1. 분회원 징계 문제

• 해당 분회원과 분회는 편집상 과실에 대한 합리적 징계를 거부하는 것이 아닙니다.
• 현재 그린비 근태 관리 상황에서 해당 분회원의 지각은 징계 사유가 될 수 없습니다.
• 사측은 당사자에게 제대로 된 사유도 알려주지 않은 채 징계위원회 참석을 강요하고 있습니다.
• 사측은 징계의 근거로 <취업규칙>상의 '해고 사유'를 들고 있습니다.
• 사측은 상식적이고 합리적인 절차를 무시하고 징계위원회를 강행하려 합니다.
• 분회는 사측이 노동조합 활동에 대한 ‘보복성’ 징계를 내리려 한다고 판단합니다.
• 분회는 4월 29일(월) 오후 2시에 다시 열릴 징계위에 앞서 사측이 징계 사유를 재검토할 것을 요청하며, 정상적인 절차와 합리적인 징계 결과를 간절히 바랍니다.

그린비에서는 현재 분회원 한 명이 징계위원회에 회부되어 있습니다. 분회는 <성명서>를 통해 “이번 징계 건이 단순히 편집 오류에 대한 것일 뿐만 아니라 분회원인 당사자의 노동조합 활동에 대한 보복적 성격을 띤다고 유추”한다는 우려를 표명했고, 사측은 <호소문>을 통해 자신의 입장을 드러냈습니다. 얼핏 보면 사측의 <호소문>이 분회원의 징계 사유를 상세히 밝힌 것 같지만, 실제로 벌어진 일은 이와 큰 차이가 있습니다. 

사측은 4월 22일 해당 분회원에게 ‘징계위원회 출석요구서’와 ‘징계사유서’를 보냈습니다. 징계 사유는 크게 세 가지입니다. 1) 『XX』 책 작업 관련 업무상 부주의 및 관리 감독에 대한 태도 불손, 2) 출근시간 위반 등 근무태도 불량(즉 잦은 지각), 3) 『OO』 작업에서의 “근무성적 불량”. 참고 삼아 ‘징계위원회 출석요구서’와 ‘징계사유서’를 캡처해 올립니다. 

1) 분회는 편집상 과실에 대한 합리적 징계를 거부하지 않습니다

해당 분회원이 최근 작업한 책에서 과실을 범한 것은 사실입니다. 사측은 <호소문>에서 매우 상세하게 분회원의 과실을 공개했고, 마치 그 분회원과 분회가 과실을 인정하지 않은 것처럼 이야기했습니다. 하지만 그 분회원은 과실 발견 시 자신의 과실을 인정했고, ‘징계위원회 출석요구서’를 받은 뒤 이 문제에 관해서는 징계위원회에 출석하겠다는 의사도 밝혔습니다(해당 분회원이 편집장에게 보낸 메일을 캡처해 올립니다).

또한 분회는 <성명서>에서 “당면한 편집 오류에 관한 징계라 하더라도, 사고에 대한 모든 책임을 당사자에게 부과하는 것은 정당하지 않다고 생각합니다”라고 말하면서, 해당 분회원에게도 책임이 있음을, 하지만 회사의 편집 프로세스 변경에도 일부 책임이 있음을 지적했습니다(변경된 편집 프로세스에 관해서는 뒤에서 다시 이야기하겠습니다). 

그런데 회사는 <호소문>에서 “이에 대해 노조는 회사가 프로세스를 바꾼 탓이라고 합니다” 등의 말을 하면서, 마치 분회가 “분회원에게는 잘못이 없고 모든 것이 프로세스 탓이다”라고 주장한 것처럼 분회 입장을 왜곡하고 있습니다. 

이와 더불어 사측의 <호소문>은 이 사안에 관련된 몇 가지 사실 관계 오류를 담고 있습니다.

 ① 사측의 <호소문>은 “해당 편집자는 전체 재제작을 해야 하는 커다란 사건에도 한마디 사과도 없이”라고 말합니다. 하지만 문제 발견 당시 해당 분회원은 편집장에게 사건 경위를 보고하는 메일을 보냈고, 이 메일에서 본인의 과실을 인정함과 동시에 사과도 했습니다(해당 메일을 캡처해서 올립니다)
 

② 사측은 해당 분회원의 작업 일정이 정상적이었다는 식으로 말하고 있지만, 이는 사실과 다르고(‘편집 프로세스 변경’ 부분에서 다시 말하겠습니다), 또 도판 8개를 처음부터 빠뜨렸다는 식으로 말하고 있지만, 사실 이 도판은 최종 작업까지 마무리한 상황에서 갑자기 받은 것입니다. 

