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省谷學術文化財團

1997年度 硏究課題 結果報告書

<연구결과 요약>

事業場단위 複數勞動組合의 團體交涉窓口 單一化에 관한 法的 硏究

金仁在 (상지대 법학과 조교수)

  사업장 단위에 복수노조가 병존하는 경우에 노사관계에 여러 가지 복잡한 문제가 발생할 것으로 예상된다. 예컨대 복수노조간 과열경쟁 또는 선명성경쟁으로 인한 조직분쟁, 노동조합에 대한 사용자측의 차별대우, 노조사무실이나 노조전임자 문제, 단체교섭에서의 사용자의 부당노동행위, 단체협약의 효력 문제 및 근로조건의 차별 문제 등이 지적된다.

  1996년 노동관계법의 개정과정에서도 이러한 문제점에 대한 지적이 있었으며, 1997년 3월 13일에 제정된 노동조합및노동관계조정법은 사업장 단위에서 복수노조의 설립이 허용되는 2002년 1월 1일 이전에 단체교섭창구 단일화 방안을 강구하도록 하였다. 이에 따라 제2기 노사관계개혁위원회에서는 교섭창구 단일화방안을 구체적으로 다루었다.

  사업장 단위 복수노조 병존시 예상되는 문제점들에 대하여 일본에서와 같은 복수노조의 자유교섭제도에 의해서도 해결될 수 있다는 주장도 있었지만, 일찍이 교섭창구 단일화방안이 강력하게 주장되었다. 구체적인 방안으로 초기에는 미국의 배타적 교섭대표제도가 논의되었고, 그 후 프랑스의 기업별 교섭제도가 언급되기도 하였다. 이에 대하여 노사관계개혁위원회는 외국의 제도 등 다양한 방안을 검토한 끝에 공익안으로 3단계 방식에 의한 교섭창구 단일화방안을 제시하였다.

  먼저 외국의 제도는 모두 당해 국가의 정치적․경제적․사회적 조건, 노동조합의 조직형태, 노사관계의 실상, 경제구조 등 해당 국가의 특수한 사정과 관련되어 발달하였다. 따라서 위 국가들의 제도는 우리의 노동법체제 및 노조조직형태에 맞추어 어떤 식으로든지 변형할 필요가 있다.

  미국의 제도와 관련하여 헌법 제33조에 대한 위반여부는 입법정책의 문제로서 해결할 수 있지만, 우리 나라에서 도입한다면 교섭단위와 선거절차의 문제를 간소화할 필요가 있다. 우리의 경우에는 주로 기업별 노조조직형태를 취하고 있기 때문에 교섭단위의 문제가 단순하며, 또 우리 헌법상 단체교섭권은 단결체인 노동조합을 전제로 논의되기 때문에 투표권자도 조합원들이어야 하기 때문이다. 프랑스의 기업별 교섭제도는 모든 복수노조가 교섭대표단으로 참가하는 형태를 취하기 때문에 헌법 제33조의 위반문제는 해소되지만 교섭대표단의 구성시기 및 방법, 단체교섭과정에서 소속노조를 달리하는 교섭대표간에 행동통일의 문제가 과제로 남는다.

  노개위의 공익안은 미국식의 배타적 교섭대표제도의 변형이라고 할 수 있다. 다만 미국의 경우와 달리 과반수노조에게 선거절차를 거치지 않고 당연히 교섭대표의 지위를 인정한다거나 복수노조간의 자율적 결정이 실패하였을 경우에 노동위원회 등 공적기관에 의한 선거절차를 강제하는 점에 차이가 있을 뿐이다.

  복수노조 병존시에 교섭창구 단일화의 필요성에 대해서는 공감을 하고 이를 강제하는 입법 또한 헌법상 기본권제한의 법리에 의해서도 가능하다. 다만 교섭창구 단일화는 헌법상 단체교섭권의 실질적 보장과 노동조합의 자주성과 민주성을 침해하지 않는 방향에서 의무화되어야 할 것이다. 그러한 점에서 복수노조 조합원들의 의사와 관계없이 특정한 교섭시기에 단순히 조직근로자의 과반수를 조합원으로 가지고 있다는 이유만으로 배타적으로 단체교섭권을 독점한다는 것은 옳지 않다고 본다. 어떤 경우이든지 자신의 단체교섭권의 제한에 관하여 노동조합 또는 조합원들의 의사가 반영될 수 있어야 할 것이다.

  따라서 복수노조 병존시 교섭창구 단일화는 복수노조간의 자율에 의하여 이루어지도록 하는 것이 가장 바람직하다고 할 수 있다. 입법은 노조의 자율에 의하여 교섭창구를 단일화할 것만 의무지우고, 그 방식과 내용도 모두 노조가 자율적으로 결정하도록 하여야 한다. 복수노조의 대표들의 협의에 의하든, 공동으로 조합원 총회를 개최하든 노동조합측이 결정할 문제이며, 배타적 교섭대표형식을 취하든 공동교섭대표단을 구성하든 모든 사항을 노조의 자율적 결정에 맡겨야 할 것이다. 사용자측은 교섭창구 단일화가 이루어질 때까지 단체교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립되지 않는다 할 것이다. 만일 극단적인 이해관계의 차이로 인하여 복수노조간 교섭창구의 단일화가 성사되지 못하더라도 거기서 발생하는 위험은 노동조합측에서 부담하도록 하여야 할 것이다. 노조의 자율에 의한 단일화가 실패하였을 때 노동위원회 등 공적기관의 간여에 의한 선거의 실시도 반드시 필요하다고 보기는 어려울 것이다. 노동위원회는 교섭창구 단일화 과정에서 사용자의 개입이나 방해 행위 등 부당노동행위를 예방하는 행정적 기능을 제대로 수행하는 것으로 족할 것이다.

  이상과 같이 사업장 단위에서 복수노조가 병존하는 경우에 교섭창구 단일화를 요구하기 위해서는 여러 사항에 대한 입법적 조치가 필요하다. 노조법의 개정에 의하여 교섭창구 단일화의 방법과 절차, 단체교섭 및 단체협약의 특례 등을 정하여야 할 것이며, 기타 교섭대표의 교섭기간, 교섭권의 위임 및 공정대표의무에 관한 사항을 규정하여야 할 것이다.

