김태연

본문

잿빛 투피스 정장에 

곱게 화장한 딸이

단아한 자태로 

어머니 앞에 섰다.

 

어머니는 하얀 밧줄로 딸을 묶는다.

지긋이 깨문 입술에는 사뭇 다잡은 마음이 보이나,

가늘게 떨리는 손에는 차마 힘이 들어가지 못한다.

줄끝 놓치기를 몇 번.

결박의 마지막 매듭을 짓고 돌아서는 어머니는 울고 있었다.

 

비정규직 노동자의 어머니란 죄로

제손으로 딸을 묶어야 하는 세상

이놈의 세상이 언제까지 갈건지

 

 

 

* 2006년 9월 28일 오후 2시, 여의도 국회앞에서

KTX여승무원들이 쇠사슬과 밧줄로 몸을 묶고

노동부의 불법파견조사결과 왜곡하려는 철도공사를 규탄하는 집회를 했다.

그들은 이렇게 외쳤다.

'너희들이 구속, 해고, 출입금지가처분 ...

온갖 탄압으로 우리의 손발을 묶을 수 있다.

그러나 너희들이 정작 모르는 게 있다. 

우리들의 투쟁의지마저 묶을 수는 없다는 걸

너희들은 모른다'

본문

한국노총앞에서 집회를 한다.

노동자 팔아먹는 어용노총 해체하라!

대한항공 해고자가 발언하고, 삼성SDI 해고자가 연설하고, 버스 해고자가 연설한다.

그 다음이 택시 노동자이다. 그 연설을 듣는 중 또 다른 택시노동자가 생각난다.

 

어제였구나.

광화문 공무원노조 농성장을 출발할 때 오후 3시 45분.

4시까지 영등포 대영빌딩에 가야한다. 사무금융연맹 교육을 4시에 시작해야 하니까.

택시를 잡아탔다. 바쁜 마음으로 차창밖 교통상황을 살폈다.

 

광화문 사거리를 막 지날때 쯤 앞에 앉은 기사 아저씨가 혼자말처럼 조용히 얘기를 한다.

시작은 이랬던 거 같다.

"요새는 일할 마음이 안생겨요"

정세에 밝은 직업, 택시기사 아저씨가 민생문제를 중심으로 시국 얘기를 하려나 보다 했다.

아주 잔잔한 톤으로 혼자말처럼 얘기를 이어간다.

앞에 붙은 등록증인지 뭐인지에서 개인택시임을 확인하며, 별 맞장구 치지않고 얘기를 들었다. 다른 사람이야기에 일부러 맞장구치는 성질아니지만, 그 양반도 별로 그걸 바라는 것 같지도 않다.

 

택시운전을 20년쯤 하고 있다. 1년전에는 모범택시를 했다. 그런데 모범택시라는 게 주로 밤일이다. 낮에 비싼 모범택시 타는 사람이 별로 없기 때문이다. 밤을 주무대로 16시간정도씩 뛰었다. 너무 힘들어서 모범택시를 그만두고 일반택시로 바꿨다.

그런데 한달전쯤 어느날 저녁 욕실에 있는데 갑자기 오른쪽 수족에 힘이 빠지고, 감각이 없어졌다. 말로만 듣던 '풍'을 맞은 거였다.

 

이쯤됐을 때, 내가 처음으로 입을 열었다. 50대초에 풍맞고 20년 이상을 반신불구로 고생하다 작년에 생을 마감하신 부친 생각이 났기 때문일까.

'연세가 어떻게 되세요?"

"쉰아홉이예요"

 

그리고 또 조용한 얘기가 이어졌다. 마포를 지나고 있다.

쌍문동 한일병원으로 가서 사진 몇장 찍고, 몇 mm 만 더 깊이 파고 들었다면 오른 쪽 손을 흔들거리며 절둑거려야 할 상황임을 진단받았다. 다행이 아슬아슬하게 피해 간 거란다.

병원에서 주는 약먹고,  몇일 전에 100%는 안되도 99%는 치료되었다는 의사의 소견을 들었다.

 

한강다리를 지나면서 59세 택시노동자는 얘기를 마무리하기 시작했다.

이 일 있기 전에는 죽는다는 걸 대수롭지 않게 생각했다. 죽어야 할 상황이면 죽지.

그러나 이제는 살고 싶어요. 한 70살까지 살고 싶어요.

공장 다니는 마누라 눈치가 보여서 오늘 차를 끌고 나왔는데, 사실 일하기 싫어요.

차를 탄 후 처음으로 백미러를 통해 기사 아저씨 얼굴을 보았다. 그 말 하면서도 조용히 웃고 있다. 마치 도통한 사람같다는 생각이 얼핏 든다

서울교를 지나며 마무리를 한다.

집안에 혹시 풍 증세가 오는 사람이 있으면 쌍문동 한일병원으로 가세요.

나중에 들어보니 의사가 나이도 별로 안많은데 신경질환 계통은 아주 잘본다고 소문이 자자해요.

 

영2파출소 앞에서 "아저씨 건강하세요. 쉬엄쉬엄 하세요"

인사를 조용한 웃음으로 받고, 59세 택시노동자가 떠난다.

대영빌딩 3층을 잰걸음으로 올라가며, 평소에는 별로 안하는 부친 생각을 했다.

한솔신용금고에서 세번의 명퇴권고에도 버티다 결국 퇴직하고,

택시 몰던 동서 얼굴도 떠 올랐다.

 

'택시노조의 어용수괴 강성천'을 규탄하는 택시해고노동자가 연설을 마친다.

따라 외치는 나의 마무리 구호에 힘이 좀 더 들어가는 듯하다.

 

본문

"좋게 말하면 여유가 있는거고,

나쁘게 말하면 냉혹한거다"

 

누가 나한테 한 말이다.

'여유'하고 '냉혹'하고 딱 대비되는 말은 아닌데...

 

하여간 이제 좀 바꿔서 생각 좀 해보자.

그래서 이곳을 좀 바꿨나?

 

본문

 노무현정권의 노사관계 로드맵을 해부한다

2005.8.2 민중연대 웹진 기고

 

1. 노사관계 로드맵이란 무엇인가?

노동3권강화가 ‘사용자대항권강화’로!

87년 노동자대투쟁 이후 한국노동운동은 노동3권쟁취를 위한 투쟁을 계속해 왔다. 그 결과  국제노동기준에 못 미치는 한국의 노동3권개선은 더 이상 미룰 수없는 상황이 되었다. 노무현정권은 2003년 출범과 함께 이른바 ‘사회통합적 노사관계구축’을 노동정책방향으로 발표하고 노동3권을 국제노동기준에 따라 개선할 것이라고 했다. 그러나 2003년 상반기에 자본, 보수언론 등의 ‘친노동자정책’ 공세가 격화되고 이른바 ‘사용자 대항권’ 강화가 노무현정권 노동정책의 한 축으로 자리잡게 되었다. 이를 위해 노동부는 ‘노사관계제도선진화연구위원회’를 구성하여 2003년말에 ‘노사관계법․제도 선진화방안(노사관계 로드맵)’을 발표했다. 노무현정권은 노사정위원회 논의를 거쳐 금년 정기국회에서 입법화할 것을 거듭 확인하고 있다.

복수노조 체제에 대비한 총자본의 노동운동재편 전략!

노사관계 로드맵은 2007년 복수노조체제에 대비한 자본과 정권의 노동운동 재편전략을 담고 있다. 기업단위노조의 복수노조허용과 전임자임금축소를 연계하여 노동조합을 무력화시키려 한다. 1998년 노동법개악 과정에서 전임자임금 지급금지를 법제화했으나 이는 국제노동기준에 위배되어 국제노동기구로부터 폐지를 권고받아 왔다. 그런데도 노사관계 로드맵은 전임자임금 지급금지조항을 유지하고, 전임자수를 대폭 축소하겠다는 것이다. 복수노조의 교섭청구를 강제적으로 단일화하여 전체노동자 중 89%의 미조직노동자들의 자유로운 단결권을 가로막음으로써 비정규․중소영세사업장 노동자들을 노동3권의 사각지대에 두려한다.

허약한 산별노조체제를 위한 포석!

기업별 노조체제는 낮은 조직률, 투쟁력의 분산, 노사협조주의 확산, 사용자의 지배개입 등으로 노동자들의 계급적 단결을 가로막는 요인이다. 때문에 한국노동운동은 산별노조건설에 주력하고 있다. 이에 대해 총자본은 노사관계 로드맵을 통해 허약한 산별노조체제를 꾀하고 있다. 산별노조체제 하에서 작업장단위의 노조조직이 어떻게 자리잡느냐는 매우 중요한 문제이다. 당연히 자본측은 작업장 단위의 노조조직 약화를 노리고 있다. 산별체제 하에서 현재의 기업별노조가 갖고 있는 왕성한 현장활동력과 일상투쟁력을 거세하고자 한다. 산별교섭에서 사용자들은 산별노조가 기업단위 노조의 요구와 투쟁을 적절히 제한하고 관리해 줄 것을 요구하고 있다. 자본은 이후 산별노조체제에서 현재의 기업별노조를 강력한 작업장 단위 노조조직으로 남기보다는 서구의 종업원평의회와 같은 노사조직으로 재편되기를 원하고 있다. 노사관계 로드맵에서는 과반수노조의 근로자위원 지명권을 박탈하고 후보추천권으로 제한하고자 한다. 노동조합의 힘이 있는 상태에서는 이런 조치로 인해 노조가 노사협의회로 대체되는 일이 곧바로 발생하지는 않을 것이다. 그러나 소수노조로 전락한 사업장에서는 문제가 다르다. 더구나 조직률이 11%에 불과한 상태를 고려하면 매우 중요한 문제이다. 단체행동권이 없는 노사조직이 작업장의 보편적 조직이 될 수도 있는 것이다.

전임자수 축소방안으로 100인 이하 노조에서의 유급전임자금지 조항을 예시하고 있다. 100인 이하 사업장은 전체노조의 90% 이상이다. 이런 방향이 관철될 경우 그것은 단지 전임자수가 줄어든다는 문제 외에 대다수의 작업장 단위 노조조직의 약화 즉 산별노조체제에서 현장공동화가 급속하게 진행된다는 것을 의미한다.

로드맵은 단협유효기간 제한을 폐지하고 3년초과시 일방해지를 가능하도록 하고 있다. 이는 현재 2년의 단협갱신투쟁주기를 연장하고자 하는 것이다. 특히 이 조항은 이제 시작하는 산별교섭에서 힘을 발휘할 것이다. 산별협약 주기가 3년으로 되면 산별체제에서 기업별 노조조직은 보충협약의 성격을 갖게 되므로 자동으로 전체노조가 3년주기의 단협체제로 이전하게 될 것이다.

로드맵은 별 실효성이 없는 지원신고제를 폐지하면서 초기업단위 노조 대표자 외에 그 회사 종업원이 아닌 조합원의 회사출입을 금지하는 조항을 신설하고자 한다. 기업별노조체제 하의 노조간 연대에서도 문제가 되지만 산별노조체제 하에서도 기업별 울타리를 공고히 해두려는 의도가 반영되어 있다.

파업권 약화!

노사관계 로드맵이 노리는 것은 투쟁하지 않는(못하는) 노동운동이다. 이를 위해 노동3권의 핵심인 파업권의 약화에 초점이 맞추어지고 있다. 노동자들의 희생을 강요하는 성장제일주의 국가정책과 기업경영에 대한 노동자들의 저항권을 제도적으로 거세하려는 것이다. 직장폐쇄권 확대, 노동조합의 부당노동행위제도 도입, 사용자의 부당노동행위 형사처벌 완화, 공익사업장 신규채용 및 하도급에 의한 대체근로 허용 등으로 노동조합의 파업에 대한 사용자의 직접적 대항권을 강화하려는 것이다.

쟁의행위찬반투표에 대한 개입(투표 시기 또는 유효기간 설정), 긴급조정시 쟁의금지기간 60일로 확대, 상급단체 및 대기업노조의 재정투명성 제고방안 도입 등은 국가권력의 지배개입권을 제도화하려는 것이다. 이는 노사자치 원칙에도 역행하고, 국가권력이 사용자 대항권을 대행하게 될 것이다. 특히 취업비리사건을 계기로 이후 논의과정에서 보다 강화된 지배개입 방안이 제출될 것으로 전망된다.

사용자의 대항권 강화나 국가의 지배개입강화가 꾀하는 바는 노동자들의 파업권을 약화시키는데 초점이 두어지고 있다. 이런 맥락에서 단체협약 및 단체행동의 대상과 범위 축소를 통한 파업권 제한이 기도되고 있다. 단체협약 유효기간을 확대하고, 권리분쟁사항을 단체교섭대상에서 제외함으로써 파업권을 제한하려 한다.

신자유주의 노동시장유연화 확대강화!

1997년 이후 급격히 진행된 노동시장유연화에 이어 이제 그것의 완성을 기본방향으로 하고 있다. 그동안 사용차 측에서 줄기차게 요구해 왔던 정리해고 요건완화와 기업구조조정 과정에서의 고용승계 및 단협상 근로조건을 백지화시키는 것과 다름없는 내용을 포함하고 있다. 아직 검토사항으로 제출하고 있으나 성과급 임금체계, 변경해지제도 등을 제출하여 이후 추가 개악의 근거로 삼겠다는 것이다.

2. 노동자.민중진영의 대응방향

97․98년의 정리해고제․근로자파견제 도입으로 자본과 정권은 신자유주의 정책을 제도적으로 밀어부쳤다. 이제 2007년을 앞두고 자본과 정권은 노사관계 로드맵을 통해 한국노동운동을 신자유주의 질서 속으로 재편하려 한다. 이에 맞서 민주노총은 비정규직개악법안저지 및 입법쟁취, 노사관계 로드맵분쇄 및 노동3권쟁취, 무상의료․무상교육쟁취 등 3대 요구를 중심으로 2006년 5월 ‘세상을 바꾸는 투쟁’을 준비하고 있다. 정세로 보면 2005년 하반기 정기국회에서 비정규개악법안과 노사관계 로드맵을 중심으로 노무현정권과의 한 판 투쟁이 불가피하다. 정기국회 막바지인 11월말-12월초가 투쟁시기가 될 것이다. 힘겨루기에 의해 2006년 2월, 4월 임시국회로 이어질 수도 있다. 때문에 민주노총은 2005년 하반기투쟁을 준비해야 한다. 만약 하반기 투쟁이 준비되지 못하면 노무현정권은 정기국회 또는 2006년 2,4월의 임시국회까지 민주노총의 힘을 빼면서 밀어부칠 것이다. 이런 점에서 2006년 5월을 투쟁시기로 설정하는 것은 정세에 대비하지 못하게 되는 위험이 있다.

비정규문제나 로드맵 문제는 정권의 개악공세를 저지하고 쟁취로 나아가야 하는 어려운 과제를 안고 있다. 개악저지와 쟁취는 투쟁시기로 볼 때 분리될 수 없으며, 국회에서의 입법화로 판가름나게 된다. 따라서 투쟁의 성격상 국회일정과 무관하지 않다. 다만 쟁취를 중심으로 한다면 국회 법률재개정 일정상 가장 정점 시기로 투쟁일정을 잡고 공세적인 총파업투쟁을 전개해야 할 것이다. 3대 요구 중 무상의료․무상교육은 그 구체적 내용이 사회보장예산 쟁취에 초점이 맞추어져 있다. 이런 점을 감안하면 무상의료․무상교육쟁취투쟁 시기는 예산이 결정되는 정기국회시기이다. 2006년 5월은 보통 임시국회가 열리지 않는 시기이다. 따라서 투쟁의 성과를 구체화하는 세부적인 계획이 보완되지 않으면 안된다. 민주노총은 이런 점들을 면밀히 고려하여 8월말 9월초까지는 구체적 투쟁계획을 확정하고 본격적인 투쟁준비에 돌입할 것이다.

민중연대는 1998년 김대중정권의 신자유주의․세계화 공세가 노동자는 물론이고, 농민, 민빈 등 전민중의 고통을 가중시키는 상황에서 기층민중의 생존권을 쟁취하기 위해 만들어진 조직이다. 비정규개악법안과 노사관계 로드맵은 자본과 정권이 신자유주의를 제도적으로 완성시키려는 막바지 공세이다. 이 공세를 뚫고 비정규노동자 권리쟁취, 노동3권강화로 나아가는 것은 전민중 공통의 과제이다. 만약 2005년 하반기 투쟁에서 밀린다면 민중연대나 민주노동당이 설정하고 있는 2006년 5월 무상의료․무상교육쟁취 그리고 6월 지자체선거투쟁으로 이어지는 대중투쟁도 어렵게 될 것이다. 따라서 민중연대는 2005년 하반기 전민중의 투쟁선선을 구축하는데 최우선적으로 주력해야 한다.

본문

2005년 상반기 임단투 현황과 평가

2005.7.25, '노동자의힘' 기고

 

1. 2005년 임단투를 둘러싼 노동, 자본, 정권의 입장

민주노총은 임금격차해소와 생활임금쟁취(최저임금 월82만원 쟁취, 산별최저임금쟁취, 지자체 조례개정을 통한 공공부문 저임금 해소, 원․하청 공동투쟁으로 임금격차 축소), 연대임금쟁취(정규직 9.3±2%, 중소영세․비정규직 15.6% 임금인상), 임금유연화 확산저지(기본급비중 확대와 성과급비중 축소, 임금피크제 도입저지) 등을 임단투 방향과 요구로 설정했다. 예년과 다른 특징은 민주노총 창립 이래 최초로 한자리수 임금인상요구안을 제출하고 그 대신 보다 높은 비정규직 임금인상요구안을 낸 것이다.

이에 대해 자본측은 경총임단협 지침을 통해 천명 이상 대기업 임금동결, 천명 미만 기업 정기승급분을 포함한 임금총액 3.9% 인상안을 냈다. 아울러 임금피크제, 직무급제 등 임금유연화를 지침으로 발표했다. 노무현정권은 공무원에 대한 행자부 지침으로 3% 임금인상 가이드라인과 총액인건비제도 시범실시로 자본측을 지원했다. 자본과 정권은 예상보다 더 악화된 상반기 한국경제상황을 이유로 임금인상억제 기조를 강화했다. 이와 함께 사회양극화 현상을 ‘대기업 노동자 집단이기주의’ 이데올로기로 왜곡하여 조직노동자들의 임금인상투쟁을 공격하는 전략을 구사했다.

이런 상황에서 민주노총이 2005년 임단투의 핵심 방향으로 제출한 중소영세․비정규노동자 등 저임금 노동자의 임금수준을 끌어올리기 위한 실질적 투쟁을 하지 못하면, 역으로 자본과 정권의 공세에 말려 임단투 전체가 수세에 몰릴 수 있는 상황이었다.

2. 민주노총 차원의 임단투 전선

6월말 현재 민주노총 소속 교섭가능한 1,625개 노조 중 933개 노조(57.4%)가 교섭에 돌입하고, 이 중 148개 노조(15.9%)가 타결되었다. 2004년 6월말 교섭돌입율 60.6%와 교섭타결율 24.9%에 비하면 진행속도가 상당히 느린 편이다. 제조업의 경우 교섭돌입률이 77.2%로 작년 6월말 90.3%보다 매우 느린 편이다. 공공연맹도 작년 6월말 교섭돌입율이 54.9%였으나 금년에는 32.1%에 지나지 않는다.

이처럼 임단투 진행속도가 예년에 비해 늦은 것은 우선 정기대의원대회부터 3월 15일 임대까지 노사정 사회적 교섭안을 둘러싼 대립으로 인해 각급 조직이 임단투를 정상적으로 준비하지 못한 때문으로 보인다. 이 보다 더 직접적인 영향을 미친 것은 4월과 6월 임시국회 기간 비정규개악법안 저지투쟁이었다. 연맹과 단위노조의 임단투 시기와 속도는 민주노총 차원의 대정부투쟁시기에 영향을 받기 때문이다.

6월 임시국회에서의 비정규개악법안 저지투쟁이 9월 이후로 넘어감에 따라 각급 조직의 임단투도 속도를 내고 있다. 7월 25일 현재 금속노조와 보건의료노조의 산업별 임단투가 마무리 단계에 들어가는 등 하기휴가 전에 중소사업장 임단투가 다소 속도를 낼 것으로 보인다. 교섭에 돌입한 노조들의 임금인상요구율은 기본급 대비 9.5%이다. 민주노총의 정규직 임금인상요구율 9.3±2%와 비슷한 수준이다. 6월말 현재 타결된 노조들의 임금인상율은 기본급 대비 5.0%이다.

<연맹별 임금교섭 진행 및 타결 현황(6월 30일 현재, 단위 : %)>

	돌입율	타결율	요구율		타결율
			기본급	총액	기본급	총액
전체	57.4	15.9	9.5	9.7	5.0	6.9
건설	89.8	52.3		15.5		8.9
공공	32.1	25.0		10.6		7.9
금속	81.4	6.3	9.4		4.3
대학	63.5	12.5	9.0	8.2	5.6	5.4
민주버스	60.0	33.3	8.7	7.6	9.6	4.3
민주택시	28.6	0
보건	69.2	0	9.9
사무금융	67.7	11.1		8.9		5.2
서비스	42.4	4.0	11.0		8.0
언론	32.9	40.7			4.3
여성	6.7	100.0	8.0		8.0
화물통합	76.5	46.2	10.7		4.9
전교조	100.0	0
화학섬유	68.8	37.5	9.4		5.2
IT	50.0	0		21.5

  

이런 가운데 2005년 상반기 각급 조직의 임단투가 민주노총 차원의 투쟁전선으로 만들어 지지 못하고 있다. 지난 수년간 민주노조운동이 전개해 왔던 총연맹 차원의 임단투 시기집중투쟁전술이 구사되지 않았다. 연맹별 임단투로 분산되었다. 투쟁계획 자체가 연맹별 임단투로 설정되어 있었기 때문에 총연맹 차원의 시기집중 자체를 설정하지 않았다. 중간에 한 번 검토된 바는 있다. 6월 임시국회 비정규개악법안저지투쟁 과정에서 민주노총 총파업과 임단투 동력을 결합하는 안이 중집에서 논의되었으나 채택되지 않았다. 민주노총의 대정부투쟁과 임단투동력 결합이 번번히 실패했기 때문이다.

그렇다면 연맹별 임단투전선은 어떤가? 산별총파업투쟁을 전개한 금속노조와 보건의료노조의 임단투 외에는 연맹별 임단투전선이 힘있게 구축되지 못하고 있다. 그 결과 각 연맹이 저마다 각개 투쟁을 하고, 연맹 내에서도 각 사업장별로 각개 투쟁으로 분산되고 있다.

공공연맹의 경우 항공사 파업이 진행되고 있으나 이전의 지하철, 발전 투쟁을 중심으로 연맹투쟁동력이 집중되던 모습이 보이지 않는다. 그렇다고 운수산별 전망을 세우고 있는 운수연대가 연대투쟁전선을 구축하지도 못하고 있다.

그동안 민주노총의 임단투 시기집중투쟁이 하나의 시기로 집중하지 못하고 1,2차 시기로 분산되는 등 문제가 있었던 것은 사실이다. 이런 문제에도 불구하고 각 연맹별 투쟁역량의 편차 때문에 연맹 차원의 위력적인 시기집중투쟁전선을 구축하지 못하는 조직들은 민주노총이 집중한 전선에 결합하여 그 전선의 엄호를 받을 수 있었다. 또한 금년의 연대임금과 같이 민주노총이 결정하는 임단투 방향과 공동요구를 계획으로 끝내는 것이 아니라 임단투 전과정에서 요구의 집중 -> 현장투쟁에서의 실질적 쟁점화 -> 사회적 쟁점화 -> 공동투쟁으로 발전시키기 위해서는 민주노총이 관장하는 시기집중전술과 같은 것이 필요하다. 시기집중전술에 문제가 있다면 다른 대안을 마련해야 한다. 다른 대안이 마련되지 못한다면 시기집중 전술의 유의미성을 다시 검토할 필요가 있다.

3. 비정규 사업장에서부터 시작된 2005년 임단투

전체적으로 임단투 속도가 드디고 민주노총 차원의 임단투 전선이 구축되지 못한 가운데 2005년 임단투는 몇 개의 비정규 사업장에서부터 투쟁의 포문을 열었다. 덤프연대, 울산건설플랜트노조, 하이닉스지부 투쟁 등이 그것이다.

덤프연대 투쟁은 화물연대투쟁에 이은 특수고용노동자들의 노동조건쟁취투쟁이었다. 상대적으로 조직력이 강고하지 못한 조건에서도 투쟁과정에서 투쟁이 보다 확대강화될 수 있는 가능성이 보였다. 투쟁의 폭발적인 효력도 금방 나타났다. 그러나 내부역량 취약을 보완할 수 있는 시급한 연대전선 구축이 늦어짐으로 인해 후퇴하고 말았다.

포항, 여천 등에 이어 열악한 노동조건 하에 있는 건설플랜트노동자들의 투쟁이 울산에서 터져 나왔다. 노동조건이 열악한만큼 투쟁도 치열하게 전개되었다. 그러나 건설플랜트 노동자들의 목숨 건 투쟁을 엄호할 수 있는 투쟁전선이 구축되지 못했다. 건설플랜트노조가 노무현정권의 살인적인 폭력탄압으로 힘이 약화되었을 때 민주노총이 새로운 연대투쟁력을 결합시켜 내지 못했다. 민주노총이 뒤늦은 마무리 국면에 결합하여 건설플랜트노조의 노동조건향상을 실질적으로 확보해 내는데 주력하기보다는 사태를 수습하는 데 급급했다는 평가를 면하기 어렵다.