2) 현재 그린비 근태 관리 상황에서 해당 조합원의 지각은 징계 사유가 될 수 없습니다

노조 결성 직전, 과도한 업무량과 노동시간 문제로 노사 간에 충돌이 있었습니다. 얼마 후 사측은 야근을 금지했습니다. 사측이 <호소문> 맨 앞에서 밝히고 있는 것처럼, 이후 그린비는 “9시 출근, 6시 칼퇴근”을 유지하고 있습니다. 물론 회사의 주장을 뒤집어 생각하면 쉽게 유추할 수 있듯, 그 이전 그린비는 야근 및 주말 근무가 매우 잦은 편이었습니다. 그런 만큼 출근 시간도 어느 정도 자유로웠습니다(이를 두고 사측은 “출퇴근시간 자체를 전혀 체크하지 않고 자율에 맡기다시피한 시스템”이었다고 묘사합니다). 하지만 출근 시간이 어느 정도 자유롭다고 해서, 초과근무를 한 시간만큼 쉬거나 보상을 받을 수 있는 것은 당연히 아니었습니다. 여하튼 노조 결성 직전 야근을 ‘일방적으로’ 금지했기 때문에(사측은 이 문제에 관해 노동자와 상의한 적이 없으며, 다른 사안에서도 일방적으로 명령하거나 통보하는 태도를 보이고 있습니다), 얼마 지나지 않아 ‘출퇴근 기록기’를 설치하고 지각을 통제하기 시작했습니다. 그 뒤 사측과 분회가 오랜 기간 ‘지각 시 징계’ 및 ‘징계 일반’에 관해 공방을 벌였지만, 제대로 된 합의를 보지는 못했습니다. 여기서 이 공방을 상세히 밝힐 필요는 없겠지만, 앞서 언급했듯 사측이 개선된 태도를 보이지 않을 경우 후속 반박글을 통해 이 사안의 진행 과정도 공개할 생각입니다.

그렇게 지루한 공방을 반복하다 2013년 3월 5일 사측에서 ‘지각’에 관한 징계 ‘기준’을 최종 통보했습니다. 그 내용은 그대로 옮기면 다음과 같습니다.

1. 5분 이상 지각 발생 시, 이메일을 통한 경고(단, 관리상의 문제로, 지각에 대한 경고 이메일은 매주 월요일 오전에 발송됩니다).
2. 5분 이상의 지각이 한 달 3회 이상이거나 총 지각 시간이 30분을 초과할 경우 경위서 제출.
3. 5분 이상의 지각이 한 달에 6회 이상이거나 총 지각 시간이 1시간 이상일 경우, 상급의 제재를 가할 수 있음.
4. 회계연도 기준으로 1년 이내에 지각으로 인한 경위서를 3회 이상 제출 시, 상급의 제재를 가할 수 있음.

* 여기서 5분 이상의 지각이라 함은, 타임체크기 시간 기준으로 오전 09시 05분 정각 이후에 출근시간이 체크되는 것을 말합니다. 따라서 9시 4분 59초까지 출근하셔야 ‘5분 이상의 지각’에 해당하지 않는다는 점 유념해 주시기 바랍니다.

사실 이 최종안 직전에 사측이 내놓은 안에서는 ‘5분’이 아니라 ‘1분’ 지각이 ‘기준’이었지만(즉 한 달에 1분씩 지각 세 번을 하면 ‘경위서’ 제출, 최악의 경우 1년에 총 9분 지각해도 ‘상급의 제재’), 분회의 문제제기로 ‘1분’에서 ‘5분’으로 늘어난 바 있습니다. 또한 분회는 ‘상급의 제재’가 무엇인지 문의했고, 사측은 “당연히 ‘감봉’ 이상의 징계를 말합니다”라고 답했습니다(편집장이 쓴 글 내용을 그대로 따온 것입니다).

이 같은 사측의 통보에 분회는 억울함도 있었지만(가령 2012년에 지각 관련 공방을 벌이면서 “이제까지 야근한 것에 대한 수당은 어떻게 할 것이냐”라고 분회가 항의했을 때 사측은 “그건 지나간 일이고 기록도 없으니 어쩔 수 없지 않느냐”는 식으로 답한 바 있습니다), 분회도 당연히 지각을 최대한 줄이는 것이 올바르다고 생각했기 때문에(물론 노동자들의 지각은 출퇴근 기록기 설치 이후 현저히 줄어든 상황이었습니다), 사측의 안을 받아들였고, 분회는 앞으로 당연히 이 기준이 적용될 것이라 생각했습니다. 또한 이 기준을 어길 경우 징계를 받을 마음도 먹었고, 아직까지는 이 기준을 어긴 노동자가 없는 상황입니다.