A Legal Study on Unification of Collective Bargaining Parties to Plural Enterprise-wide Labor Unions

Kim, Injae

Assistant Professor

Department of Law

Sangji University

< 목  차 >

Ⅰ. 문제의 제기                                                                          1

Ⅱ. 사업장 단위 복수노조 병존시 단체교섭의 법적 문제                                     2

  1. 일반적인 문제점                                                                     2

  2. 단체교섭 과정에서의 문제                                                            4

  3. 단체협약의 효력에 관한 문제                                                         5

  4. 근로조건 차별의 문제                                                                6

Ⅲ. 주요 국가의 단체교섭제도 : 미국과 프랑스의 경우                                      6

  1. 미국의 단체교섭제도                                                                 6

  2. 프랑스의 단체교섭제도                                                              13

Ⅳ. 사업장 단위 복수노조의 단체교섭 창구 단일화 문제                                    17

  1. 단체교섭권의 헌법적 보장과 그 제한                                                 17

  2. 외국제도의 도입여부 및 노개위 단일화 방안의 검토                                   21

  3. 단체교섭창구 단일화 방안의 모색                                                    24

Ⅴ. 결  론                                                                              27

｢참고문헌｣                                                                             29

Ⅰ. 문제의 제기

  한국 노동입법사와 노동조합운동사에서 오랫동안 뜨거운 쟁점이었던 복수노조 문제가 1996년도 이후의 노동관계법 개정과정에서 드디어 일단락을 보았다. 대통령직속 노사관계개혁위원회(이하 ‘노개위’로 줄임), 정부의 노사관계개혁추진위원회 및 국회의 의결과정 등에서 몇 차례 우여곡절을 겪은 뒤에, 결국 1997년 3월 13일의 노동조합및노동관계조정법(법률 제5310호. 이하 ‘노조법’으로 줄임)에 의하여 연합단체 복수노동조합은 즉시, 사업 또는 사업장(이하 ‘사업장’으로 줄임) 단위에서의 복수노동조합은 2002년 1월 1일부터 그 설립이 허용되었다.(동법 부칙 제5조 제1항 참조) 이로써 우리 헌법의 근로3권 규정(제33조) 및 국제노동기구(ILO) 제87호 협약의 위반문제와 관련하여, 노동계, 학계 및 국제기구 등에 의하여 제기되었던 우리 노동입법상의 쟁점 중의 하나가 해결되었다고 할 수 있다.

  그러나 실제에서 복수노조가 설립되었을 경우에 노동조합의 단결활동, 단체교섭 및 쟁의행위 등에 있어서 그 동안의 단일노조체제에서는 경험하지 못했던 여러 가지 복잡한 문제들이 야기될 것으로 예상된다. 노동관계법의 개정과정에서도 지적되었던 것처럼, 복수의 노동조합간에 근로자들을 의식한 과당경쟁 또는 선명성경쟁이 격화되어 노동조합의 힘이 분산․약화될 수도 있고, 사용자가 각 노동조합간의 경쟁을 이용하여 의도적으로 일부 노동조합을 차별대우하는 등 부당노동행위를 할 수도 있다. 또 사용자는 각 노동조합과 단체교섭을 거쳐 각각 단체협약을 체결해야 하며, 각 노조와의 교섭결렬로 인한 쟁의행위의 발생은 기업운영에 심대한 지장을 주게될 수도 있다.¹⁾

  이러한 문제점들은 특히 사용자측으로부터 많이 제기되었다. 사용자측은 노동법개정 과정에서 하나의 사업장에 복수노조가 설립되더라도 단체교섭을 행할 때에는 창구를 단일화해 줄 것을 요구하였으며, 노개위의 논의에서도 교섭창구 단일화의 필요성을 공감하였다. 그리하여 노개위에서는 교섭창구의 단일화를 전제로 사업장 단위에서의 복수노조를 허용한다는 취지의 공익안을 채택하고(1996.11.7), 1997년 노조법 부칙 제5조 제3항은 노동부장관에게 2001년 12월 31일까지 교섭창구의 단일화와 관련하여 단체교섭의 방법․절차 등에 관한 사항을 강구하도록 하였다. 1997년도 제2기 노개위는 교섭창구 단일화에 관한 공익안을 제시하면서, 복수노조가 허용되었을 때에 단체교섭 과정에서의 혼란과 노동조합의 난립을 방지하여 산업현장의 안정과 교섭비용을 최소화하기 위하여 교섭창구의 단일화를 그 전제로 요구할 필요가 있다고 하였다.²⁾

  그러나 현행 헌법 제33조와 노조법 제81조의 해석상 노동조합이 복수인 경우에 각 노조는 각각 독립적인 단체교섭권을 가지고 사용자와 단체교섭을 할 수 있으며, 사용자가 그 중 일부 노동조합으로부터의 단체교섭요구를 거부하는 것은 원칙적으로 헌법위반이며 부당노동행위에 해당된다. 때문에 복수노조 병존시 교섭창구 단일화를 공감한다고 하더라도, 이를 강제하는 것은 특정 노동조합의 자주적 단체교섭권을 침해하고 나아가 노동조합의 조직을 약화시키는 것이 아닌가 하는 문제를 야기한다. 노동계에서 교섭창구 단일화의 필요성에는 공감하면서도 그 방안은 노사가 자율적으로 결정하는 것이 바람직하다고 주장하는 이유가 여기에 있다고 본다.³⁾

  노조법 부칙 제5조 제3항은 이와 같은 법리적 문제와 사업장 단위에서 복수노조가 설립되었을 경우에 예상되는 사회경제적 비용의 최소화라는 현실적 문제를 어떻게 해결할 것인가라는 과제를 부여하고 있다. 사업장단위 복수노동조합의 단체교섭창구 단일화방안에 관한 법적 연구의 필요성이 바로 여기에 있는 것이다.

  여기서는 먼저 사업장단위 복수노조 하에서 단체교섭, 단체협약 및 근로조건 등과 관련하여 예상되는 법적 문제들을 살펴보고, 우리 나라에서 교섭창구단일화 방안에 참고가 될 수 있는 미국과 프랑스의 단체교섭제도를 소개한 다음, 외국 제도의 도입여부와 노개위의 단일화방안을 검토하고, 우리 헌법과 노조법상의 단체교섭권과 단체교섭제도의 법리에 합치하는 교섭창구 단일화에 관한 법적 방안을 모색하고자 한다.⁴⁾

Ⅱ. 사업장 단위 복수노조 병존시 단체교섭의 법적 문제

1. 일반적인 문제점

   (1) 우리 노동관계법 개정과정에서의 논의

  복수노조의 허용여부 및 복수노조가 설립되었을 경우에 발생될 수 있는 노사관계의 문제점에 관하여는 예전부터 많은 논란이 있었다. 복수노조를 금지하였던 구 노조법 제3조 단서 제5호의 규정에 관하여, 동 조항은 헌법상 단결선택의 자유를 금지하는 것으로 위헌의 소지가 있다고 하거나⁵⁾, 하나의 사업장에 복수노조가 설립되었을 때 나타날 수 있는 복잡한 문제를 이유로 협약자율의 이념에 비추어 하나의 사업장에 제2노조를 인정하지 않더라도 원칙적으로 이를 위헌이라고 할 수 없다는 견해도 있었다.⁶⁾

  노개위의 노동관계법 개정과정에서도, “복수노조를 허용할 경우 노노갈등이 야기되고 노조의 난립으로 교섭권의 혼란이 초래되고 노사관계가 불안해진다”거나, “복수노조가 사업장단위까지 허용될 경우 수 차례의 단체교섭과 노동쟁의로 인해 사업장은 1년 내내 어수선한 분위기 속에서 막대한 손실을 겪게 될 것이고 ……… 또한 아직까지 우리 나라의 경우 복수노조 허용과 관련하여 단체교섭절차와 방식 및 협약적용 등에 관한 연구가 부족하다고 할 것이다”고 하여 복수노조 병존시의 문제점을 지적하고 있다.⁷⁾

