김태연

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노사관계 로드맵 비판2 : 복수노조 교섭방식

2005.6.15 대전지역 활동가교육

1. 현행제도

- 현행 노동조합법 하에서 기업단위노조의 복수노조는 금지되고 있지만 기업합병 등으로 인해 조직대상이 중복되지 않는 경우 복수노조가 존재한다. 이 경우 기업단위 복수노조의 교섭에 대한 다른 법률적 강제가 없기 때문에 노사가 자율적으로 결정한다(국민건강보험공단, 국민은행 등).

- 1998년 노동법개정 당시 노동계의 반대를 무시하고 교섭창구 단일화를 전제로 기업단위 복수노조허용이 법제화되었다. 이 조항이 2007년 1월 1일부터 시행될 예정이며, 이를 위해 노동부는 2006년말까지 교섭창구 단일화방안을 마련해야 한다.

2. 논의경과 및 각계 입장

1) 사용자측 : 과반수대표제

- 1997년 노개위 : 상급단체에 한하여 복수노조 허용한다는 입장을 유지하다가 노조전임자의 임금지급 중지를 전제로 기업단위 복수노조를 인정하되 “전체 근로자의 투표에서 과반수를 획득하는 노조에만 배타적 교섭권 인정”한다는 입장을 제출한 바 있다.

- 최근의 입장 : ‘과반수(다수) 대표제 또는 미국식 배타적 교섭제가 사업장의 안정 및 효율적 운용을 도모할 것으로 보인다. 비례대표제 및 노동조합에 대한 투표방안은 노동조합의 난립 및 내부적 갈등을 초래할 가능성이 있기 때문에 부적절하다. 자율적 개별교섭제는 현행 창구단일화방안 자체를 전면 부인하는 것이므로 부적절하다.

2) 공익위원 : 과반수대표제

- 1기 노개위

복수노조를 원칙적으로 허용하되, 교섭창구를 단일화하도록 하며, 교섭창구 단일화의 방법은 조직대상이 중복되는 다수의 노조가 존재하는 경우, 노동조합측에 교섭단일화의무를 부과하고, 단일화하지 못하였을 경우 사용자측에서는 교섭을 거부할 수 있도록 한다.

- 1998년 2기 노개위

‘하나의 사업(또는 사업장) 단위에서 창구단일화를 하며, 과반수노조에 교섭권을 부여하며, 과반수노조 없는 경우에는 노조의 자율적 방식으로 단일화하며, 단일화 안될 경우 노동위 주관의 선거를 통한 방법으로 교섭창구를 단일화한다’는 입장을 제출했다.

- 1999년 노사정위

‘우선 자율적 창구단일화를 하도록 하고, 안될 경우 과반수노조에배타적 교섭을 부여하며, 과반수노조 없는 경우 노동조합법 시행령에 규정된 방안으로 단일화한다’는 안을 제출했다.

- 2000년 10월 노사정위원회

‘하나의 사업(또는 사업장) 단위에서 조직대상이 중복되는 경우 우선 자율적으로 교섭창구 단일화를 하도록 하고, 안 되는 경우 전체 조합원의 과반수 출석과 출석 조합원의 과반수 찬성에 의해 교섭대표권을 갖는 노동조합을 선출하도록 한다’는 입장을 제출했다.

3) 한국노총 : 자율적 창구단일화

- 1기 노개위에서는 창구단일화(배타적 교섭대표제) 방안을 주장했다.

- 2기 노개위에서는 자율화 방안으로 입장이 바뀌었다.

- 2000년 노사정위원회에서 자율적 창구단일화 입장을 제출했다.

- 최근 입장 : 자율교섭제가 규범적 타당성에도 불구하고, 단체교섭 과정에서 발생하는 조합간 차별, 단체교섭을 매개로 한 각종 부당노동행위, 단체교섭의 결과에 따른 차별 등 부작용을 초래할 수 있다는 점을 부인할 수 없으므로 교섭창구 단일화 방안도 검토되어야 한다.

