붉은혜성

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최근 핵심인재 확보가 기업경영의 키워드로 떠오른 가운데 성공적인 핵심인재 관리를 위해선 CEO의 직접 지휘아래 해외 유학파 등 무분별한 외부영입 보다는 기존 내부인력의 자체 육성에 우선순위를 두어야 한다는 진단이 제기되고 있습니다. 대한상공회의소(회장 朴容晟)가 지난 4일 발간한 '핵심인재 관리의 4가지 성공 포인트 '보고서에 따르면 '현재 국내 제조업체의 71.9%가 핵심인재의 부족을 호소하고 있으며, 국내 인적자원의 수준이 단기간에 제고되기 어려운 상황에서 기업의 획일적 인재양성 시스템에 대한 대대적인 개선이 시급하다'고 주장하고 있습니다. 그렇다면 현실적인 핵심인재 관리의 성공포인트는 무엇인지 살펴보도록 하겠습니다.

핵심인재관리의 4가지 성공포인트

대한상공회의소 보고서에 따르면 무엇보다 고급인력 배출을 위한 교육시스템이 미비하고 효율적 인력시장이 미비한 우리 상황에서 현실적인 핵심인재관리 전략은 ▲CEO의 직접적인 책임아래 아직은 ▲'외부영입'보다는 '내부육성'에 초점이 맞추어 져야 한다는 것이다. 또한 이들을 업무현장에서 끊임없는 훈련과 검증을 통해 실전형 핵심인재로 키워 가는 ▲별도의 육성시스템 가동이 필요하며, ▲핵심인재를 유형별로 구분하여 채용, 관리하는 것이 핵심인재 관리의 성패를 좌우한다고 주장했다.

보고서에 따르면 기업들은 핵심인재 부족을 호소하고 있는 가운데 이공계 해외유학 인력의 90%이상이 현지 정착을 고려하는 등, 핵심인재의 국외유출 현상이 가속화되어 문제가 더욱 악화되고 있는 추세이다. 더구나 최근 대학생들의 학력저하, 이공계 기피 등으로 인해 장기적으로 고급기술인력의 공급 전망이 어두운 가운데, 한국의 인적자원 수준의 점차적인 저하마저도 우려되고 있다.

이처럼 전사회적으로 인적자원 시스템이 열악한 가운데 국내기업들의 획일적인 인사시스템 역시 여전히 개선되지 않고 있어 기업내 핵심인재 부족문제는 향후 국내기업 경쟁력의 화두가 될 것이라고 보고서는 전망했다.

이에 따라 보고서는 성공적인 핵심인재 관리방안으로 4가지를 제시했다.

첫째는 무엇보다 CEO의 역할을 강조했다. 한마디로 핵심인재관리는 인사 부서가 담당해야할 업무가 아니라 CEO의 최우선 과제가 되어야 한다는 것이다. CEO는 핵심인재 확보 및 육성을 자신의 최우선 업무로 인식하고 많은 시간을 이에 할애할 정도의 절실한 노력이 필요하다고 보고서는 진단했다.

둘째는 노동시장의 유연성이 확보되지 않은 현 상황에서 완성된 핵심인재를 외부에서 확보하는데는 현실적으로 한계가 있으며, 따라서 자체 육성에 주력해야 한다고 보고서는 지적했다. GE나 마이크로소프트사례에서 볼 수 있듯이 고급인력 시장이 번창하고 있는 미국에서도 대다수의 선진기업들은 핵심인력의 '외부영입(buy)'보다는 '조직내육성(make)' 전략을 고수하고 있다. 따라서 지불능력이 충분하지 않은 국내기업들은 이미 공인된 인력의 사후 영입보다는 다듬어지지 않은 원석을 조기에 확보하고 이를 조직 내에서 육성하는 방안을 모색해야 한다고 보고서는 주장했다.

셋째는 현재 국내기업의 인사시스템은 고도성장기의 획일적 인사관리 관행을 고수하고 있으며 이는 리더십과 전문역량이 결여된 '회사인간형' 인재의 재생산이라는 악순환을 형성하고 있다고 지적했다. 따라서 이에 대해 교육인프라 개선 등 인적자원의 획기적인 질 제고를 단기적으로 기대하기 어려운 현상황에서 기업들은 자사의 인사시스템, 특히 핵심인재에 대한 업무·육성·보상의 3차원 차별화 시스템 구축을 통해 대응해야 한다고 보고서는 진단했다.