충북지역의 하이닉스 투쟁은 하청으로 밀려난 비정규노동자들을 이제는 완전히 밥줄을 끊으려 하는 자본에 대한 투쟁이다. 입으로는 비정규직 처우개선 운운하면서 비정규직을 확대하고 있는 노무현정권에 대한 투쟁이기도 하다. 그만큼 개별단사노조의 투쟁만으로는 승리하기 어려운 투쟁이고, 그런만큼 노동운동의 역량이 집중되어야 승리할 수 있는 투쟁이기도 하다. 충북지역의 연대투쟁전선이 지역총파업투쟁 수준으로 구축되었다. 투쟁과정에서 건설플랜트와 마찬가지로 극한 상태로 몰린 노동자들의 분노가 폭발되었다. 건설플랜트와 마찬가지로 비정규노동자들의 투쟁에 대한 노무현정권의 폭력탄압이 자행되었다. 그러나 정권의 탄압에 의해서가 아니라 오히려 내부에서부터 투쟁전선이 교란되었다. 정규직화냐 고용보장이냐, 위력적인 가두시위냐 평화행진이냐 등의 문제를 놓고 전선이 교란되었다. 이런 연유로 소강상태에 접어든 하이닉스 투쟁은 불법파견 판정이 남으로써 새로운 국면을 맞이하고 있다. 상급조직인 금속노조와 금속산업연맹 그리고 충복본부와 민주노총이 다시 투쟁전선을 구축해야 한다.

덤프연대, 건설플랜트노조, 금속노조 하이닉스지부 투쟁과 관련하여 반드시 짚고 가야 할 점이 있다. 이 투쟁들이 진행될 때 한편에서는 4월 국회에서 비정규개악저지 및 제도개선쟁취를 위한 국회 노사정 협상이 진행되고 있었다. 민주노총은 파견․하청, 특수고용 등 핵심적인 비정규 문제를 중심으로 현장에서 터져 나온 이 투쟁들을 결집시켜 강력한 투쟁전선을 구축하고, 이를 국회에서 공방되고 있는 제도개선투쟁과 연결시켜 나가야 했다. 그럼에도 이 투쟁들은 현장의 개별적 투쟁 이상으로 자리메김되지 못했다.

4. 2005년 민주노총 임단투의 핵심인 연대임금쟁취

전체노동자 임금의 50% 이상을 확보하기 위한 최저임금쟁취투쟁, 산별최저임금쟁취, 지자체 조례개정을 통한 공공부문 저임금 해소, 원․하청 공동투쟁으로 임금격차 축소 등이 연대임금정책의 주요 내용이다. 2005년 임단투에서 이 부분에 대한 평가가 이루져야 한다.

1) 최저임금쟁취투쟁

6월 29일 노동자위원들이 사퇴한 가운데 공익위원과 사용자위원들이 시급 3,100원(9.2% 인상)을 결정했다. 현재 최저임금이 전체노동자 임금의 39.2% 수준인데, 시급 3100원이 적용되는 2006년을 기준으로 하면 37.9%로써 임금격차를 줄이기는커녕 격차가 확대될 판이다. 이는 최저임금위원회의 구조적 한계에서 발생한 문제이다. 2003년 최저임금결정 과정에서 노동자위원은 물론이고 공익위원 일부까지 사퇴했다. 그러나 2004년 최저임금위원회의 개혁없이 최저임금 협상이 재개되었다. 그 결과 ‘한 해는 노동자편, 한 해는 사용자편’ 식의 공익위원 전횡이 다시 되풀이 된 것이다.

2005년에도 최저임금위원회 교섭장 앞에서 집회 및 농성투쟁이 전개되었다. 최저임금위원회 협상을 실질적인 임금인상투쟁으로 삼고 있는 여성연맹 지하철청소용역 노동자들을 기본동력으로 하여 수백명의 조합원들이 이 투쟁에 가세하고, 해마다 참석인원이 늘어나고 있다. 그럼에도 이런 방식의 최저임금쟁취투쟁이 한계를 드러내고 있다. 이 투쟁이 시작된 2-3년 전의 교섭압박효과가 한계에 이른 것이다. 최저임금위원회투쟁과 산별 최저임금쟁취 투쟁을 결합한 파업투쟁으로 발전시켜 나가야 한다.

2) 산별최저임금쟁취 등

2004년에는 금속노조가 중앙교섭에서 산업별 최저임금을 합의하는 성과가 있었다. 그러나 2005년 산업별 임금교섭에서 이 보다 한 발 나아가는 진전을 보지 못하고 있다. 보건의료노조 산별교섭에서 노조는 월 82만원의 최저임금안을 제출했으나, 사측은 최저임금위원회가 일방적으로 결정한 월 70만원에도 못미치는 69만원을 주장했고, 직권중재로 인해 성과있는 타결가능성이 낮아졌다.

금속노조는 815,100원의 최저임금요구안을 제출하여 월765,060원(시급 3,280원)을 금속사업장에 고용된 비정규직·이주노동자를 포함하여 적용하기로 합의했다. 그러나 임금격차를 실질적으로 줄일 수 있는 수준으로 나아가지는 못하고 있다.

그 외 원하청 공동투쟁, 공공부문 지자체 조례개정 등을 통한 비정규노동자 임금쟁취투쟁은 의미있는 시도조차 되지 못하고 있는 실정이다. 정규직 노동자 한자리수 임금인상에 대별되는 비정규직 15.6% 임금인상안은 실제 임금인상투쟁에서 비정규직 임금인상의 현실적 기준으로 쟁점화되지 못하고 있다. 따라서 민주노총의 이원화 요구가 그 긍정적인 의도와는 달리 정규-비정규 노동자 임금의 동반하향화로 귀결될 소지가 있다.

5. 산별노조의 임단투

금속노조의 산별중앙교섭이 타결되었고, 보건의료노조의 산별교섭이 직권중재로 인해 파국을 맞았다. 그 외 증권사노조 등 업종별 교섭이 진행되고 있다.

1) 금속노조 임단투

4월 12일부터 산업공동화저지와 해외공장 신설시 노사합의, 최저임금 815,100원 인상, 비정규직노동자들의 노동기본권보장, 사내식당 우리쌀사용 등을 요구로 내걸고 산별중앙교섭을 시작했다. 사용자단체구성 문제, 사측 요구안 제출 등으로 난항을 겪다가 6월 22-24일 파업찬반투표에서 135개 사업장 총 29,179명 중 25,161명이 투표에 참여해 찬성 20,236명(80.48%)으로 파업을 결의하고 7월 6일 4시간 파상파업 투쟁을 전개했다.

7월 19일 해외공장 신설계획수립시 사전통보·협의 및 조합원의 고용안정·노동조건 관련 사항 60일 전 합의, 해외공장생산제품 국내반입시 사전협의 및 조합원의 고용과 노동조건에 관해서는 합의, 산별고용안정시스템 구축을 위한 금속노사공동위원회 노사동수 구성, 최저임금 월765,060원(시급 3,280원)을 고용된 비정규직·이주노동자까지 적용, 비정규․이주노동자의 노동조합활동 보장, 불법파견 사용금지 및 불법파견판정시 소정의 절차에 따라 정규직 채용원칙, 사내급식 제공시 우리쌀 사용 등의 내용으로 잠정합했다. 그 외에 쟁점이 되었던 사용자단체 구성 문제는 “2005년 중앙교섭은 법인등록 된 사용자단체 명의로 조인식을 체결한다”는 안으로 일단락되었다.

사용자단체구성, 바이백문제 및 비정규노동자 조합활동보장 등에서 성과가 있었다. 그러나 한편으로는 금속노조 소속의 대사업장인 현대계열사, 두산계열사 사용자들의 준동이 드러나고 있고, 바이백문제나 하청노동자 문제에 대한 원하청 노조의 공동대응은 금속노조 만으로서는 한계를 보이는 지점이다.

2) 보건의료노조 임단투

2005년 보건의료노조 산별교섭은 사용자측 교섭대표문제(노무사), 사용자단체 구성문제 등으로 난항을 겪었다. 보건의료 노사는 2004년 산별교섭에서 '사측대표단이 꾸려지기 전까지 작년 교섭에 참가한 축조교섭단을 유지한다'고 합의한 바 있으나, 사측은 교섭권과 체결권을 노무사에 위임한 것이다. 사용자단체 구성에 대해 노조는 2006년까지 사용자단체 구성을 요구한 반면, 사측은 2006년 이후에나 고려해 볼 수 있다는 입장이었다.

보건의료노조는 2004년 최초로 산별교섭을 성사시키는 과정에서 내부적으로 산별협약 10장 2조(임금, 노동시간에 대해서는 산별협약이 기존 기업별 지부 단협효력에 우선한다) 문제가 발단이 되어 서울대병원, 충북대병원 등 국립대병원 노조들이 탈퇴하는 사태에 직면했다. 그럼에도 사측은 산별교섭구조를 만드는 문제를 다시 원점으로 돌리려 함으로써 보건의료노조가 주력해 온 산별교섭틀 확보가 자칫 원점으로 돌아갈 수 있는 상황이 되었다. 주5일제 전면실시, 비정규직 정규직화와 고용보장, 보건의료산업 최저임금, 임금인상 9.89% 등 핵심 요구안에서도 이견이 좁혀지지 않았다.

결국 7월 7일 중노위는 직권중재회부를 결정함으로써 2004년 직권중재 유보에 따른 합법파업에서 다시 불법파업을 결단해야 하는 상황이 되었다. 노조는 예정된 7월 8일 파업을 유보하고 중노위 농성투쟁에 돌입했다. 민주노총은 노동위원회 등 노동부 산하 정부위원회 철수를 결정하여 중노위를 압박하고 보건의료노조 투쟁을 지원했다. 7월 20일 파업에 돌입했으나, 지부별 교섭타결로 인해 산별총파업 동력은 급격하게 약화되었다.

7월 22일 중노위는 공공부문임금 총액기준 3%, 민간부문임금 5% 인상, 기존 주5일제 사업장 토요외료진료 25% 이하 축소, 2005년 7월 1일 시행사업장 토요외료진료 50%이하 축소, 보건수당(생리휴가수당) 월기본급의 30분의 1 등을 중재안으로 결정했다. 보건의료노조는 직권중재수용불가, 산별총파업중단을 발표했다. 직권중재 내용을 제외한 나머지 사항을 중심으로 산별교섭을 다시 추진하기로 했다.

노사정교섭, 산별교섭 등 이른바 중층적 교섭을 말해 온 노무현정권이 노사관계 로드맵에서 폐지를 언급하고 있는 직권중재제도를 들이대어 산별교섭을 파탄시킨 것이다. 위력적인 산별총파업투쟁에 의거하지 않고서는 한국에서 제대로 된 산별노조를 결코 쟁취할 수 없다는 것을 다시 한번 확인할 수 있는 대목이다.

6. 과제

아직 2005년 임단투가 끝나지 않았다. 오히려 통계상으로 절반 이상의 노조들이 임단투를 진행중이거나 준비중이다. 주요하게는 불법파견 문제가 결합되어 있는 현대자동차노조, 기아자동차노조 등 투쟁의 한 축이 남아 있다. 여기에 진행중인 하이닉스투쟁이 있다. 이 투쟁은 개별 사업자의 임단투를 넘어서서 핵심적인 비정규노동자 문제가 결합되어 있다. 해당 조직, 해당연맹 그리고 민주노총은 이 투쟁전선을 구축하는데 일차적으로 주력해야 한다.

그리고 남아있는 미타결 사업장들을 장투사업장으로 치부하여 국감대응집회 몇 번 하는 것으로 대응할 것이 아니라, 8월의 임단투 주요동력을 중심으로 민주노총이 시기를 집중하여 전선을 구축하고 이들 조직들이 그 전선의 엄호를 받아 임단투 승리를 쟁취할 수 있도록 해야 한다.

본문

 

단체교섭권에 관한 노사관계 로드맵의 문제점 및

복수노조. 산별노조 체계하의 단체교섭 방안

2005.7.20, 민주노총 정책워크샵 발제문

민주노총 정책국장 김태연

1. 복수노조 교섭방식

1) 그간 논의과정과 각계 입장

사용자측	정부	공익위원	한국노총	민주노총
교섭창구단일화 (다수대표제)	교섭창구단일화 (다수대표제)	교섭창구단일화 (다수대표제)	교섭창구자율화	교섭창구자율화

(1) 사용자측 : 다수대표제 방식의 강제적 교섭창구단일화

- 1997년 노개위 : 기업단위노조 복수노조 반대입장을 유지하다가 노조전임자의 임금지급 중지를 전제로 기업단위 복수노조를 인정하되 “전체 근로자의 투표에서 과반수를 획득하는 노조에만 배타적 교섭권 인정”한다는 입장을 제출한 바 있다.

- 최근의 입장 : 다수대표제 또는 미국식 배타적 교섭제가 사업장의 안정 및 효율적 운용을 도모할 것으로 보인다. 비례대표제 및 노동조합에 대한 투표방안은 노동조합의 난립 및 내부적 갈등을 초래할 가능성이 있기 때문에 부적절하다. 자율적 개별교섭제는 현행 창구단일화방안 자체를 전면 부인하는 것이므로 부적절하다.

(2) 정부 : DJ정권 때 다수대표제 방식의 강제적 교섭창구단일화

1999년 12월 국무회의에서 ‘자율적 창구단일화 -> 과반수노조 배타적 교섭제 -> 과반수노조 없는 경우 시행령으로 교섭위원단 구성’안을 의결하여 국회에 상정했다(15대 국회 종료로 폐기).

(3) 노개위, 노사정위 공익위원 : 다수대표제 방식의 강제적 교섭창구단일화

- 1기 노개위

복수노조를 원칙적으로 허용하되, 교섭창구를 단일화하도록 하며, 교섭창구 단일화의 방법은 조직대상이 중복되는 다수의 노조가 존재하는 경우, 노동조합측에 교섭단일화의무를 부과하고, 단일화하지 못하였을 경우 사용자측에서는 교섭을 거부할 수 있도록 한다.

- 1998년 2기 노개위

‘하나의 사업(또는 사업장) 단위에서 창구단일화를 하며, 과반수노조에 교섭권을 부여하며, 과반수노조 없는 경우에는 노조의 자율적 방식으로 단일화하며, 단일화 안될 경우 노동위 주관의 선거를 통한 방법으로 교섭창구를 단일화한다’는 입장을 제출했다.

- 1999년 노사정위

‘우선 자율적 창구단일화를 하도록 하고, 안될 경우 과반수노조에 배타적 교섭을 부여하며, 과반수노조 없는 경우 노동조합법 시행령에 규정된 방안으로 단일화한다’는 안을 제출했다.

- 2000년 10월 노사정위원회

‘하나의 사업(또는 사업장) 단위에서 조직대상이 중복되는 경우 우선 자율적으로 교섭창구 단일화를 하도록 하고, 안 되는 경우 전체 조합원의 과반수 출석과 출석 조합원의 과반수 찬성에 의해 교섭대표권을 갖는 노동조합을 선출하도록 한다’는 입장을 제출했다.

(4) 한국노총 : 자율적 창구단일화

- 1기 노개위에서는 창구단일화(배타적 교섭대표제) 방안을 주장했다.

- 2기 노개위에서는 자율화 방안으로 입장이 바뀌었다.

- 2000년 노사정위원회에서 자율적 창구단일화 입장을 제출했다.

- 최근 입장 : 자율교섭제가 규범적 타당성에도 불구하고, 단체교섭 과정에서 발생하는 조합간 차별, 단체교섭을 매개로 한 각종 부당노동행위, 단체교섭의 결과에 따른 차별 등 부작용을 초래할 수 있다는 점을 부인할 수 없으므로 교섭창구 단일화 방안도 검토되어야 한다.

교섭창구단일화 방안은 비례대표제, 다수대표제 중 어느 한 방안을 고집할 필요도 없고, 교섭창구단일화 방안도 노동조합에 자율선택권을 부여하는 것이 타당하다.

(5) 학계․법조계의 입장

- 교섭창구 자율화 : 김선수 변호사, 박수근 교수, 이원재 변호사, 이광택 교수

- 비례대표제에 의한 창구단일화 : 조용만 교수

- 과반수 대표제에 의한 창구단일화 : 이승욱 교수, 윤성천 교수

2) 위원회가 제시하고 있는 ‘교섭창구 단일화’ 근거의 문제점

노사관계법제도개선방안선진화연구위원회(이하 ‘선진화위원회’)는 기업단위 복수노조 교섭방식에 대해 교섭창구단일화를 전제로 하고, 몇 가지 근거를 제시하고 있다.

(1) 현행 노동조합법의 입법취지에 따름

노사관계법제도선진화방안(이하 ‘노사관계 로드맵’)은 “노조법 부칙 제5조 제3항은 ‘노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다’고 규정하고 있으므로 교섭창구단일화를 전제로 한 복수노조의 설립을 가능하도록 하는 것이 입법자의 의사”라고 밝히고 있다.

① 입법자의 의사존중 = 현행법 틀 내에서 노사관계 개혁 논의?

노사관계로드맵은 ‘입법자의 의사’를 근거로 교섭창구 단일화를 전제하고 있다. 즉, 현행법대로 하자는 것이다. 그러나 노사관계를 선진적인 방향으로 개선한다는 것은 현행법을 검토하고 그것을 고치자는 데서부터 출발해야 한다.

② 노동계 의사 무시

‘입법자의 의사’란 1998년 당시 정부와 국회를 지칭하는 것으로 보이는데, 1998년은 정부가 IMF외환위기 상황에서 경제파탄의 책임을 노동자들에게 전가하면서 신자유주의 노동정책을 강행한 시기이다. 이런 상황에서 당시 노동계는 복수노조 교섭창구 단일화를 반대했을뿐만 아니라, 1998년 2월 노사정 잠정합의가 민주노총 대의원대회에서 부결되고 집행부가 불신임되는 초유의 사태를 겪었다. 따라서 노동계의 의사를 무시하고 사용자측의 의사를 일방적으로 관철한 현행법을 전제로 하여 ‘노사관계 선진화방안’을 논의하자는 것은 어불성설이다.

③ 7년경과

1998년 법개정후 무려 7년의 세월이 흘렀다. 그동안 노사관계와 노동운동의 변화들을 고려해야 한다. 산별노조건설운동의 진전에 따라 기업단위 복수노조 교섭방식과 산별노조체제의 교섭방식이 어떤 연관이 있는지 구체적으로 검토되어야 한다. 지난 7년간 기업단위노조의 복수노조 사례도 나타났고, 교원노조법에 의한 교섭창구 단일화에 대한 실천적 검토도 이루어져야 한다. 즉, 상황의 변화를 고려하여 복수노조 교섭방식을 원점에서 종합적으로 검토해야 한다.

(2) 노사갈등, 노노갈등, 교섭비용 최소화

선진화위원회는 복수노조교섭창구 단일화 근거의 하나로 ‘노사갈등, 노노갈등, 교섭비용 최소화’를 들고 있다. 명색이 ‘노사관계 선진화’를 목표로 한다면서 복수노조 교섭방식 결정 근거를 ‘노동3권의 확대강화’을 최우선적인 기준으로 삼는 것이 아니라 ‘노사갈등, 노노갈등, 교섭비용 최소화’를 우선시하는 데 실로 놀라움을 금할 수 없다.

교섭창구를 강제적으로 단일화하는 것이 ‘덜 바람직하다’는 것은 선진화위원회 위원들도 인정하고 있다.¹⁾²⁾ 그럼에도 ‘덜 바람직한 방향’을 채택하고 있다. 창구단일화가 과연 갈등을 최소화하는 방안인지에 대해서도 검토가 필요하지만, 더 중요한 문제는 노동3권에 대한 부정적 시각에 기초하여 노동3권을 최소화해야 할 ‘비용’으로 간주하고 있다는 점이다.

노사관계 로드맵이 전반적으로 ‘사용자대항권’ 강화의 기조에 서 있으면서 노동자의 자유로운 파업권 행사를 부정하고 파업권을 약화시키는 방향을 견지하고 있음과 맥을 같이 하고 있다. 이는 영국의 대처정권이 신자유주의 정책을 강행하면서 노동3권은 기업의 이윤창출에 대한 비용으로 간주하여 공격을 가한 것과 맥락을 같이 하고 있다.

나아가 교섭비용의 최소화를 주장하고 있지만 노동3권 보장이라는 헌법정신에 의해 기업주가 져야 할 부담을 노동자에게 전가하는 것이다. 이 점은 뒤에서 자세하게 다루기로 한다.

(3) 평등권 보장 문제

복수노조 교섭창구 단일화 1안(비례대표제, 조용만 교수)과 2안(다수대표제, 이승욱교수)은 공히 근로조건의 평등권 보장을 이유로 교섭창구단일화가 되어야 한다고 주장한다. 즉, 자율교섭제의 경우 노조의 교섭력(투쟁력) 차이에 따라 각 노조 간에 차등적인 근로조건이 적용되는 것을 제도적으로 허용하는 것은 평등권이 반하므로 교섭창구를 단일화하여 사업(사업장)내의 모든 노조에 동일한 근로조건을 적용토록 하자는 것이다.

노동3권이라는 절차적 평등권과 함께 실질적 평등권 문제는 정규직과 비정규직, 중소기업과 대기업, 내국인 노동자와 이주노동자, 남성노동자와 여성노동자 등 노동자 내의 노동조건 편차가 극심한 한국의 노동현실에서 매우 중요한 고려사항이다.

① 미조직 노동자에 대한 평등권 문제

조직률 11%, 전체노동자의 56%가 비정규노동자, 40만 이주노동자 등을 고려할 때 미조직 노동자들에 대한 자주적 단결권의 확대강화는 가장 시급한 문제 중의 하나이다. 1500만 한국노동자에게 있어서 실질적 평등권이 논의되어야 할 지점도 바로 이들 미조직 노동자들이다. 자본이나 정권이 이들 미조직 노동자들에게 시혜를 베풀어 조직노동자들과 같은 수준의 노동조건 향상을 기대하는 것은 불가능하다. 때문에 미조직노동자들의 평등권 문제는 일차적으로는 노동3권을 확대강화하여 노동조건을 쟁취할 수 있도록 보장하는 것이다.

위원회는 평등권 문제를 오직 조직노동자 내부의 문제로 국한하고 있을뿐 새롭게 노동조합으로 진입할 미조직 노동자들에 대한 고려는 없다. 노동자 내부에서는 기존의 노동조합과 새로 진입하는 비정규 등 신규노동조합의 조직적 연대(정규-비정규 단일조직, 조직적 연대, 산별체계 등)를 강화하여 노동 내부의 평등권을 확보해 낼 것이다. 그러나 이 과정에서 새롭게 조직운동으로 진입하는 미조직 노동자들이 기존 노조의 평등권 보호하는 미명 하에 제도화되는 창구단일화로 인해 자주적 단결권이 저해되는 상황이 발생할 수 있다.³⁾ 비정규노동자들의 권리보장쟁취 투쟁의 선도적 역할을 하고 있는 파견, 하청노동자들의 조직화 과정에서 원청회사의 사용자성인정을 요구하고 있다. 이 경우 정규-비정규 노동자간의 복수노조체계가 현실화될 것이다. 정규-비정규노동자 간의 연대가 이루어질 경우는 어떤 제도라도 크게 문제없지만 연대가 이루어지지 않을 경우 교섭창구단일화는 후발 소수노조의 입장에 있는 비정규노조의 노동3권을 제약하여 결과적으로 노동내 평등권 보장에 역행할 것이다.

② 노동대중의 자주적 선택권 문제

교섭창구단일화 방안은 복수노조 상태를 고정적인 것으로 간주하고 있다. 만약 다수노조와 소수노조가 장기간 고정되어 있고, 조합원들이 노조선택의 자유가 제약받는다면 복수교섭, 복수협약에 의한 평등권 저해문제가 구조화될 것이다. 그러나 노동대중은 어떤 노조가 조합원들의 요구를 제대로 수렴하는가, 그 요구를 관철하기 위한 교섭력과 투쟁력을 갖고 있는가에 대한 판단에 근거하여 노동조합을 선택한다.

③ 평등권 확대강화를 위해 고려되어야 할 본질적 부분

노사관계 로드맵은 복수노조 교섭창구 단일화의 가장 유력한 이론적 근거로 평등권을 제출하고 있다. 이는 경쟁논리를 앞세운 신자유주의 정책 하에서 더욱 악화되고 있는 한국사회의 불평등구조와 노동시장유연화 정책으로 악화되고 있는 노동 내 차별확대라는 현실에 비추어 매우 현실적인 근거이기도 하다. 그러나 노무현정권이 ‘차별해소’를 앞세워 비정규노동자 확대법안을 강행하고, 차별해소를 무기로 조직노동자들을 공격하며 사용자대항권 강화를 추진하고 있는 것과 같은 현상을 연상케 한다.