교섭창구단일화 방안은 비례대표제, 다수대표제 중 어느 한 방안을 고집할 필요도 없고, 교섭창구단일화 방안도 노동조합에 자율선택권을 부여하는 것이 타당하다.

4) 정부

1999년 12월 국무회의에서 ‘자율적 창구단일화 -> 과반수노조 배타적 교섭 -> 과반수노조 없는 경우 시행령으로 교섭위원단 구성’안을 의결하여 국회에 상정했다(15대 국회 종료로 자동폐기).

5) 학계․법조계의 입장

- 교섭창구 자율화 : 김선수 변호사, 박수근 교수, 이원재 변호사, 이광택 교수

- 비례대표제에 의한 창구단일화 : 조용만 교수

- 과반수 대표제에 의한 창구단일화 : 이승욱 교수

3. 국내외 사례

1) 국내 사례

① 교섭창구 자율화 : 국민건강보험공단

- 개요

직장의료보험과 지역의료보험의 통합으로 1사 2노조 체제인 국민건강보험공단의 경우 교섭창구는 노사의 자율적 결정에 따라 사용자 측은 두 노조와 각각 교섭하고 있다.

- 교섭창구 단일화가 강제되지 않으므로 노노갈등이 덜 발생한다.

사용자측에서는 두 개의 노조와 따로 교섭하는데 따른 교섭비용문제를 제기한다.

노사간의 세력구도와 노노경쟁 여하에 따라 교섭결과의 상향조정 또는 하향조정이 빈번하게 발생할 수 있음을 제기하고 있다(이병훈).

② 비례대표제에 의한 창구단일화 : 교육부

－ 조건

전교조 : 조합원 95000명 중 CHECK-OFF제도로 조합비를 납부하는 조합원은 93,000명

         16개 광역시도에 지부 구성

한교조 : CHECK-OFF제도 납부조합원은 1,000명이나 실재조합원수는 25000명이라고 주장

         12개 광역시도 본부 구성

- 문제점

2000년부터 교섭창구 단일화 방식이 적용되고 있는데, 교섭요구통보, 교섭단구성, 교섭요구안 결정 등 모든 과정에서 많은 문제가 발생해 왔다. 2003년 공동교섭단 구성난항으로 인해 2004년 상반기에 2003년 단체교섭을 시작하는 등 해마다 같은 문제가 반복되고 있다.

시도지부교섭의 경우 한교조의 지부가 설치되지 않아 법률상 연명에 의한 교섭요구를 하지 못하는 경우도 있었다. 2003년 단체교섭 지연은 한교조 지도부가 공백상태에 빠졌다는 것도 한 원인이 되었다.

비례대표제의 기준이 되는 조합원수에 대해 한교조는 주장하는 25000명에 대한 신뢰할만한 입증을 하지 않았고, 교섭위원단수를 5:5로 하자고 주장하여 난항을 겪었고, 결국 교섭일정에 쫒기는 상황에서 전교조는 7:3의 비율로 교섭위원단을 결정해야 했다.

교섭요구안 결정에 있어서도 2001년 7차교육과정, 학교내 조합활동, 성과금반납투쟁 등에 대한 의견차이로 난항을 격었다. ‘선교섭신청 후교섭안결정’ 방식을 채택하고, 일방이 반대하면 교섭안이 성립하지 않은 것으로 하고 있다. 교섭타결은 두 노조 대표자가 공동서명하는 것으로 하고 있다.

③ 자율적 동수대표제 : 국민은행

- 개요

은행합병으로 1사 3노조인 국민은행의 경우 법률에 의한 강제가 아니라 노사가 자율적으로 3개노조 동수대표 공동교섭방식을 채택하고 있다.

