여성, 삶, 노동

문설희 | 전국불안정노동철폐연대

정부는 지금 비정규직 법안 통과 이후의 후속대책 논의 중
열린우리당과 노무현 정부는 지난 4월 당정 협의를 통해 비정규직 법안 통과 이후 후속 대책을 논의확정하였다. 우선 6월까지 <비정규직 종합대책 5개년 계획>을 수립하고, 8월까지 하위법령을 마무리하는 한편, 7월까지 비정규직 차별 판정 기준을 마련하겠다는 것이다. 그리고 관련법이 정착되기 위해서는 공공부문이 선도해 나가는 것이 중요하다고 보고 법의 재개정에 따른 공공부문 대책을 올해 연말까지 마련하여 시행하기로 하였다. 비정규직 종합대책의 내용을 간단히 살펴보면 다음과 같다.

<직업훈련계좌제 도입 등 비정규직의 정규직 전환 지원>
정부는 우리나라의 경우, 비정규직에서 정규직으로 이동하는 비율이 선진국에 비해 제한적이어서 함정(trap)으로 작용하고 있으나 직업훈련 강화를 통해 비정규직이 정규직으로 이동하는 가교(bridge)가 만들어 질 것이라고 밝혔다. 정부가 내세우는 방안은 비정규직 노동자를 대상으로 하는 ‘직업훈련계좌제’. 이는 비정규직 노동자 1인당 연간 100만원 한도에서 훈련비용을 지급하는 것을 골자로 한다. ‘정규직이 되기 위해서는 노동력의 질을 높여야 하기 때문’이라는 것이 제도 추진의 이유이다. 그래서 생활형편이 어려워 직업훈련을 받기 어려운 비정규직 노동자를 위해 생활비를 지원해주는 ‘직업훈련 기간 생활비 대부제’도 2008년부터 도입하는 방안이 검토되고 있다.

<근로기준법 전면 적용 등 사회안전망 강화>
비정규직이 저임금 뿐만 아니라 각종 사회안전망의 사각지대에 놓여있다는 점을 고려해 비정규직에 대한 사회안전망을 강화하는 방안도 추진할 계획이라고 한다. 그간 5인 미만 기업에서는 적용되지 않던 근로기준법을 시행령을 개정하는 방식을 통해 4인 미만 기업에도 적용되도록 하겠다는 것이다. 또한 사업주의 고용보험 적용신고, 보험료 납부와 관계없이 보험급여를 우선 지급하고 사후적으로 보험료를 추정하도록 하는 제도를 활성화하여 비정규직에 대한 보험 실제 적용률이 정규직에 비해 낮은 문제를 개선하겠다는 입장도 밝혔다. 노동법을 제한적으로 적용받던 특수형태근로종사자(특수고용직 노동자)에 대해서도 산재보험을 내년부터 적용하는 방안이 추진된다.

<시간제 근로 청구제도 도입 등 건전한 비정규직 활용 촉진>
또한 정규직이라고 하더라도 학업, 질병 등의 사유로 시간제 근로로 전환하기를 원할 경우 이를 사측에 요구할 수 있는 ‘시간제 근로 전환청구권’을 인정하는 방안을 마련키로 했다. 정부는 시간제 근로는 가사, 학업과 직장의 병행이 가능하고 기업이 일시적인 업무량 증감에 유연한 대처가 가능토록 하는 등 긍정적 측면이 크다고 보고, ‘시간제 근로 전환청구권’제도를 도입하면 청년층, 여성, 고령층이 큰 혜택을 볼 수 있을 것이라 밝혔다. 또한 육아기간 중인 여성노동자가 통상 근로시간의 4분의 1 내지 2분의 1을 단축할 수 있도록 하는‘육아기간 중 근로시간단축제도’를 도입함을 통해 여성이 육아기간 중 경제활동이 단절되는 것을 예방하여 여성의 경제활동참가현상을 개선하고 육아와 직장의 병행을 가능토록 하는 방안도 추진할 계획을 밝혔다. 이러한 방안의 실행을 위해 육아를 위한 근로시간 단축 시 사업주가 대체인력을 채용할 수 있고 그것을 정부가 지원하는 것이 이 제도의 주요 골자이다.