진정으로 노동내 평등권을 추구하고자 한다면 한국의 노사관계를 개혁하고자 하는 지금, 평등권을 저해하고 있는 보다 본질적인 부분들을 다루어야 할 것이다. 사문화되어 있는 일반적 구속력과 지역적 구속력의 요건을 완화하고 그 실행을 보장하는 등 제도개선을 제기해야 할 것이다. 이런 점에 대해서는 눈감은 채 단협효력의 평등권을 내세우는 것은 창구단일화를 위한 궁색한 변명에 아닐 수 없다.

(4) 합헌성의 문제

조용만교수 : “기본권은 절대적 권리가 아니므로 제한이 가능하다는 입장이다. 국가안전보장, 질서유지, 공공복리를 위해 필요한 경우 법률로써 단체교섭을 제한할 수 있다. 그러나 이 제한에는 과잉금지의 원칙이 적용되어야 한다.”⁴⁾

이승욱교수 : 헌법재판소에 따르면 “국민의 기본권을 제한하는 입법은 목적이 헌법 및 법률의 체계상 그 정당성이 인정되어야 하고, 목적달성을 위한 방법이 효과적이며 절절해야 하고, 기본권의 제한이 최소화되도록 해야 하며, 그 입법에 의하여 보호하려는 공익이 침해되는 사익보다 커야 한다.” 즉 목적정당성의 원칙, 수단상당성의 원칙, 제한최소성의 원칙, 법익비례성의 원칙 등을 내용으로 하는 과잉금지원칙과 함께 본질적 내용 침해금지원칙(헌법 제37조 제2항 후단)을 준수하여야 한다. 법익비례성의 원칙, 즉 교섭창구단일화제도에 의하여 보호하려는 공익이 침해되는 단체교섭권 보다 더 큰지 여부는 교섭창구단일화방안에 의하여 단체교섭권이 제한되는 정도와 관련성을 가진다.

결국 노사관계 로드맵은 헌법 제33조 1항의 노동3권이 헌법 제37조 제2항의 국가안전보장, 질서유지, 공공복리를 위해 제한할 수 있다는 입장이다. 그리고 그 제한은 헌법상의 규범적(본질적) 부분을 침해하지 않으며, 과잉금지원칙에 반하지 않는다는 것이다.

① 목적정당성원칙 위배⁵⁾

결론적으로 헌법 제37조 제2항의 기본권제한 목적인 ‘국가안전보장’이란 국가의 존립과 헌법의 기본질서유지 등을 의미하는 부분이며, ‘질서유지’란 헌법적 질서를 의미한다. 따라서 노사관계 로드맵이 교섭창구단일화의 근거로 제시하고 있는 노사관계안정, 교섭비용 감소 등은 국가안전보장과 질서유지에 포함될 수 없는 부분이다. 만약 노사관계 로드맵이 교섭자율화에 따른 단체행동의 확대를 국가안전보장이나 질서유지에 반하는 것으로 본다면 이는 헌법이 보장하고 있는 노동3권에 대한 규범적(본질적) 침해를 의미한다.

노사관계안정이나 교섭비용감소가 공공복리개념에 포함되지 않는 것은 물론이고, 오히려 단체교섭권은 공공복리(국민의 생존권적 기본권)을 실현하기 위한 기본권이지, 공공복리를 위해 제한되어야 할 기본권이 아니다.

② 수단상당성(방법적정성)원칙 위배

한국의 노동법체계는 단체행동권의 최후의 수단으로 규정하고 있다. 즉 프랑스와 같이 선파업 후교섭과는 다른 법체계를 갖고 있다. 이는 단체교섭권 자체가 이미 노사관계안정을 위한 제도인 것이다. 따라서 ‘노사관계 안정’을 위해 단체교섭권을 제한한다는 것은 본말이 전도된 것이다. 노사관계 로드맵은 교섭비용 감소를 위해 창구단일화를 주장하나, 교섭창구 단일화를 통해 교섭비용이 감소하는 것이 아니라 헌법원리상 사용자가 부담해야 할 교섭비용을 노동자에게 전가하는 데 불과하다.

③ 법익비례성원칙 위배

노동3권은 자본주의체제에서 구조적으로, 필연적으로 발생하는 불평등한 노자관계를 고려하여 규정한 헌법상 기본권이다. 즉, 헌법은 대등한 계약 당사자 간의 법률관계를 규정한 시민법에 대한 특별법으로서의 지위를 노동법에 부여한 것이다. 때문에 노동자는 단체교섭권을 요구할 권리가 있지만 사용자는 단체교섭에 응할 의무 외에는 없다. 이러한 법리상 단체교섭제도를 변경하여 사용자가 얻을 수 있는 이익은 제한받을 수밖에 없다. 그런데도 교섭비용이 노동자에게 전가되고, 그 대가로 노동자의 자주적 단결권이 제한받는 다면 이는 법익비례성의 원칙에 어긋나는 것이다.

④ 본질적 내용침해 금지원칙 위배

헌법 제37조 2항 후단은 기본권제한이 헌법상 본질적 내용을 침해할 수 없다고 규정하고 있다. 교섭창구단일화 방안 중 다수대표제안은 소수노조의 단체교섭권을 원천적으로 배제하고 있고, 비례대표제안은 소수노조의 단체교섭권을 제한하고 있다는 점에서 헌법상의 본질적 내용을 침해하고 있다.

현행 노동법은 단체교섭을 전제로 단체행동권을 보장하고 있다. 따라서 단체교섭권에 대한 침해는 단체행동권의 침해를 의미한다. 단체교섭권과 단체행동권이 침해받는 노조는 사실상 노조의 유지자체를 불가능하게 할 것이고, 소수노조는 아예 결성 자체를 무의미하게 하는 바 복수노조 교섭창구 단일화를 전제로 하는 노사관계 로드맵은 노동3권의 전체를 침해하고 있다.

(5) 노사자치원칙 위배

노사자치원칙은 집단적 노사관계법이 기초하고 있는 기본원칙이다. 노사자치원칙은 국가의 개입없이 노사 스스로가 자주적인 규범을 형성․적용할 수 있도록 하는 것이다. 이러한 노사자치원칙은 노사 당사자의 직접적 참여를 전제하지 않을 수 없다. “다수대표제 창구단일화 방안은 자주적 규범형성(단체교섭)에의 참여가 보장되지 않은 채 그 적용만을 강제하는 것으로 노사자치원칙에 반한다.”⁶⁾ 이는 선진화위원회 조용만교수가 비례대표제 창구단일화 방안을 옹호하기 위해 제시한 논지이다. 그러나 정도의 차이가 있을뿐 비례대표제 창구단일화 방안 역시 노동조합의 자주적 참여를 제한하고 있기 때문에 노사자치원칙에 어긋난다. 더구나 자주적 규범의 형성은 참여 여부에만 국한되는 문제가 아니다. 그 이전에 복수교섭을 할 것인가, 공동교섭을 할 것인가 등을 스스로 결정할 수 있어야 한다. 이런 점에서 교섭창구 강제적 단일화방안은 1,2안 모두 노사자치원칙에 반한다.

심지어 조용만교수는 노사가 복수교섭을 합의하더라도 원칙적으로 이를 허용할 수 없다는 견해를 제출하고 있다.⁷⁾ 창구단일화의 근거를 노사갈등과 교섭비용 감소에 두고 있다면, 노사간의 자율적 결정은 이 문제가 자주적 결정으로 해결된 것을 뜻한다. 그런데도 노동조건 평등성 저해, 창구단일화 회피수단화 등을 이유로 노사자치원칙이 제한받아야 한다는 것이다. 노노간, 노사간 자주적 결정 과정에서 노동자들은 당해 단체교섭에서 확보할 모든 것을 종합적으로 판단한다. 노동조건 평등성의 기준이 무엇인가? 어떤 노동자들은 임금문제를, 어떤 노동자들은 노동시간문제를, 어떤 노동자들은 고용문제를 우선시할 것이다. 같은 시기 같은 사업장의 노동자들 간에도 조건에 따라 평등성의 기준이 되는 주요 노동조건에 대한 판단이 다르다. 예를들어 사무직 노동자들로 구성된 노조는 임금을 양보하고 노동시간단축을 원하는 반면, 생산직 노동자들은 노동시간단축 보다는 임금인상을 원할 수 있다. 같은 사업장의 비정규노조는 고용안정 문제를 가장 중요한 요구내용으로 할 수 있다. 심지어는 단기적으로는 노동조건향상을 미루어 두고 노동조합활동보장을 주요한 요구로 삼는 노조도 있을 것이다. 이 판단은 노동자가 스스로 하는 것이다.

이런 현실적 조건을 무시하고 노동조건의 평등성을 추구하기 위해 노동자의 자주적 결정권과 노사자치원칙을 부정하는 것은 매우 비현실적일뿐만 아니라, 비민주적․권위적 국가주의의 위험성까지 엿보인다.

(6) 국제노동기준 위배

① ILO 87호 협약

- 제2조

[제2조] 근로자 및 사용자는 사전인가를 받지 아니하고 스스로 선택하여 단체를 설립하고 그 단체의 규약에 따를 것만을 조건으로 하여 그 단체에 가입할 수 있는 권리를 어떠한 차별도 없이 가진다.

사전인가 금지는 단체교섭에 대해서도 적용되는 원칙이다. 왜냐하면 노동조합결성은 자유로운 단체교섭권 보장을 전제로 한 것이므로 단체교섭권에 대한 본질적 제한은 곧 단결권의 제한을 초래하기 때문이다.

- 제3조

[제3조] 1. 근로자단체 및 사용자단체는 규약과 규칙을 작성하고 자유로이 대표자를 선출하며 관리 및 활동에 대해서 결정하고 그 계획을 수립할 권리를 가진다. 2. 공공기관은 이 권리를 제한하거나 이 권리의 합법적인 행사를 방해하고자 하는 어떠한 간섭도 중지하여야 한다.

영미계 국가의 경우는 노조대표자와 교섭대표자가 일치하지 않는다. 즉, 단체협약은 교섭단위의 종업원 전체에게 적용되는⁸⁾ 개념이므로 법리상 노조대표자와 교섭대표자가 달리 해석된다. 그러나 한국은 노동법 체계상 노조대표자와 교섭대표자가 일치된다. 따라서 강제적 교섭창구단일화 방안은 조합원들이 노조대표자를 자유롭게 선출하도록 하고, 공공기관이 그 권리를 제한하지 못하도록 한 ILO 87호 협약 3조를 위배하고 있다.

② 98호 협약

[제4조]사용자 또는 사용자단체와 근로자단체와의 사이에서의 자발적 교섭을 위한 절차가 충분히 발달하고 그것을 이용하도록 장려하고 촉진하는 데 필요한 경우에는 국내사정에 적합한 조치를 취하여야 한다.

우선 확인해야 할 것은 ‘노사간의 자발적(자율적) 교섭을 위한 절차를 보장해야 함’을 최우선 기준으로 하고 있다는 것이다. 선진화위원회 위원으로 참여한 이승욱 교수는 이 점을 다음과 같이 명백히 하고 있다. “98호협약 4조는 단체교섭의 자주적 성질을 명백하게 제시하고 있는데, 이는 단결권 원칙의 기본적인 측면이다. 따라서 단체교섭을 촉진할 필요성은 강제조치에 의존하는 것이 아니다.”⁹⁾

그럼에도 노사관계 로드맵은 강제적 교섭창구단일화가 ILO협약을 위배하고 있는 것은 아니라고 한다. 즉, ‘배타적 교섭대표제가 반드시 ILO협약을 위배하는 것은 아니다’라는 결사의자유위원회의 입장을 그 근거로 들고 있다. 그러나 결사의자유위원회는 배타적 교섭대표제에 대해 매우 신중한 입장을 보이고 있고, 해당 국가의 사정에 따라 배타적 교섭대표제를 적용할 경우에도 98호협약 4호를 위반하지 않기 위한 매우 엄격한 장치들을 두어야 함을 강조한 것이다.

따라서 배타적 교섭대표제를 포함한 강제적 창구단일화를 도입해야 할 특별한 국내사정이 없는 바에야 ILO 98호협약 4조가 준수되어야 한다.

(7) 외국 사례 적용상의 문제점

① 미국 : 배타적 교섭대표제

- 개요 : 적정교섭단위 내의 모든 종업원의 투표에서 과반수를 획득한 노조가 전체 종업원 대표하여 배타적인 교섭권을 행사한다.

- 적정교섭단위 : 교섭권과 단체협약이 적용되는 범위이며, 기본적으로는 노사자치로 결정하며, 의견의 불일치가 있는 경우 연방노사관계위원회(NLRB)에 그 결정을 신청한다. NLRB는 통해 임금유사성, 기능적 통합성, 노무관리 구조, 인사이동 유관성, 지리적 근접성, 단협선례, 노동자들의 요구, 노동조합의 조직범위 등을 기준으로 결정한다.

- 투표 : 종업원 과반수의 득표로 결정하며, 투표는 NLRB가 주관한다.

- 배타적 교섭대표권과 공정대표의무 : 일단 교섭대표노조가 결정되면 다른 노조의 교섭권은 인정되지 않는다. 반면 교섭대표노조는 그 노조의 조합원뿐만 아니라 타노조의 조합원 및 비조합원들의 이익을 위해 공정한 대표로서의 의무를 진다. 이를 위반한 차별행위는 부당노동행위로 규정된다.

② 영국 : 배타적 교섭대표제

- 개요 : 노사가 자율적으로 노조승인협정을 체결하거나, 사용자가 노조의 승인요구를 거부할 경우 노조는 중앙중재위원회(CAC)에 법령상의 승인신청을 한다. CAC가 일정한 요건과 절차에 의해 승인결정을 하면 그 노조는 단체교섭대표권을 갖게 된다.

- 법령상 승인신청 요건 : 이미 승인된 노조가 없어야 할 것, 10% 이상을 조직하고 있어야 하며, 과반수 이상의 찬성을 얻을 가능성이 있어야 할 것, 공동신청의 경우 상호 협력 가능성이 있어야 할 것, 복수 신청시 10% 이상 조직 노조가 1개 이하여야 할 것.

- 법령상 승인 방식 : 중앙중재위원회에 의해 승인요청노조가 교섭단위 내 종업원 과반수 이상의 찬성을 받고 있다고 판단하면 자동승인하고, 그렇지 않은 경우 전체 종업원의 승인투표에서 투표종업원 과반수 그리고 전체 근로자의 40%이상의 찬성을 얻은 경우 단체교섭권을 부여한다.

- 교섭대표권의 내용 : 승인이 일루어지면 그 노조는 해당 교섭단위 내에서 정리해고, 기업변동, 산업안전, 연금에 대한 교섭대표권을 갖게 되며 사용자는 교섭의무가 발생한다.

* 영국의 단체교섭대표 승인제도는 산별교섭체제 하에서 기업별 교섭에 관한 제도이다.

1918년 노사관계위원회법은 산별(업종별) 교섭을 촉진하기 위해 산업별 합동노사관계위원회를 설립토록 했다. 그 결과 1918-1921 기간에 500만명의 노동자들이 새롭게 단체협약을 적용받게 되었다. 이런 추세 하에서 1946년까지 단체협약 적용률이 전체노동자의 85%까지 확대되었다.

그러나 초과근로의 배분, 정리해고, 성과급제도, 징계 등 산별교섭이 해결할 수 없는 과제에 대해 기업별 교섭의 필요성이 제기되었고, 이를 위해 노동조합-개별사용자 간의 교섭승인제도가 도입되었다.

1971년 노사관계법에 의해 최초로 제도화되어, 1975년의 고용보호법으로 승계되었다.

보수당정부에 의해 1980년에 폐지됨으로써 교섭승인은 1998년 전체 작업장의 25%까지 축소되었다. 이를 시정하기 위해 블레어 노동당 정부에 의해 1999년 고용관계법에 의해 부활되어 현재에 이르고 있다.

③ 캐나다 : 배타적 교섭대표제

- 개요 : 노동조합은 조합원카드(한국의 경우 노조가입원서와 비슷한 개념)를 모아 노동위원회에 교섭대표승인신청을 하고, 노동위원회는 사용자측이 제출한 근로자카드와 대조하여 조합원카드를 제출한 조합원이 전체 근로자의 50% 이상이면 승인하고, 35%-50%이면 투표에 붙여 결정한다.

- 투표와 결정 기준 : 조합원수가 35% 미만인 경우와 투표결과 전체 종업원 기준 과반수 득표가 없는 경우 승인요청을 기각하고 그후 3개월간 재신청할 수 없다.

④ 일본 : 자율교섭제

- 노조는 단체교섭창구단일화의 의무를 부담하지 않으며, 사용자도 자율적으로 창구단일화한 노조에 대해 원칙적으로 단체교섭의무를 부담하지 않고 개별 교섭을 요구할 수 있음.

- 실제로는 다수 노조를 중심으로 교섭이 이루어지고 있음.

- 일본 판례는 교섭창구단일화 강제를 위헌이라고 봄.

⑤ 프랑스 : 자율교섭제 + 제한적 공동교섭제

* 프랑스 교섭구조의 복잡다양성 : 전국, 지역, 지구 단위 그리고 특정 직종별 또는 기업단위 교섭이 모두 이루어지고 있다. 기업별 교섭은 1970년대 초부터 등장했다.

* 기업별교섭은 자율교섭제를 기본으로 하나, 임금과 노동시간에 한하여 공동교섭제 적용

- 대표성 있는 노조조직에 대해 자율교섭제 : 대표성 있는 노조조직이란 프랑스 노동법전에서 정하고 있는 일반기준 즉 조합원수, 자주성, 조합비 납부, 조합의 과거경력, 점령기간 동안의 애국적 활동 등을 기준으로 하여 국가기관으로부터 대표성을 인정받은 노조를 말한다. 프랑스 노동법전에서는 전국적 차원에서 대표성을 인정받는 노조조직에 가맹된 노조는 교섭과 협약체결권이 있는 것으로 추정하고 있기 때문에 현재 전국적 차원에서 대표성을 인정받고 있는 C.G.T(프랑스노동총동맹), C.F.D.T(프랑스민주노동총동맹), F.O(노동자의 힘), C.F.T(기독교노동자프랑스총동맹), C.G.C(관리감독직총동맹) 등에 속해 있는 노조에는 모두 교섭권이 인정된다. 이들 노조에 대해서는 조합원수에 관계없이 교섭권이 보장되고 있다.

- 제한적 공동교섭대표제 : 임금과 노동시간에 한해 기본적으로 각 노조대표를 의무적으로 포함시켜 구성하도록 하고 있다. 다만 조합원 1000명 이상의 대규모 노조에 대해서는 복수의 노조대표를 인정하고 있기 때문에 그 수만큼 대규모노조가 교섭대표에 더 참가할 수 있다.

- 사용자의 협약당사자 선택권과 다수노조의 협약거부권

교섭에 공동으로 참여하고 있는 대표성 있는 노조들 중 조합원수에 관계없이 어느 노조와도 사용자간에 합의가 이루어지면 단체협약을 체결할 수 있고, 체결된 단체협약에 다른 노조가 가입하면 그 노조도 협약 당사자가 될 수 있다. 각 노조대표들간의 의견 불일치로 교섭이 장기화되는 것을 막을 수 있고 특히 소수노조도 협약체결을 할 기회가 보장된다.

반면에 사용자가 협약체결 상대방을 임의로 선택할 수 있기 때문에 교섭이나 협약내용도 사용자 위주로 이루어질 수 있다. 프랑스의 기업별 협약은 비조합원에 대해서도 적용되기 때문에 소수노조가 체결한 단체협약이라도 전체근로자의 근로조건에 중대한 영향을 미칠 수 있다.

이 문제를 해결하기 위해 사용자가 한 노조와 체결한 협약에 대하여 일정한 요건 하에서 다수 노조가 그 협약의 효력을 거부할 수 있는 협약거부권제를 두고 있다.

⑥ 이태리 : 자율적 교섭단

근로자 선출 및 노조 추천자로 교섭단 구성

⑦ 독일 : 복수교섭-유일협약

독일은 산별교섭 중심이며, 기업별 교섭은 예외적으로 이루어지고 있다. 제도적으로는 자율교섭제이다. 그러나 관행에 의하여 단체협약의 적용은 하나의 사업장에 하나의 단체협약만이 적용되기 때문에 실제로는 단수교섭제로 운영된다.

* 외국 사례에 비추어 본 노사관계 로드맵의 문제점

		교섭 당사자수	협약수	협약 적용범위	교섭방식	교섭당사자 지위
영미계	미국	단일	단일	종업원	종업원 선거에 의한 배타적 다수대표	종업원대표
	영국	단일	단일	종업원	종업원 선거에 의한 배타적 다수대표	종업원대표
	캐나다	단일	단일	종업원	종업원 선거에 의한 배타적 다수대표	종업원대표
대륙계	프랑스	복수	단일	종업원	자율교섭+공동교섭(임금,노동시간에 한정)	종업원대표
	일본	복수	복수	조합원	자율교섭	조합원대표
	이태리				자율교섭(종업원선출 + 노조추천 교섭단)
	독일	단일	단일		자율교섭(단일협약)

- 영미계가 교섭창구단일화를 적용하고 있고, 대륙계 국가들이 대체로 교섭창구 자율화를 기본으로 하면서 제한적 공동교섭단 또는 관행에 의한 단일교섭-단일협약(독일)을 적용하고 있다. 따라서 외국의 교섭례는 교섭창구 단일화와 자율화가 혼재되어 있다.

- 창구단일화 방식을 채택하고 있는 영미계의 경우 단체협약 적용대상이 비조합원을 포함한 종업원 전체이므로 노조가 당연히 교섭대표권을 갖지 않는 조건에 있다. 미국의 경우 철도산업의 선임권제도라¹⁰⁾는 특수한 조건에서 다수대표제가 자리잡았다. 영국의 경우 산별노조-산별교섭체제 하에서 1970년대부터 기업별교섭의 필요성이 발생하자 기업별 노조단위가 불분명한 상태를 해결하기 위한 교섭방식이 다수대표제이다.

- 외국의 사례가 이러한데 노사관계 로드맵이 노동조합형태, 교섭체제, 노사관계 등의 특징이 전혀 다른 영미식의 강제적 교섭창구단일화를 준용하는 것은 문제가 많다.

(8) 국내 사례 적용상의 문제점

위원회는 다음 세 가지의 국내 사례를 들고 있다.¹¹⁾

① 교섭창구 자율화 : 국민건강보험공단

- 개요 : 직장의료보험과 지역의료보험의 통합으로 1사 2노조 체제인 국민건강보험공단의 경우 교섭창구는 노사의 자율적 결정에 따라 사용자 측은 두 노조와 각각 교섭하고 있다.

- 평가

교섭창구 단일화가 강제되지 않으므로 노노갈등이 덜 발생한다.

사용자측에서는 두 개의 노조와 따로 교섭하는데 따른 교섭비용문제를 제기한다.

노사간의 세력구도와 노노경쟁 여하에 따라 교섭결과의 상향조정 또는 하향조정이 빈번하게 발생할 수 있음을 제기하고 있다(이병훈).

② 비례대표제에 의한 창구단일화 : 교육부

－ 조건

전교조 : 조합원 95000명 중 CHECK-OFF제도로 조합비를 납부하는 조합원은 93,000명

         16개 광역시도에 지부 구성

한교조 : CHECK-OFF제도 납부조합원은 1,000명이나 실재조합원수는 25000명이라고 주장

         12개 광역시도 본부 구성

- 문제점

2000년부터 교섭창구 단일화 방식이 적용되고 있는데, 교섭요구통보, 교섭단구성, 교섭요구안 결정 등 모든 과정에서 많은 문제가 발생해 왔다. 2003년 공동교섭단 구성난항으로 인해 2004년 상반기에 2003년 단체교섭을 시작하는 등 해마다 같은 문제가 반복되고 있다.

시도지부교섭의 경우 한교조의 지부가 설치되지 않아 법률상 연명에 의한 교섭요구를 하지 못하는 경우도 있었다. 2003년 단체교섭 지연은 한교조 지도부가 공백상태에 빠졌다는 것도 한 원인이 되었다.

비례대표제의 기준이 되는 조합원수에 대해 한교조는 주장하는 25000명에 대한 신뢰할만한 입증을 하지 않았고, 교섭위원단수를 5:5로 하자고 주장하여 난항을 겪었고, 결국 교섭일정에 쫒기는 상황에서 전교조는 7:3의 비율로 교섭위원단을 결정해야 했다.

교섭요구안 결정에 있어서도 2001년 7차교육과정, 학교내 조합활동, 성과금반납투쟁 등에 대한 의견차이로 난항을 격었다. ‘선교섭신청 후교섭안결정’ 방식을 채택하고, 일방이 반대하면 교섭안이 성립하지 않은 것으로 하고 있다. 교섭타결은 두 노조 대표자가 공동서명하는 것으로 하고 있다.

③ 자율적 동수대표제 : 국민은행

- 개요 : 은행합병으로 1사 3노조인 국민은행의 경우 법률에 의한 강제가 아니라 노사가 자율적으로 3개노조 동수대표 공동교섭방식을 채택하고 있다.

- 조건

국민은행지부 : 8400명, 한국노총 소속

주택은행지부 : 7000명, 한국노총 소속

국민카드노동조합 : 1200명, 민주노총 소속

* 한국노총 산하 금융노조는 산별중앙교섭 이후 지부별 보충교섭

즉 2개 산별노조지부와 1개 단위노조가 보충교섭 수준의 요구안과 본교섭 수준의 요구안의 차이가 있음에도 공동교섭단을 구성하고 있다. 그럼에도 3개의 노조 모두 은행구조조정 과정에서의 고용에 대한 방어가 최우선적인 목표였기 때문에 보충교섭과 본교섭이라는 차이에도 불구하고 요구안의 일치를 이룰 수 있었다.