- 조건

국민은행지부 : 8400명, 한국노총 소속

주택은행지부 : 7000명, 한국노총 소속

국민카드노동조합 : 1200명, 민주노총 소속

* 한국노총 산하 금융노조는 산별중앙교섭 이후 지부별 보충교섭

즉 2개 산별노조지부와 1개 단위노조가 보충교섭 수준의 요구안과 본교섭 수준의 요구안의 차이가 있음에도 공동교섭단을 구성하고 있다.

2) 국제노동기준 및 외국 사례

① ILO 기준

- 87호 협약

* 사전인가 금지는 단체교섭에 대해서도 적용되는 원칙이다. 왜냐하면 노동조합결성은 자유로운 단체교섭권 보장을 전제로 한 것이므로 단체교섭권에 대한 본질적 제한은 곧 단결권의 제한을 초래하기 때문이다.

* 교섭대표의 자유로운 선출이 보장되어야 하며, 공공기관이 이를 제한․간섭하지 못하도록 하고 있다. 따라서 교섭창구단일화로 노조의 교섭대표 선출권이 제한․간섭받아서는 안된다.

- 98호 협약

* 종업원의 과반수를 넘는 노조에만 배타적 교섭권을 부여하는 법규정은 단체교섭을 촉진하는 것이 아니다. 배타적 교섭대표 방식이 98호 협약 4조에 상충하지 않기 위해서는 독립적인 기구에 의한 인증, 투표에 의한 선출, 소정기간 후 소수노조의 새로운 투표요구 보장, 통상 12월 경과 후 새로운 선거요구권 보장 등 요건을 반드시 갖추어야 한다.

② 미국 : 배타적 교섭대표제

- 개요

적정교섭단위 내의 모든 종업원의 투표에서 과반수를 획득한 노조가 전체 종업원 대표하여 배타적인 교섭권을 행사한다.

- 적정교섭단위

교섭권과 단체협약이 적용되는 범위이며, 기본적으로는 노사자치로 결정하며, 의견의 불일치가 있는 경우 연방노동국(NLRB)에 그 결정을 신청한다. NLRB는 통해 임금유사성, 기능적 통합성, 노무관리 구조, 인사이동 유관성, 지리적 근접성, 단협선례, 노동자들의 요구, 노동조합의 조직범위 등을 기준으로 결정한다.

- 투표

종업원 과반수의 득표로 결정하며, 투표는 NLRB가 주관한다.

- 배타적 교섭대표권과 공정대표의무

일단 교섭대표노조가 결정되면 다른 노조의 교섭권은 인정되지 않는다. 반면 교섭대표노조는 그 노조의 조합원뿐만 아니라 타노조의 조합원 및 비조합원들의 이익을 위해 공정한 대표로서의 의무를 진다. 이를 위반한 차별행위는 부당노동행위로 규정된다.

③ 영국 : 교섭대표제

- 개요

노사가 자율적으로 노조승인협정을 체결하거나, 사용자가 노조의 승인요구를 거부할 경우 노조는 중앙중재위원회(CAC)에 법령상의 승인신청을 한다. CAC가 일정한 요건과 절차에 의해 승인결정을 하면 그 노조는 단체교섭대표권을 갖게 된다.

- 법령상 승인신청 요건

이미 승인된 노조가 없어야 할 것

10% 이상을 조직하고 있어야 하며, 과반수 이상의 찬성을 얻을 가능성이 있어야 함

공동신청의 경우 상호 협력 가능성이 있어야 함

복수 신청시 10% 이상 조직 노조가 1개 이하여야 할 것

- 법령상 승인 방식

중앙중재위원회에 의해 승인요청노조가 교섭단위 내 종업원 과반수 이상의 찬성을 받고 있다고 판단하면 자동승인하고, 그렇지 않은 경우 전체 종업원의 승인투표에서 투표종업원 과반수 그리고 전체 근로자의 40%이상의 찬성을 얻은 경우 단체교섭권을 부여한다.

- 교섭대표권의 내용

승인이 일루어지면 그 노조는 해당 교섭단위 내에서 정리해고, 기업변동, 산업안전, 연금에 대한 교섭대표권을 갖게 되며 사용자는 교섭의무가 발생한다.