  이에 대하여 노동계에서는 주로 “복수노조 금지조항의 삭제가 반드시 노노갈등을 야기하거나 노조난립을 의미하지 않으며 이는 지나친 기우이다. 노노갈등의 대부분이 어용노조 시비에서 비롯되었으며, 노조난립은 노동조합운동이 고민하고 극복하기 위해 노력할 과제이지 사용자들이 우려할 문제는 아닌 것이다”고 주장하고 있다.⁸⁾ 또 “우리 나라에서 복수노조의 존재를 우려하는 것은 복수노조의 허용은 노조의 난립을 뜻하고 그것은 곧 과다한 단체교섭과 쟁의행위의 분출을 의미한다는 데 있으나, 일본의 경험에서 얻는 교훈은 이러한 우려는 지나친 비관론에 근거한 것일 뿐이지 않나 하는 것이다”라는 견해도 있다.⁹⁾ 

  이와 같이 사업장단위에 복수노조 병존시 예상되는 문제점에 대한 지적은 주로 경영계로부터 제기되었고, 일부 학자들도 그러한 문제점에 동의를 표하기도 하였다. 그 내용은 노조의 단체교섭력의 약화와 기업별 노사관계체제하에서 사용자에 의한 영향력의 증대, 노노간의 갈등으로 인한 노조분열과 약화초래, 빈번한 단체교섭과 노동쟁의로 인한 손실 등으로 요약되지만, 예단적 성격이 강하고 반드시 구체적으로 검증되었다고 할 수는 없다.

  (2) 일본에서의 경험

  일본에서도 한 사업장에 복수의 노동조합이 병존하고 있지만 복수노조의 존재가 일본의 노사관계에 미치는 파장은 그리 크지 않다고 한다.¹⁰⁾ 일본에서의 경험을 통하여 사업장 단위 복수노조가 설립된 경우에 발생되는 문제점을 살펴볼 필요가 있을 것이다.

  일본에서 복수조합 병존시 발생된 문제는 크게 2가지이다.

  하나는 노동조합의 존립․운영에 관한 차별로서, ①제2조합과 유니온숍협정을 체결하여 제1조합의 조직확대와 근로자의 조직선택의 자유 저해, ②제2조합에 대한 특별한 편의제공 또는 경비원조(예컨대, 제1조합보다 조건이 좋은 조합사무소 제공, 특별대여금 제공, 조직운동 및 조합활동에 대한 편의제공 등), ③제1조합에 대한 복리후생자금 또는 편의제공 등의 중단(예컨대, 제1조합 조합원에 대한 복리후생 기여의 중단, 친목회, 서클에의 가입 내지 그 행사에 대한 참가거부, 조합사무소의 인도 요구, 조직운동 및 조합활동에 대한 편의제공의 중단, 제1조합에 대한 체크오프의 중단 등), ④제2조합과의 단체교섭 우선, 그 타결 결과의 제1조합에 대한 강제 내지 제1조합과의 단체교섭 거부 등이다.

  다른 하나는 조합원에 대한 근로조건이나 대우 등에 차별을 두는 것으로 예컨대, ①임금차별 특히 고과사정을 매개로 한 승급․일시금․승격차별, ②해고, 징계, 배치전환, 승격 등 소위 인사권의 행사를 통한 차별, ③잔업에서의 차별, ④제2조합과의 협약체결 혹은 전제조건 불응을 이유로 제1조합과의 협약불성립 내지 협약체결 거부를 통한 실질적 임금차별, ⑤妥結月 지급방식을 통한 실질적인 임금차별, ⑥제2조합의 조합원에 대한 특별수당의 지급과 제1조합원에 대한 不支給을 통한 차별, ⑦노동위원회와 법원에 사용자측 증인으로 출정하는 제2조합원에게는 유급, 제1조합측 신청의 증인으로 출정하는 제1조합원에게는 무급 취급 등이다.

  이와 같은 문제점 등으로 인하여 일본에서도 한 때 교섭창구의 단일화를 시도한 적이 있었지만,¹¹⁾ 현재는 모든 노동조합에게 단체교섭권을 보장하고 있다. 따라서 일본에서는 교섭창구의 단일화 차원의 논의 보다 모든 노동조합에 대한 단체교섭권의 실질적인 보장에 그 중점이 있다고 할 것이다. 즉 “자주적인 단결에 의한 자유로운 단체교섭”이라는 실질을 확보하기 위해 어떠한 조건이 고려되어야 하는가, 달리 말하면 사용자의 부당노동행위를 어떻게 배제할 것인가 하는 문제가 과제인 듯하다.¹²⁾ 그러나 일본에서도 복수노조 병존시 근로자들의 단결과 교섭력에 관하여 사용자의 지배개입의사와 같은 불순물이 들어가기 쉽다는 것을 지적하고 있다. 이러한 문제인식을 분명히 하는 것이 조합병존 아래서의 단체교섭 문제의 출발점이 된다는 지적이다.¹³⁾

2. 단체교섭 과정에서의 문제

  (1) 전제조건의 고집

  전제조건의 고집이란 예컨대 사용자가 생산성향상 협력조항과 상대적 평화의무조항을 제안하여 복수노조 중 한 조합이 이를 수용했다는 이유로 다른 조합에 대해서도 이 제안의 수락을 임금․일시금 등 주요 근로조건에 관한 교섭타결의 전제로 고집하는 경우를 말한다. 이러한 사용자의 행위에 대하여는 성실교섭의무 위반 내지 부당노동행위가 문제될 수 있다.

  단체교섭 과정에서 현저히 불합리한 경우는 별론으로 하고, 제안 자체가 부당노동행위에 해당되는 경우는 적을 것이다. 이에 관한 법적 제약은 요구사항이 위법한 사항과 공서양속에 반하는 사항이면 안된다는 정도일 것이다.¹⁴⁾ 그러나 노선의 차이로 인하여 어느 조합은 수용하기 쉽지만 다른 조합은 수용하기 어려운 조건을 제시하는 것은 합리성을 결한다고 할 것이며, 이를 고집하여 특정조합과 무협약 상태를 지속시키는 것은 성실교섭의무 위반인 부당노동행위를 구성한다.¹⁵⁾

  또 복수노조 중 특정 노조에 대해서만 구체적이고 명확한 행위기준이 없이 일반적․추상적으로 ‘사업의 확대발전에 적극 협력할 것’을 요구하는 것은, 장래 정당한 조합활동을 제약할 우려가 있으므로 그 자체가 조합활동에 대한 부당한 개입이 될 뿐만 아니라, 노조가 쉽게 동의하기 어렵다는 것을 회사가 충분히 알면서도 이러한 전제조건을 고집하여 특별장려금의 지급을 거부하는 것은 노조운영에 대한 개입이며 부당한 차별로서 부당노동행위에 해당한다.¹⁶⁾

  (2) 타결월실시조항의 고집

  조합병존 상황의 단체교섭에서 회사측이 妥結月 實施條項¹⁷⁾을 고집하고 그 결과 임금과 일시금의 지급차별이 생겼을 때 부당노동행위가 성립하는지 여부가 문제가 된다. 이 문제에 관하여 일본 법원은 임금소급지급 관행의 무시, 성실교섭의무 위반, 사용자 태도의 일관성 결여 등을 이유로 대부분 부당노동행위 성립을 인정한다. 예컨대, “회사가 새로운 임금에 관하여 타결이 없고 미확정이라는 구실로 일시금에 관한 교섭․타결을 지연시키고 지부조합원에 대한 일시금의 지급을 지연시키는 것은 지부조합원에 대한 불이익취급과 동시에 지부조합에 대한 지배개입에 해당된다”¹⁸⁾고 한다.

