007/04/11 03:50
상이한 성격 유형의 사람들은 실제 조직 생활에서도 상이한 행동 패턴을 보이고 조직 생활에 대한 태도 또한 다르다고 알려져 있다. 예를 들어, 오랜 동안의 연구 결과에 의하면 사고형의 판단을 하는 사람들은 감정형의 판단을 하는 사람들에 비해 업무에 대한 내적 동기가 높고 조직 생활의 질이 높다고 한다. 또한 감각형의 사람들이 직관형의 사람들에 비해 조직 생활에 대한 만족도는 높다고 한다.
전략 계획을 작성할 때 사람들이 의존하는 데이터에도 질적인 차이가 많이 나는 것으로 알려져 있다. 즉, 어떤 사람은 미래 전망에 관련된 자료에 더 큰 주안점을 두는가 하면 다른 사람은 과거 실적 자료들에 더 의존한다고 한다. 그밖에도 성격 유형의 차이가 사람의 태도나 행동에 큰 영향을 준다는 증거는 대단히 많다. 사람들의 성격이 사람들의 얼굴만큼이나 서로 다르다는 사실을 이해하고 인정하는 것만으로도 조직은 구성원들 간의 갈등을 줄이고 화합을 높일 수 있지만 조금 더 적극적으로 다양성을 활용한다는 입장에서 접근한다면 더 많은 것을 얻을 수 있다.
의사소통은 맞춤형으로 이루어져야 한다
조직 생활에서 의사소통만큼 중요한 일이 없다는 것은 주지의 사실이겠지만 의사소통만큼 어려운 일이 없다. 어떤 이들은 흔히 속을 드러내고, 어떤 이들은 속을 드러내는 일이 드물고, 같은 말을 해도 듣는 방식이 사람마다 다르기 때문이다. 따라서 의사소통의 효과를 극대화하기 위해서는 의사소통은 맞춤형으로 이루어지는 게 바람직하다. 전 회에서 소개했던 MBTI 유형을 중심으로 살펴 보자.
ES 유형의 사람들 중에는 의사소통 보다는 일 자체를 중시하며 따라서 중요한 사실들만을 지적해주기 원하는 사람들이 많다. 이들에게는 의사소통이란 행동을 위한 지침을 얻는 방편이기 때문이다. 따라서 장황한 설명은 시간 낭비라고 생각하는 경향이 있다. “요점이 뭐야”, “결론만 말해” 등의 말을 자주 하는 편이다. 외견 상 퉁명스러워 보이지만 사람에 대해 불만이 있어서가 아니라 일의 추진을 중시하는 성격 때문인 것이다.
EN 유형의 사람들 중에는 이야기꾼으로 불릴 수 있을 만큼 대화 자체를 즐기는 사람들이 많다. 벽이나 책상 등에 격언이 쓰인 포스터나 액자 등을 걸어 놓고 있는 사람들 중에 이런 유형의 사람들이 흔하다. 이들은 일보다는 말을 통해 인정 받고 싶어하는 경향이 강하다. 감사 편지 한 장에 감동하며 세미나나 브레인스토밍 과정에서 말을 가장 많이 하는 스타일의 사람들이다. 이런 이들은 대체로 혼자 말하고 남의 말을 듣지 않는다. 남에게 관심이 없어서가 아니라 자기 자신이 할 말이 항상 너무나 많기 때문이다.
IN 유형의 사람들 중에는 봉사자가 많다. 조직 생활에 부서의 단합을 위한 일들을 도맡아 하고 책상 위에도 부서 단합 대회 사진이나 가족 사진, 애완 동물의 사진 등을 걸어 놓고 사는 사람들 중에 이 유형의 사람들이 많다. 이들은 남의 얘기를 들어주는 것을 좋아한다. 말투가 부드럽고 대화 중에도 끊임 없이 상대방의 느낌이나 반응을 체크하는 사람들이다. 단도직입적으로 결론을 말하지 못 하고 끊임 없이 변죽만 울리고 있는 듯한 이런 유형의 사람들은 공격적인 사람들과는 대화하기 힘들어 한다.