* 영국의 단체교섭대표 승인제도는 산별교섭체제 하에서 기업별 교섭에 관한 제도이다.

1918년 노사관계위원회법은 산별(업종별) 교섭을 촉진하기 위해 산업별 합동노사관계위원회를 설립토록 했다. 그 결과 1918-1921 기간에 500만명의 노동자들이 새롭게 단체협약을 적용받게 되었다. 이런 추세 하에서 1946년까지 단체협약 적용률이 전체노동자의 85%까지 확대되었다.

그러나 초과근로의 배분, 정리해고, 성과급제도, 징계 등 산별교섭이 해결할 수 없는 과제에 대해 기업별 교섭의 필요성이 제기되었고, 이를 위해 노동조합-개별사용자 간의 교섭승인제도가 도입되었다.

1971년 노사관계법에 의해 최초로 제도화되어, 1975년의 고용보호법으로 승계되었다.

보수당정부에 의해 1980년에 폐지됨으로써 교섭승인은 1998년 전체 작업장의 25%까지 축소되었다. 이를 시정하기 위해 블레어 노동당 정부에 의해 1999년 고용관계법에 의해 부활되어 현재에 이르고 있다.

④ 캐나다 : 배타적 교섭대표제

- 개요

노동조합은 조합원카드(한국의 경우 노조가입원서와 비슷한 개념)를 모아 노동위원회에 교섭대표승인신청을 하고, 노동위원회는 사용자측이 제출한 근로자카드와 대조하여 조합원카드를 제출한 조합원이 전체 근로자의 50% 이상이면 승인하고, 35%-50%이면 투표에 붙여 결정한다.

- 투표와 결정 기준

조합원수가 35% 미만인 경우와 투표결과 전체 종업원 기준 과반수 득표가 없는 경우 승인요청을 기각하고 그후 3개월간 재신청할 수 없다.

⑤ 일본 : 완전한 복수노조주의와 복수교섭주의

 - 노조는 단체교섭창구단일화의 의무를 부담하지 않으며, 사용자도 자율적으로 창구단일화한 노조에 대해 원칙적으로 단체교섭의무를 부담하지 않고 개별 교섭을 요구할 수 있음.

 - 실제로는 다수 노조를 중심으로 교섭이 이루어지고 있음.

⑥ 프랑스․이태리

각 노조 동수로 교섭단을 구성하거나(프랑스), 근로자 선출 및 노조 추천자로 교섭단을 구성(이태리)

⑦ 독일

각 노조를 복수로 설립할 수 있고 단체교섭도 복수로 이루어지지만, 판례에 의하여 단체협약의 적용은 하나의 사업장에 하나의 단체협약만이 적용되기 때문에 실제로는 다수노조의 단체협약만이 적용됨.

4. 노사관계 로드맵 내용

1) 근거

- 현행 노동조합법의 입법취지에 따름

노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조 제3항은 “노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다”고 규정하고 있음. 따라서 교섭창구단일화를 전제로 한 복수노조의 설립을 가능하도록 하는 것이 입법자의 의사임.

- 노사간․노노간 갈등과 교섭비용 최소화

교섭창구를 둘러싼 노사간 내지 노노간의 갈등과 교섭비용을 최소화함으로써 교섭의 효율성을 증진하고 관련 노조에 대해 공정한 절차를 보장하는 방안이 모색되어야 함.

2) 교섭창구단일화 절차

① 1안 : 자율적 단일화 → 조합원 과반수노조 → 투표에 의한 과반수득표 노조에 의한 대표

- 노조들 간의 자율적 창구단일화가 이루어지면 사용자는 교섭에 응해야 함

  자율적으로 창구단일화가 이루어지지 않으면 과반수노조가 교섭대표권을 갖게 됨

  과반수 노조가 없으면 조합원 과반수 출석, 과반수 찬성을 받은 노동조합이 교섭대표가 됨

- 1안의 근거

교섭대표권이 안정화되어 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성이 부여될 수 있음

교섭의 효율을 기할 수 있음

일반적 구속력제도 등 다른 노동법제와의 정합성이 있음

복수노조의 병존상태가 과반수 교섭대표 노조를 중심으로 하여 해소될 가능성이 많음

국제노동기준에 위배되지 않음.