  (3) 편의제공 차별

  일반적으로 단결권 보장에 관한 헌법규범에 의해서도 사용자에 대하여 기업시설내에 조합사무실과 게시판을 대여해 줄 것을 청구할 권리가 생기는 것은 아니므로 사용자가 이러한 편의제공을 거부하더라도 바로 부당노동행위를 구성하지는 않는다. 그러나 복수노조 중 사용자가 한 조합에게는 조합사무실을 대여하고 다른 조합에는 이를 거부하거나 혹은 특별조건을 부과하는 경우에는 이러한 사용자의 행위를 정당화하는 이유가 인정되지 않는 한 부당노동행위가 성립한다.¹⁹⁾ 또 회사가 다수조합에 대해서는 무조건 조합사무실의 대여에 응하면서 소수조합의 대여신청에 대해서는 조합전임자 문제의 해결을 선결조건으로 제시하는 등 구체적 교섭에 응하지 않은 채로 일관하여 그 요구를 계속 거부한 것도 부당노동행위를 구성한다.²⁰⁾

3. 단체협약의 효력에 관한 문제

  (1) 유일교섭단체협정의 효력

  대부분의 학설은 노조와 사용자간에 유일교섭단체협정, 예컨대 “회사는 A조합을 유일한 교섭단체로 인정한다”는 내용의 조항이 있다는 것만으로 사용자가 상부단체와의 교섭을 거부하는 경우에는 정당사유가 없고 그 조항은 단지 사실확인적인 것에 불과하다고 해석하고 있다.²¹⁾ 자주적인 통일체인 노동조합은 헌법이 부여하고 있는 단체교섭권을 가지는 것은 당연한 이치이므로 유일교섭단체협정은 효력을 인정할 수 없을 것이다. 일본노조법 개정으로 사용자의 단체교섭거부가 부당노동행위로 된 뒤부터 일본의 판례는 이 협정은 강행법규 위반으로 무효라고 판단하는 경향을 보이고 있다.²²⁾

  (2) 유니온숍협정의 효력

  복수노조의 병존 상황에서 한 노조가 사용자와 유니온숍협정을 체결하고 있을 때 다른 노조의 조합원에게 그 협정의 효력이 미치는가가 문제된다. 일반적으로 학설과 판례는 근로자의 단결선택의 자유보장이라는 관점에서 복수노조가 병존하는 경우에 유니온숍협정의 효력 및 범위를 제한적으로 해석하여 왔다. 예컨대 조합원이 집단적으로 탈퇴한 경우에는 유니온숍협정의 목적인 통일적 기반 또는 노조가 근로자 전체를 통제하는 사회적 역량이 상실되었기 때문에 그 협정의 효력은 탈퇴자에게 미치지 않는다고 하거나, 조합선택의 자유도 적극적 단결권의 행사로서 보호되기 때문에 근로자가 탈퇴․제명 후 합리적인 기간 내에 다른 노조에 가입하거나 새로운 노조를 결성한 경우에는 탈퇴․제명을 이유로 해고할 수 없다고 한다.²³⁾ 또 조합이 유니온숍협정을 체결한 경우에 그 협정의 효력은 ①다른 노조의 조합원, ②그 노조를 탈퇴하여 다른 노조에 가입하거나 새로운 노조를 결성한 근로자, ③종업원으로 채용되어 다른 노조에 가입한 근로자에게는 미치지 아니한다고 한다.²⁴⁾

  (3) 단체협약의 일반적 구속력

  동일사업장에 소수노조가 병존할 때 그 조합원에게도 다수노조의 단체협약의 일반적 구속력이 미치는가 하는 문제가 있다. 일본의 판례는 대부분, 소수노조의 단결권․단체교섭권을 존중할 필요가 있으므로 다수노조의 단체협약이 소수노조에는 적용되지 않는다고 하거나²⁵⁾, 소수노조가 독자적 판단에 의해 고유한 단체협약을 체결하고 있을 때에는 다수노조의 단체협약이 확장적용되지 않는다고 한다.²⁶⁾ 다만, 다수노조의 단체협약이 소수노조의 단체협약보다 유리한 내용을 담고 있을 때에 한하여 확장적용된다고 한 판례²⁷⁾도 있다.

  학설도 대부분 헌법상 그 규모의 크고 작음을 묻지 않고 모든 노동조합에 평등하게 단결권․단체교섭권 등이 보장되고 있다는 이유로 다수노조의 단체협약이 소수노조의 조합원에게 적용되는 것을 부정하거나, 원칙적으로는 긍정하지만 소수노조의 단체협약이 다수노조의 단체협약보다 유리한 내용을 담고 있을 때는 확장적용을 부정한다.²⁸⁾

4. 근로조건 차별의 문제²⁹⁾

  사용자는 개별근로관계에서 복수노조 중 특정 노조의 조합원들을 차별대우해서는 안되지만, 실제에서는 승급․일시금․승격차별, 잔업차별, 고과사정 결과에서의 집단적 차별 등 다양한 형태의 차별이 행해지고 있다. 예컨대 사용자가 연공서열형 임금을 직능급으로 바꾸면서 실시한 승급과 일시금 결정을 위한 고과사정에서 노조(조합원)간 집단적으로 차별하는 경우가 적지 않다.³⁰⁾

  이 밖에도 잔업차별,³¹⁾ 퇴직금의 차별³²⁾, 특별격려금의 지급액차별, 장기근속표창, 위로여행, 환송영회에서의 차별, 출향과 배치전환에서의 차별 등 개별근로관계에서 차별의 모습은 다양하다.

Ⅲ. 주요 국가의 단체교섭제도 : 미국과 프랑스의 경우

  노동관계법의 개정과정에서 복수노조의 설립을 허용할 때 예상되는 노사관계의 문제를 어떻게 해결할 것인가를 논의하면서 그 동안 미국과 프랑스의 단체교섭제도가 많이 언급되었다. 노동계가 주로 일본식의 자유교섭제를 주장하는 것에 대하여, 경영계에서는 주로 미국식 배타적 교섭제도의 도입을 주장하였고, 한 때에는 프랑스의 기업별 교섭제도가 논의되기도 하였다. 이하에서는 미국과 프랑스의 단체교섭제도를 간단히 소개하고자 한다.