<원하청 불공정거래 개선 근본대책 수립 등을 통한 비정규직 구조적 증가 요인 해소>
정부는 원하청 구조가 비정규직 노동자 증가의 주요한 원인으로 보고 시장거래에서의 대기업과 중소기업 간의 불공정거래 실태와 개선 방안을 차질없이 추진해나가고 근본적인 종합대책을 수립하기로 하였다.

비정규직 종합대책의 문제점
이러한 종합대책은 세가지 지점에서 심각한 문제점을 보인다.
우선 비정규직 문제를 ‘차별 문제’로 전환시키면서 사실상의 쟁점을 왜곡한다는 것이다. 현재 비정규직 노동자들이 겪고 있는 억압과 설움의 원인은 ‘비정규직’이라는 고용형태 자체에 있다. ‘비정규직’이라는 이유로 근로기준법에서도 명시되어있는 노동자로서의 권리가 담보되지 않고 있는 것이 비정규직 노동자들이 처한 현실이다. 그런데‘비정규직’이라는 고용형태가 내제하고 있는 고용의 불안정성은 비정규노동자들을 위축시켜 스스로의 권리를 요구하기 위해 행동하는 것을 힘겹게 하고 막대한 불이익을 감내하도록 만들고 있는 것이다. 그러나 정부는 ‘비정규직’이라는 고용형태 자체를 해소하기 위한 노력을 기울이기는커녕, 문제의 원인을 비정규직과 정규직간의 ‘차별’로 규정하고 비정규직을 정규직으로 전환하는 기회를 넓혀주겠다는 조치 몇 가지로 생색을 내려 하고 있다. 게다가 그러한 조치라고 하는 것도 전혀 실효성이 없는 것들이라는 문제가 있다. 예를 들어 ‘특수형태근로종사자 산재보험’의 경우만 하더라도 보험료를 누가 낼 것인가의 문제가 남는다. 특수고용노동자들이 개인사업자의 성격을 띠고 있다고 하여 근로기준법 적용도, 노동조합 결성도 가로막히고 있는 현실을 간과하고 그것도 당장 내년부터 적용하겠다니 결국 이러한 실효성 없는 조치 몇 가지를 통해 비정규직 문제를 해결하려는 의지가 있다는 생색만 내고 비정규직 문제를 ‘차별’이라는 표면적인 문제로 왜곡해버리고 있는 것이다.
또한 이런 대책이 오히려 노동유연화를 더 부추기게 될 것이라는 문제가 있다. 정부는 공공부문에서 모범을 보여 비정규직에 대한 차별을 시정하도록 선도하겠다고 하지만, 예산이 고정되어 있는 상황에서 예산지침도 어기지 않고 차별시정조치에도 걸리지 않기 위한 방안은 공공부문의 계약직 노동자들을 간접고용으로 전환시키는 것으로 귀결될 뿐이다. 즉 외주화 등의 구조조정이 보다 가속화되는 결과를 야기하는 것이다. 또한 정규직 노동자를 대상으로 하는 ‘시간제 근로청구 제도’ 도입 등으로 기업단위에서 정규직의 노동시간과 임금을 줄이는 대신 비정규직을 늘리는 구조조정을 더욱 ‘건전하게’추진할 수 있게 된다. 게다가 이러한 노동유연화 과정에서 여성이 처한 조건은 여지없이 ‘활용’의 기제가 되는데, 여성이 육아를 전담하게 되는 현실은 그대로 유지하면서 여성이 직장과 가사일 모두 차질없이 해나갈 수 있도록 하기 위해 그녀들은 단축된 노동시간에 해당하는 저임금을 감내할 것을 요구받고, 또다른 여성들은 대체인력으로 불안정한 노동을 감수해야 하는 것이 여성의 경제활동참가현상 개선책의 실상인 것이다. 비정규법안이 통과되고 그것의 안착화를 위한 후속대책이 추진되는 과정에서‘여성해방’의 명목 하에 노동유연화가 정당화되는 아이러니를 목도하게 될 것이라는 것이다.
비정규직 종합대책은 무엇보다도 국회에서 표결처리만을 앞두고 있는 비정규보호법안을 부작용없이 안착시키기 위한 방안이라는 점에서 문제이다. 즉 노동자들의 팔다리를 잘라내기에 앞서 고통을 덜 느끼게 하기 위해 마취제를 놓는 것이나 다름없다는 점에 그 기만성이 드러나는 것이다. 그렇다면 정부의 비정규보호법안이 어떠한 점에서 잘못되었길래 그것을 안착화하는 비정규직 종합대책이 문제라는 것인가? 비정규직보호법안의 실상을 여성노동자들의 현실에 주목하며 살펴보도록 하자.