② 2안 : 자율적 단일화 → 조합원수 비례대표제

- 노조들 간의 자율적 창구단일화가 이루어지면 사용자는 교섭에 응해야 함.

  자율적으로 창구단일화가 이루어지지 않으면 조합원수에 비례하여 교섭위원단을 구성함.

- 2안의 근거

소수노조에 대해서도 교섭기회 부여함으로써 헌법상 논란 축소

선거비용과 선거와 관련된 분쟁을 회피할 수 있음

교섭창구단일화 ‘대상’과 관련한 분쟁이 줄어들 가능성이 있음

노동조합 간 평등권 보장

노사자치의 원칙에 부합

국제노동기준에 부합함

5. 노사관계 로드맵의 문제점

1) 자주적 단결권 제한

① 잘못된 전제

- 노사관계 로드맵은 원칙적으로 자주적 단결권을 제한하고 있다.

- 1998년 노동법 개악 당시 노동계의 반대에도 불구하고 교섭창구단일화를 전제로 기업단위 복수노조허용안을 법제화했다. 노사관계 로드맵은 이런 무시하고 복수노조 교섭 방식에서 창구단일화를 전제하고 있다.

- 자주적 단결권 보장 보다 사용자의 교섭비용 문제를 가장 중요한 기준으로 삼고 있다.

- 조합원의 요구반영과 정당한 투쟁을 ‘선명성 경쟁’, ‘노노갈등’ 등으로 규정하는 데서 나타나듯이 전반적으로 노조의 단체행동을 부정적인 것으로 간주하고 있다.

② 국제노동기준 : 단결선택의 자유 보장

ILO 결사의 자유 위원회는 “단일노조가 노동자에게 이익이 된다 해서 법률로 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배된다. 노동자들이 경쟁적 복수노조를 피하는 것이 노동자들의 권익 실현에 유리하다 해서 국가의 직간접적 개입, 특히 법률에 의한 국가의 개입이 정당화되지는 않는다”라 하여 복수노조 금지조항 삭제를 한국 정부에 권고한 바 있다. 이러한 ILO 권고의 정신은 단체교섭에도 똑같이 적용 가능하다. 교섭창구 단일화가 설령 바람직하다 하더라도 법률에 의한 국가의 개입은 부작용과 폐해를 낳을 뿐이다.

③ 강제적 교섭창구단일화는 사측의 지배개입 확대강화

사측 영향력 하에 있는 노조를 통해 교섭요구, 교섭과정, 타결여부, 결렬선언 등에 사측의 지배개입력 확대강화

④ 강제적 창구단일화의 문제점

․ 창구단일화의 기준이 되는 조합원수 결정을 둘러싼 논란

․ 창구단일화 이후 신규노조 결성시

․ 각 노조의 단체협약 유효기간의 차이

․ 각 노조간 요구의 불일치

․ 교섭결렬시기에 대한 판단 차이 -> 단체행동권의 제약

  (배타적 교섭대표제의 경우 소수노조는 단체행동권 원천 봉쇄)

2) 산별노조체제 하의 교섭구도에 영향력

로드맵 내용은 기업단위 복수노조의 교섭창구 문제에 한정하지만, 98년의 이 법조항에 의거하여 이미 교원노조, 공무원노조의 교섭창구단일화가 법제화되었다. 이는 이 기준이 이미 초기업단위의 복수노조 교섭방식으로 확대되고 있음을 의미한다. 로드맵의 교섭   창구 단일화가 법제화되면 이후 산별교섭에서 사용자단체들은 당연히 이를 기준으로 삼아 산별노조 교섭의 전제로 교섭창구 단일화를 요구할 것이다.

