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노동환경의 변화와 사회적 문제 해결을 위한 고령화 시대의 바람직한 정년제도 |
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월간HRD |
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06.09.01 |
노동부와 뉴패러다임센터는 8월 24일 상공회의소에서 "고령화 시대의 바람직한 정년제도 토론회"를 개최했다. 이날 토론회는 우리나라 정년제도의 운영 현황 및 문제점을 분석하여 실질적으로 정년을 연장 할 수 있는 방안을 모색함으로써 고령화 시대에 적합한 정년제도를 마련하기 위한 자리로 마련됐다. 이날 토론회 주제 발표 내용을 요약 정리했다.
정리_ 최정민 기자 press2@khrd.co.kr 자료제공_ 뉴패러다임센터
<제1주제>
고령화 시대의 인적자원관리와 정년제-성신여대 경영학과 박준성 교수
우리나라의 노인인구 비율은 현재는 9.1% 정도로 EU평균 15%에 비교해 볼 때 낮은 편이다. 하지만 고령화 속도가 빨라 2009년이면 실질적인 노동력인 재직근로자(25~54세 연령구간)가 감소하고, 2016년에 생산가능인구가 감소하며, 2020년에는 총인구의 감소가 예상된다. 또한 고령층의 경제활동 참가율은 낮지 않은 편이나, 경제활동을 포기하는 비경제활동인구가 증가하고 있다. 정년을 채우는 근로자는 줄어들고 정년 전에 전직하거나 취업을 포기하는 고령층이 늘고 있는 추세이다.
우리나라는 60세 정년을 노력의무화하고 있고, 기업의 약 71%가 정년제도를 실시하고 있다. 하지만 실제 평균 정년은 56.8세에 밖에 이르지 못한다. 즉 정년을 채우지 못하고 고용이 불안한 중고년층이 증가하고 있는 상황이다.
고용을 보장하고 임금을 양보하는 모델
이러한 고령층 증가와 고용불안에 대처하기 위해 등장한 것이 바로 역U자형 개선모델이다. 과거 우리의 임금체계는 아래 그림과 같이 연령과 근속에 따라 자연적으로 임금이 올라가는 우상향 임금곡선의 형태를 띠고 있었다. 이 모델의 단점은 장기근속자의 고용이 불안해지고, 정년연장이 어렵다는 점. 반면 역U자형의 우하향 개선모델은 중고년층의 고용을 안정시키고, 60세 정년을 65세 정년으로 연장하여 고령층의 계속 고용시대를 열기 위한 것이다. 이 모델에 따르면 개인은 고용안정과 장기근속의 효과를, 사측은 고직급, 장기근속에 따른 고임금의 부담을 줄일 수 있는 효과가 있다.
따라서 우상향 임금곡선을 45~50세를 피크로 하고 50대 이후 하향하는 우하향 임금곡선으로 개선할 필요가 있는 것이다. 이를 위해서 우선 우리 기업의 대다수가 채택하고 있는 호봉승급제를 폐지하고 고과승급제도를 도입할 필요가 있다. 고과승급제가 도입되면 경쟁의 효과가 발생하고, 임금곡선이 우하향되면서 고용보장의 여유가 발생한다.
또한 기본급에 연동한 상여금 제도를 일시금 형태의 인센티브로 전환해 임금의 유연성을 확보하게 되면 그만큼 고용조정의 부담을 덜 수 있다. 마지막으로 법적 퇴직금의 부담을 줄이는 방법으로 총액임금기준 평균임금을 퇴직금으로 지급하던 종래의 제도를 지급주기 3개월 이내 임금으로 개정할 필요가 있다.
이러한 모델이 성공적으로 정착하기 위해서는 종래의 승진중심 직급체제를 다양화하여 복선형자격제도와 직군제도를 바탕으로 한 직무등급제도로의 개선, 고용의 형태별로 임금체계를 개선하는 것이 선행돼야 한다.
정년 연장을 위한 조건과 대처방안
정년 연장을 위해서는 첫째, 정년연장을 할 수 있도록 사전에 지속적으로 임금제도를 개선해야 하고, 정년 후 적용할 임금체계가 준비되어야 한다. 둘째, 정년연장을 할 수 있도록 사전에 다양한 고용형태별 관리체제가 준비되어야 한다. 셋째, 65세까지 인재를 육성하고, 활용할 수 있는 관리체제가 준비되어야 한다. 정년 연장을 위한 임금피크제, 고용 연장을 위한 재고용제도, 정년제도를 폐지하고 연령차별금지를 강화하는 방안 등은 그 해결책으로 사용될 수 있을 것이다.