1. 미국의 단체교섭제도

 (1) 배타적 교섭대표제도의 개관

  배타적 교섭대표제도란 “일정한 교섭단위에 속하는 근로자의 다수에 의해서 선출된 대표만이 그 단위내의 근로자를 위하여 급여율, 임금, 근로시간 또는 기타의 근로조건에 관하여 사용자와 단체교섭을 할 배타적 권한을 가지는 제도”를 말한다(전국노동관계법(NLRA) 제9조(a) 참조).

  배타적 교섭제도에 의하여 연방노동관계위원회(NLRB)로부터 인증받은 노동조합은 교섭단위내 모든 근로자들의 배타적 교섭대표가 된다. 조합원 뿐만 아니라 당해 노동조합을 지지하거나 반대한 근로자들도 모두 대표한다. 배타적 교섭권한을 가진 노동조합은 다른 노동조직과 교섭권을 공유할 필요가 없으며, 근로자들의 단결의사와 상관없이 교섭단위의 모든 근로자들을 공정하고 평등하게 대표하여야 한다는 특권과 의무를 부여받고 있다.

  배타적 교섭대표제도하에서 개별근로자의 교섭력은 매우 제한되어 사용자는 개별근로자와 단체협약과 다른 내용의 계약을 체결할 수 없다.³³⁾ 다만 개별근로자는 사용자에게 직접 고충을 제기할 수 있으며 단체협약에 정한 조건과 달리 고충처리를 할 수 있으나, 사용자는 개별근로자와 반드시 직접 만나서 협의할 의무는 없다.³⁴⁾

 (2) 교섭단위의 결정³⁵⁾

 1) 교섭단위의 의의

  배타적 교섭대표제도에서 교섭단위는 배타적 교섭대표를 선출하기 위한 단위인 동시에 선출된 대표의 대표권한의 단위가 된다. 그러나 교섭단위는 행정구역과 같이 사전에 결정되어 있지 않고 각 경우마다 결정된다. NLRB는 배타적 교섭대표를 정하기에 앞서 적정교섭단위를 결정하는데, 먼저 조합과 사용자 사이에서 교섭단위에 대하여 합의가 성립되면 그 단위가 적정하는 한 그에 따르고, 합의가 성립하지 않을 때에는 NLRB가 적정교섭단위를 결정한다.³⁶⁾

  한편 실제의 단체교섭이나 협약체결의 범위는 이러한 교섭단위와 항상 일치하는 것은 아니다. 예컨대, 한 회사의 별개의 공장단위에서 각각 동일 조합이 선출된 경우에 일괄하여 회사차원에서 교섭이 행해지기도 하고, 또 별개의 단위를 이루는 복수의 회사와 각각 단위의 대표인 복수의 지부조합과의 사이에서 일괄하여 교섭이 이루어지기도 한다. 반대로 회사 전체가 하나의 단위를 구성하더라도 각 공장이나 각 부서 또는 숙련직종 단위로 교섭이 행해지기도 한다. 이와 같이 현실의 교섭구조는 매우 복잡하며, 따라서 여기서 검토하는 교섭단위는 ‘현실의 교섭단위(negotiation unit)’라기 보다는 오히려 ‘선출단위(election unit)’라고 부르는 것이 적절하다.³⁷⁾

  2) 적정교섭단위의 일반적 결정기준

  NLRB의 적정교섭단위 결정권한을 규정한 NLRA 제9조(b)는 매우 막연하기 때문에 NLRB는 교섭단위의 결정에 대하여 광범한 재량권을 가지고 있다.³⁸⁾ 다만 1947년 태프트하틀리법은 NLRB의 재량권에 대하여 약간의 제한을 가하였다.

  첫째, 전문직 근로자(professional employees)와 비전문직 근로자의 쌍방을 포함하는 단위에 대하여는 전문직 근로자의 다수가 찬성하지 않는 한 NLRB는 그러한 단위가 적정하다고 결정해서는 아니된다(제9조(b)(1)). 둘째, 숙련직종단위는 당해 근로자의 다수가 분리에 반대하지 않는 한 NLRB가 과거에 그것과 다른 단위(결국 보다 크게)로 결정한 것을 이유로 부적정한 것으로 되지는 않는다.(제9조(b)(2) 그러나 모든 사정을 고려한 뒤에 숙련직종의 분리(craft severance)³⁹⁾를 부정하는 것은 무방하다고 하고 있다. 셋째, 경비원(guards)과 그 이외의 근로자를 포함하는 단위를 NLRB가 적정하다고 결정하는 것은 허용되지 않는다.(제9조(b)(3)) 넷째, 교섭단위의 적정여부를 결정함에 있어서 근로자의 조직화의 범위․정도를 지배적 요소로 할 수 없다.(제9조(b)(5)) 그러나 이것을 한 요소로 고려하는 것은 무방하며,⁴⁰⁾ 다른 요소를 고려하여 결과적으로 조직화의 정도․범위에 합치한 단위로 결정하는 것도 허용된다고 해석된다.⁴¹⁾

  NLRB가 적정한 교섭단위를 정할 때 다양한 요소들을 고려하게 되는데, 일반적으로 ①단체교섭의 역사, 노동조직의 유형 및 내용, ②동종의 기업이나 산업의 다른 근로자들의 교섭단위구조와 단체교섭활동의 성질, ③조직근로자들의 기술, 임금수준과 임금구조, 직무영역, 근로조건 등 이해관계의 공통성, ④ 근로자, 노동조합 및 사용자의 요구, ⑤근로자들의 노동조합에의 가입가능성, ⑥교섭단위와 기업의 조직구조, 경영진, 조업과의 관계 등을 판단기준으로 활용하고 있다.⁴²⁾ 그 중에서도 NLRB가 가장 주의하는 점은 공통의 이해를 가지는 근로자가 같은 단위에 포함되도록 하는 것이다.(이해관계의 공통성; community of interest) 이해관계의 공통성은 ①임금, 근로시간 기타 근로조건, ②기업의 기능적․관리적 통합성, ③종전의 단체교섭관계, ④근로자의 희망⁴³⁾ 그리고 ⑤ 근로자의 조직범위 등 각 요소를 고려하여 판단하고 있다. 아울러 교섭의 역사, 지리적 조건, 지역간의 종업원과 장비의 호환성 등도 판단기준이 된다고 하겠다.⁴⁴⁾

 3) 일반적인 교섭단위의 유형(구조)

  교섭단위의 구조(유형)는 단위의 규모, 구성원의 동질성 유무 및 집중화․분산화의 정도 등에 따라 직종단위, 산업단위, 다수공장단위 그리고 다수사용자단위 등으로 분류되며, 그 규모는 수명에서 수만명에 이르기도 한다.⁴⁵⁾