3) 교섭창구 단일화 방안의 구체적인 문제점

① 비례대표제 방식

- 선거를 거치도록 하여 비용부담요인 및 선거와 관련한 분쟁 발생

- 자율적 교섭절차가 사실상 무의미

- 배제된 소수노조의 헌법상 단체교섭권 침해 논란

   (51%노조와 49%노조의 경우처럼 근소한 차이일 때 그 불합리성은 더욱 커짐)

② 다수대표제 방식

- 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모․배분 기준설정의 어려움

- 교섭위원단 내부의 의견대립 조정 어려움

- 교섭위원단이 소수로 구성되기 때문에 사용자의 개입 가능성을 배제하지 못함

- 비례적 교섭대표제에 있어서도 배제되는 소수노조가 나올 수밖에 없음

- 복수노조의 병존 현상이 영속화할 가능성이 많음.

③ 자율화 방안에 대한 비현실적 가정

자율화 방안이 적용되면 복수노조의 난립과 교섭구조가 매우 복잡해질 것으로 가정하고 있으나, 국내외 사례에서 보듯이 그것은 비현실적 가정이다. 극단적인 복수노조 상태는 조합원들의 합리적 선택에 의해 단순한 구조로 정착하기 때문이다.

4) 강제적 창구단일화의 경우 단일화의 범위는?

① 조직대상이 중복되는 경우만 단일화 대상으로 할 것인가?

노사관계 로드맵 작성에 참가한 이철수, 조용만, 이승욱 교수 등은 모두 조직대상 중복여부와 관계없이 하나의 사업 또는 사업장 내 모든 복수노조가 단일화 대상이라는 입장이다.

② 초기업적 노조의 기업지부(분회, 지회) 또는 조합원까지 단일화 대상으로 할 것인가?

이철수, 이승욱 교수 등 노사관계선진화위원들은 해당 사업(사업장)에 초기업단위노조의 조합원이 있는 경우 지부 구성여부와 상관없이, 그리고 지부의 단체교섭권 여부와 관계없이 모두 교섭창구 단일화의 대상이 되어야 한다고 주장한다.

③ 노사가 창구단일화 적용배제를 합의할 수 있는가?

- 찬성입장 : 노사자치의 원칙에 입각하여 가능하다.

- 반대입장 : 개별 교섭하고 있는 도중에 신설노조가 설립되어 창구단일화를 주장하는 경우 또는 단체협약의 유효기간이 서로 달라 차기 교섭개시시기가 일치하지 않는 경우 등 교섭상의 혼란이 발생할 가능성이 없지 않다. 또한 현실적으로 창구단일화의 적용을 회피하기 위한 전략의 일환으로 이용될 가능성도 크기 때문에, 이를 부정적으로 해석하여야 할 것이다(이철수).

④ 채무적 부분도 창구단일화 대상인가?

- 규범적 부분만 대상으로 하자는 주장

- 이중 교섭을 피하기 위해 채무적 부분도 포함하자는 주장

- 비례대표제를 조건으로 채무적 부분을 포함시키자는 주장

5. 복수노조 교섭체제 결정을 위해 고려해야 할 원칙

복수노조 교섭구조와 관련하여 저마다의 조건에 따라 매우 다른 입장을 취할 수 있다. 조직력이 강한 노조는 다수대표제를 선호할 것이고, 조직력이 약한 소수노조는 자율화나 비례대표제를 선호할 것이다. 따라서 복수노조 교섭체제 결정에 고려해야 할 일반원칙을 갖는 것이 선행되어야 한다. 이 일반원칙은 노동운동이 역사적 과정에서 정립한 보편적인 것이어야 한다. 그것은 노동3권 보장의 원칙, 평등성의 원칙, 연대성의 원칙, 자주성의 원칙, 민주성의 원칙 등이 될 것이다.