<국내 사례의 의미>

한국 노동운동이 아직 가보지 않은 복수노조 하의 교섭상황에 대해 저마다 어떤 가정을 하고 하고 이런 전제 하에 교섭제도를 주장하고 있다. 비록 많은 사례는 아니지만 복수노조 하에서 각 노동조합이 어떻게 움직이는가에 대한 예측을 일정정도 가능케 해 줄 것이다.

세 가지의 국내 사례 중 두 경우는 제도적으로 자율교섭제 하의 상황이고, 하나는 강제적 교섭창구 단일화의 상황이다. 자율교섭제 하에서 국민건강보험공단과 국민은행의 복수노조들은 자신이 처한 조건에서 복수교섭과 공동교섭이라는 방안을 채택했고, 이 선택이 심대한 문제를 야기하고 있지 않다. 그리고 이들 복수노조는 상급단체를 양노총으로 달리 하고 있다.

만약 제도적으로 강제적 교섭창구단일화 상태라면 이들 노조는 모두 교섭창구를 단일화해야 한다(노사관계 로드맵은 조직대상이 다르더라도 동일 사업 또는 사업장 단위에서 창구단일화를 전제하고 있음). 국민건강보험공단 사측은 복수교섭에 따른 교섭비용(두 노조에 각각 6개월, 4개월간 교섭)을 불평하고 있다. 그러나 주지하는 바와 같이 사회보험노조와 직장의보노조는 국민건강보험제도에 대한 정반대의 입장에 처해 있다. 이에 따라 제반 교섭요구가 합치되기 어렵다. 이런 상황에서의 교섭창구단일화는 사용자가 불평하는 교섭비용을 그 이상으로 노조에 전가하는 결과를 초래할 것이다. 노사관계 로드맵은 노노갈등을 줄이기 위해 교섭창구 단일화를 해야 한다고 주장하지만 국민건강보험공단의 경우 교섭창구단일화가 강제되었을 경우 노노갈등은 엄청난 문제를 야기했을 것이다.

국민은행의 경우 3개의 노조가 노노자율, 노사자율에 의해 동수 교섭단을 구성했다. 만약 다수대표제나 비례대표제 방식으로 교섭창구 단일화가 강제되었다면 이 보다 좋은 상황이 되었을 것인가? 주택은행지부와 국민카드지부가 교섭권에서 완전히 배제되거나 제한되었을 경우 이를 둘러싼 노노갈등과 이 상황을 악용하려는 사측의 개입이 발생했을 것이다.

이후에는 산별노조건설의 속도가 다름에 따라 산별교섭에 대한 보충협약(국민은행지부와 주택은행지부)과 기업별 본교섭(국민카드노조)이라는 매우 다른 조건이 공동교섭단 구성을 어렵게 하는 경우도 발생할 것이다. 이 경우는 노조간, 노사간 자율에 의해 교섭단을 달리 할 수 있을 것이다. 반대로 교섭창구 단일화가 강제된다면 많은 문제를 야기할 것이다.

교원노조법의 의해 교섭창구 단일화가 강제된 교원노조의 경우 교섭비용은 온전히 노조에 전가되고, 노노갈등은 물론 교섭지연에 따른 노사갈등이 격화되는 것을 확인할 수 있다.

3) 파행적인 산별교섭 체제 초래

(1) 초기업단위노조 교섭방식으로 확대 가능성

노사관계 로드맵은 기업단위 복수노조의 교섭창구 문제에 한정하고 있다. 발표된 노사관계 로드맵에는 언급이 없지만 최근 논의과정에서 조용만교수는 초기업단위노조의 교섭방식 문제를 거론한 바 있다.¹²⁾ 조용만교수는 교섭창구 단일화를 초기업단위노조 교섭에 적용하는 것은 별개의 문이며 이는 장기적으로 모색할 문제라는 입장을 제출했다.

그러나 98년 개정법조항에 의거하여 이미 초기업단위노조인 교원노조, 공무원노조의 교섭창구단일화가 법제화되었다. 이 기준이 이미 초기업단위의 복수노조 교섭방식으로 확대되고 있음을 의미한다. 로드맵의 교섭창구 단일화가 법제화되면 이후 산별교섭에서 사용자단체들은 당연히 이를 현실적 기준으로 삼아 산별노조 교섭의 전제로 교섭창구 단일화를 요구할 가능성도 배제할 수 없다.

* 노사관계 로드맵은 교섭방식뿐만 아니라 협약효력기간 3년이상 연장(산별교섭주기), 산별노조체계의 작업장조직(노조조직을 노사조직인 노사협의회로 재편), 현장공동화(전체 노조의 90%이상인 100이하 사업장노조의 유급전임자 금지), 기업간 조합원 직접연대 제한(상급단체 대표자 외의 타 종업원 시업장 출입금지) 등 산별노조체제를 사실상 무력화하고, 투쟁주기 자체를 재편할 수 있는 내용들을 포함하고 있다.

(2) 산별노조 사업장 지부(분회)를 교섭창구 단일화 대상으로 포함

이철수, 이승욱, 조용만 교수 등 노사관계선진화위원들은 해당 사업(사업장)에 초기업단위노조의 조합원이 있는 경우 지부 구성여부와 상관없이, 그리고 지부의 단체교섭권 여부와 관계없이 모두 교섭창구 단일화의 대상이 되어야 한다고 주장한다. 그리고 조직대상의 중복여부와 관계없이 모두 강제적 교섭창구단일화의 대상이 되어야 한다는 입장이다.¹³⁾ 

- 현재 한국노동운동은 산별노조로 이행하는 과정에 있다. 이행기에는 조직력 불균등으로 이해 기업별노조와 산별노조가 혼재하는 상황이 불가피하다. 산별노조체제 하에 편입되지 않은 기업별노조의 본교섭과 산별노조 지부(분회)조직의 보충교섭이 창구단일화되어야 한다. 이런 상황은 산별노조 이행기의 한국노동운동에 대혼란을 초래할 것이다.

- 기업별노조체제에서 출발한 한국노동운동의 특수성으로 인해 산별 중앙교섭과 산별지부 보충교섭 구조에서 산별지부 보충교섭은 외국에 비해 구체적 노동조건을 상대적으로 많이 포함할 것이다.¹⁴⁾ 즉 앞으로 ‘산별중앙교섭-지부보충교섭’이 상당기간 교섭구도의 축을 이룰 것이다. 그런데 산별노조의 지부교섭과 대각선교섭까지 교섭창구단일화를 전제하고 있기 때문에 초기업단위노조의 교섭창구 단일화는 별개로 한다고 하지만 작업장으로부터 교섭창구 단일화가 강제되어 산별교섭 자체가 교섭창구 단일화의 틀 속에 들어가게 된다. 예를 들어 금속노조의 경우 산별중앙교섭과 한 축으로 진행되고 있는 지부 보충교섭은 상급단체를 달리 하는 복수노조가 있는 경우 다른 산별노조와의 교섭창구 단일화를 해야 하는 것이다.

이 경우 다수대표제 창구단일화 방식이면 소수노조인 산별지부는 보충교섭을 할 수 없다. 지부 보충교섭이 해당 지부 대표들로만 구성되는 것이 아니라 교섭권 위임에 의해 상급조직인 산별노조 임원간부들이 공동교섭단을 구성하며, 최종 체결권을 산별노조가 행사한다. 때문에 지부의 교섭권 상실은 사실상 산별노조의 교섭권 상실이 되는 것이다. 이런 사정에서 비례대표제 창구단일화 방식 역시 산별노조의 교섭권을 제한 받는다. 다른 산별노조와 지부 조합원수에 비례하여 공동교섭단을 구성하고, 요구안을 단일화해야 하며, 소수노조는 교섭권을 제한받을 수밖에 없다.

4) 복수노조․산별노조체제 하의 민주적 교섭방안 마련을 위해

(1) 새로운 기준 마련 필요

① 공정성(중립성) 결여

그간 논의과정에서 나타난 바와 같이 복수노조 교섭방식에 대해서 자본측은 교섭창구 강제적 단일화를 주장해 왔고, 자본편향이라고 지탄받아 왔던 노개위, 노사정위의 이른바 공익위원들이 이 입장을 대변해 왔다. IMF외환위기 상황에서 신자유주의 정책을 전격적으로 강행한 DJ정권 역시 이런 입장을 그대로 수용하여 국회에 법안으로 상정한 바 있다. 그 뒤를 이어 ‘기업하기 좋은 나라’를 주창하고 있는 노무현정권은 아직 정부의 공식적인 정책을 법률안 수준으로 의결하지 않았으나 정부(노동부)가 주도한 ‘노사관계법제도선진화연구위원회’를 앞세워 교섭창구 강제적 단일화 방안을 정부입장으로 제출하고 있다.

이 점과 관련하여 노사관계법제도선진화연구위원회에 참여한 학자들은 노사관계 로드맵이 진정한 의미의 공익적(중립적) 기준이 될 수 없다는 점을 신중히 되돌아 보아야 한다. 위원회를 주도한 정부의 의도와 관계없이 위원 개개인의 학문적 견해일 수 있다는 점을 부정하지 않는다. 그렇다면 위원회 자체의 공정성과 중립성에 대해 문제제기하지 않을 수 없다. 노동계 전체가 교섭창구 강제적 단일화를 반대하는데, 그 위원회에는 교섭창구 자율화를 학문적 견해로 가진 위원이 단 한명도 없는가? 한국사회에 그런 학문적 견해가 없는 것이 아니므로 위원회 구성에서 노동계와 의견을 같이하는 학자들을 의도적으로 배제했거나, 그런 학자들이 스스로 위원회 참가를 거부했거나 둘 중의 하나일 것이다.

이런 점에서 위원회의 노사관계 로드맵은 향후 논의를 위한 공정한 기준이 될 수 없다. 로드맵을 노무현정권의 입장이라고 한다면 그 수준으로 의미가 자리메김되어야 하며, 공정한 아니 최소한 중립적인 논의의 기준은 결코 될 수 없다.

② 복수노조-산별노조체제에 조응하는 종합적 교섭방안 마련 필요

한국 노사관계는 기업별노조체제에서 산별노조체제로의 이행기에 있다. 이미 산별교섭이 노동운동의 중요한 과제로 되어 있고, 이를 둘러싼 노사간의 대립이 격화되고 있다. 그런데 노사관계 로드맵은 교섭방식 중 기업단위 복수노조 교섭문제만을 다루고 있기 때문에 변화하는 정세에 조응하지 못하고 있다. 교섭비용을 줄이기 위해 강제적 창구단일화를 주장하면서, 교섭비용을 줄일 수 있는 유효한 방안으로 검토해온 산별교섭에 대해서는 유보적인 입장을 취하는 이율배반을 보이고 있다.

더구나 노사관계 로드맵이 한정하고 있는 기업단위 복수노조 교섭방식은 산별노조 교섭구조와 직접적 연관을 갖고 있으며, 산별노조 교섭구조 자체를 역규정할 수 있다. 때문에 노사관계 선진화방안을 마련하기 위해서는 기업단위 복수노조 교섭방식, 산별노조 교섭방식을 종합적으로 다루어야 한다.

(2) 복수노조 교섭방식 결정 기준의 재정립

앞에서 본 바와 같이 노사관계 로드맵은 복수노조 교섭방식을 정하기 위한 주요한 기준을 노사갈등, 노노갈등, 교섭비용 감소에 두고 있다. 현재 진행되고 있는 노사관계 선진화 방안은 그 논의의 출발점이 국제노동기준에 못 미치는 노동3권을 확대강화하자는 데 있음을 재확인해야 한다.

복수노조 교섭구조와 관련하여 저마다의 조건에 따라 매우 다른 입장을 취할 수 있다. 조직력이 강한 노조는 다수대표제를 선호할 것이고, 조직력이 약한 소수노조는 자율화나 비례대표제를 선호할 것이다. 따라서 복수노조 교섭체제 결정에 고려해야 할 일반원칙을 정립하는 것이 선행되어야 한다. 노동운동이 역사적으로 정립해 온 자주적 단결권 보장의 원칙, 평등의 원칙 등에 부합하는 지를 살펴야 할 것이다.

① 자주적 단결권 보장

- 현행 노동법상 파업은 단체교섭의 결렬상태에서 가능한 것인바, 단체교섭권이 제약된다는 것은 곧 단체행동권의 제약을 의미한다. 단체교섭권과 단체행동권의 제약은 노조결성 자체를 무의미하게 만드는 것이므로 사실상 단체교섭권의 제약은 노동3권 전체를 제약하는 것이다.

<교섭방식에 따른 자주적 단결권 제한 정도>

자율화	다수대표제	비례대표제
보장	제한	부분적 제한

- 기본적으로 노동자들의 자율적 결정에 의한 복수교섭 방식이 노동3권의 제약을 피할 수 있는 방안이다. 비례대표제에 의한 교섭창구단일화 방안은 소수노조에 단체교섭권 일정정도 보장되나 역시 노동3권이 제약되기는 마찬가지이다. 다수대표제에 의한 교섭창구단일화 방안은 소수노조의 교섭권과 단체행동권이 원천적으로 봉쇄된다.

노동자의 자주적 단결권은 자본과 국가권력에 의해 침해되어서는 안된다. 어떤 교섭방식이든 사용자의 지배개입이 가능하다. 그러나 그것을 가장 어렵게 하는 교섭방식이 채택되어야 한다.

<교섭방식에 따른 사용자의 지배개입 비용>

자율화	다수대표제	비례대표제
지배개입비용이 큼	지배개입비용 중간	지배개입비용이 가장 적음

자율교섭제의 경우 사용자는 민주노조를 약화시키기 위해 특정노조에 차별적 지원(차별적 협약)을 하는 방식의 지배개입을 할 수 있다. 이 부분은 현재의 다수노조들이 우려할 수 있는 점이다. 그러나 사용자가 차별적 협약을 이용한 어용노조 키우기는 조합원들에게 지속적으로 경제적 이익을 보장해야 하기 때문에 지배개입 비용이 가장 많이 들 것이다. 다수대표제 창구단일화는 같은 방식으로 일단 다수노조를 장악하면 타 노조는 교섭권과 투쟁권 자체를 상실하기 때문에 지배개입비용을 줄일 수 있을 것이다. 비례대표제 창구단일화는 사용자가 소수노조 장악만으로도 노동조합의 전체의 교섭구도를 교란할 수 있기 때문에 지배개입비용이 가장 적게 들 것이다.

② 평등성의 원칙

- 동일노동 동일임금원칙 등 모든 노동자는 동등한 노동조건을 향유할 권리가 있다. 현실적으로 노동자 내부의 노동조건 격차는 기본적으로는 자본주의체제의 한계에 기인한 것이지만 이 격차를 줄이기 위한 주요한 요소인 노동자의 조직력(투쟁력)의 차이에 의해서도 나타난다.

강제적 교섭창구단일화 입장은 이 점을 강조하고 있다. 이는 ‘자율교섭제가 복수노조 난립상태를 초래할 것이며, 다수노조와 소수노조가 고정화될 것’이라는 가정에 입각하고 있다. 이는 비현실적 가정이다. 자율교섭제는 노노간, 노사간 자율적 결정에 의해 복수교섭제, 다수대표제, 공동대표제, 비례대표제 등이 선택될 것이다. 그리고 복수교섭제 하에서도 조합원들은 복수노조 중에서 어떤 노조가 조합원들의 요구를 가장 잘 수렴하며, 그 요구를 관철할 수 있는 투쟁력을 갖고 있는가를 보고 노동조합을 선택하게 되므로 복수노조 난립상태는 대부분 해소될 것이다. 자율교섭제를 실시하고 있는 외국의 사례를 볼 때 기업단위 복수노조 난립상태가 일반적인 상황이 아니다

- 노동3권의 하나인 단체교섭권은 실질적 노동조건의 향상을 목적으로 하는 절차적 기본권이다. 그런데도 실질적 노동3권 향상을 위해 그 절차적 노동기본권을 제한한다는 논리는 모순이다.

실질적 노동조건의 평등성을 보장하기 위해서는 오히려 절차적 노동기본권이 차별받지 않도록 확대하는 방향으로 제도를 개선해야 한다. 비정규노동자, 이주노동자 등에 대한 노동3권 제약을 해소하고, 중소기업 등 소수노조에 대한 사용자의 부당노동행위를 실질적으로 금지할 수 있도록 제도가 개선되어야 한다.

(3) 복수노조-산별노조체제 교섭을 위한 제도개방안

① 산별교섭 촉진을 위한 제도개선

현행	개정안
제30조 (교섭 등의 원칙) ② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.   <신설>	제30조 (교섭 등의 원칙) ② －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－． ③ 사용자단체가 구성되어 있지 않은 동종 산업(업종)의 경우 2 이상의 노동조합이 사용자들에게 단체교섭을 요구하면 해당 사용자들은 사용자단체를 구성해야 한다. 단, 그 구성이 완료되기 전까지는 공동교섭단을 구성하여 교섭에 응해야 한다.

기업별노조체제에서 산업별노조로 변화하는데도 사용자들이 산업별 교섭을 거부하고 있다. 이를 방치하는 것은 사실상 노동자들의 산업별 단결권을 저해하는 것이며, 헌법상 노동3권의 본질적인 부분을 침해하고 있다. 따라서 사용자단체의 구성의무를 제도화되어야 한다. 이에 대해 사용자단체 구성을 법률로 명시하는 것은 단결강제 금지에 반한다는 주장이 제기되어 왔다. 그러나 ILO는 “자치적으로 자유롭고 자주적이며 대표적인 사용자 및 근로자 단체의 설립과 성장을 촉진하기 위한 조치가 국가의 상황에 따라 필요하다면 취해져야 한다”고 규정하고 있다.¹⁵⁾

현행	개정안
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.	제2조(정의) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . 3. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -  - - - - - - - - - - - - - - - . 단, 동종업종의 이익증진을 목적으로 설립된 단체는 규약 규정에도 불구하고 사용자단체로 본다.

산업노동조합이 활발하게 설립되고 있으나 사용자단체가 제대로 구성되지 못하거나, 실질적인 의미의 사용자단체가 구성되어 있음에도 불구하고 ‘그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한’이 없다는 이유로 단체교섭에 응하지 않음으로써 산별교섭을 진전을 방해하고 있다. 게다가 법원도 “사용자 단체가 노동관계에 관하여 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가지기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 목적으로 하고 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다”라고 하여 그 범위를 제한적으로 해석하고 있는 형편이다. 따라서 산업별 노동조합 체제의 도입을 통하여 전 산업 근로조건의 통일을 기하기 위해 사용자단체 요건을 완화하여야 할 필요성이 있다.

현행	개정안
부칙 <신설>	부칙 정부는 제2조 3호 단서 및 제30조 3항의 사용자단체 설립과 성장을 촉진하기 위해 이 법 개정 후 1년 이내에 방법 · 절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.

산업별 교섭을 촉진하기 위한 영국의 1918년 노사관계위원회법, 1981년 ILO의 단체교섭촉진을 위한 권고 등을 참조하여, 산별교섭에 대한 세부적 내용과 절차를 정하기 위한 (가칭)산별교섭촉진법 제정을 추진해야 한다.

② 자율교섭제

- 기업단위 복수노조체제 하에서 기업단위, 초기업단위 교섭은 자율교섭제 방식이어야 한다.

- 하나의 사업(또는 사업장)에서 복수노조 상태이면 어느 노동조합이 교섭을 시작할 경우 그 노동조합은 교섭단위 내의 다른 노동조합 및 사용자에 교섭의사를 통보하고 소정기간(예, 2주일)동안 공동교섭단 구성을 협의하며, 이 기간 중 합의되지 않으면 복수교섭을 한다.¹⁶⁾

- 복수의 노동조합이 공동교섭단¹⁷⁾을 구성했을 경우 사용자 또는 사용자단체는 그 교섭단과의 교섭을 거부할 수 없다. 

- 노사자율에 의해 노동조합의 공동교섭단이 구성된 경우 교섭단 내에서의 최종 타결을 포함한 결정방식과 절차는 자율적으로 정한다.

- 자율적 공동교섭단 구성시 교섭요구는 규범적, 채무적 부분 모두를 포함할 수 있으나, 공동교섭단의 요구를 임금․고용․노동시간 등 규범적 부분으로 한정하고, 채무적 부분에 대해서는 각 노조별 보충교섭의 형태로 할 수도 있다.

- 공동교섭단이 구성되어 교섭이 개시된 이후에 각 노동조합은 공동교섭단에서 이탈¹⁸⁾할 수 있으나, 이 경우 그 노조는 새로운 교섭을 요구할 수 없다.¹⁹⁾ 단, 그 노조의 교섭은 결렬된 상태로 보고 단체행동에 들어 갈 수 있다.²⁰⁾

③ 복수노조체제 하에서의 노조차별에 의한 부당노동행위 금지 조항의 강화

<년도별 부당노동행위 구제신청건수)

년도	1995	1996	1997	1998	1999	2000
신청건수	566	539	497	787	950	1040

<부당노동행위 내용(2000년 기준)>

전체	1호 노조가입 활동해고	2호 황견 계약	3호 교섭 거부	4호 지배 개입	5호 단체행동 참가해고
1,040	831	2	79	124	4
	80%			12%

1997년 IMF외환위기 이후 사용자들의 부당노동행위가 급증하고 있다. 복수노조체제 하에서는 사용자의 부당노동행위가 더욱 급증할 가능성이 많다. 특히 사용자 지배개입은 특정노동조합에 대한 차별을 주요한 수단으로 할 것이다. 따라서 차별로 인한 부당노동행위 금지조항을 강화해야 한다. 특정노조에 대한 해고․불이익조치, 교섭거부 등은 현행 부당노동행위 금지조항(81조 1호와 3호)으로 대응이 가능할 것이다.

예를 들어 특정노조 조합원에 대해 잔업 더 시키거나 덜 시키는 경우, 특정노조 조합원에 대해 작업배치․승진 등 인사상의 차별대우를 하는 경우, 특정노조 조합원에 대해 선물증여․대출보증 등 경제상 차별을 하는 경우 등이 그 경우이다.

복수노조 상태에서 각 노조의 교섭․투쟁력 차이에 의한 협약 내용의 차이가 발생할 수 있다. 사용자는 이를 교묘히 이용한 노조 차별을 기도할 가능성이 많다. 이 경우 단협수준의 차이는 노조의 교섭․투쟁력의 차이에 의한 것이 아니라 사용자의 지배개입에 의해 초래되는 것이다. 따라서 사용자가 입증할 합리적 이유가 없는 한 경제, 인사상의 차별은 금지되어야 한다.

따라서 노동조합법 82조 부당노동행위 조항에 “특정 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별적 대우”를 신설해야 한다²¹⁾.

④ 단체협약 효력의 확장

- 일반적 구속력

현행 노동조합법에 일반적 구속력 조항이 있다. 이에 의해 하나의 사업(또는 사업장)에서 종업원 과반수노조가 체결한 단체협약 효력이 종업원 전체에게 확대적용된다. 이는 조직노동자와 미조직 노동자 간의 평등권 보장을 위한 장치이다.

기업단위 복수노조체제 하에서도 유지되어야 한다. 다만, 일반적․지역적 구속력 조항의 취지가 노동조건향상과 평등권 보장에 있기 때문에 종업원 과반수노조의 단체협약이 소수노조 단협의 보다 좋은 노동조건을 저하시키지 않도록 해야 한다.

- 지역적 구속력

현행 노동조합법 제36조에 ‘한 지역 동종업종 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 그 지역 동종업종의 다른 근로자와 사용자에 대하여도 그 단체협약을 적용할 수 있다’는 지역적 구속력 조항이 있다. 평등권문제(노동내 차별 문제)를 해결하기 위한 다양한 방안이 강구되어야 겠지만, 산별노조 확대에 따른 지역적 구속력 조항이 현실화되어야 한다.

그런데 현행 지역적 구속력 조항은 해당 지역 동종업종 노동자 2/3 이상에 적용되는 단협을 전제로 하고 있으므로, 낮은 조직률 상태에서는 사문화된 조항이다. 따라서 그 조건을 최소한 해당 지역 동종업종 노동자 1/2 이상으로 완화해야 한다. 나아가 사회적 불평등이 날로 극심해지고 있는 상황을 고려하여 지역적 구속력 적용기준을 한시적으로 더욱 완화할 필요가 있다.²²⁾

그리고 지역범위를 광역행정단위 또는 기초행정단위(시․군․구)로 한다. 또한 행정관청에 대한 이행책임을 강화하기 위해 “ --- 그 단체협약을 적용해야 한다”라고 개정할 필요가 있다.