IS 유형의 사람들 중에는 말 수가 적고 세세한 일에 신경을 쓰는 사람들이 많다. 이들은 수다를 떠는 적이 거의 없다. 지금까지 있었던 일, 자기가 책임을 맡은 일의 진행 상황에 대해서 말을 해야만 할 때가 아니면 먼저 얘기를 꺼내는 적이 극히 드물다. 사실에 대한 집착이 강해 내일 날씨를 물으면 최고 온도와 최저 온도를 말하는 사람들이다. 이런 사람들은 대화를 즐기지 않는다. 언어적 대화보다는 서면 대화를 선호하는 사람들이다.
상황에 맞는 리더 자원을 활용해야 한다
어떤 상황에서나 효과적인 리더는 없다. 시대가 영웅을 낳는다는 속언이 의미하듯 상황에 맞는 리더가 있을 뿐이다. 따라서 리더십을 구비한 사람들이 따로 있다고 보는 것 보다는 많은 이들에게 리더로서의 잠재력이 숨어 있다고 보는 것이 타당할 것이다. 지면 관계로 상술할 수는 없지만 MBTI의 4대 기질론을 통해 리더 유형을 살펴보면 다음과 같다.
NT 변화주도자라고 불리는 이 유형의 사람들 가운데에는 자발적이며 의지가 강력하여 초지일관한 모습으로 개혁을 주도하는 리더들이 많다. 이들은 전략가라고 불릴 수 있을 만큼 지적이며 분석적이며 도전적인 사람들이다. 이들은 부러질지언정 꺾이지 않는 사람들이다.
NF 촉매자라고 불리는 이 유형의 사람들 중에는 동기부여형 리더가 많다. 이들은 직접 나서지 않지만 부하들의 정서를 이해하고 동조해주며 그들의 가능성을 일깨워주어 스스로 나서게 만드는 사람들이다.
SP 외교관이라고 불리는 이 유형의 사람들 중에는 사람들 간에 조화를 회복시키는 능력이 뛰어난 리더들이 많다. 이들은 현실을 파악하는 능력이 높은 반면에 현실과 싸우려 하지는 않는다. 개방된 마음으로 사람들을 괴롭히는 문제를 적출하고 관대하고 편견이 없는 태도로 높은 설득력을 지닌 사람들이다.
SJ 수호자라고 불리는 이 유형의 사람들 가운데는 유능한 실무형 리더가 많다. 이들은 새로운 세계를 창조하려 하기 보다는 있는 체제를 완벽하게 만들려는 욕구가 강하다. 대단히 신뢰성이 높고 안정적이고 일관된 태도로 사실에 근거한 리드를 한다.
맺음말
조직이 생존하고 성장하며 발전하기 위해서는 다양한 사람들이 필요하다. 지식이나 기능, 능력 면에서도 조직의 업무 수행에 필요한 사람들이 구비되어야 하겠지만 사람의 성격적 구성도 모두가 비슷해서는 곤란하다. 우리 사회가 아직도 다양성을 충분히 인정하지 않는 때문인지 경영자들을 만나 보면 놀라우리 만큼 특정의 성격 유형만 결집되어 있는 것을 자주 보게 된다. 유사한 사람들 가운데서 새로운 아이디어나 새로운 시각이나 새로운 에너지가 나오기는 힘들다. 따라서 조직이 생존하고 번창하기 위해서는 구성원의 성격 포트폴리오는 다양할수록 좋다. 위에서 의사소통 방식과 리더십의 스타일이 성격에 따라 변한다는 것을 간략히 지적했지만 팀워크 구축이나 경력 개발이라는 차원에서도 개인들의 성격적 특성이 고려된다면 더욱 바람직할 것이라고 생각된다.
TAG
Trackback Address ::
https://blog.jinbo.net/soist/trackback/149