<제2주제>
고령자 고용 및 정년제 실태와 정책과제-한국노동연구원 김동배 연구위원
인구 고령화가 빠르게 진행됨에 따라 고령층 일자리 유지와 창출이 화두로 부각하고 있다. 사회 전체적으로 보면 고령층 고용은 연금재정 문제와 연관되어 있을 뿐만 아니라, 개별 기업도 내부인력의 고령화에 대비한 인력의 효과적 활용이라는 과제를 떠안게 된다. 사회 전체와 개별기업의 이해관계가 일치하는 방향으로 고령자 고용문제가 해결되는 것이 최선일 것이지만, 개체와 전체간 상존할 수 있는 구성의 오류를 감안할 때 이는 결코 쉬운 일만은 아닐 것이다.
정년연장은 선택이 아니라 필수
고령자 고용 촉진방안을 모색하기 위해서는 그 저해?촉진 요인을 먼저 구명할 필요가 있는데, 연구들의 결론을 요약하면 사업장 업력, 성숙기나 쇠퇴기 제품라이프사이클, 승진정체, 노동조합, 탄력 시간제 등은 고령자 고용과 정(+)의 관계를, 반면 팀제나 직급간소화 등 조직유연화, 기업의 고령자 기피태도, 신기술 훈련, 연공급의 지표인 호봉제 등은 고령자 고용과 부(-)의 관계가 나타났다. 이러한 선행 연구결과를 바탕으로 고령층 고용과 정년제간 관계 분석결과는 다음과 같이 요약할 수 있다.
첫째, 정년제 존재 유무는 고령층 고용비중과 관련이 없다.
둘째, 정년제가 존재하는 경우에 한정하면 정년 연령이 높을수록 고령층 고용비중도 높다.
셋째, 그러나 정년제 유무나 특성은 고령층 고용기회와는 관계가 없다.
첫째와 둘째 결론을 고려하면 고령층 고용을 증가시키려면 정년을 연장해야 한다는 주장도 있을 수 있지만 특히 세 번째 결론에 주목할 필요가 있다. 즉 정년연령을 높인다고 해도 고령층 고용의 순 증분은 없이 다만 기존 고령층 인력의 퇴출을 방어하는 역할만 수행할 수 있다는 점이다. 그럼에도 불구하고 고령화 추세와 연금재정 문제 등을 고려해보면 정년연장은 선택이 아니라 필수일 수 있다는 점도 부정할 수 없는 실정이다.
고령층 고용과 정년연장 위한 정책과제 발굴
이와 관련해서 보다 점진적이고 현실적인 방안은 현재의 정년이라도 제대로 보장되게 하는 것일 수 있다. 분석결과 제도상의 정년과 실제 정년 간에는 대략 4년 정도의 격차가 존재하고, 이러한 사정은 특히 임원승진 시기와 관련해서 관리직의 경우에 심할 수 있는 것으로 나타났다. 게다가 조직 및 고용유연화는 우리기업의 경우에도 외환위기를 전후해서 경영의 정석처럼 자리 잡고 있는데, 이는 정규직 고령층 일자리를 비정규직 고령층 일자리로 대체하는 결과를 나타내기도 했다.
현재의 정년을 보장하기 위해서라도 여러 가지 변화나 조치들이 필요할 것이며, 그 중에서 정책적 개입이 필요한 부분을 발굴할 필요가 있다.
예컨대 임금피크제를 도입하는 사업장의 경우 고령자 역할체계(적합 직무)의 정립, 역량개발, 연공급의 과도한 인건비 부담 경감 등의 변화가 그 성공의 관건으로 지적되고 있다. 고령층이 수행할 역할(직무)을 개발하고, 이를 효과적으로 수행할 수 있는 역량을 개발함과 동시에 연공급으로 인한 임금부담 경감과 관련된 정책적 개입이 필요하다는 것이다.
특히 후자와 관련해서 호봉제는 다변량 분석에서는 통계적 유의성은 없지만 고령층 고용비중과 일관되게 부호가 부(-)로 나타났다는 점에 주목할 필요가 있다. 이러한 사안들은 어느 일방이 추진할 수 없는 사항이기 때문에, 일자리를 둘러싼 노사정간 밀도 있는 논의와 협의를 통한 대타협이 필요할 것이다.