비정규‘보호’법안의 실상과 여성노동자의 현실
정부가 지난 2월 날치기 처리한 비정규‘보호’법안의 내용은, 기간제 사용에 아무런 제한을 두지 않고 2년을 초과하여 기간제 노동자를 사용하는 경우에는 그것을 기간의 정함의 없는 고용으로 간주한다는 것이다. 그리고 2년경과 시점에서 고용을 지속할지 여부는 사용자가 전적으로 결정한다. 이처럼 기간제 사용에 있어 일정기간동안에 아무런 제한을 두지 않는 것은 매우 심각한 문제이다. 이는 우리 사회에서 관행적으로 통용되어 온 ‘상시고용 원칙’ 및 우리 노동법제의 해고 제한 조치를 완전히 무력화시키는 것이기 때문이다. 정부는 일정기간 경과 후에 사실상 정규직으로 전환될 여지가 있다는 점을 기간제 제한 장치로 설명하고 있으나 정규직으로의 전환 여부를 사용자가 전적으로 결정하는 한 그것은 기간제 제한 장치가 아닌 기간제 교체 장치에 불과한 것이다. 사용자가 기간제 노동자에 대해서는 기간제 노동자의 고용불안을 무기로 우월적 지위를 확보할 수 있고, 차별시정절차가 작동하는 경우에도 다소나마 싼 임금을 지급할 수 있으며, 기업의 사정에 따라 일상적 구조조정을 단행할 수 있는데, 왜 기간제 노동자를 정규직으로 전환시키려고 하겠는가? 이건 합리적 사용자를 전제하는 한 물으나 마나 한 질문이다. 이것은 경총이 작년 말 회원 기업을 대상으로 실시한 설문조사 조사에서, 기간 도래 후 기간제 노동자를 정규직으로 전환하겠다고 응답한 기업의 비율이 11%에 불과하고 약 90%에 가까운 기업이 정규직으로 전환하지 않겠다는 의사를 표시한 것을 통해 명확히 알 수 있다.
이러한 문제는 비단 계약직에 한정되는 문제가 아니다. 파견노동자들 역시 일상적인 해고의 위협 속에서 하루하루를 연명한다. 그러한 과정에서 노동통제의 강화가 심화되는 것은 필연적인 수순이다. 실지로 지난 98년 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’ (이하 파견법) 통과 시 파견대상업종으로 선정되었던 직종의 대다수가 소위 여성사업장이고, 노동조합이 존재하지 않거나 조직력이 미약한 경우였다는 점을 유념한다면, 일상적인 해고의 위협과 노동조건 악화 등과 같은 불안정한 현실은 그에 맞선 저항의 조직화를 무력하게 만드는 노동통제의 강화와 직결되는 것이다. 작업을 하면서 동료와 이야기를 나누어도 “아줌마 이빨 보이지 말아요!”라고 구박을 당하고, 그러한 비인간적 관리에 항의라도 할라치면 당장 문자해고를 당하게 되는 여성노동자들에게 있어서 노동통제의 문제와 고용불안의 문제는 서로다른 문제가 아닌 것이다.
이러한 현실에 맞서기 위해서 파견제 노동을 폐지하라는 주장을 하는 것은 너무나 정당한 요구이다. 그러나 정부는 노동자를 파견할 수 있는 대상 업종의 구분을 모호하게 함으로써 결과적으로 파견대상을 무한대로 확장시키는 법안을 통과시켰다.
날치기 처리된 법안의 내용은, 현재 객관적인 요소로만 구성되어 있는 근로자파견대상업무의 요건을 주관적인 것을 가미하는 것으로 변경한 것이다. 즉, 현재는 근로자파견대상업무로 정해지기 위해서는 파견법에 규정되어 있는 객관적 요소, 즉 △직접생산공정업무가 아닐 것, △전문지식 ? 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무일 것의 요건을 충족해야 하지만, 날치기 처리한 법안에 의하면 그런 요건을 갖추지 못한 경우에도 △노동부가 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단했다는 주관적 요소를 갖추기만 해도 파견대상업무로 정해질 수 있게 된 것이다.