그런데 사측은 이런 과정을 설명하지 않은 채, “잦은 지각”이라는 표현만 내세우며 이를 해당 분회원의 ‘징계 사유’로 제시하고 있습니다. 앞서 말한 것처럼 한동안 해당 분회원 및 그린비 노동자 전체의 지각이 잦았던 것이 사실이고, 그 뒤 많이 줄이기는 했지만 지각이 있었던 것도 사실입니다. 분회는 그 사실을 부인하지 않습니다. 하지만 위와 같은 과정을 거쳐 ‘지각 관련 징계 기준’을 확정한 상황에서, 사측은 그 기준을 어기지도 않은 분회원에게 ‘징계출석 요구’를 하면서 “잦은 지각”을 ‘징계 사유’로 제시하고 있습니다.

3) 사측은 정확한 징계 사유를 밝히지 않은 채로 징계위원회 참석을 요구하고 있습니다

마지막으로 사측은 해당 분회원이 이전에 작업한 책에 관해서도 “근무 성적 불량”이라는 모호한 표현을 사용하며 그것이 ‘징계 사유’라고 말하고 있습니다. 그런데 분회원 누구도 해당 책에 과실이 있다는 것을 이제껏 들은 바가 없으며, 어떤 “근무 성적 불량”이 있었는지도 듣지 못했습니다. 이처럼 사측은 당사자뿐 아니라 분회원 누구도 알지 못하는 ‘사유’를 들이대며 해당 분회원에게 ‘징계위원회’에 참석하라고 요구하고 있습니다.

4) 사측은 징계의 근거로 <취업규칙>상의 ‘해고 사유’를 들고 있습니다

사측은 첫째 징계 사유인 “업무상 부주의에 의한 손해 발생 및 직장질서 문란 행위”를 제시하면서, 그린비 <취업규칙>에 있는 4개의 ‘해고 사유’를 근거로 내밀고 있습니다(위에 올린 '징계사유서' 참조). 그 문구를 그대로 옮기면, “근무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량하여 개선의 희망이 없다고 인정하는 경우”, “고의 또는 과실로 중대한 사고를 발생시킨 경우”, “회사의 업무상 지시를 정당한 이유 없이 불복하여 신뢰관계를 해친 경우”, “기타 회사가 사원의 신분을 계속 유지시키기 어렵다고 인정하는 경우”입니다. 둘째 징계 사유는 “상습적인 근무태도 불량”입니다. 이는 ‘지각 문제’와 내용이 불분명한 ‘근무성적 불량 문제’를 가리킵니다. 여기서도 회사는 해고 사유인 “근무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량하여 개선의 희망이 없다고 인정하는 경우”를 근거로 들었습니다.

이렇게 사측은 문구 자체만으로도 매우 위협적이고 또 회사의 자의성이 개입할 여지가 많은 ‘해고 사유’의 조항들을 징계의 주요 근거로 제시했고, 징계 대상자의 불안(징계 결과가 최대 ‘해고’에 달할 수도 있다는 데서 오는)은 가중되었으며, 분회 역시 이번 징계 시도에 내재한 문제들의 심각성을 경계하게 되었습니다. 그렇기 때문에 분회는 “이번 징계 건이 단순히 편집 오류에 대한 것일 뿐만 아니라 분회원인 당사자의 노동조합 활동에 대한 보복적 성격을 띤다고” 판단했던 것입니다.

그린비 <취업규칙>에는 ‘징계 해고 사유’를 제외하면 징계 관련 조항이 명시적으로 갖추어져 있지 않습니다. 이 때문에 분회의 설립 이후 ‘징계’가 노사 간에 가장 첨예한 쟁점으로 부상하기도 했습니다(앞서 언급한, 지각을 둘러싼 공방도 이 맥락에서 벌어진 것입니다). <취업규칙> 내에 징계 조항을 신설할 것이라는 회사의 말이 처음 나왔을 때, 분회는 우려와 불안은 느꼈지만, 충분히 합리적인 징계 조항이 마련된다면 반대할 이유가 없다고 여겼습니다. 그러나 회사는 ‘적법하고 상식에 비추어 무리 없는 징계 조항’을 마련하겠다는 공언과 달리 노동자와 노동조합이 개입할 여지가 거의 없는 징계안을 내놓았습니다. 다행히 분회가 꾸준히 회사 징계안의 부당함과 민주적 의견 수렴 과정의 필요성을 지적한 것에 힘입어 ‘징계안 신설’ 표결은 부결되었습니다. 하지만 그 상황에서 회사는 노동자들을 설득하고 의견을 수렴해 합리적인 징계안을 만들려 하기는커녕, “징계권은 회사 고유의 권한”이라고 주장하면서 앞으로 사측 임의로 징계를 시행할 것을 천명했고, 이후 경위서 제출과 같은 경징계가 연잇던 끝에 이번 징계 시도에 이른 것입니다.