정년보장을 위한 제반 시도들이 성공적으로 정착되어 기업이 경쟁력을 손상 받지 않는 선에서 부담 없이 고령층을 고용할 수 있는 수준이 되면 단계적인 정년연장을 통한 고령자 고용촉진을 꾀하는 것이 바람직할 것이다. 다만 이 경우에도 성장이 전제되지 않는 한 청년층 일자리와 고령층 일자리간 대체 가능성이 있다는 점은 항상 주목해야할 대목이라 하겠다.
<제3주제>
국내외 정년제도 비교와 정책 방안-건국대학교 법과대학 조용만 교수
사회가 고령화되어 감에 따라 고령자의 고용촉진은 어느 나라에서든 중대한 국가의 정책과제가 되었다. 그 중에서도 특히 정년제는 핵심적 쟁점사항이라 할 수 있다. 고령자의 고용촉진을 위한 바림직한 정년제도의 개선방향이 무엇인지 검토하는 것은 의미있는 일이며 특히 외국의 정년제도를 고찰함으로써 우리의 제도개선을 위한 밑거름으로 이용할 수 있을 것이다.
본 연구에서 외국제도는 정년에 관한 법규정을 두고 있는 국가를 중심으로 삼았으며 정년제와는 별개로 고령자에 대한 나이를 이유로 하는 고용차별을 규제하는 것 역시 고령자의 고용촉진을 도모할 수 있는 길이 되기 때문에 이에 관한 사항들도 함께 검토해보았다.
고령근로자의 정년제에 대한 외국과의 비교
고령근로자에 관한 제162호 권고에 따르면 고령근로자에 대한 평등한 기회와 대우를 촉진하고, 근로조건과 작업환경을 개선하며, 직업생활로부터의 은퇴를 준비할 수 있도록 지원해야한다고 명시되어 있다. 이와 같은 권고에서도 보듯이 정년제도의 개선과 고령자에 대한 연령차별금지는 고령사회에 대비한 고령자 고용촉진정책의 일환으로 자리매김 되어야 한다.
이를 위해 정년제에 관한 주요 외국 제도를 살피면 다음과 같다.
- 미국 : 정년제를 연령차별로 간주하여 원칙적으로 이를 금지하고 있다.
- 영국 : 65세 미만의 정년은 정당사유가 없는 한 연령차별이지만 65세 이상의 정년설정을 합법화하고 있다.
- 프랑스 : 연금수급 개시연령(60세)을 하회하는 정년의 설정을 금지하되, 완전노령연금 수급권을 갖는 경우에는 단체협약으로 60세 이상 65세 이하의 정년 설정을 허용하고 있다.
- 일본 : 60세 미만의 정년을 금지하면서 연금수급 개시연령의 단계적 상향에 상응하여 고령자고용확보조치(정년연장, 정년폐지 또는 계속고용제도의 도입)의 실시를 의무화하고 있다.
국제적 수준에 맞는 정년제도와 고용차별법 마련
우리나라의 경우 고령화에 대비한 고령자의 고용촉진, 기업의 자발적 정년연장노력 미흡, 연금수급연령과 연계한 정년제 규율의 국제적 경향 등에 비추어 많이 부족한 실정이다. 이를 해결하기 위해서는 연금수급연령을 하회하는 정년의 설정을 원칙적으로 금지하되, 정당한 사유가 있는 경우에는 예외적으로 연금수급연령을 하회하는 정년의 설정을 허용하는 방향으로 정년제를 개선해야 할 것이다.
또한 기업의 자발적 정년연장 장려 및 지원제도를 강화해야 하며(제1단계) 60세 미만의 정년제를 원칙적으로 금지 또는 예외적 허용(제2단계)하고 국민연금법상 노령연금수급연령의 점진적 상향(60세에서 65세)에 따른 정년금지연령의 상향조정(제3단계)이라는 3가지 단계를 거치는 것이 바람직하다.
여기에 더해 고령자의 고용촉진을 위한 제도의 일환으로 연령차별을 금지하는 법제도의 개선이 필요한데, 이를 위해서는 연령차별금지에 따른 법적용 대상자의 범위 확대하고 모집?채용에서 퇴직ㆍ해고에 이르기까지 고용의 전 단계에 걸쳐 고령자 등에 대한 직접차별과 간접차별을 금지하고, 차별에 해당하지 않는 예외사유를 분명히 명시해 두어야 할 것이다.
HRD 기사제공 |
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