본문

 

노사관계 로드맵 비판2 : 복수노조 교섭방식

2005.6.15 대전지역 활동가교육

1. 현행제도

제5조 (노동조합의 조직·가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다. 부칙 제5조 (노동조합 설립에 관한 경과조치) ① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. <개정 2001.3.28> ② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다. <개정 1998.2.20> ③ 노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다. <개정 2001.3.28>

교원노조법 제6조 (교섭 및 체결권한등) ③ 조직대상을 같이하는 2이상의 노동조합이 설립되어 있는 경우에는 노동조합은 교섭창구를 단일화하여 단체교섭을 요구하여야 한다.[유효기간 2006.12.31] 시행령 제3조 (교섭절차) ① 노동조합의 대표자는 법 제6조제1항의 규정에 따라 상대방(사립학교를 설립·경영하는 자의 경우 이들을 구성원으로 하는 단체가 있는 때에는 그 단체의 대표자)과 단체교섭을 하고자 하는 때에는 교섭개시 예정일 30일 전까지 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다. 이 경우 조직대상을 같이 하는 2 이상의 노동조합이 설립되어 있는 때에는 노동조합의 대표자는 연명으로 상대방에게 통보하여야 한다. <개정 2002.12.31> ④ 노동관계 당사자는 교섭개시 예정일전까지 교섭위원을 선임하여야 한다. <개정2002.12.31> [유효기간 2006.12.31] ⑤ 제4항의 경우에 조직대상을 같이 하는 2 이상의 노동조합이 설립되어 있는 때에는 합의에 의하여 교섭위원을 선임하되, 합의하지 못하는 때에는 노동조합의 조합원수에 비례하여 교섭위원을 선임한다. <신설 2002.12.31>

공무원노조법 제9조(교섭의 절차) ④정부교섭대표는 제2항 및 제3항의 규정에 따라 교섭을 요구하는 노동조합이 2 이상인 경우에는 당해 노동조합에 대하여 교섭창구를 단일화하도록 요청할 수 있다. 이 경우 교섭창구가 단일화될 때까지 교섭을 거부할 수 있다.

- 현행 노동조합법 하에서 기업단위노조의 복수노조는 금지되고 있지만 기업합병 등으로 인해 조직대상이 중복되지 않는 경우 복수노조가 존재한다. 이 경우 기업단위 복수노조의 교섭에 대한 다른 법률적 강제가 없기 때문에 노사가 자율적으로 결정한다(국민건강보험공단, 국민은행 등).

- 1998년 노동법개정 당시 노동계의 반대를 무시하고 교섭창구 단일화를 전제로 기업단위 복수노조허용이 법제화되었다. 이 조항이 2007년 1월 1일부터 시행될 예정이며, 이를 위해 노동부는 2006년말까지 교섭창구 단일화방안을 마련해야 한다.

2. 논의경과 및 각계 입장

1) 사용자측 : 과반수대표제

- 1997년 노개위 : 상급단체에 한하여 복수노조 허용한다는 입장을 유지하다가 노조전임자의 임금지급 중지를 전제로 기업단위 복수노조를 인정하되 “전체 근로자의 투표에서 과반수를 획득하는 노조에만 배타적 교섭권 인정”한다는 입장을 제출한 바 있다.

- 최근의 입장 : ‘과반수(다수) 대표제 또는 미국식 배타적 교섭제가 사업장의 안정 및 효율적 운용을 도모할 것으로 보인다. 비례대표제 및 노동조합에 대한 투표방안은 노동조합의 난립 및 내부적 갈등을 초래할 가능성이 있기 때문에 부적절하다. 자율적 개별교섭제는 현행 창구단일화방안 자체를 전면 부인하는 것이므로 부적절하다.

2) 공익위원 : 과반수대표제

- 1기 노개위

복수노조를 원칙적으로 허용하되, 교섭창구를 단일화하도록 하며, 교섭창구 단일화의 방법은 조직대상이 중복되는 다수의 노조가 존재하는 경우, 노동조합측에 교섭단일화의무를 부과하고, 단일화하지 못하였을 경우 사용자측에서는 교섭을 거부할 수 있도록 한다.

- 1998년 2기 노개위

‘하나의 사업(또는 사업장) 단위에서 창구단일화를 하며, 과반수노조에 교섭권을 부여하며, 과반수노조 없는 경우에는 노조의 자율적 방식으로 단일화하며, 단일화 안될 경우 노동위 주관의 선거를 통한 방법으로 교섭창구를 단일화한다’는 입장을 제출했다.

- 1999년 노사정위

‘우선 자율적 창구단일화를 하도록 하고, 안될 경우 과반수노조에배타적 교섭을 부여하며, 과반수노조 없는 경우 노동조합법 시행령에 규정된 방안으로 단일화한다’는 안을 제출했다.

- 2000년 10월 노사정위원회

‘하나의 사업(또는 사업장) 단위에서 조직대상이 중복되는 경우 우선 자율적으로 교섭창구 단일화를 하도록 하고, 안 되는 경우 전체 조합원의 과반수 출석과 출석 조합원의 과반수 찬성에 의해 교섭대표권을 갖는 노동조합을 선출하도록 한다’는 입장을 제출했다.

3) 한국노총 : 자율적 창구단일화

- 1기 노개위에서는 창구단일화(배타적 교섭대표제) 방안을 주장했다.

- 2기 노개위에서는 자율화 방안으로 입장이 바뀌었다.

- 2000년 노사정위원회에서 자율적 창구단일화 입장을 제출했다.

- 최근 입장 : 자율교섭제가 규범적 타당성에도 불구하고, 단체교섭 과정에서 발생하는 조합간 차별, 단체교섭을 매개로 한 각종 부당노동행위, 단체교섭의 결과에 따른 차별 등 부작용을 초래할 수 있다는 점을 부인할 수 없으므로 교섭창구 단일화 방안도 검토되어야 한다.

교섭창구단일화 방안은 비례대표제, 다수대표제 중 어느 한 방안을 고집할 필요도 없고, 교섭창구단일화 방안도 노동조합에 자율선택권을 부여하는 것이 타당하다.

4) 정부

1999년 12월 국무회의에서 ‘자율적 창구단일화 -> 과반수노조 배타적 교섭 -> 과반수노조 없는 경우 시행령으로 교섭위원단 구성’안을 의결하여 국회에 상정했다(15대 국회 종료로 자동폐기).

5) 학계․법조계의 입장

- 교섭창구 자율화 : 김선수 변호사, 박수근 교수, 이원재 변호사, 이광택 교수

- 비례대표제에 의한 창구단일화 : 조용만 교수

- 과반수 대표제에 의한 창구단일화 : 이승욱 교수

3. 국내외 사례

1) 국내 사례

① 교섭창구 자율화 : 국민건강보험공단

- 개요

직장의료보험과 지역의료보험의 통합으로 1사 2노조 체제인 국민건강보험공단의 경우 교섭창구는 노사의 자율적 결정에 따라 사용자 측은 두 노조와 각각 교섭하고 있다.

- 교섭창구 단일화가 강제되지 않으므로 노노갈등이 덜 발생한다.

사용자측에서는 두 개의 노조와 따로 교섭하는데 따른 교섭비용문제를 제기한다.

노사간의 세력구도와 노노경쟁 여하에 따라 교섭결과의 상향조정 또는 하향조정이 빈번하게 발생할 수 있음을 제기하고 있다(이병훈).

② 비례대표제에 의한 창구단일화 : 교육부

－ 조건

전교조 : 조합원 95000명 중 CHECK-OFF제도로 조합비를 납부하는 조합원은 93,000명

         16개 광역시도에 지부 구성

한교조 : CHECK-OFF제도 납부조합원은 1,000명이나 실재조합원수는 25000명이라고 주장

         12개 광역시도 본부 구성

- 문제점

2000년부터 교섭창구 단일화 방식이 적용되고 있는데, 교섭요구통보, 교섭단구성, 교섭요구안 결정 등 모든 과정에서 많은 문제가 발생해 왔다. 2003년 공동교섭단 구성난항으로 인해 2004년 상반기에 2003년 단체교섭을 시작하는 등 해마다 같은 문제가 반복되고 있다.

시도지부교섭의 경우 한교조의 지부가 설치되지 않아 법률상 연명에 의한 교섭요구를 하지 못하는 경우도 있었다. 2003년 단체교섭 지연은 한교조 지도부가 공백상태에 빠졌다는 것도 한 원인이 되었다.

비례대표제의 기준이 되는 조합원수에 대해 한교조는 주장하는 25000명에 대한 신뢰할만한 입증을 하지 않았고, 교섭위원단수를 5:5로 하자고 주장하여 난항을 겪었고, 결국 교섭일정에 쫒기는 상황에서 전교조는 7:3의 비율로 교섭위원단을 결정해야 했다.

교섭요구안 결정에 있어서도 2001년 7차교육과정, 학교내 조합활동, 성과금반납투쟁 등에 대한 의견차이로 난항을 격었다. ‘선교섭신청 후교섭안결정’ 방식을 채택하고, 일방이 반대하면 교섭안이 성립하지 않은 것으로 하고 있다. 교섭타결은 두 노조 대표자가 공동서명하는 것으로 하고 있다.

③ 자율적 동수대표제 : 국민은행

- 개요

은행합병으로 1사 3노조인 국민은행의 경우 법률에 의한 강제가 아니라 노사가 자율적으로 3개노조 동수대표 공동교섭방식을 채택하고 있다.

- 조건

국민은행지부 : 8400명, 한국노총 소속

주택은행지부 : 7000명, 한국노총 소속

국민카드노동조합 : 1200명, 민주노총 소속

* 한국노총 산하 금융노조는 산별중앙교섭 이후 지부별 보충교섭

즉 2개 산별노조지부와 1개 단위노조가 보충교섭 수준의 요구안과 본교섭 수준의 요구안의 차이가 있음에도 공동교섭단을 구성하고 있다.

2) 국제노동기준 및 외국 사례

① ILO 기준

- 87호 협약

[제2조] 근로자 및 사용자는 사전인가를 받지 아니하고 스스로 선택하여 단체를 설립하고 그 단체의 규약에 따를 것만을 조건으로 하여 그 단체에 가입할 수 있는 권리를 어떠한 차별도 없이 가진다.

* 사전인가 금지는 단체교섭에 대해서도 적용되는 원칙이다. 왜냐하면 노동조합결성은 자유로운 단체교섭권 보장을 전제로 한 것이므로 단체교섭권에 대한 본질적 제한은 곧 단결권의 제한을 초래하기 때문이다.

[제3조] 1. 근로자단체 및 사용자단체는 규약과 규칙을 작성하고 자유로이 대표자를 선출하며 관리 및 활동에 대해서 결정하고 그 계획을 수립할 권리를 가진다. 2. 공공기관은 이 권리를 제한하거나 이 권리의 합법적인 행사를 방해하고자 하는 어떠한 간섭도 중지하여야 한다.

* 교섭대표의 자유로운 선출이 보장되어야 하며, 공공기관이 이를 제한․간섭하지 못하도록 하고 있다. 따라서 교섭창구단일화로 노조의 교섭대표 선출권이 제한․간섭받아서는 안된다.

- 98호 협약

[제4조]사용자 또는 사용자단체와 근로자단체와의 사이에서의 자발적 교섭을 위한 절차가 충분히 발달하고 그것을 이용하도록 장려하고 촉진하는 데 필요한 경우에는 국내사정에 적합한 조치를 취하여야 한다.

* 종업원의 과반수를 넘는 노조에만 배타적 교섭권을 부여하는 법규정은 단체교섭을 촉진하는 것이 아니다. 배타적 교섭대표 방식이 98호 협약 4조에 상충하지 않기 위해서는 독립적인 기구에 의한 인증, 투표에 의한 선출, 소정기간 후 소수노조의 새로운 투표요구 보장, 통상 12월 경과 후 새로운 선거요구권 보장 등 요건을 반드시 갖추어야 한다.

대륙계 : 교섭창구 자율화	일본	복수교섭
	독일	복수교섭 - 단일협약
	프랑스	자율적 노조동수 교섭단
	이태리	자율적 종업원선출 + 노조추천 교섭단
영미계 : 교섭창구 단일화	미국	종업원 선거에 의한 배타적 교섭대표제
	캐나다	종업원 선거에 의한 배타적 교섭대표제
	영국	종업원 선거에 의한 배타적 교섭대표제

② 미국 : 배타적 교섭대표제

- 개요

적정교섭단위 내의 모든 종업원의 투표에서 과반수를 획득한 노조가 전체 종업원 대표하여 배타적인 교섭권을 행사한다.

- 적정교섭단위

교섭권과 단체협약이 적용되는 범위이며, 기본적으로는 노사자치로 결정하며, 의견의 불일치가 있는 경우 연방노동국(NLRB)에 그 결정을 신청한다. NLRB는 통해 임금유사성, 기능적 통합성, 노무관리 구조, 인사이동 유관성, 지리적 근접성, 단협선례, 노동자들의 요구, 노동조합의 조직범위 등을 기준으로 결정한다.

- 투표

종업원 과반수의 득표로 결정하며, 투표는 NLRB가 주관한다.

- 배타적 교섭대표권과 공정대표의무

일단 교섭대표노조가 결정되면 다른 노조의 교섭권은 인정되지 않는다. 반면 교섭대표노조는 그 노조의 조합원뿐만 아니라 타노조의 조합원 및 비조합원들의 이익을 위해 공정한 대표로서의 의무를 진다. 이를 위반한 차별행위는 부당노동행위로 규정된다.

③ 영국 : 교섭대표제

- 개요

노사가 자율적으로 노조승인협정을 체결하거나, 사용자가 노조의 승인요구를 거부할 경우 노조는 중앙중재위원회(CAC)에 법령상의 승인신청을 한다. CAC가 일정한 요건과 절차에 의해 승인결정을 하면 그 노조는 단체교섭대표권을 갖게 된다.

- 법령상 승인신청 요건

이미 승인된 노조가 없어야 할 것

10% 이상을 조직하고 있어야 하며, 과반수 이상의 찬성을 얻을 가능성이 있어야 함

공동신청의 경우 상호 협력 가능성이 있어야 함

복수 신청시 10% 이상 조직 노조가 1개 이하여야 할 것

- 법령상 승인 방식

중앙중재위원회에 의해 승인요청노조가 교섭단위 내 종업원 과반수 이상의 찬성을 받고 있다고 판단하면 자동승인하고, 그렇지 않은 경우 전체 종업원의 승인투표에서 투표종업원 과반수 그리고 전체 근로자의 40%이상의 찬성을 얻은 경우 단체교섭권을 부여한다.

- 교섭대표권의 내용

승인이 일루어지면 그 노조는 해당 교섭단위 내에서 정리해고, 기업변동, 산업안전, 연금에 대한 교섭대표권을 갖게 되며 사용자는 교섭의무가 발생한다.

* 영국의 단체교섭대표 승인제도는 산별교섭체제 하에서 기업별 교섭에 관한 제도이다.

1918년 노사관계위원회법은 산별(업종별) 교섭을 촉진하기 위해 산업별 합동노사관계위원회를 설립토록 했다. 그 결과 1918-1921 기간에 500만명의 노동자들이 새롭게 단체협약을 적용받게 되었다. 이런 추세 하에서 1946년까지 단체협약 적용률이 전체노동자의 85%까지 확대되었다.

그러나 초과근로의 배분, 정리해고, 성과급제도, 징계 등 산별교섭이 해결할 수 없는 과제에 대해 기업별 교섭의 필요성이 제기되었고, 이를 위해 노동조합-개별사용자 간의 교섭승인제도가 도입되었다.

1971년 노사관계법에 의해 최초로 제도화되어, 1975년의 고용보호법으로 승계되었다.

보수당정부에 의해 1980년에 폐지됨으로써 교섭승인은 1998년 전체 작업장의 25%까지 축소되었다. 이를 시정하기 위해 블레어 노동당 정부에 의해 1999년 고용관계법에 의해 부활되어 현재에 이르고 있다.

④ 캐나다 : 배타적 교섭대표제

- 개요

노동조합은 조합원카드(한국의 경우 노조가입원서와 비슷한 개념)를 모아 노동위원회에 교섭대표승인신청을 하고, 노동위원회는 사용자측이 제출한 근로자카드와 대조하여 조합원카드를 제출한 조합원이 전체 근로자의 50% 이상이면 승인하고, 35%-50%이면 투표에 붙여 결정한다.

- 투표와 결정 기준

조합원수가 35% 미만인 경우와 투표결과 전체 종업원 기준 과반수 득표가 없는 경우 승인요청을 기각하고 그후 3개월간 재신청할 수 없다.

⑤ 일본 : 완전한 복수노조주의와 복수교섭주의

 - 노조는 단체교섭창구단일화의 의무를 부담하지 않으며, 사용자도 자율적으로 창구단일화한 노조에 대해 원칙적으로 단체교섭의무를 부담하지 않고 개별 교섭을 요구할 수 있음.

 - 실제로는 다수 노조를 중심으로 교섭이 이루어지고 있음.

⑥ 프랑스․이태리

각 노조 동수로 교섭단을 구성하거나(프랑스), 근로자 선출 및 노조 추천자로 교섭단을 구성(이태리)

⑦ 독일

각 노조를 복수로 설립할 수 있고 단체교섭도 복수로 이루어지지만, 판례에 의하여 단체협약의 적용은 하나의 사업장에 하나의 단체협약만이 적용되기 때문에 실제로는 다수노조의 단체협약만이 적용됨.

4. 노사관계 로드맵 내용

○ 교섭창구단일화는 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 함 ○ 교섭창구의 자율적 단일화시 사용자는 교섭의무 부담토록 함 ○ 단일화 절차  - 1안: 자율적 단일화 → 과반수 노조 →투표에 의한 과반수 득표 노조  - 2안: 자율적 단일화 → 조합원수 비례의 교섭위원단구성 ○ 교섭대표노동조합 등은 공정대표의무 부담 ○ 교섭창구단일화와 관련한 분쟁은 노동위원회가 담당

1) 근거

- 현행 노동조합법의 입법취지에 따름

노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조 제3항은 “노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다”고 규정하고 있음. 따라서 교섭창구단일화를 전제로 한 복수노조의 설립을 가능하도록 하는 것이 입법자의 의사임.

- 노사간․노노간 갈등과 교섭비용 최소화

교섭창구를 둘러싼 노사간 내지 노노간의 갈등과 교섭비용을 최소화함으로써 교섭의 효율성을 증진하고 관련 노조에 대해 공정한 절차를 보장하는 방안이 모색되어야 함.

2) 교섭창구단일화 절차

① 1안 : 자율적 단일화 → 조합원 과반수노조 → 투표에 의한 과반수득표 노조에 의한 대표

- 노조들 간의 자율적 창구단일화가 이루어지면 사용자는 교섭에 응해야 함

  자율적으로 창구단일화가 이루어지지 않으면 과반수노조가 교섭대표권을 갖게 됨

  과반수 노조가 없으면 조합원 과반수 출석, 과반수 찬성을 받은 노동조합이 교섭대표가 됨

- 1안의 근거

교섭대표권이 안정화되어 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성이 부여될 수 있음

교섭의 효율을 기할 수 있음

일반적 구속력제도 등 다른 노동법제와의 정합성이 있음

복수노조의 병존상태가 과반수 교섭대표 노조를 중심으로 하여 해소될 가능성이 많음

국제노동기준에 위배되지 않음.

② 2안 : 자율적 단일화 → 조합원수 비례대표제

- 노조들 간의 자율적 창구단일화가 이루어지면 사용자는 교섭에 응해야 함.

  자율적으로 창구단일화가 이루어지지 않으면 조합원수에 비례하여 교섭위원단을 구성함.

- 2안의 근거

소수노조에 대해서도 교섭기회 부여함으로써 헌법상 논란 축소

선거비용과 선거와 관련된 분쟁을 회피할 수 있음

교섭창구단일화 ‘대상’과 관련한 분쟁이 줄어들 가능성이 있음

노동조합 간 평등권 보장

노사자치의 원칙에 부합

국제노동기준에 부합함

5. 노사관계 로드맵의 문제점

1) 자주적 단결권 제한

① 잘못된 전제

- 노사관계 로드맵은 원칙적으로 자주적 단결권을 제한하고 있다.

- 1998년 노동법 개악 당시 노동계의 반대에도 불구하고 교섭창구단일화를 전제로 기업단위 복수노조허용안을 법제화했다. 노사관계 로드맵은 이런 무시하고 복수노조 교섭 방식에서 창구단일화를 전제하고 있다.

- 자주적 단결권 보장 보다 사용자의 교섭비용 문제를 가장 중요한 기준으로 삼고 있다.

- 조합원의 요구반영과 정당한 투쟁을 ‘선명성 경쟁’, ‘노노갈등’ 등으로 규정하는 데서 나타나듯이 전반적으로 노조의 단체행동을 부정적인 것으로 간주하고 있다.

② 국제노동기준 : 단결선택의 자유 보장

ILO 결사의 자유 위원회는 “단일노조가 노동자에게 이익이 된다 해서 법률로 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배된다. 노동자들이 경쟁적 복수노조를 피하는 것이 노동자들의 권익 실현에 유리하다 해서 국가의 직간접적 개입, 특히 법률에 의한 국가의 개입이 정당화되지는 않는다”라 하여 복수노조 금지조항 삭제를 한국 정부에 권고한 바 있다. 이러한 ILO 권고의 정신은 단체교섭에도 똑같이 적용 가능하다. 교섭창구 단일화가 설령 바람직하다 하더라도 법률에 의한 국가의 개입은 부작용과 폐해를 낳을 뿐이다.

③ 강제적 교섭창구단일화는 사측의 지배개입 확대강화

사측 영향력 하에 있는 노조를 통해 교섭요구, 교섭과정, 타결여부, 결렬선언 등에 사측의 지배개입력 확대강화

④ 강제적 창구단일화의 문제점

․ 창구단일화의 기준이 되는 조합원수 결정을 둘러싼 논란

․ 창구단일화 이후 신규노조 결성시

․ 각 노조의 단체협약 유효기간의 차이

․ 각 노조간 요구의 불일치

․ 교섭결렬시기에 대한 판단 차이 -> 단체행동권의 제약

  (배타적 교섭대표제의 경우 소수노조는 단체행동권 원천 봉쇄)

2) 산별노조체제 하의 교섭구도에 영향력

로드맵 내용은 기업단위 복수노조의 교섭창구 문제에 한정하지만, 98년의 이 법조항에 의거하여 이미 교원노조, 공무원노조의 교섭창구단일화가 법제화되었다. 이는 이 기준이 이미 초기업단위의 복수노조 교섭방식으로 확대되고 있음을 의미한다. 로드맵의 교섭   창구 단일화가 법제화되면 이후 산별교섭에서 사용자단체들은 당연히 이를 기준으로 삼아 산별노조 교섭의 전제로 교섭창구 단일화를 요구할 것이다.

3) 교섭창구 단일화 방안의 구체적인 문제점

① 비례대표제 방식

- 선거를 거치도록 하여 비용부담요인 및 선거와 관련한 분쟁 발생

- 자율적 교섭절차가 사실상 무의미

- 배제된 소수노조의 헌법상 단체교섭권 침해 논란

   (51%노조와 49%노조의 경우처럼 근소한 차이일 때 그 불합리성은 더욱 커짐)

② 다수대표제 방식

- 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모․배분 기준설정의 어려움

- 교섭위원단 내부의 의견대립 조정 어려움

- 교섭위원단이 소수로 구성되기 때문에 사용자의 개입 가능성을 배제하지 못함

- 비례적 교섭대표제에 있어서도 배제되는 소수노조가 나올 수밖에 없음

- 복수노조의 병존 현상이 영속화할 가능성이 많음.

③ 자율화 방안에 대한 비현실적 가정

자율화 방안이 적용되면 복수노조의 난립과 교섭구조가 매우 복잡해질 것으로 가정하고 있으나, 국내외 사례에서 보듯이 그것은 비현실적 가정이다. 극단적인 복수노조 상태는 조합원들의 합리적 선택에 의해 단순한 구조로 정착하기 때문이다.

4) 강제적 창구단일화의 경우 단일화의 범위는?

① 조직대상이 중복되는 경우만 단일화 대상으로 할 것인가?

노사관계 로드맵 작성에 참가한 이철수, 조용만, 이승욱 교수 등은 모두 조직대상 중복여부와 관계없이 하나의 사업 또는 사업장 내 모든 복수노조가 단일화 대상이라는 입장이다.

② 초기업적 노조의 기업지부(분회, 지회) 또는 조합원까지 단일화 대상으로 할 것인가?

이철수, 이승욱 교수 등 노사관계선진화위원들은 해당 사업(사업장)에 초기업단위노조의 조합원이 있는 경우 지부 구성여부와 상관없이, 그리고 지부의 단체교섭권 여부와 관계없이 모두 교섭창구 단일화의 대상이 되어야 한다고 주장한다.

③ 노사가 창구단일화 적용배제를 합의할 수 있는가?

- 찬성입장 : 노사자치의 원칙에 입각하여 가능하다.

- 반대입장 : 개별 교섭하고 있는 도중에 신설노조가 설립되어 창구단일화를 주장하는 경우 또는 단체협약의 유효기간이 서로 달라 차기 교섭개시시기가 일치하지 않는 경우 등 교섭상의 혼란이 발생할 가능성이 없지 않다. 또한 현실적으로 창구단일화의 적용을 회피하기 위한 전략의 일환으로 이용될 가능성도 크기 때문에, 이를 부정적으로 해석하여야 할 것이다(이철수).

④ 채무적 부분도 창구단일화 대상인가?