(1) 노동3권 보장의 원칙

현행 노동법상 파업은 단체교섭의 결렬상태에서 가능한 것인바, 단체교섭권이 제약된다는 것은 곧 단체행동권의 제약을 의미한다. 단체교섭권과 단체행동권의 제약은 노조결성 자체를 무의미하게 만드는 것이므로 사실상 단체교섭권의 제약은 노동3권 전체를 제약하는 것이다.

기본적으로 노동자들의 자율적 결정에 의한 복수교섭 방식이 노동3권의 제약을 피할 수 있는 방안이다. 비례대표제에 의한 교섭창구단일화 방안은 소수노조에 단체교섭권 일정정도 보장되나 역시 노동3권이 제약되기는 마찬가지이다. 다수대표제에 의한 교섭창구단일화 방안은 소수노조의 교섭권이 원천적으로 봉쇄된다.

이 문제와 관련하여 노동3권 제약을 허용할 수 있는 기준이 무엇인가이다. 대체로 국제노동기준과 합헌성을 그 기준으로 들고 있다.

- 국제노동기준

- 합헌성

(2) 평등의 원칙

동일노동 동일임금원칙 등 모든 노동자는 동등한 노동조건을 향유할 권리가 있다. 현실적으로 노동자 내부의 노동조건 격차는 기본적으로는 자본주의체제의 한계에 기인한 것이지만 이 격차를 줄이기 위한 주요한 요소인 노동자의 조직력의 차이에 의해서도 나타난다.

더구나 하나의 사업 또는 사업장에 존재하는 복수노조의 경우 노동조합의 조직력 차이에 따라 차별적인 단체협약이 적용되는 것을 방치한다면 평등성의 원칙에 반할 것이다. 교섭창구단일화는 이 점을 강조하고 있다. 교섭창구단일화는 평등의 조건을 사전에 확보하는 반면, 복수교섭 구조를 갖는 경우는 별도로 사후적 평등장치를 마련해야 한다는 것이다.

(3) 연대성의 원칙

노동자의 자주적 단결권은 개개인이 노조를 결성(가입)할 권리에만 국한되지 않는다. 단결의 목적이 노동조건의 향상에 있으므로 보다 강력한 노동자들의 조직적 연대를 강화하는 것 역시 단결권의 중요한 요소이다. 조직적 연대강화는 그 시기의 조건에 따라 달라질 수 있는 부분이다. 따라서 현 시기 조직적 연대강화를 위한 노동운동의 조직전략이 고려되어야 한다. 산별노조강화와 비정규노동자 조직화를 위해 유리한 교섭구조를 갖추는 것은 자주적 단결권 보장의 원칙에 입각하는 것이며, 연대성의 원칙에 서는 것이다.

이 점과 관련하여 자본과 정권은 노조약화 의도를 드러낼 수 없는 부분이다. 노조가 약화되고 그들의 지배개입력이 강화되는 방향으로 교섭구조를 설계하고 싶을지라도 교섭구조 논의과정에서 이것을 근거로 내세울 수 없다. 그들이 그 의도를 입밖으로 내는 순간 헌법상의 노동3권을 정면으로 위배하는 것이기 때문이다.

(4) 자주성의 원칙

노동자의 자주적 단결권은 자본과 국가권력에 의해 침해되어서는 안된다.

(5) 민주성의 원칙

노동자 내부의 민주주의가 강화되는 방향으로 교섭구조가 설계되어야 한다. 이런 점에서 얼핏 보면 전체 종업원의 투표에 의해 교섭대표를 구성하는 방안이 가장 민주적으로 보인다. 그러나 개별 노동자가 복수노조 체계 하에서 특정 노동조합을 결성(가입)하는 것은 이념, 요구, 조직력, 투쟁력 등을 종합적으로 판단한 결과이다. 따라서 노동조합의 결성(가입)의 자유로운 선택권이 보장된다면 민주성은 확보될 것이다.