5) 사측은 절차를 무시하고 있습니다

이렇게 사측은 크게 세 가지 사안(최근 책 작업 시 업무상 부주의, 잦은 지각, 이전 책 작업 시 ‘근무성적 불량’)에 관해 해당 분회원을 징계위원회에 회부했습니다. 해당 분회원은 첫째 사안에 관해서는 어느 정도 실수를 인정했고, 둘째 사안과 셋째 사안에 관해서는 이것이 왜 지금 징계 사안이 되어야 하는지 알지 못하는 상황입니다. 그래서 이 분회원은 사측으로부터 2013년 4월 22일 ‘징계위원회 출석 요구서’와 ‘징계사유서’를 받은 뒤(징계위원회는 4월 26일 3시), 다음날인 4월 23일 두 번째 사안과 세 번째 사안에 관한 ‘재검토’를 요구하는 메일을 편집장에게 보냈습니다(위에서 캡처해 올린 '징계안 출석요구에 답하니다' 메일을 다시 올립니다).

이 메일에서 명백하게 드러나는 것처럼, 해당 분회원은 최근 작업에서의 ‘과실’을 인정했고, 이에 대해서는 ‘징계위원회’에 참석하겠다는 의지를 밝혔습니다. 그리고 나머지 사안에 관해서는 ‘재검토’를 요청했습니다. 하지만 편집장은 이 메일에 답장을 하지 않았으며, 사측이 통보했던 4월 26일 3시까지 아무런 말도 없다가, 3시가 되자 징계위원회를 강행하고자 했습니다. 이에 분회원들이 강력히 항의했고, 사측은 “법적으로 절차상 아무 문제가 없다”, “일단 징계위원회에 들어와서 소명하라, 이런 것 때문에 소명 기회가 주어지는 것 아니냐”, “저런 문제제기에 일일이 답변할 필요를 못 느낀다”, “문제가 생기면 지노위에 가면 되지 않느냐”, “분회원들의 이런 행동은 쟁의행위다” 등의 무책임한 언사들을 남발했습니다.

회사의 말마따나 회사의 이런 행동이 ‘법적’으로는 문제가 되지 않을지도 모르겠습니다. 하지만 당사자가 이유도 알지 못하는 상황에서 ‘징계위원회’ 출석 ‘요구’를 하는 것, 긴 공방을 통해 확립된 ‘지각 기준’을 어기지 않았는데도 ‘징계 사유’로 삼는 것, 당사자가 사전에 문의 메일을 보냈는데도 아무런 답변도 해주지 않은 채 “일단 들어온 다음 거기서 소명을 하면 되지 않느냐”라고 말하는 것, 징계 사유가 불분명한 상태에서 징계 대상자가 받을 심적 압박 등을 전혀 고려하지 않는 것, 여러 사람의 피로감을 높이고 (회사가 중시하는) 업무 집중도를 저하시킬 만한 이런 행동을 하는 것, 이처럼 명백한 증거들이 있는데 <호소문>에서 마치 해당 분회원이 모든 징계를 거부했다는 식으로 말하고 또 여러 사실 관계를 왜곡한 것, 분회는 사측의 이 모든 태도가 이해가 되지 않습니다.

상황이 이렇기 때문에 분회는 앞서 공개한 <성명서>에서 “이번 징계 건이 단순히 편집 오류에 대한 것일 뿐만 아니라 분회원인 당사자의 노동조합 활동에 대한 보복적 성격을 띤다고 유추하는 것은 어려운 일이 아닙니다”라고 말했던 것입니다. 해당 분회원이 잘못된 징계사유로 인해 중징계 받을 것을 우려해 이에 문제 제기하는 노조에, 사측은 “노조가 끼어들 일이 아니”라며(또한 부당한 징계 결과가 나올 시 노동위원회를 통해 문제를 해결하라며) 현재 그린비 노조의 역할과 정당성을 부정하고 있습니다. 분회는 회사가 해당 분회원의 징계 사유를 다시 한 번 재검토할 것을 요청하며, 정상적인 수순을 밟아 합리적인 수준의 징계 결과가 나올 수 있기를 간절히 바랍니다. 사측의 표현대로 “노조를 인정”한다면, 노동자들이 뜻을 모아 만든 노조의 의견에 부디 귀 기울여 주시길 바랍니다.

(변경된 편집 프로세스 관련 글은 곧 올릴 예정입니다.)