  단일사용자단위가 통상의 교섭단위를 구성하지만, 다수사용자단위도 인정되고 있다. 이 중에서 단일사용자/단일장소 교섭단위는 가장 분산되고 지역화된 교섭단위구조이다. 이 유형은 보통 석유화학, 전기기계, 종교, 섬유, 제지산업에서와 같이 생산부문에서 가장 많이 볼 수 있다.⁴⁶⁾ 이에 대하여 단일사용자/다수장소 단위는 같은 사용자가 소유하는 다수의 공장, 상점, 사무실을 포괄하는 교섭단위구조로서 좀더 집중화된 교섭구조이다. NLRB는 공장간 생산설비의 통합성, 근로자 교체의 정도, 설비간 지리적 격리 정도, 사용자의 교섭역사 등의 요소들을 고려하여 다수장소단위를 결정한다. 이 유형은 자동차, 통신, 고무, 공중서비스 산업 등에서 많이 보이며,⁴⁷⁾ 한 기업이 소유하는 다른 공장, 사무소, 상점의 근로자들 사이에 이해관계의 공통성이 강할 때 가장 적합하다. 여러 공장의 임금규모, 근로복지, 업무기술, 생산과 서비스설비 등의 유사성은 다수공장 교섭단위를 보다 쉽게 한다.⁴⁸⁾

  다수사용자단위(multi-employer unit)는 가장 집중화된 교섭단위로서 한 산업에 속하는 기업들이 함께 모여 공동의 단체협약을 체결하는 단위이다. 이 교섭은 와그너법 제정 이전부터 의류산업과 같이 소규모의 사용자가 많은 산업이나 항만업․건설업과 같이 고용형태가 매일 내지 주마다 사용자가 바뀌는 산업에서 행해져 왔다. NLRB는 당해 다수사용자와 조합 사이에 그러한 교섭이 지배적인 역사(controlling history)가 되었던 경우에 다수사용자단위를 인정한다.⁴⁹⁾ 다수사용자단위는 전체 당사자의 합의를 기초로 하여 성립하며, 각 사용자 및 조합은 적정한 시기에 명확한 의사표시를 함으로써 동 단위로부터 이탈할 수 있다.⁵⁰⁾

  최근에는 다수장소단위 또는 다수사용자단위와 같이 집중된 교섭단위구조가 많아지고 있다. 대규모회사와 전국적․국제적 상품시장의 성장이 집중화과정에 기여하였는데, 이에 대항하기 위하여 노동조합들의 합병도 이루어졌다.⁵¹⁾ 이러한 통합화․집중화 경향과 함께 교섭단위의 분산화 경향도 있다. 즉 기업규모의 확대와 생산물의 다양화에 따른 내부통제의 유지를 위하여 사용자측의 정책결정권한의 분권화가 필요하였으며 그에 따라 교섭단위도 분권화하고 있는 것이다.⁵²⁾

  한편, NLRB는 다수의 산업에서 각 근로자들의 의사와 이해관계의 공통성이 가장 잘 반영되었다고 인정되는 경우를 시리즈물로 만들어 이를 ‘예정적정교섭단위’로 제시하고 있다.⁵³⁾ 그러나 사용자나 노동조합이 다른 교섭단위가 더 효율적이라는 것을 제시하면 NLRB는 예정적정교섭단위의 예외를 인정한다. 회사의 조직구조가 독특하거나 일단의 근로자들 사이에 이해관계의 공통성이 없다는 것은 NLRB로 하여금 예정적정교섭단위에서 제외되도록 영향을 미칠 것이다.⁵⁴⁾

  또, NLRA는 일부 근로자집단을 특별취급하고 있는데, 위에서 본 바와 같이 숙련근로자⁵⁵⁾, 전문직근로자⁵⁶⁾, 경비직근로자 등은 한 종류의 근로자로만 구성되는 별도 교섭단위를 구성할 수 있도록 하고 있다.⁵⁷⁾

 (3) 교섭대표의 결정 : NLRB가 주관하는 대표선거

  교섭단위내의 배타적 교섭대표는 당해 단위내의 다수 근로자의 의사에 의하여 결정된다. 이 다수의사의 확인방법으로 사용자에 의한 임의승인(voluntary recognition), NLRB가 주관하는 대표선거 및 부당노동행위절차의 이용 등 3가지 방법이 있다. 여기서는 대표선거에 의한 교섭대표의 결정만을 소개하기로 한다.

  1) 선거신청(petition)과 그 제한

  선거절차는 단위내 근로자 다수가 어느 조합을 교섭대표로 지지하는가 여부를 NLRB가 주관하는 선거를 통해 확인해 줄 것을 요구하는 선거신청에 의하여 개시된다.(인증신청; petition for certification(제9조(c)(1)(A)(i))) 신청권자는 근로자, 노동조합 및 사용자이며(제9조(c)(1)), NLRB가 직권으로 절차를 개시할 수는 없다. 신청은 적정하다고 생각되는 교섭단위를 명기하여 NLRB의 지방지국(regional office)에 한다.

  근로자․노동조합에 의한 신청에는 인증신청과 역인증신청의 2종류가 있다. 인증신청은 그 조합이 다수의 지지를 얻고 있다는 것을 NLRB가 확인하여 교섭대표로 인증해 줄 것을 요구하는 것이다. 인증신청시 단위내 근로자 30% 이상이 당해 조합을 지지하는 증거를 제출하여야 하는데, 보통 조합수권카드가 이용되고 있다. 또 사용자의 임의승인을 받은 조합도 인증의 이익이 있는 경우에는 인증신청을 할 수 있다. 역인증신청은 현재 배타적 교섭대표조합이 이제는 단위내 다수근로자의 지지를 받고 있지 않아 교섭대표로서의 권한을 가지지 않는다는 확인을 구하는 것이다. 이 신청도 30% 이상의 근로자에 의한 역인증의 지지를 표시하는 증거를 제출하여야 한다.

  한편, NLRA는 일정한 경우에 선거를 제한하고 있다. 첫째, 유효하게 행해진 직전 선거 후 12개월 이내에 같은 단위 또는 그 일부에서는 새로운 선거를 할 수 없다.(제9조(c)(3)) 다만 선거신청은 직전 선거로부터 1년째의 60일전 이내에만 행할 수 있다.

  둘째, 직전 선거에서 조합이 대표인증을 받은 경우에 그 인증시점부터 1년간은 특별한 사정이 없는 한 선거신청이 인정되지 않는다.(인증후 1년간 룰; one-year certification rule) 따라서 인증된 조합은 1년간은 교섭대표로서 안정적 지위를 확보하여 단체교섭을 행할 수 있다.⁵⁸⁾ 사용자에 의한 임의승인의 경우에도 승인 후 ‘합리적 기간’(1년보다 짧다)은 선거가 인정되지 않는다.