넷째는 모든 기업에 통용되는 핵심인재란 희소하며 특정 조직의 전략과 문화에 어울리는 맞춤형 핵심인재가 경쟁력을 좌우한다는 점에서, 학벌, 자격증, 입사성적 등의 객관적 기준보다는 조직-인재간 궁합을 중시하는 개성 있는 '인재 감식안'이 중요한 요소라고 주장했다. 따라서 핵심인재를 검증된 경영자, 검증된 전문가(골드칼라), 미검증된 인력의 3가지 유형으로 구분하여 차별화된 채용을 해야 한다고 보고서는 지적했다.

상의 관계자는 "향후 핵심인재 관리는 국내기업 경쟁력의 열쇠가 될 것이며 자사의 비전, 전략, 기업문화에 적합한 개성과 역량을 보유한 인재의 확보와 육성을 위해 지금부터 인사시스템의 혁신을 추진해야 한다"고 강조하고 있다.

○ 핵심인재관리 성공포인트와 우수사례

1. CEO가 직접 담당함 (마이크로소프트 사례)
- 일반인력관리는 인사 부서가 핵심인력은 CEO가 직접 담당
- CEO가 핵심인재의 발굴, 확보에서부터 유지, 양성, 평가까지를 직접 챙겨야 함
- CEO는 기업의 얼굴로 기업이미지 마케팅의 최전선에 나서야 함
- MS사의 빌게이츠는 탐나는 인재를 발견하면 그 인재가 소속된 회사 전체를 M&A함

2. 내부시장에 우선순위를 둠. (GE/ 마이크로소프트 사례)
- 대부분 선진기업들은 핵심인력의 외부영입 보다 자체 육성 전략을 선호함
- 야전사령관형 핵심인력을 보유 못하면 기업전체의 경쟁력을 획기적으로 높이는데 한계
- 현재 지불능력이 넉넉지 못한 대부분의 국내 기업들 역시 내부육성 쪽으로 가닥을 잡아야함
- 현재 국내기업의 핵심인력에 대한 관점은 기존 인력의 업그레이드 차원
- 외부 우수인재를 등용하려면 먼저 조직내 인재를 대우해야 함

3. 별도의 육성시스템을 가동함.( GE 크로톤빌센터 / 소니 / 유니버시티 / 삼성물산의 테크노밸리팀 /
삼성화재의 스타지오팀 / 제일제당의 유레카팀 사례)
- 업무,보상,육성의 3가지 측면에서 차별화 필요
- 도전적인 'fast track'의 설정 필요
- 미래 수종사업 발굴, 시장개척, 점유율 확대 핵심적 업무프로세스 개선, 연구개발 등
- 보상과 처우는 잠재가치보다 시장가치에 근접 프로젝트 성패여부
- 조직기여도에연동돼야함
- 전사적 전략감각을 키울 기회를 제공 CEO 중심의 밀도 있는 교육프로그램 구축
- 교육을 딜럭스화 하여 자부심 함양과 조직에 대한 로열티를 끌어내는 것이 중요
- 기업DNA(기업DNA란 최근 선진기업에서 부각되는 개념으로 그 기업을 그 기업답게 만드는 기업만의
독특한 개성, 경쟁력의 고유원천을 말함) 전수가 가장 중요

4. 핵심인재 채용을 유형 별로 관리함.( 마이크로소프트 인재발굴전담팀 사례)
- 시장에서 검증된 인력의 확보는 지불능력, 등의 제약조건으로 모든 기업의 도입은 불가능
- 따라서 현실적인 대안은 가능성은 있으나, 미 검증된 인력을 선택, 육성해야 함
- 미검증된 신규인력 확보를 위해선 기존의 객관적인 기준보다 조직의 고유한 '사람을 보는 눈이 필요
- 자사만의 독특한 인재철학 구축이 선행되야함
- 언제 어디서나(Ubiquitous) 채용이 보편화됨