- 규범적 부분만 대상으로 하자는 주장

- 이중 교섭을 피하기 위해 채무적 부분도 포함하자는 주장

- 비례대표제를 조건으로 채무적 부분을 포함시키자는 주장

5. 복수노조 교섭체제 결정을 위해 고려해야 할 원칙

복수노조 교섭구조와 관련하여 저마다의 조건에 따라 매우 다른 입장을 취할 수 있다. 조직력이 강한 노조는 다수대표제를 선호할 것이고, 조직력이 약한 소수노조는 자율화나 비례대표제를 선호할 것이다. 따라서 복수노조 교섭체제 결정에 고려해야 할 일반원칙을 갖는 것이 선행되어야 한다. 이 일반원칙은 노동운동이 역사적 과정에서 정립한 보편적인 것이어야 한다. 그것은 노동3권 보장의 원칙, 평등성의 원칙, 연대성의 원칙, 자주성의 원칙, 민주성의 원칙 등이 될 것이다.

(1) 노동3권 보장의 원칙

현행 노동법상 파업은 단체교섭의 결렬상태에서 가능한 것인바, 단체교섭권이 제약된다는 것은 곧 단체행동권의 제약을 의미한다. 단체교섭권과 단체행동권의 제약은 노조결성 자체를 무의미하게 만드는 것이므로 사실상 단체교섭권의 제약은 노동3권 전체를 제약하는 것이다.

기본적으로 노동자들의 자율적 결정에 의한 복수교섭 방식이 노동3권의 제약을 피할 수 있는 방안이다. 비례대표제에 의한 교섭창구단일화 방안은 소수노조에 단체교섭권 일정정도 보장되나 역시 노동3권이 제약되기는 마찬가지이다. 다수대표제에 의한 교섭창구단일화 방안은 소수노조의 교섭권이 원천적으로 봉쇄된다.

이 문제와 관련하여 노동3권 제약을 허용할 수 있는 기준이 무엇인가이다. 대체로 국제노동기준과 합헌성을 그 기준으로 들고 있다.

- 국제노동기준

- 합헌성

(2) 평등의 원칙

동일노동 동일임금원칙 등 모든 노동자는 동등한 노동조건을 향유할 권리가 있다. 현실적으로 노동자 내부의 노동조건 격차는 기본적으로는 자본주의체제의 한계에 기인한 것이지만 이 격차를 줄이기 위한 주요한 요소인 노동자의 조직력의 차이에 의해서도 나타난다.

더구나 하나의 사업 또는 사업장에 존재하는 복수노조의 경우 노동조합의 조직력 차이에 따라 차별적인 단체협약이 적용되는 것을 방치한다면 평등성의 원칙에 반할 것이다. 교섭창구단일화는 이 점을 강조하고 있다. 교섭창구단일화는 평등의 조건을 사전에 확보하는 반면, 복수교섭 구조를 갖는 경우는 별도로 사후적 평등장치를 마련해야 한다는 것이다.

(3) 연대성의 원칙

노동자의 자주적 단결권은 개개인이 노조를 결성(가입)할 권리에만 국한되지 않는다. 단결의 목적이 노동조건의 향상에 있으므로 보다 강력한 노동자들의 조직적 연대를 강화하는 것 역시 단결권의 중요한 요소이다. 조직적 연대강화는 그 시기의 조건에 따라 달라질 수 있는 부분이다. 따라서 현 시기 조직적 연대강화를 위한 노동운동의 조직전략이 고려되어야 한다. 산별노조강화와 비정규노동자 조직화를 위해 유리한 교섭구조를 갖추는 것은 자주적 단결권 보장의 원칙에 입각하는 것이며, 연대성의 원칙에 서는 것이다.

이 점과 관련하여 자본과 정권은 노조약화 의도를 드러낼 수 없는 부분이다. 노조가 약화되고 그들의 지배개입력이 강화되는 방향으로 교섭구조를 설계하고 싶을지라도 교섭구조 논의과정에서 이것을 근거로 내세울 수 없다. 그들이 그 의도를 입밖으로 내는 순간 헌법상의 노동3권을 정면으로 위배하는 것이기 때문이다.

(4) 자주성의 원칙

노동자의 자주적 단결권은 자본과 국가권력에 의해 침해되어서는 안된다.

(5) 민주성의 원칙

노동자 내부의 민주주의가 강화되는 방향으로 교섭구조가 설계되어야 한다. 이런 점에서 얼핏 보면 전체 종업원의 투표에 의해 교섭대표를 구성하는 방안이 가장 민주적으로 보인다. 그러나 개별 노동자가 복수노조 체계 하에서 특정 노동조합을 결성(가입)하는 것은 이념, 요구, 조직력, 투쟁력 등을 종합적으로 판단한 결과이다. 따라서 노동조합의 결성(가입)의 자유로운 선택권이 보장된다면 민주성은 확보될 것이다.

본문

로드맵 비판 : 직권중재제도 개선안의 문제점

2005.6.8, 노동연구원 토론회 토론문

민주노총 정책국장 김태연

1. 문제점

1) 직권중재제도에 대한 ‘선진화방안’의 종합적 검토 필요

- 필수공익사업장 직권중재제도에 대해 최소서비스 문제만 국한하여 검토함은 타당치 않다.

2003년 11월, 노사관계선진화연구위원회(이하 ‘위원회’)가 보고한 노사관계법․제도선진화방안의 직권중재제도 개선안에 대한 종합적 검토가 전제되어야 한다.

<위원회의 안>

○ 필수공익사업 개념 및 직권중재제도 폐지 ○ 공익사업에서 파업으로 인한 공익보호 방안 강화    ▲조정절차를 보완(간이조정, 조정과정 공표 등)    ▲파업시 예고의무    ▲파업기간 중 대체근로 및 신규채용 허용    ▲필요시 노동위 직권으로 긴급조정을 실시    ▲공익사업 분야에 파업시 최소업무 유지의무 부과      -최소업무 내용을 법령에 열거      -범위는 개별노사협정으로 정하되 다툼이 있을 경우 노동위원회가 중재

- 직권중재제도를 폐지하는 대신 최소업무 유지의무, 대체근로의 확대, 긴급조정권 등 공익사업장 파업제한조항을 강화함으로써 직권중재제도가 안고 있는 문제를 온존케 하고 있다. 그 결과 공익사업장에 대한 노동3권의 신장을 기대할 수 없고, 지금까지 나타난 노사관계 불안이 계속될 수밖에 없는 안이다.

2) 최소업무유지 법제화 = 공익사업장 파업권 원천적 봉쇄

① 공익사업 범위 확대 : 현행 공익사업(정기노선여객운수사업, 수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업, 공중위생 및 의료사업, 은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업) 외에 열(난방) 또는 증기의 공급사업, 사회보험업무 등 공공서비스 추가

문제점 : 파업권을 제한하는 업종을 대폭 확대하려 한다.

철도․지하철 외의 여객운수사업, 공중위생, 방송, 조폐, 열난방, 사회보험업무 등이 최소업무유지 대상업종으로 확대되어 공공무분 파업권 제한이 오히려 확대강화될 것이다.

② 공익보호를 위한 최소유지업무의 판단기준과 예시 : ① 만약 정지 또는 폐지된다면 ㈀공중의 일상생활 또는 공중의 생명․신체의 안전이나 건강을 현저히 위태롭게 하거나 ㈁중요한 시설 내지 장비를 손상시켜 향후 서비스의 안정적인 제공을 현저히 곤란하게 하는 중요한 업무라는 점, ② 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 중요한 업무라는 점, ③ 쟁의행위 시에도 계속 유지될 긴급한 필요가 있다는 점, ④ 그 업무의 유지는 최소한의 유지라는 점 등을 들고 있다.

* 발제자의 예시 : 이런 기준에 따라 파업이 금지되는 부분이 다음과 같이 열거되고 있다.

○ 시내버스, 도시철도의 경우 출퇴근시간대에 한하여 통상의 50/100 배차 ○ 시외버스, 제주도간의 항공, 도서간의 선박운행의 경우 하루 운송 횟수의 50/100 ○ 도시철도, 철도의 운송의 경우 중앙 및 각 역 등에서 행해지는 관제업무 ○ 망공급체계를 유지․관리하는 업무 ○ 지역난방의 경우 야간난방을 위한 생산 ○ 발전(화력․원자력)․석유정제 등 연속생산공정을 취하고 있는 경우 안전하게 감량생산을 하기 위한 작업 ○ 병원의 응급진료․응급수술 및 분만의 업무 및 이를 위해 필요한 불가결한 업무 / 응급실, 수술실, 분만실, 마취실, 회복실의 업무 및 그러한 업무와 관련된 시설지원부서의 필수적인 업무(산소공급, 혈액공급, 각종 보조장비의 가동, 적정 온습도 유지, 응급진료기록 작성) 등 ○ 다른 병원에서의 대체 진료가 어려운 중환자실, 인공신장실, 암병동 등의 치료업무 및 그러한 입원환자를 위한 특별급식의 제공업무 ○ 종합병원이나 일정규모 이상의 일반병원에 국한하여 인정하는 것이 적절. 다만 도서산간벽지의 병원으로서 공중보건소가 주변의 없는 등 다른 의료서비스의 대체가 현저히 곤란한 경우에는 예외로서 인정 ○ 혈액은행, 장기은행의 혈액, 장기의 보관 및 공급을 위하여 필요한 업무 ○ 하수․폐기물의 처리사업에서 환경피해를 방지하기 위한 업무 ○ 은행 또는 사회보험사업에서 전상망의 통상적인 유지를 위한 업무 ○ 은행사업에서 자동입출금기의 정상적인 이용이 가능하도록 유지․관리하는 업무 ○ 사회보험사업에서 보험급여의 신청, 심사, 지급 등의 업무 ○ 전국단위 지상파 라디오 또는 텔레비전 방송사업의 송출업무 ○ KBS 1 라디오 및 KBS 1 TV의 보도업무. 다만 정오 및 저녁 주요 뉴스 방송과 긴급뉴스에 한정. ○ 우체국의 우편․소포 등의 속달업무 ○ 전화사업에서 전화망의 정상적인 유지․관리를 위한 업무 ○ 인터넷망을 유지․관리하기 위한 업무

문제점 : 발제자를 포함한 위원회는 ‘최소’를 강조하고 있지만 제출되는 기준과 예시를 보면 직권중재제도 하의 필수공익사업장 파업제한과 별반 다르지 않다.

- 우선 기준과 예시의 핵심은 파업효과를 낼 수 있는 핵심적 부분의 파업을 금지하고 있다는 점이다. 이는 파업효과를 최소화함으로써 파업이전 교섭타결 유인을 약화시킬 것이다. 또한 파업의 장기화를 초래하여 노사관계 불안정 상태가 계속될 것이다.

- 업무 간의 연관성이 매우 높기 때문에 예시한 업무에 직간접으로 관련되는 조합원들의 폭이 매우 넓다. 때문에 파업금지대상이 되는 조합원들의 범위가 매우 넓어 사실상 파업자체가 어려워진다. 파업금지대상 조합원의 판단에 대한 분쟁과 사용자 및 국가권력의 개입이 제도화된다.

- 조합원들을 파업참가조합원과 파업불참조합원 이원화하여 노노갈등과 조직력 약화를 초래할 것이다.

③ 이행강제 : 사용자가 파업시에도 근로제공을 계속하는 해당 근로자를 지명하고, 불응시 대체근로권을 행사토록 한다. 업무명령을 위반한 경우 당해 근로자 징계책임을 물을 수 있고, 파업자체가 불법쟁의가 될 수 있다.

문제점 

- 사용자의 지명권은 파업에 대한 사용자의 지배개입권을 강화하여, 조합원탄압의 합법적 수단이 될 것이다.

- 손배가압류에서 이미 문제가 되고 있는 조직적 행위에 대한 조합원 개별책임부과 문제가 제도화된다.

- 최소업무유지 거부가 불법쟁의의 요건이 됨으로써 직권중재제도 하에서 불법파업이 불가피하게 만든 상황이 그대로 재현될 것이다.

2. 원인

1) 부적절한 가정 : ‘공익’에 대한 무지함과 ‘파업(노동자 요구)’에 대한 왜곡

발제자는 공익사업에서 파업시 최소업무 유지를 법으로 정할 근거를 다음과 같이 들고 있다. 

“직권중재제도를 폐지함으로써 공익사업 전반에 관해 원칙적으로 쟁의행위권을 인정하는 경우, 공중의 생명․신체의 안전 및 일상생활을 보호한다는 공익 보호의 관점에서 다른 적절한 대체 방안을 모색할 필요가 있다”

이 도식은 파업권(노동자의 요구)를 공익에 양립시킴으로써 파업(노동자요구)는 ‘사익’추구라고 전제하고 있다. 그리고 공익을 옹호하는 다른 주체가 있음을 전제하고 있다.

예1) 최근 몇 년간의 보건의료노조 파업

직권중재 대상인 보건의료노조는 그동안 공공의료기관 확대, 건강보험확대, 영리의료기관 확대반대 등 의료서비스의 공공성강화를 요구하고 투쟁해 왔다. 이는 의료법인들의 영리주의(사익)에 대한 공익의 확대강화를 요구한 것이다. 정부가 경제논리를 앞세워 경제자유구역을 만들고 의료법인의 영리화를 추진하는 것에 대해 반대하는 투쟁을 하고 있다.

이 경우 보건의료노동자들의 파업요구를 ‘사익’추구인가? 공익 옹호의 주체는 의료법인 사업주들과 정부인가? 당연히 노동자들의 파업요구가 공익이며, 이를 반대하는 의료법인 사업주들이 사익추구자들이다. 정부 역시 기업주들의 경제적 이익을 추구하는 입장에 있다. 따라서 ‘파업 = 사익추구’, ‘의료법인․정부 = 공익추구’라는 등식은 근거없는 것이다.

의료노동자들의 파업에서 대립되는 것은 ‘단기적 공공의료서비스와 장기적 공공의료서비스’이다. 의료서비스의 수혜자들인 국민들이 노동조합의 파업으로 인한 단기적 의료서비스 불편과 장기적 의료서비스 확대강화에 대해 자율적인 선택을 할 문제이다.

예2) 철도, 지하철, 발전 등 공공부문 파업에서의 공익

직권중재제도의 또 하나의 진원지인 철도, 지하철, 발전, 가스 등 공공부문 파업은 어떤가? 최근 몇 년간의 주요한 투쟁요구가 철도지하철민영화반대, 발전전력의 민영화 반대, 공기업투명경영 등 사회공공성강화이다. 정부(사용자)는 경쟁력강화라는 신자유주의 경제논리에 의해 효율성을 위해 공공성을 약화시키려 하고 있다. 이 경우 노동조합의 파업은 사익의 추구인가?

예3) 공공부문의 근로조건개선투쟁은 오직 공익에 대립되는 사익의 추구인가?

발제자나 위원회는 현재 노동조합의 실질적인 중심요구는 고용안정, 임금인상, 노동조합활동보장 등 근로조건개선투쟁이라고 주장할지도 모른다. 만약 그렇다면 이 투쟁은 오로지 공익에 대립되는 사익인가?

구조조정에 의해 강제된 1인승무제를 폐지하라는 요구는 지하철노동자들의 고용안정만을 위한 사익추구인가? 그렇지 않다. 2인 승무제 요구를 위한 파업으로 인한 단기간의 출퇴근 불편 발생(공익의 제한), 2인 승무제 확보를 통한 장기적인 안정한 시민교통확보(공익의 확대강화) 간이 선택문제이다.

간호사의 비정규노동자화 반대나 간호사의 불규칙한 야간노동완화를 위한 파업을 공익에 반대하는 사익추구로만 규정할 수 있는가? 의료법인이 영리추구(사익추구)를 위해 비정규직화, 장시간 야간노동으로 국민에 대한 의료서비스의 질이 저하되는 것을 막는 일은 진정 공익의 추구가 아닌가?

2) 비현실적인 ‘조화’

발제자는 ‘파업권과 공익의 조화로운 보장 실현’을 말하고 있다.

지난 발전파업, 지하철파업, 병원파업, 은행파업 등에서 발제자가 주장하는 현실은 발생하지 않았다. 이는 노조조직률 11%라는 한국의 노사관계 현실을 반영한 것이다. 낮은 조직률로 인해 동종업종의 공익대체효과가 크기 때문이다. 그리고 노동자들이 사용할 수 있는 파업권은 19세기방식 그대로지만, 자동화의 발당 등으로 인해 사용자들의 파업대응력은 월등히 높아졌다. 그 결과 모두가 인정하다시피 한국노동운동에서 공공부문의 파업은 파업효과를 내지 못한 채 모두 패배하고 있는 실정이다.

이런 현실을 무시하고 파업권과 공익의 조화로운 보장을 위해 대체근로확대와 최소업무유지의무를 법제화해야 한다는 주장은 비현실적이다.

3) 직권중재제도 문제에 대한 오해

발제자는 “지금까지 직권중재제도가 이루어온 공익 보호의 순기능을 계승하여 대체하는 수단의 하나로서 도입하려는 것이다”라고 최소업무유지의무 제도화의 근거를 들고 있다.

과연 직권중재제도가 공익보호의 순기능 역할을 해왔는가? 주지하다시피 직권중재제도는 노동자들의 파업권을 제한함으로써 사용자들로 성실한 교섭을 해태하게 만들어 공공부문 노사관계 불안정의 원인이 되어 왔다. 정부나 사용자들은 직권중재제도가 주는 공권력의 보호 아래 공익서비스부문의 공공성강화 요구를 묵살해왔고, 한국의 공공서비스는 질적으로나 양적으로 후퇴하고 있다. 사실이 이런데도 발제자나 위원회가 지권중재제도의 공익보호 순기능 운운하는 것이 실로 놀라울뿐이다.

4) 이미 파업제한조항으로 가득찬 노동조합법

현행 노동조합법은 공익서비스 부분에 대해 이미 1998년 법개정과정에서 과도한 쟁의행위 제한조항을 두고 있다. 오히려 이 조항 자체가 헌법상의 노동3권을 제한하는만큼 개정되어야 한다.

따라서 공익사업에 대해 위원회나 발제자가 주장하는 바와 같은 별도의 쟁의행위 제한 조항을 둘 필요가 없다.

- 쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다(제37조 ①항).

- 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다(제38조 ②항).

- 쟁의행위는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다(제42조 ①항).

- 점거가 금지되는 시설 : 전기·전산 또는 통신시설, 철도(도시철도를 포함한다)의 차량 또는 선로, 건조 · 수리 또는 정박중인 선박, 항공기·항행안전시설 또는 항공기의 이착륙이나 여객·화물의 운송을 위한 시설, 화약·폭약 등 폭발위험이 있는 물질 또는 유해화학물질관리법에 의한 유독물을 보관·저장하는 장소, 기타 점거될 경우 생산 기타 주요업무의 정지 또는 폐지를 가져오거나 공익상 중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설로서 노동부장관이 관계중앙행정기관의 장과 협의하여 정하는 시설(노조법 시행령 제21조)

- 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다(노조법 제42조 2항).

- 행정관청은 쟁의행위가 제2항의 행위에 해당한다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위의 중지를 명하여야 한다. 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여유가 없을 때에는 그 의결을 얻지 아니하고 즉시 그 행위의 중지를 명할 수 있다(동 3항).

- 긴급조정제도(노조법 76조)

5) 민주주의에 대한 인식의 한계

- 필요한 것은 지금까지처럼 노동자들의 파업에 대한 부정적 여론화를 지양하고, 무엇이 공익을 실질적으로 보장하는 것인가에 대한 객관적 공론화의 확대강화이다.

- 노동조합은 그동안 공공부문 파업과정에서 위원회가 우려하고 있는 점에 대한 고민과 판단을 이미 하고, 구체적 실천을 해왔다. 병원의 경우 환자의 생명과 직결되는 응급실업무를 유지하는 문제 등에 대해서 스스로 대책을 마련해 왔다. 이것은 노동자들이 스스로 민주적 권리에 대한 높은 수준의 인식이며 행동이다. 이런 점을 무시하고 위원회가 파업권의 법적 제한으로 접근하는 것은 국가권력을 노동3권에 대한 규제자의 역할로 보아온 구시대적․비민주적 발상에 다름 아니다.

- 노사관계 개혁의 기준으로 국제노동기준을 삼고 있으면서도 서구사회에서 파업권에 대한 민주적 인식이 확대되어 있음을 보지 못하고 있다. 서구에서는 최소한 사민주의 등을 경유하면서 파업권과 공익이 배치되지 않는다는 보편적 인식이 바탕하고 있다. 위원회가 국제노동기준에 대한 정치사회경제적, 그리고 역사적 이해를 하지 못하고 편협한 법리적 해석에 갇혀 있는 것이다.

본문

 노동조합 법률활동가의 역할과 자세

2005.6.8 민주노총 법률활동가교육

 

1. 노동운동과 법률활동

1) 현시기 한국노동운동에서 법률활동의 위상

노동조합결성, 일상활동, 교섭과 투쟁, 자본과 정권의 탄압, 제도개선에 이르기까지 전영역에 걸쳐 매우 중요한 역할을 하고 있다.

(1) 노조결성과 법률활동

- 노동법상 사실상 허가제와 다름없는 신고제로 인해 노조결성의 법적 요건이 매우 까다롭기 때문에 치밀한 법률적 대응이 요구되어 왔다.

- 기업별노조의 산별노조전환(형태변경, 조직합병), 산별노조결성 등 노동조합의 조직적 전환(발전) 경로에 있기 때문에 이와 관련한 법률적 대응이 요청되고 있다.

- 부분적 복수노조체제 하에서 복잡한 법적 문제가 발생하고 있다. 이는 2007년 기업단위노조의 복수노조체제로 전환하면 새로운 법률적 문제가 발생할 것이다.

(2) 교섭과 투쟁, 자본과정권의 탄압

교섭과 투쟁시기는 노자가 가장 첨예하게 대립되는 시기이고, 이 와중에서 자본과 정권이 탄압이 집중된다. 교섭거부, 고소고발, 구속수배, 폭행, 부당징계, 부당노동행위, 불법대체근로, 손배가압류 등 세계에서 유례를 찾아보기 어려울 정도의 전방위 노동탄압이 자본과 정권으로부터 자행된다.

군사독재정권시절의 폭력적 탄압방식이 여전히 지속되고 있지만, 형식적 민주화의 진전과 함께 자본과 정권의 탄압도 절차적 요건을 치밀하게 갖춘 합법적(?) 탄압이 주류를 이루고 있다. 때문에 탄압에 대한 법률적 대응요청이 확대되고 있다.

(3) 산업재해․직업병

신자유주의 구조조정에 의해 자본의 현장통제와 노동강도가 더욱 강화되면서 산업재해․직업병이 증가하고 있다. 이에 대한 자본의 축소은폐 기도가 여전히 기승을 부리고 있고, 최근 근골격계 질환에서 나타나듯이 자본의 대응이 매우 치밀하다. 때문에 이 부분에 대한 법률적 대응이 일상적으로 요청되고 있다.

(4) 일상활동

- 회의와 선거 : 노동조합의 민주적 운영에 대한 요구확대, 노동운동 내부의 다양한 정치적 분화 등으로 인해 회의와 선거 과정에서 분쟁이 빈번히 발생하고 있다. 뿐만 아니라 사용자 측의 지배개입이 매우 조직적으로 이루어지고 있기 때문에 부당노동행위에 대한 법률적 대응이 요청되고 있다. 특히 노동조합 내부의 분쟁은 대부분 법률적 해석에 결론을 맡기고 있기 때문에 법률활동가들의 부담이 가중되고 있다.

- 미조직, 비정규노동자 노동기본권 : 미조직 노동자들의 권리의식이 확대됨에 따라 이에 대한 법률지원요청이 확대되고 있다.

- 구조조정 : 인수합병, 분사, 이전, 폐업, 법정관리․화해․파산 등 구조조정으로 인한 기업변동이 상시화되고 이에 따른 노동기본권 침해문제가 날로 늘어나고 있으므로 법률활동의 한 영역이 되고 있다.

(5) 제도개선

- 신자유주의 정책을 뒷받침하기 위한 총자본의 노동․경제 관련 제도개악을 저지하는 문제, 이에 맞선 노동자의 제도개선 문제가 최근 10여년간 한국노동운동의 중대한 과제가 되어 왔다. 이런 경향과 추세는 2007년 복수노조체제를 계기로 한 제도개선(개악) 공방으로 확대강화될 것이다. 따라서 법률활동은 기존법의 해석과 적용에 머무르지 않고 제도의 개악저지와 개선으로 확대되어 있다.

- 노조활동, 임금, 고용 등 직접적인 노동기본권 외에 사회보장, 민주적 기본권, 경제제도 관련 법률 등으로 노동운동의 영역은 확대되고 있고, 법률활동 역시 이 영역으로 확대되어야 한다. 아직은 노동조합 법률활동이 노동기본권을 중심으로 이루어지고 있고, 확대된 노동운동 영역에서의 법률활동은 노동조합 외부의 전문역량(시민사회단체, 학계 등)에 의존하고 있다. 앞으로는 이런 영역에 대한 노동운동 자체의 법률활동가들이 양성배출될 것이 요청되고 있다.

2) 법률활동 역량 변화 경과와 현황

- 민주화운동, 인권변호사 : 전태일열사와 조영래 변호사, 70년대 민주노조운동에 대한 인권변호사들의 지원, 80년대 중반까지의 노동탄압사건에 대한 인권변호사들의 지원 ․ ․ ․

- 노동상담소 : 87년 노동자대투쟁을 전후하여 전국 각 지역에 노동상담소 급증. 이는 폭발적으로 확산되는 노동대중의 투쟁과정에서 요구되는 법률지원을 담당하는 역할을 했다. 법률활동 전문가라기 보다는 조직가들이 기초적인 법률지식을 ‘급히’ 습득하여 법률활동을 지원하는 방식이었다(석탑의 ‘노동법해설’이 최대의 베스트셀러가 된 이유).