  셋째, 적정교섭단위 내의 모든 근로자가 배타적 교섭대표에 의해 체결된 단체협약의 적용을 받고 있는 경우에 그 협약은 선거신청의 장벽(bar)이 된다.(협약장벽(contract bar)의 룰) 장벽이 되는 협약은 실질적인 근로조건을 정한 기간의 정함이 있는 서면협약이어야 한다. 승인된 조합이 인증의 이익을 구하기 위하여 인증신청을 행하는 경우에는 자신이 사용자와 체결한 협약은 장벽이 되지 않으며 협약기간중의 어느 시점에도 신청이 인정된다.⁵⁹⁾

  넷째, 신공장의 전면가동 직전이나 공장폐쇄가 목전에 임박하고 있는 경우 등 고용관계가 현저히 변동하는 시기에는 선거신청이 인정되지 않는다. 또 당해 단위에서의 부당노동행위를 다투고 있는 경우(blocking charge)에는 근로자의 자유로운 의사가 반영되지 않을 우려가 있기 때문에 선거신청이 각하된다. 

  2) 조사(investigation), 청문(hearing), 참가(intervention) : 동의선거와 명령선거

  선거신청 후 지방지국의 현지조사관(field examiner)이 NLRB의 관할권의 유무, 대표문제의 존부, 신청시기의 적부 등에 대하여 조사하며, 요건을 갖춘 경우에 지방지국은 당사자(조합 및 사용자)에게 선거일시, 장소, 교섭단위, 투표자격자 등에 대한 합의를 권고한다. 합의가 성립하여 지방지국장의 승인을 받으면 공식청문은 생략되고, 선거가 행해진다(동의선거). 반대로 선거의 합의가 성립되지 않을 때에는 청문회를 열고, 청문회에 제출된 증거에 기초하여 지방지국장은 신청을 각하하거나 선거를 명령하는 결정을 한다.(명령선거)

  선거절차에는 다른 조합이 참가할 수도 있다.

  3) 투표자격자 및 선거운동

  근로자의 투표자격은 선거전에 결정되어야 하는데, 투표자격기간 동안 그 교섭단위에서 근로한 근로자는 보통 투표권을 갖는다. 선거명령 직전의 급여지급기간에 고용되어 있던 근로자는 투표일에도 역시 재적할 것을 조건으로 투표자격을 인정받는다. 당사자간의 합의로 별도의 기준시점을 정하는 것도 가능하다. 질병, 휴가, 일시해고, 국방의무 중인 자는 선거일에 투표장에 나타나면 보통 투표권이 있다. 비정규적, 계절적 근로자도 자신의 직업에 계속적 이해관계를 가지고 있는 경우에는 투표권을 갖는다. 부당노동행위파업의 참가근로자는 항상 투표자격을 갖지만, 경제적 파업의 참가자는 항구적인 대체근로자가 고용되면 파업개시 후 12개월 이내에만 투표자격을 인정받는다(제9조(c)). 영구대체근로자도 인증선거나 인증철회선거의 투표권을 갖는다.⁶⁰⁾

  사용자는 선거명령(혹은 동의선거의 승인)으로부터 1주 이내에 투표자격을 가지는 근로자의 성명․주소리스트를 NLRB에 제출하여야 한다.⁶¹⁾ 이 명부를 Excelsior list라 하며 조합에 제공되어 선거운동에 이용된다.

  선거명령으로부터 투표일 사이에 조합과 사용자는 각각 근로자를 대상으로 조합에 대한 지지나 부지지를 호소하는 선거운동을 행한다. 선거과정에서 부당한 수단의 이용은 선거취소사유가 되는데, 근로자의 자유로운 선택(투표에 의한 의사표명)을 가능케 하는 조건, 소위 실험실적 환경(laboratory conditions)이 침해되었는지 여부가 판단기준이 된다.⁶²⁾ 당해 단위의 근로자에 대한 부당노동행위는 자동적으로 취소사유가 되며, 부당노동행위에 해당하지 않더라도 근로자의 자유로운 선택을 불가능케 하는 것과 같은 악영향이 인정될 때는 취소사유가 된다.

  예컨대, 사용자의 반조합적 선전은 자유이지만, 근로자에 대한 지지조사와 스파이행위, 조합이 승리한 공장을 폐쇄하겠다는 등의 협박, 조합이 획득한 임금의 인상하는 등 이익유도, 선거기간 중 정당한 사정이 없는 근로조건의 변경 등은 허용되지 않는다. 조합측의 협박과 이익유도도 허용되지 않다.⁶³⁾ 또 근로자의 인종적 편견을 자극하는 운동방법이나 선거 당일 투표장이나 그 주변에서의 연설과 유인물배포 등도 허용되지 않는다.⁶⁴⁾ 나아가 노동조합이나 사용자가 투표개시 직전 24시간 이내에 근로자를 모아 강제적으로 선거연설을 듣게 하는 것(소위 captive audience speech)도 허용되지 않는다.(24시간룰(24-hour rule)) 다만 참가가 강제되지 않은 집회에서의 연설과 유인물배포 등은 허용된다.

  4) 투표와 인증

  투표일은 보통 선거명령의 20-30일 후로 결정되며, 선거는 NLRB의 감독 아래 비밀투표로 행해진다. 보통 근로자의 직장(즉 사용자의 시설내)에 투표소가 설치된다. 각 근로자는 조합이 하나인 경우에 그 조합을 교섭대표로 지지할 것인가의 여부를, 조합이 복수인 경우에는 그 중 어느 조합을 교섭대표로 지지할 것인가 또는 어느 조합도 대표로 원하지 않는가를 투표용지에 명시하여 투표한다.(제9조(c)(3)) 투표결과는 유효투표수의 과반수를 기준으로 결정된다. 조합이 복수인 경우에 어느 조합도 대표될 것을 희망하지 않는다는 투표수를 포함하여 어느 쪽도 과반수를 획득하지 못하면 상위 2자에 의한 결선선거(run-off election)를 행한다.

  투표결과를 통지받은 당사자는 5일 이내에 지방지국장에게 선거운영의 부당(투표의 비밀침해) 또는 선거기간 중 상대방 행동의 부당(사용자의 협박)을 이유로 선거이의(objection)를 신청할 수 있다. 근로자의 자유로운 선택이 방해되었다고 인정될 때에 NLRB는 선거를 취소하고 재선거를 행한다. 또 직접적인 법위반이 아니더라도 노동조합이나 사용자가 투표의 자유를 방해하는 위협행위 또는 인종적 적대감을 불러일으키는 행위를 한 경우에는 선거무효가 된다. 대표선거 후 이에 관한 논쟁과 법적 절차 때문에 선거결과의 최종 인증이 수개월 동안 지연되기도 한다.⁶⁵⁾

  선거 결과가 확정되면 NLRB는 그 결과를 인증하는데, 어느 조합이 선거에서 다수의 지지를 얻은 때에는 대표인증(certification of representative)을 행한다. 인증된 조합은 제9조(a)에 의하여 배타적 대표권한을 획득하며, 제8조(b)(4)의 부당노동행위가 되지 않을 범위의 확대나 전술한 인증 후 1년간 룰 등 승인으로서는 얻을 수 없는 이익도 동시에 부여받는다.