파견법 제5조에 의하면 파견대상업무는 시행령으로 정하게 되어 있다. 즉 노동부가 최종적으로 파견대상업무를 정하는 것이다. 그렇기 때문에 노동부가 자의적으로 파견대상업무를 정하는 것을 막기 위해서는 법률에 의해 그 범위가 한정될 수 있어야 한다. 이에 현행법에는 파견대상업무로 정할 수 있는 요건이 객관적인 형태로 규정되어 있다. 이처럼 현행 파견법 제5조제1항은 파견대상업무가 무한정 늘어나는 것을 막아주는 안전판 구실을 해 왔다. 이것을 잘 아는 노동부는 파견대상업무를 늘이기 위해서는 위 규정을 개정해야 한다고 판단하였고 그 내용이 바로 수정안으로 제출된 것이다. 그 내용은 위에서 살펴본 것처럼 객관적 요소로만 구성되어 있는 파견허용 요건에 주관적 요소를 가미하는 것이다. 이것은 결국 노동부에게 파견대상업무를 결정하는 전권을 달라고 요구하는 것이나 마찬가지이다. 실제로 신임 이상수 노동부 장관은 노동부 업무보고 시 노동부가 위와 같은 수정안을 제출한 이유는 파견제의 범위를 유연화하고 대폭 확대하기 위해서라고 솔직하게 시인하였다.
이번에 통과한 내용은 정부가 제출한 수정안의 노골성을 다소 감추기는 하였지만 그래도 주관적 요소의 가미라는 기본 취지는 그대로 살아 있는 것으로서 국민들이 정부의 의도를 선뜻 알아채지 못하도록 위장해 놓은 것에 불과하다. 조만간 노동부는 거침없이 파견대상업무를 확대해 나갈 것이다. 그리고 그것의 종국적 귀착지는 파견노동자의 고용불안과 중간착취의 만연 및 노동기본권 무력화일 것이다.
또한 불법파견에 대해서 정부는 합법파견이든 불법파견이든 2년의 기간이 초과한 경우에만 ‘고용의무’를 적용하고, 불이행시 과태료를 부과한다고 결정했다. 그러나 ‘고용의무’란 말그대로 “고용할 의무가 한다”는 것일뿐, 현행법인 ‘고용의제’(고용된 것으로 간주한다)에 한참 못미치는 것이다. 이러한 법안에 의할 경우 노동부의 불법파견 판정은 파견노동자의 해고로 이어질 공산이 매우 크다. 불법파견을 받은 사용자가 파견노동자를 직접 고용할 가능성은 거의 없기 때문이다. 현재로서도 불법파견에도 그것을 시정할 생각을 하지 않고 오히려 파견노동자들을 해고하고 합법파견, 즉 도급화를 추진하는 데에 혈안을 올리는 사업장들이 수두룩하지 않은가.
이처럼 여성 비정규 노동자들이 고용불안과 노동통제 강화, 노동기본권의 무력화와 저임금 장시간 노동 등에 시달리게 되는 상황을 해결하는 데에 현재 정부의 비정규법안은 전혀 도움이 되지 않는 것이다. 그 뿐만이 아니다. 비정규‘보호’법안이라는 그 이름에 모순되게, 이번 법안 통과로 비정규여성노동자들은 더욱 심각한 인권의 사각지대에 놓이게 될 것이 예상된다.
실제 파견 여성노동자들은 근로기준법 및 남녀고용평등법 등의 적용을 받기가 쉽지 않은데, 차별을 판단하기 위해서는 그 기준을 어디에 둘 것인지가 중요한 상황에서 사업주가 다른 경우에는 비교의 대상조차 될 수 없기 때문이다. 아주 소수의 남성 정규직관리자와 이들의 지휘감독을 받는 다수의 여성 비정규직노동자 간에 근로조건의 차별은 당연히 예상되는 일이다. 특히 상위직급의 관리자는 남성, 하위직급의 실무자는 모두 여성이고 비정규직인 구조는 성차별적 고용구조의 전형이다. 이 차별은 이 여성노동자들이 근속연수가 오래되고 숙련이 향상되고 업무성과가 좋아도 극복할 수 없는 구조적인 차별이다. 그러나 이 상식적인 판단에도 불구하고 법적으로 차별로 인정되기는 쉽지 않다. 여러 어려움이 있지만, 가장 큰 장애는 사업주가 다르기 때문에 비교대상이 될 수 없다는 점이다. 원청회사가 사용사업주로서 실질적 권한을 행사하였어도, 모자회사 관계에서 모회사가 사용자로 권한을 행사하였어도 입증하기란 쉬운 일이 아니다. 입증이 충분하여도 법원이 원청의 사용자성을 인정하는 경우는 하청의 법인격이 부인될 정도로 독립성이 결여되어야 한다.
그리고 위법의 경우에도 그것을 제지할 방법이 묘연한 것이 현실이다. 법을 위반한 경우 그 책임소재가 분명하지 않기 때문이다. 이처럼 파견노동자들을 양산하는 정부의 법안은 비정규여성노동자들을 ‘보호’해 주기는커녕, 오히려 차별을 조장하는 것에 다름아니다.