- 노동운동의 조직화와 노동전문 법률활동 역량의 형성 : 87년 노동자대투쟁 이후 노동운동이 지역적, 산업적 조직화를 경유하여 전노협으로 전국적 조직화 단계로 접어드는 것에 발맞추어 노동전문 법률활동 역량이 형성되기 시작했다. 7-80년대 민주화운동의 일부 역량이 인권변호사로 진출하면서 역량이 강화되고, 이들 역량이 개별적 활동에서 조직화되어 지역별 분담 구조를 갖추기 시작했다(민변 노동위). 90년대 이후에는 노동운동출신의 법률전문가들이 가세했고, 변호사에서 노무사로 확대되어 노동운동을 지원하는 법률활동 역량이 더욱 강화되었다.

1996년 민주노총이 출범할 때까지는 노동운동에서의 법률활동은 ‘외부’의 지원역량 형태로 결합했다. 민주노총 출범 후 외부 지원역량의 내부 역량화를 시도했으나(민주노총 추천노무사제도 등), 제도로 자리잡는 데는 시간이 더 필요했다. 때문에 이 시기까지 노동운동의 법률활동은 지원역량으로 자리잡고 있었다.

- 법률활동 역량의 내부화

87년 노동자대투쟁 이후 새롭게 조직된 민주노조들은 곧바로 자본과 정권의 탄압에 직면하면서 기업별 단위노조까지 법규담당자를 배치했다. 이 시기 법규담당자의 역할은 사측의 고소고발대응, 부당해고․부당노동행위 대응 등이 중심이었다. 인권변호사들의 지원을 받으면서, 스스로 재판송무에 대한 매우 실무적인 지식까지도 갖추어 그야말로 ‘변호사 뺨치는’ 법률활동가들도 있었다. 그러나 90년대에 들어서면서 전문 법률활동 역량이 강화되면서(각 노조의 자문변호사제도 확산) 노동조합 내부의 법률활동 역량은 오히려 약화되었다.

노동운동 내부의 법률활동 역량강화는 민주노총, 산별연맹 등 노동조합 상급조직이 체계를 갖추면서 전문역량을 내재화하는 방식으로 진전되었다. 민주노총 출범 직후의 ‘민주노총 추천노무사 제도’가 그런 시도의 출발이었다. 자체 법률쎈타설립을 목표로 하고, 민주노총 합법화 전에는 연수 중인 노무사, 변호사 중 일부 ‘뜻있는’ 사람들의 비공식적 ‘연수교육’이 이루어졌고, 합법화 이후에는 공식적 연수코스가 되었다. 이런 과정을 거쳐 금속산업연맹 법률원설립, 민주노총 법률원설립으로 법률활동 역량이 노동운동 내부 역량화가 이루어졌다. 이와 함께 민주노총 각 지역본부가 미조직노동자 조직화사업의 중심으로 자리잡으면서 각 지역본부의 ‘법률쎈타’가 확대강화되었다.

2. 법률활동가의 자세

1) 노동법에 대한 인식

(1) 자본주의사회에서 노동자들을 보호하기 위한 법이다.

① 사유제도와 시장경제체제를 기본으로 하는 자본주의체제를 규율하는 근대시민법의 원리는 소유권절대의 원칙, 계약자유의 원칙, 과실책임의 원칙이다.

* 소유권절대의 원칙 : 기업 인수합병

* 계약자유의 원칙 : 정리해고

* 과실책임의 원칙 : 질병

② 노동력이라는 상품의 특수성

- 저장이 불가능하다 : 노동력의 저장은 곧 실업으로 노동자의 생존권 자체를 위협한다. 이것이 의미하는 바는 노동력의 제공자인 노동자는 노동력을 저장할 수 없기 때문에 헐값으로라도 노동력을 팔아야 한다는 것. 즉, 노동력 판매의 불평등성을 의미한다.

- 노동력이라는 상품을 재생산하기 위해서는 일정수준의 가격(생계비)이 보장되어야 한다.

- 노동력의 판매는 판매자인 인격과 분리하여 판매할 수 없다는 특징이 있다. 즉, 노동력을 제공하는 노동자가 구매자의 지시, 명령 하에 놓이게 된다(근대적인 자본주의 제도 하에서 전근대적인 주종관계 존속의 가능성).

- 다른 상품시장과 달리 매도인과 매수인이 고정되어 있다(이해의 대립적 관계).

일반상품 매매의 경우처럼 판매자와 구매자가 가변적이어서 자연적으로 조화되지도 않고, 국가의 법에 의해서 모두 해결될 수도 없다. 그 결과 노동자의 자주적인 단결과 교섭의 의해서 문제가 해결될 것을 상정하고 있다.

- 계약 후에도 노동자 스스로의 의지에 의해 노동력이라는 상품의 양과 질을 통제할 수 있기 때문에(근로계약의 범위 내이긴 하지만) 자본가는 노무관리(노동통제)에 적극적이다.

③ 그 결과 자본주의의 일반원칙이 노동력 판매에 그대로 적용될 경우 노자간의 불평등(부익부 빈익빈)과 노동자의 부자유 및 인권약화를 피할 수 없기 때문에 노동자를 보호하기 위한 특별한 법인 노동법이 존재한다.

(2) 투쟁의 산물이다.

① 노동자들은 자본의 무제한의 착취와 억압으로부터 자신의 생존권을 지키기 위한 투쟁 과정에서 노동법이라는 특별한 법을 쟁취했다.

② 노동자의 인간다운 삶을 다룬다는 점에서 노동법은 기본적으로 진보적이다.

③ 현실적 노사관계에서 노동법규범이 만들어진다.

서구의 노동법은 노동운동의 성과이다. 우리나라의 경우 노동법이 먼저 만들어져 현실적 노사관계의 기초로 작동했지만, 얼마가지 않아서 역전된다. 따라서 특정 사회, 특정 시기 노동법의 내용은 노자 역관계에 의해 규정되고, 역관계에 따라 끊임없이 변화한다.

(3) 노동법의 양면성

① 노동자 투쟁의 산물이라는 점에서 진보성을 갖지만, 노사 역관계에 의해 규정되는 것이므로 진보를 제약하는 내용이 병존한다.

② 자본가들은 자본주의체제의 모순으로 체제붕괴의 위기를 미연에 방지하기 위해 노자의 대립적 관계를 은폐하거나 그 대립을 체제 내적으로 질서화하기 위해 노동자 보호를 위한 특별한 법을 용인하게 되었다. 그러나 시민법질서를 수정하기는 하나 자본주의체제 자체를 부정하지 않는다.

③ 이런 점에서 노자관계가 기본적으로 대립적임에도 불구하고 노동법 체계 내에는 협력적 노사관계에 대한 규정이 차지하고 있다(노사협의회법).

2) 노동법에 대한 역사의식

(1) 영국의 공장법

- 산업혁명 중인 1802년 영국 공장법 : 자본주의 초기의 극심한 노동착취상황에서 만들어진 구빈법(1일 12시간 노동, 심야작업 중단, 읽기와 산수교육실시, 매월 1회 교회출석, 1년 옷 1벌 지급, 남녀에 별도의 침실 제공 등)

- 1819년 9세미만 아동고용 금지

- 1825년 16세미만 소년근로 주간 12시간

- 1833년 공장감독관제도 도입

- 1844년 공장노동법 : 섬유업의 여성노동자 1일 12시간 1주 69시간노동

- 1847년 공장노동법 : 여성과 19세미만 노동자 1일 10시간 노동제

- 이후 섬유업 외의 위험업종으로 확대, 50인 이상 사업장에 의무적 적용 등으로 강화

- 1901년 최후의 공장법 : 12세미만 아동 모든 산업에서 고용금지

  성인 노동자의 근로조건에 대해서는 규정하지 않음.

* 미국의 8시간 노동제

  1983년 일리노이주 여성노동자 8시간노동시간법 제정(주대법원 위헌판결)

  1903년 오레건주 여성노동자 8시간노동시간법 제정

(2) 20세기 서구의 노동법

- 1909년 고한(苦汗)근로자 최저임금법

- 1963년 근로계약법 : 해고예고기간, 근로조건 명문화 규정

- 1965년 정리해고시 보상 규정

- 1975년 고용보호법

(3) 서구의 단결권

- 산업혁명 이전 : 영국의 노동자규제법(1392), 도제규제법(1562) : 노동자의 단결금지

  1800년 노동자단결법 : 근로조건 향상을 위한 노동조합을 불법단체로 규정

- 1824년 노동자단결법(단결금지법) 폐지 : 그러나 민사상 손해배상의 대상

- 1871년 노동조합법 : 노동쟁의에 대한 형사상 면책

- 1906년 노동쟁의법 : 노동쟁의에 대한 민사상 면책

- 1913년 노동조합법 : 노동조합의 정치기금 합법화

- 1926년 노동쟁의 및 노동조합법 : 1926년 총파업의 패배결과 총파업 불법화

- 1946년 총파업 합법화

- 1971년 산업관계법 : 부당해고금지, 유일교섭권인정, 단체협약 이행의 법적 강행

* 파업권의 일부 제한, 노동조합 등록의무화, 크로즈드숍 제한

- 이후 보수당과 노동당의 시각차가 노동법에 영향

- 1984년 노동조합법 : 경제위기 구조조정시기에 대처리즘의 영향으로 노동조합 활동제한, 노조에 대한 국가의 개입강화(영국의 노사자치주의 붕괴)

* 노동쟁의 제한 : 사업장밖에서만 피켓팅, 개별 노사관계 노동쟁의만 민사상 면책, 연대활동 불법화. 교사의 단체교섭금지

(4) 한국의 노동법 역사

① 일제하: 치안유지법, 정치범처벌법, 예비검속법

② 이승만 정권

- 1947년 헌법 제18조에 노동3권, 근로자의 이익균점권 규정

- 노동법 제정(1953) : 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법, 근로기준법

  이는 맥아더 군정에 의해 만들어진 일본노동법을 그대로 모방.

③ 박정희 정권

- 1963년 개정

복수노조금지조항 삽입, 노사협의회 설치, 노조의 정치할동금지, 노조설립시점(신고한 때라는 조항 삭제), 임시총회소집권자 행정관청 지명, 단협의 여휴효 조항 신설, 부당노동행위에 대해 처벌주의에서 원상회복주의로, 전국적 규모의 단일조직 규정과 산하조직 쟁의의 상급단체 승인(산별체제 지향), 공익사업범위 확대, 노동쟁의조정 강화, 산하단체의 쟁의권 제한(본조의 승인), 노동쟁의발생신고에 대해 노동위원회의 적법심사권 부여, 알선․조정의 효력강화, 긴급조정제도 신설

- 10월유신(1972년)

헌법상의 노동3권을 법률에 의해 제한, 공무원 등 공공부문 노동자들의 단체행동권 제한

노사협의회 기능을 노동조합 기능과 분리, 노동쟁의의 총회결의 조항, 산별조직 약화 기업별 조직 강화

쟁의적법심사, 알선․조정․중재권을 행정관청으로 이관

- 1973 1.14 긴급조치 -> 1974 노동법개정

오일쇼크 등에 따라 노사관계 악화 -> 임금채권 우선변제조항, 임금채권 소멸시효 3년, 부당노동행위 처벌강화

④ 전두환정권

- 1980.12, 국가보위입법회의에서 노동법 개정

제3자개입금지 조항 신설, 종업원의 30인 이상 또는 1/5이상의 찬성으로 노조설립 가능하도록, 단체교섭 3자위임 금지, 행정관청의 단협 변경․취소권, 냉각기간 연장(20->30), 불법쟁 처벌조항 강화, 일반사업장도 강제중재 가능, 노동쟁의 발생신고를 당사자 쌍방이 하도록.

기업별 단위노조만 설립하도록, 노조임원은 1년 이상 근무자만 가능, 유니온샵 폐지

- 1986년 개정

80년 이전으로 부분적 환원

- 1987년 11월(6.29선언, 87년 노동자대투쟁)

임금채권 최우선 변제(3개월), 변형근로시간제 폐지, 근기법 적용 10인 이상 사업장으로 확대, 남녀고용평등법 제정

산별노조 설립 가능, 1년 임원 자격(이상 근무) 제한 폐지, 행정관청의 해산 및 임원개선명령권 삭제, 유니온 샵 복원, 냉각기간 축소(20->10일)

⑤ 노태우 정권

1989년(88년부터 노동법개정 투쟁, 여소야대)

임금채권 최우선 변제 범위 확대(퇴직금, 재해보상금), 노동시간단축(주44시간제),

집단적 노사관계법 개정 대통령 거부권 행사.

⑥ 김영삼 정권 이후

- 1993년 고용보험법 제정

- 1996년(노동시장유연화, 노개위설치, 날치기 통과 -> 총파업 -> 1997년 3월 개정)

정리해고제․변향근로시간제 도입(1999년부터 시행), 복수노조금지조항 개정, 정치활동금지조항 삭제, 전임자임금지급 금지(2002년부터), 쟁의기간 중 대체근로 요건 개정, 쟁의기간 중 임금지급 요구 금지

노사협의회 강화

- 1998.2(김대중 당선, IMF, 신자유주의 구조조정, 노사정위원회, 정리해고 즉각 실시 잠정합의)

  기업 인수합병시 정리해고제 도입, 근로자파견제 도입

- 1999년 교원노조법 제정

- 2001년 복수노조․전임자임금조항 5년 유예

- 2003년 노동시간단축 근기법개정

- 2004년 공무원노조특별법 제정

          비정규개악안 상정

- 2005년 노사관계 로드맵 입법화 예정

3) 합법주의에 대한 경계

- IMF 외환위기 후 신자유주의 구조조정 과정에서 노동자들에 대한 자본의 통제는 계속 확대강화되어 왔다. 그 결과 노동운동 내부에는 투쟁회피, 양보교섭, 실리주의, 노사담합이 기승을 부리고 급기야 민주노조운동이 척결의 대상으로 삼아왔던 어용세력이 버젓이 민주의 가면을 쓰고 자리잡기도 한다. 최근 터져나온 취업비리도 이와 무관하지 않다. 자본의 현장통제력이 우위에 서면서 노사협조주의가 만연하자, 약화되던 반민주․부패구조가 고개를 활개치기 시작한 것이다. 이러한 반민주․부패구조는 사용자측과 긴밀히 결탁하여 노동대중의 요구와 투쟁을 기만하고 짓누르는 힘으로 작용하고 있다.

- 노동운동에서 나타나는 이러한 투항주의, 실리주의, 노사협조주의는 ‘합법성’으로 정당화하려 한다. 노동대중의 요구와 투쟁을 현재의 법․제도가 허용하는 틀 내로 묶어 두려는 것이다. 이는 한걸음 더 나아가 노동운동 방향을 ‘합법주의’의 수렁으로 몰아넣으려 한다.

- 법률활동가들은 ‘이러한 요구와 투쟁방식이 법적으로 볼 때 승산이 있는가’라는 질문을 끊임없이 받을 것이다. 이 때 법률활동가들은 느닷없이 조직의 최고결정권을 갖게 되거나 결정을 강요받게 될 것이다. 어찌해야 할까?

어떤 활동가들은 골치아프기 때문에 피하거나 얼버무린다. 또 상당히 많은 법률활동가들은 스스로가 현행법의 테두리를 한치도 벗어나지 못한다. 벗어나는 것을 ‘무리’라 여기고, ‘비합리적’이라 비판하고, 이를 ‘비대중적, 모험주의적 운동’이라 한다.

․ 역사적으로 볼 때 노동운동은 현행법 테두리에 갇혀서 단 일보의 진전을 이룬 예가 없다. 그래서 세계노동운동사의 교훈은 합법주의를 부정하는 것이다.

․ 한국의 노동법 수준으로는 합법적 틀 내에서 노동자들의 요구를 관철시키는 것이 거의 불가능에 가깝다.

․ 법적 테두리를 벗어나는 것을 두려워하는 것은 노동대중보다는 지도부라는 것이 일반적 경향이다.

․ 투쟁의 정당성과 승리가능성의 판단 요인은 요구의 정당성, 조직력이지 결정적 요인이므로 합법 여부가 모험주의의 기준은 아니다.

․ 민주노총을 비롯한 노동운동은 자본주의의 극복하는 변혁운동의 지향을 갖고 있기 때문에 노동운동은 그 자체가 합법적 틀을 넘는 것이다.

3. 법률운동가의 역할

1) 노동운동 내 전문화에 따른 법률운동가의 역할

87년 노동자대투쟁 이후 90년대 중반까지는 1인 다기능의 팔방미인 만능활동가들이 많았다. 그러나 운동이 발전함에 따라 노동운동활동가들은 조직투쟁활동가, 정책활동가, 교육활동가, 선전활동가, 문화활동가 등으로 전문화되었다. 이제는 정치일꾼, 통일일꾼, 정보통신담당, 언론담당, 경찰담당 등 더욱 세분화되고 있는 실정이다. 노동운동의 역량강화를 위해 활동가들의 전문화가 필요하기 때문이다. 이런 방향에서 ‘법률활동가’가 노동운동 활동가의 한 영역으로 자리메김되고 있는 것이다.

노동운동 내부의 ‘전문가’에 머물러서는 안된다. 투쟁상대인 자본과 정권은 노동운동 보다 몇 배의 재원을 투입하여 전문가를 양성하고 있다. 노동운동과 연대하는 시민사회단체들 역시 노동운동 보다 유리한 조건에서 전문가들을 배치하고 있다. 때문에 노동운동의 법률활동가들은 한국사회 제세력을 통틀어 보아도 빠지지 않는 전문가가 되어야 한다. 그래서 법률활동가로서의 전문적 지식을 끊임없이 강화하고, 변화하는 노동환경에 대해 실사구시하여 스스로 끊임없이 변화해야 한다.

2) ‘전문가’와 ‘운동성’

전문화되면 운동성이 약해지는가? 그런 법은 없다. 오히려 그 방면에서의 가장 치열한 실천을 통해 노동운동과 역사발전을 선도할 것이다. 그럼에도 ‘전문화’의 부정적인 단면들이 나타나고 있음을 부정하지 못한다. 운동의 전문화가 마치 자신이 맡고 있지 않은 다른 영역이나 전체운동의 나아갈 길에 대해서 무관하고, 책임없다는 식의 풍조들이 생기고 있다. 전문적 운동가가 되어야지 전문적 기능인이 되어서는 안된다. 현재의 노동운동 풍조로 보면 특히 법률활동가들을 이런 역할로 간주하는 경향이 있다. 법률활동가 스스로도 그런 경향이 있다. 경계해야 한다.

3) 역할의 확대

한 때 한국노동운동에서 가장 많은 활동가들을 배출한 영역이 문화활동 부문이었다. 문화활동가들이 조직, 투쟁 등 여러 영역의 활동가로 확대되었다. 그것은 아마 87년 노동자대투쟁 이후 일상적으로는 문화활동을 통해 조합원대중과 조직적으로 결합하고, 투쟁현장에서는 문화선동활동으로 함께 투쟁했기 때문일 것이다.

850만 비정규노동자들의 조직화를 최대의 과제로 안고 있는 한국노동운동은 미조직 노동자들의 노동조건개선투쟁과 새로운 조직의 건설현장에서 왕성한 활동을 해야 할 것이다. 그 활동의 현장에 빠짐없이 결합하게 될 역량이 바로 법률활동가들이다. 그 현장에서의 활동은 신규조직건설, 조합원교육, 초기노동조건쟁취투쟁, 탄압에 대한 대응 등이 거의 동시에 종합적으로 이루어지는 것이다. 법률활동가들은 향후 한국노동운동의 발전의 진원지에서 활동하게 되는 것이다. 이런 점에서 법률활동가의 역할을 조직과 투쟁사업에 대한 지원으로 한정하고 법률해석․상담과 법적 대응으로 제한해서는 안될 것이다.

대정부투쟁전선의 선두에 서 있는 연맹이나 총연맹 등 상급조직도 마찬가지다. 노동법 등 제도개선을 둘러싼 투쟁에서 법률활동가들의 역할과 정책활동가들의 역할이 기계적으로 나누어질 수 없다. 법률활동가들은 바로 정책활동가의 역할을 하고 있고, 앞으로 더 강화해야 한다.

본문

현정세와 공무원노동운동의 전망

 

2005.5.19, 공무원노조 인천본부 간부교육

 

1. 한국노동운동 : 탄압에 맞선 노동자 전진의 역사

일제하 및 해방직후의 노동운동이 분단으로 단절된 이래 이 땅의 노동자들은 곧바로 투쟁의 역사를 다시 쓰기 시작했다. 군사독재정권의 폭압적 탄압을 뚫고 70년대 민주노조운동이 활활 타올랐고, 급기야 1987년 노동자대투쟁에 이르기까지 노동운동은 전진에 전진을 거듭했다. 이후 10여 년 동안 어용노조를 깨부수고 현장 곳곳에서 민주노조를 건설하고 그것을 산업, 지역으로 연대의 폭을 넓혀 민주노총을 건설했다. 그리고 2003년 역사적인 공무원노조 출범!

해방	전평
↓	↓
미군정	전평와해
↓	↓
이승만독재정권	어용노총		←60년 전노협
↓	↓
군사독재정권	어용노총		←70년대 민주노조운동
			←광주항쟁
			←87년노동자대투쟁
↓	↓
민주화 그리고 신자유주의정권	민주노조운동	90년 전노협       전교조 95년 민주노총 03년 공무원노조

한국노동운동은 폭압적인 탄압 속에서도 전진을 거듭해 왔다. 그렇다고 시련과 좌절은 없었는가? 노동운동 발전의 계기가 되었던 중요한 투쟁의 고비마다 극심한 탄압이 있었고, 때로는 투쟁이 완전히 패배하고 조직이 와해되어 노동운동의 미래를 기약하기 어려운 상황도 많았다. 그러나 단기간으로 보면 아무 성과없이 패배한 것으로 보였던 투쟁이 곧바로 더 큰 투쟁의 밑거름이 되었음을 확인할 수 있었다.

공무원노조출범	→	구속, 대량징계, 공복이데올로기․ ․ ․	미래 ?
전평 전노협 70년대민주노조	→  →  →	반공이데올로기, 일제잔재세력, 미군정 군사쿠데타 정치깡패, 똥물세례, 학살, 삼청교육대	와해. 노동운동이 가능할까? 와해. 민주노조가 가능할까? 와해. 민주노조가 가능할까?
↓                              87년 노동자대투쟁
전노협출범 전교조출범	→  →	테러, 범죄와의전쟁, 업무감사 ․ ․ ․ 구속, 대량징계, 교사이데올로기․ ․ ․	와해실패 → 민주노총으로 와해실패 → 합법화

2. 한국노동운동의 현황과 과제

* 이제 막 시작하는 공무원노동자의 눈에 비친 한국노동운동의 현실은?

1) 노동자들의 생활과 경제조건

(1) 신자유주의 공세 하에 어려워지는 노동자의 생활과 심화되는 불평등

<노동소득분배율과 취업자 대비 피용자 비중 추이(단위 : %)>

	1998	1999	2000	2001	2002	2003
노동소득분배율	61.9	59.5	58.8	59.5	58.2	59.7
취업자 대비 피용자 비중	61.7	62.4	63.1	63.3	64.0	65.1

<한국 제조업의 수익성 관련 지표 및 국제비교(매출액 대비 비중, 단위 %)>

	97	98	99	00	01	02	03	04
영업이익률	7.5	8.8	7.8	8.6	6.9	7.8	8.2	11.7
인건비	12.0	9.4	9.6	9.5	9.5	10.0	8.8	8.2

<1인당 가계부채 현황(단위 : 천원)>

	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004
부채	210.6	186.0	244.5	247.5	418.4	396.5	511.5	513.9

(2) 비정규직 확대와 차별심화

- 전체노동자 중에서 비정규직은 800만명이 넘어 56%를 차지하고 있다.

- 차별 심화

<임금격차>

구분	금액(만원)			지수
	전체	남	여	전체	남	여
정규직	182	202	131	100.0	100.0	66.9
비정규직	96	116	77	52.9	57.4	38.1

<사회보험 적용율>

(3) 공무원은?

공무원 생존권에 대한 신자유주의 공세가 강화되고 있다.

- 고용, 임금 유연화 공세

공무원 총액인건비제 도입(2007년부터 전면 시행, 현재 시범 운영)으로 성과급과 비정규직 확대를 노리고 있다. 이미 여성 주차단속요원 등 저항이 약한 곳에서부터 비정규직(계약직)을 확대하기 시작했다. 경쟁력제고를 내세운 민간부문에서의 인턴제 공무원 확대 역시 비정규직 확대의 방편으로 활용될 것이다.

- 휴일축소

2005년 3월 15일 오영교 행자부장관과 열린우리당 원혜영 정책위의장 등이 참석한 정부․여당 협의회에서식목일은 내년부터, 제헌절은 2008년부터 공휴일에서 제외하기로 합의했다. 이에 더해 전경련 등은 주40시간제 최종시행기한인 2011년까지 어린이날, 현충일, 개천절을 휴일에서 제외해야 한다고 요구하고 있다.