노동법 개악 저지! 여성노동권 쟁취! 투쟁으로 나아가자
이상에서 살펴본 것처럼 정부의 비정규보호법안은 이미 존재하는 비정규노동자를 아우르는 현실적인 ‘보호’가 되기는커녕, 비정규노동자들이 그나마 누려왔던 노동기본권을 철저하게 박탈시키는 결과를 낳게 할 것이다. 그리고 그러한 비정규보호법안의 안착화를 위해 정부가 추진하겠다는 비정규직 종합대책이라는 것도 노동자들이 그동안 피땀흘려 되찾아온 삶의 권리를 후퇴시킬 계획에 불과하다.
따라서 비정규법안 및 후속대책의 기만성을 폭로하고 법안 철회의 입장을 분명히 하는 것이 중요하다고 하겠다. 더욱이 정부의 노동법 개악으로 인해 노동자들의 삶이 불안정해지는 데에 있어서 그 누구보다도 여성노동자들의 삶의 문제가 관건적으로 걸려있는 만큼 노개악 저지 투쟁에 있어 여성 노동자들의 목소리를 드높여야 한다. 여성이 처한 현실을 매개로 노동유연화가 정당화되는 현실은 여성노동권 쟁취 요구없이 현재의 노개악 저지 투쟁 국면에서 승리할 수 없다는 사실을 역설해준다 하겠다.