또한 공무원 본인, 배우자 및 배우자의 부모 사망 휴가는 7일에서 5일로, 자녀, 자녀의 배우자 사망 휴가는 3일에서 2일로 축소하며, 본인과 배우자의 회갑 휴가, 증조부모나 외증조부모 및 삼촌․숙모의 사망시 휴가, 탈상 휴가, 포상휴가, 퇴직준비 휴가 등을 모두 없애고 이를 연간 4∼23일인 연가를 활용토록 하는 공무원 특별휴가 조정안을 당정협의에서 합의했다.

- 연금삭감

국민연금에 대해 상대적으로 많은 공무원연금 등 4대 특수직역연금을 국민연금수준으로 삭감해야 한다는 안이 수년전부터 꾸준히 제기되고 있다. 금년 정기국회에서 국민연금 개악이 마무리된 후 본격적으로 제기될 것으로 전망된다. 최근 발표된 퇴직 후 별도수입만큼 연금을 삭감한다는 안은 그 시발이다.

2) 노동운동의 위기 조짐들

(1) 계속 터져 나오는 노조 비리

기아차, 현대차, 한국노총 ․ ․ ․

- 문제의 원인 : 민주노조운동은 권력, 사용자와 유착된 부패구조(어용노조)에 저항하여 노조를 민주화하는 데서 시작했다. 그리고 이 투쟁은 사회 전체의 민주화에 큰 역할을 해 왔고, 국민들은 이런 역할을 해 온 민주노조에 걸맞는 도덕성을 요구하고 있다. 그럼에도 노조 내에는 아직 척결되지 못한 부패구조의 잔재가 남아 있다. 특히 IMF 외환위기 후 신자유주의 공세 하에서 노동운동이 현장에서부터 밀리면서 부패구조가 머리를 치켜들었다. 현장에 대한 자본의 주도력이 강화되면서 조합민주주의가 약화된 결과이다.

* 한국노총 : 뿌리깊은 어용의 역사, 노조민주화의 답보, 정부보조금에 의존하는 재정구조 등

국회 노사정 교섭결과에 대한 정부의 노조 길들이기(대등한 노사정 교섭의 구조적 한계)

- 문제의 심각성 : 자본과 정권은 부패구조의 핵심인 사용자, 정치권을 덮어둔 채 투쟁력있는 노동조합을 공격하는데 적절히 활용하고 있다. 그러나 문제의 심각성은 이 점이 아니다. 노조 내의 부패는 사용자, 정치권력과 밀착하여 그리고 약점이 잡혀 조합원 대중의 요구를 기만하고 투쟁을 왜곡하는데 있다. 이는 민주노조 내에 또 다시 어용세력, 투항세력을 온존하게 만드는 요인이 되고 있다.

- 해결방향과 전망 : 민주노조운동은 자주적인 조합민주주의를 더욱 강화하여 부패, 어용, 투항적인 요소를 척결하는 기회로 삼아야 할 것이다(예, 현대자동차 3공장 노동운동 활동가 행동강령). 그러러기 위해서는 한편으로는 이 기회를 정권과 자본의 노조지배를 강화하려는 기도를 분쇄하면서 간부․현장활동가에서부터 조합 민주주의를 확대강화하기 위한 운동을 전개해야 할 것이다. 민주노조운동은 이것을 해 나갈 수 있는 저력이 있다.

(2) 집단이기주의?

노동운동에 대한 또 하나의 공세는 노동자들의 정당한 요구를 ‘배부른 노동자들의 집단이기주의’로 매도하는 것이다. 이는 한국사회의 불평등심화, 노동내부의 불평등 심화를 노동자 책임론으로 왜곡하여 노동운동을 고립시키려는 것이다. 이는 현재 기업별노조체제 하의 한국노동운동에서 조직력과 투쟁력이 있는 제조업 대기업노동조합을 약화시키고자 하는 의도이다. 나아가 대기업노조에 대한 노동조건 저하로 곧 전체노동자의 근로조건을 하향을 노리고 있다.

과제는 무엇이고 전망은 어떤가? 자본과 정권이 강요하듯 그리고 노동운동 내 일각에서 주장하듯 노도운동의 양보나 투항에 근거한 기만적인 사회적 합의로 이 문제를 해결할 수는 없다. 문제의 핵심은 기업별 노조의 이해에 머무르고 있는 대기업노조가 산업별, 계급적 노동운동으로 나아가가도록 노동조합의 조직과 투쟁을 변화발전시키는 것이다. 대기업노동운동은 아직 더디지만 꾸준히 그런 방향으로 가고 있음은 사실이다. 2005년 불법파견 문제를 중심으로 하는 비정규노동자 투쟁을 대기업노조중심의 한국노동운동이 어떻게 돌파하느냐가 관건이 될 것이다.

* 앞으로 공무원노조에 대한 ‘철밥통 집단이기주의’ 공세는 더 강화될 것이다. 이미 정부는 공무원 총액인건비제를 들고 나왔다. 그렇다면 공무원노조는 노동자로서의 기본권인 임금, 고용, 사회보장 등의 문제에 어떻게 대응할 것인가?

우회할 것인가? 아니면 요구의 정당성을 국민 대중에게 당당하게 설득하며 투쟁으로 나설 것인가? 한국 공무원 인건비가 국내총생산(GDP)에서 차지하는 비중은 2% 안팎(2001년 기준)으로, 5% 이상을 유지하고 있는 이스라엘, 프랑스, 싱가포르, 칠레 등 다른 나라에 비해 훨씬 낮다. 그럼에도 집단이데올로기 공세는 먹혀들 수도 있을 것이다. 그러나 시장논리가 배제되는 공공서비스 제공이라는 공무원 노동의 특성을 전면적으로 제기해 나간다면 정부의 신자유주의 논리의 변종인 집단이기주의 공세를 돌파할 수 있을 것이다.

3) 조직, 투쟁역량

(1) 조직과제와 전망

- 낮은 조직률 : 1400만명 노동자 중 조직노동자 150만명, 조직률 11%(독일 42%, 스웨덴 85%)

- 원인 : 기업별노조체제

         무노조정책

* 비정규노동자 : 전체노동자 중 56% 이상이 비정규직 노동자이지만 노동조합 조직은 정규직 중심이며 비정규직 노동자들을 조직할 수 있는 조직역량, 인식, 제도적 장치를 충분히 갖추지 못하고 있다.

- 전망

  공무원노동자들의 조직화는 한국노동운동의 조직적 역량강화의 중요한 계기가 될 것이다.

  확대되는 비정규노동자들의 투쟁 : 특수고용노동자(화물, 덤프 ․ ․ ․ )

                                   하청노동자(현대차, 기아차 ․ ․ ․ )

  산별노조건설운동

(2) 투쟁과제와 전망

- 투쟁역량의 한계 : 15만 내외의 민주노총 총파업투쟁으로는 역부족

- 원인 : 제조업 금속노동자 중심의 투쟁

         각 조직별 투쟁의 분산

- 전망 : 공공부문 노동자들의 투쟁전열 정비

         제조업과 공공부문을 두 축으로 하는 명실상부한 노동자 총파업의 가능성을 현실로!

         2005-6년 노사관계 로드맵을 둘러싼 투쟁은 공무원노조를 비롯하여 제조업, 공공부문 할 것없이 조합원대중의 요구가 일치하고 투쟁시기 또한 일치하는 바 지금부터 준비하면 현실화할 수 있다.

4) 2005-6년 노동운동의 주요쟁점

(1) 비정규노동자 문제를 둘러싼 노정간 쟁점

비정규 노동자문제는 내용상으로 보면 정부가 국회에 상정한 비정규법안과 민주노총과 민주노동당이 국회에 상정한 비정규법안으로 정면대립하고 있다. 그러나 현실적으로는 정부가 상정한 비정규개악법 저지를 중심으로 대립전선이 형성되어 있다.

- 파견제

	현행	정부안	민주노총
허용업무	26개 업무만 파견 허용	10개 업무 제외하고 모두 파견허용	파견제 철폐
기간	최장 2년	3년으로 연장	불법파견시 직접고용
사용방식	파견기간이 끝난 뒤 다른 파견노동자 사용가능	파견기간이 끝난 뒤 3개월간 사용 금지 이후 허용
고용의무	2년이상 사용시 직접고용한 것으로 본다	3년이상 사용시 직접 고용하여야 한다
처벌조항	고용의무 위반시 300만원 이하의 과태료	고용의무 위반시 3000만원 이하의 과태로	불법파견 처벌 강화

파견범위 : 정부는 현재 26개 업무 파견제허용에서 건설현장, 선원, 유해․위험업무, 간호조무사, 화물운송업무 등10개 업무를 제외한 모든 업종에서의 파견제 허용안을 내놓고 있다. 현행법에서도 건설업 등은 파견금지업종이지만 인력소개소를 통해 아무런 제한없이 불법파견이 만연해 있음을 고려하면, 정부안은 사실상 파견 허용업무의 완전 자유화나 다름없다.

또 정부안은 제조업의 직접생산공정 업무에 대하여 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 그 사유가 해소될 때까지, 그리고 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우 최장 6개월까지 허용한다는 내용을 포함하고 있다. 이는 현재 문제가 되고 있는 현대자동차, 대우자동차 등 제조업 불법파견을 합법화하겠다는 것이며, 제조업 간접공정과 지원부서는 물론이고 직접생산공정까지 파견을 원칙적으로 허용함으로써 파견제 전면 확산으로 귀결될 것이다.

파견기간과 정규직화 : 정부안은 파견 허용기간을 현형 2년에서 3년으로 연장한다. 이와 함께 파견기간이 만료된 노동자의 고용관계에 대해 “사용사업주가 3년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 사용사업주는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다”로 개정하려 한다. 이는 현행 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”는 규정의 해석 문제와 직결된다. 이 조항에 따라 노동 측은 ‘2년이 지나 계속 고용된 파견노동자는 정규직으로 간주해야 한다’는 입장이었고, 자본 측은 새로운 고용계약을 체결하지 않는 고용관계가 없다는 입장이었다. 결국 정부안 사용자들이 안정적으로 파견노동자를 사용할 수 있도록 최장 사용기간을 3년으로 연장하고, 간주규정을 삭제하여 직접고용계약을 체결하지 않는 한 정규직이 아니라는 자본의 입장을 반영하고 있다. 정부안이 파견노동자를 재계약 방식으로 계속 사용하는 것을 막기 위해 3개월의 휴지기간을 둔다는 조항을 두고 있지만, 파견해지 후 3개월간의 기간제 노동으로 대체될 뿐이다. 그 결과 “3년간 파견노동자 → 3개월간 기간제 노동자 → 다시 3년간 파견노동자”라는 식의 기형적 고용형태가 발생할 것이다.

- 기간제

	현행	정부안	민주노총안
기간제사용제한조항	없음	없음	합리적 사유가 있는 경우로 제한
사용기간	1년 상한	3년 상한(예외 경우 무제한 기간 사용 가능)	사용기간 1년 제한
갱신시 규제	없음	사용기간 3년 한도 초과 사용시 정당한 사유없이 해고 제한	사용기간 초과시 정규직으로 간주
차별금지 조항	없음	불합리한 차별 금지 동일노동 동일임금 조항 반대	고용형태 이유 차별 금지 동일노동 동일임금 원칙 명문화
처벌조항	없음	없음	형사처벌조항 신설

사유제한 문제 : 정부안은 기간제고용에 대한 제한조항을 두는데 반대하고 있다. 이에 대해 민주노총은 합리적 사유가 있는 경우 외에는 기간제를 사용하지 못하도록 해야 한다는 입장이다. 이는 ILO조약, EU지침 등 국제노동기간과 많은 국가에서 채택하고 있는 보편적 기준이다.

사용기간 : 정부안은 기간제고용 기간 상한을 현행 1년에서 3년으로 연장하되, 사업완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직․파견 등으로 결원이 발생하거나 근로자가 학업․직업훈련 이수 등으로 결원이 발생한 경우, 고령자(55세 이상)나 중고령자(50세 이상)의 사용의 경우, 전문적 지시․기술의 활용이 필요하거나 정부의 복지정책․실업대책 등으로 일자리가 제공된 경우, 기타 이에 준하는 합리적인 이유가 있어 대통령령으로 정한 경우에는 3년을 초과하여 기간제 고용을 사용할 수 있도록 하고 있다. 이는 사실상 무제한의 기간제를 가능케 한 것이다.

기간초과시 고용보장문제 : 정부안은 “사용자가 3년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 정당한 이유없이 근로계약기간의 만료만을 이유로 당해 근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 없다”고 규정하고 있다. 그러나 현행법 하에서도 일정 기간 계약을 반복한 경우 재계약 거부시에 해고의 정당성 여부를 다툴 수 있도록 하고 있고, 이 때의 해고의 정당성 여부를 판단할 때 정규직에 비해 폭넓게 사용자측의 정당성을 인정해 주는 것이 노동위원회와 법원의 경향이었다. 이 문제를 해결하기 위해서는 사용기간 초과시 정규직으로 간주한다는 법률조항이 신설되어야 한다.

차별금지문제 : 기간제 노동자에 대한 차별금지를 위해서는 노동법에 근무형태를 이유로 한 차별금지규정과 동일노동 동일임금이 명문화되어야 한다. 그러나 정부안은 불합리한 차별제한, 차별시정기구설치 등 실효성없는 내용으로 대체하고 있다.

- 특수고용 노동자

정부안은 특수고용 노동자의 노동3권 문제를 유보하고 있다. 노동자성인정 문제는 노사정위원회로 미루고 있고, 노사정위원회에서는 유사노동2권 보장 정도를 검토하고 있는 실정이다. 민주노총과 민주노동당은 2004년 7월 국회에 특수고용노동자의 근로자성인정과 노동3권 보장을 내용으로 하는 법률개정안을 발의한 바 있다.

(2) 노사관계 선진화 방안을 둘러싼 노정간 쟁점

2003년 11월 노동부는 연구프로젝트 발주형식으로 이른바 노사관계 로드맵을 만들어 노사정위원회로 넘겼다. 정부는 2005년 정기국회에서 입법화할 것을 거듭 강조하면서 민주노총의 노사정위원회 복귀를 압박하고 있다. 이런 정세로 보면 노사관계 로드맵은 2005년 하반기 노정간의 핵심적 쟁점사항이 될 것임에 틀림없다. 노무현정권의 노사관계 재편방향은 신자유주의․세계화체제에 부합하도록 노사관계를 재편하는 것이다. 그 속에는 이미 ‘사용자 대항권강화’라는 자본의 이해가 깊숙이 반영되어 있다.

- 복수노조․산별노조 체제에 대비한 노사관계 재편

기업별체제에 있는 한국노동운동은 산별체제로 전환하고 있고, 이는 2007년 복수노조체제의 확대, 전임자임금지급 제한과 맞물려 한국노동운동 방향에 일대 전환의 계기가 될 상황이다. 자본은 이 전환의 시기에 노동운동의 조직․투쟁 역량을 약화시키고, 자본의 주도성을 강화하려 한다. 노사관계 로드맵에는 이를 실현시킬 수 있는 독소조항들이 곳곳에 도사리고 있다.

- 노조전임자 문제 : 사용자측은 산별교섭 과정에서 산별교섭에 응하는 조건으로 산별조직 상층이 소속 단위노조와 조합원들의 요구와 투쟁을 적절히 관리해 줄 것을 노골적으로 요구하고 있다. 산별노조재편과정에서 자본의 이러한 의도를 분쇄하고 힘있는 현장투쟁력을 기반으로 한 집중화된 단결력을 확보하는 것이 관건이다. 전임자임금지급을 법으로 규제하는 현행법 조항은 이미 ILO권고 등으로 국제적 노동기준을 위배하고 있음이 확인된 바다. 정부는 전임자임금 지급금지조항 개정을 조건으로 전임자수를 대폭 축소하는 방안을 추진하고 있다. 전임자수의 축소는 일반적으로 노동조합 운영을 어렵게 할뿐만 아니라, 산별노조 재편과정에서 노조의 사업장 단위 기초조직인 단위노조(지부, 분회)의 힘을 약화시켜 현장이 공동화된 관료적 산별노조로의 재편을 의미하는 것이다.

- 기업별 단위노조의 복수노조인정 및 교섭체제 : 2007년부터 시작될 기업별 단위노조 복수노조체제와 관련하여 핵심적인 문제는 교섭문제이다. 교섭구조는 곧 쟁의권과 직결되는 문제이다. 노사관계 로드맵은 교섭창구 단일화 방안을 내놓고 있고, 그 구체적 내용으로는 이미 교원노조법 비례대표제가 명시되어 있다. 2개 이상의 노조가 있는 경우 노조가 교섭창구를 단일화하는 것을 조건으로 사용자는 교섭의무가 있기 때문에 교섭요구확정에서부터 체결까지 사용자의 개입여지가 대폭 확대될 것을 자명하다.

- 필수공익사업장 직권중재와 대체근로 : 현행 노동법상 필수공익사업장 직권중재제도는 세계에서 유래를 찾아보기 어려울 정도의 파업권 금지조항이다. 때문에 국제노동기준에 위배되는 대표적 독소조항이다. 노사관계 로드맵은 직권중재제도를 일부 완화하면서 필수공익사업장에 대체근로를 확대하는 방안을 제출하고 있다. 이와 함께 필수서비스 업무의 쟁의행위금지 및 긴급복귀명령권 신설 등 쟁의행위 제한 조항을 두려 한다. 특히 대체근로 문제는 기업별체제, 낮은 조직률 상태에서 노조의 파업효과를 사실상 무력화시킬 것이다.

- 교섭(쟁의)대상 문제 : 노동운동은 그동안 교섭과 쟁의권을 제한해 온 노동조합법상의 교섭대상의 확대를 요구해 왔다. 이른바 권리분쟁사항, 경영․인사권사항, 노동조건과 직결되는 전국적 정치파업 등이 계속 불법파업의 범위에 묶여 있어서는 안된다. 그러나 노사관계 로드맵으로 표현되는 정부나 자본측의 입장은 이와 정면 대립되고 있다.

- 손배가압류․업무방해죄 적용 문제 : 헌법상 노동3권은 자본주의 계약자유의 원칙에 대한 특별한 권리이다. 그러나 노동조합 활동에 대해 민법이나 상법상의 손해배상청구, 가압류처분이 남발되고 있고, 형법상의 업무방해죄가 적용되고 있다. 이 역시 국제노동기준에 위배되는 점으로 국제적 비판에 직면해 있다. 노사관계 로드맵이 손배소송․가압류에 대해 그 범위를 일정 제한하는 내용을 제출하고 있지만, 그 내용은 현실적 의미가 별로 없고 오히려 손배가압류를 당연하고 적법한 것으로 자리메김해 줄 뿐이다.

- 해고 자유화

노사관계 로드맵이 신자유주의 부속물이고, 사용자대항권을 강화한다고 비판받는 것은 노동자에 대한 기업주의 해고자유를 무제한으로 확대하기 때문이다. 사용자의 부당노동행위 형사처벌조항 완화, 부당해고 판정자에 대한 원직복직 거부권 부여, 변경해지제도, 정리해고 요건완화, 도산․인수․합병기업의 정리해고제한조항 배제, 고용승계의무 면제 등 실로 엄청난 해고자유권을 기업주들에게 주려 한다.

3) 2007년 체제와 이를 둘러싼 노자․노정 격돌

   - 공무원노조 도약의 새로운 기회 -

2006.1월 합법화 문제 : 폐기되어야 할 악법인 공무원노조특별법 하의 합법성을 받아들이고 활용할 것인가?

합법적 틀 내로 들어갈 어용노조에 대한 차별적 우대로 조합원을 동요케 한다?

그래서 해고자의 조합원자격을 우회하여 일단 합법성을 갖춘다?

아니면 정면돌파하는 방안은 없을까? 

2005-6년 전체 노동운동이 주요한 사안으로 안고 투쟁하게 된 노사관계 로드맵을 주목하자.

로드맵	공무원노조
근로자의 범위 (실업자, 해고자의 조합원 자격)	해고자의 조합원자격 불인정
교섭(쟁의) 대상의 확대	교섭권 제한
공공부문(필수공익사업장) 단체행동권 확대	단체행동권 원천봉쇄
복수노조 하 교섭창구	교섭창구 단일화
전임자임금 보장	유급전임자 불인정

2005-6년 한국노동운동은 현재 공무원노조가 안고 있는 핵심적 문제들을 노동자 전체의 과제로 하여 투쟁할 수밖에 없다. 공무원노조는 이런 정세를 주목하여 정면돌파해야 한다.

3. 노동운동의 전망을 현실로 바꾸는 힘 : 간부의 역할

1) 간부․지도자 스스로가 학습하고 토론하자!

지금도 투쟁의 현장에서는 밤을 낮삼아 조직하고, 교육하고, 싸우는 동지들이 많다. 그러나 민주노조운동을 자신의 양어깨에 짊어지고 자본과 정권에 대항하던 8,90년대 간부, 활동가들에 비해 어딘지 뒤지는 감이 있다.

자본과 경찰의 감시 속에서도 소모임을 만들어 노동자철학, 노동운동사를 공부하고 동지들과 멱살잡이까지 하며 치열하게 토론하는 모습을 볼 수 없다. 조합원들을 교육장에 모아놓고 자신들을 밖에서 잠자고 있는 간부들이 얼마나 많은가? 수준이 안맞는 다 아는 내용이라면 수준높은 학습을 따로 하는가? 십수년을 노조 지도자로 활동하고 있는 간부들도 10년 전 얘기를 수년째 반복하며 대중 앞에서 폼잡고 있는 경우가 많다.

이제 새롭게 시작하는 공무원노동운동의 간부들은 어떤 선택을 할 것인가?

2) 민주적 기풍을 세우고 현장토론을 활성화하자!

87년 노동자대투쟁 이후 현장에서는 활발한 토론이 이루어졌다. 자본이 노동을 통제하기 위해 이미 도입했던 ‘분임조 토론’라는 이름까지 빌려 노동자의 현장토론으로 전환시켜 내었다. 그러나 90년 중반 이후 현장 토론이 없어지면서 현장은 다시 자본의 통제 하로 떨어졌다.

공무원 사회는 독재정권이 강요한 지배질서에 물들어 있지 않은가? 이 비민주적 지배길서가 공무원노동조합에 그대로 온존하고 있지는 않은가를 돌아봐야 한다. 노동운동은 결국 노동대중이 스스로 주체적으로 떨쳐 일어설 때 승리할 수 있다. 간부의 역할은 바로 조합원대중이 주체적으로 일어서도록 도우는 것이다. 가장 민주적일 때 사람들은 스스로의 결정에 의해서 스스로 움직인다.

3) 간부들이 투쟁에 앞장서자!

민주노조는 말많은 사람이 아니라 앞서 투쟁하고 실천하는 사람들이 이끌고 가기 마련이다.

4) 동지애로 단결의 기풍을 강화하자!

변화된 모습 중에 하나는 비판과 자기비판이라는 것이 없어졌다는 것이다. 그만큼 동지에 대한 관심과 사랑이 약해졌다는 증거이다. 실무중심의 사무적인 관계가 일반적이다.

최근 초보적인 간부들이 골치아파하는 것 중에 하나가 이런저런 정파가 많다는 것이다. 어떤 대공장에는 10여 개의 현장조직이 있고, 그 현장 조직들은 상호간 거의 적대적인 경우도 있으니 그럴만하다. 이것도 동지애의 문제와 무관하지 않다. 노동운동의 방향에 대해 서로 의견이 다르므로 내부 투쟁은 불가피하다. 그러나 그 차이가 너무 보잘 것 없는 데도 영원히 안볼 듯이 하는 것은 기본적으로 노동자로서의 동지애가 약하기 때문이다. 그 결과 논쟁과 선거 등의 결과에 승복할 줄 모르는 아집이 발생한다. 내부의 차이가 대적투쟁 보다 중요할 수 없다. 내부의 차이로 인한 투쟁은 자본과 정권에 대한 투쟁전선에 함께 복무한다는 기본원칙에 충실하자.

5) 노동운동의 더 큰 힘은 연대성에서 나온다

구사대에 포위된 전자업체 노동조합의 파업현장에 섬유업체 노조의 아주머니들이 밀고들어와 구사대를 물리치고 나서 모두들 얼싸안고 우는 모습을 본적이 있는가?

직접 공격당하는 조직이 아닌 조직에서 간부들이 함께 투쟁해야 한다는 밑으로부터의 요구가 없다. 투쟁이 너무 많아서 그렇기도 할 것이다. 그러나 우리는 노동자 승리의 무기인 연대의 중요성을 너무나 간과하고 있다.

지금 자신의 직접적인 문제가 아니라서, 지금 자신의 문제해결에 바빠서 다른 동지의 투쟁을 방관하면 그것이 바로 부메랑이 되어 자신에게로 돌아오는 것이 자본주의 분할지배 하에서의 노동자 신세이다. 연대란 남을 돕는 것만이 아니라 바로 자신을 위한 투쟁이라는 점을 간부들부터 깊이 생각해 보자.

노동의 과제들(산별노조건설, 비정규직 노동자 정규직화와 차별철폐, 노동자 정치세력화 등)은 연대의 정신과 실천이 없다면 참으로 이루기 어려운 것들이다. 간부들로부터 시작하여 조합원 대중을 노동자 투쟁의 대장정으로 이끌어 내자.