  선거에서 조합(또는 어느 조합도)이 다수의 지지를 얻지 못하게 된 경우에는 NLRB는 선거결과의 인증(certification of results of election)을 행한다. 노동조합이 선거에서 패하면 그 노동조합 뿐만 아니라 다른 노동조합도 적어도 12개월 동안은 인증선거를 신청할 수 없다.

  5) 사법심사

  선거절차에 관한 NLRB의 결정에 대하여는 원칙적으로 사법심사(선거명령의 중지소송 또는 인증의 취소소송)가 인정되지 않는다. 다만 사용자는 인증된 조합과 단체교섭을 거부함으로써 간접적으로 사법심사를 받을 수 있다. 노동조합의 부당노동행위 구제신청에 기한 NLRB의 단체교섭명령을 기다려 그 명령의 취소소송을 연방고등법원에 제기하면(제10조(F)), 단체교섭의무의 전제로서 조합의 지위가 문제되고 선거에서의 NLRB결정의 당부를 다툴 수 있기 때문이다. 실제에서 이러한 형식적 단체교섭거부가 종종 행해지지만, 법원은 NLRB의 판단을 거의 번복하지 않는다.

  조합이 선거에서 패배한 경우에는 이 방법은 이용될 수 없다. 노동조합으로서는 피켓팅을 함으로써 부당노동행위(제8조(b)(7)(B))의 구제명령을 받아 그 취소소송을 제기하는 좀더 우회적이고 위험스러운 방법이 가능할 뿐이다.

  6) 근로자의 지지의 변동과 대표권한 : 인증철회절차

  선거절차에 의하여 일단 배타적 대표권한을 획득한 조합이 그 후 교섭방식에 대한 조합원의 불만 등으로 단위내 다수근로자의 지지를 상실하는 경우에, 그 노동조합의 대표권한이 상실되는가가 문제된다. 다수결원리에 기초한 배타적 교섭대표제도에 있어서 다수 근로자의 자유로운 선택의 보장과 단체교섭관계의 안정 사이의 조정의 문제라고 할 수 있다. 이에 대하여 NLRA는 근로자가 자신의 노동조합에 대한 인증을 철회(petition for decertification)할 수 있는 규정을 두고 있지만(제9조(c)(1)(A)(ii)), NLRB는 다음과 같은 제한을 가하고 있다.

  첫째, 인증 후 1년간 룰에 의하여 NLRB에 의한 인증 후 1년간은 당해 조합이 다수근로자의 지지를 상실하더라도 이를 이유로 사용자는 단체교섭을 거부할 수 없다.

  둘째, 협약장벽룰이 적용되는 협약을 체결한 조합은 그 협약이 선거신청에의 장벽이 되는 기간 중에는 다수의 지지를 상실하더라도 대표권한을 확정적으로 유지하게 된다.

  셋째, 조합이 확정적으로 대표권한을 가지는 기간이 경과한 후에도 다수근로자의 지지는 계속된다고 추정된다.

 (4) 배타적 교섭대표의 공정대표의무⁶⁶⁾

  배타적 교섭대표로 뽑힌 노동조합은 단위내 근로자의 배타적 교섭대표로서 사용자와 단체교섭을 행한다. 이러한 대표권한의 배타성은 소수파 내지 개별 근로자의 이익을 부당하게 침해할 위험을 안고 있다. 이에 관하여 NLRA는 명시적 규정을 두고 있지 않으나, 1944년 Steele사건⁶⁷⁾ 이후 판례에 의해 공정대표의무(duty of fair representation)의 법리가 형성되고 교섭대표조합의 자의적․차별적인 권한행사가 규제되고 있다.

  공정대표의무란 교섭대표조합은 단위내의 전체근로자의 이익을 차별없이 공정하게 대표하여야 한다는 것이다. 일반적으로 이 의무의 근거로 NLRA 제9조(a)를 들고 있는데, NLRA 제9조(a)가 교섭대표조합에 배타적 대표권한을 부여하고 있기 때문에 그것과 불가분의 관계가 있는 의무로서 공정대표의무를 역시 부과한 것으로 해석하여야 한다는 것이다. 판례는 “단위내 근로자에 대한 교섭대표조합의 자의적, 차별적 혹은 불성실(arbitrary, discriminatory, or in bad faith)한 행위”를 공정대표의무위반의 일반적 기준으로 제시하고 있다.⁶⁸⁾ 예컨대 인종과 성에 따라 근로자를 차별하는 협약의 체결, 협약성립 후 근로자의 고충처리 과정에서 개인적 적의와 자의에 따른 부당한 취급 등은 공정대표의무 위반이다.

  다만 근로자 사이에 불가피한 이해대립이 존재하고 교섭대표조합이 합리적인 고려에 기해 성실하게 행동할 때는 일부 근로자에게 불이익하게 보이는 결정도 할 수 있다. 연방대법원은 교섭대표조합의 권한행사에 관한 합리성의 범위를 넓게 인정할 필요가 있다고 하면서 그 만큼 불합리한 행위가 아니라면 의무위반은 성립하지 않는다는 태도를 취하고 있다.⁶⁹⁾

2. 프랑스의 단체교섭제도⁷⁰⁾

 (1) 프랑스의 노동조합과 단체교섭제도 개관

  프랑스 1946년 제4공화국 헌법 전문은 “모든 근로자는 그 대표를 통하여 근로조건의 집단적 결정과 기업의 관리에 참여한다”고 규정하여 헌법상 단체교섭권을 보장하고 있으며, 1958년의 현행 제5공화국 헌법 전문도 이를 확인하고 보완된 인권에 대한 충실을 선언하고 있다. 그리하여 프랑스의 단체교섭 및 단체협약에 관한 법제도는 헌법규정을 기초로 노동법전(Code de Travail) 제1편 제3장의 단체협약법 및 제4편 제1장의 노동조합법에 의하여 형성되어 있다.

  1946년 단체협약법은 대표적 노동조합과 사용자단체에 의한 산업질서의 형성을 목표로 하였음에도, 전후부흥이라는 목적에 봉사하기 위하여 임금협정이 자유로운 교섭으로부터 제외되었으며, 산업횡단적 전국협약이 체결되지 않으면 산업별 협약 이하의 하부협약이 체결될 수 없는 등 매우 통제적 중앙집권적이었기 때문에 자주적인 단체교섭은 존재하지 않았으며 단체협약도 거의 체결되지 않았다.⁷¹⁾ 그 후 자유로운 교섭을 회복하고 단체협약법이 개정되었지만(1950.2.11), 그 후에도 단체교섭관행이나 단체협약체결도 별로 증가하지 않았다. 1982년도에 이르러 일련의 노동법개혁을 거치면서 불황하 기업별 분쟁의 다발에 대응하고 파업을 감소시키기 위하여 기업별 연차교섭을 의무화하는 규정을 두게 되었다.⁷²⁾

  오늘날 프랑스의 단체교섭과 단체협약은 다양한 수준에서 이루어지고 있다. 전국적 수준, 지역적 수준, 이보다 작은 지국수준, 특정 직종에 국한된 직종 수준, 그리고 기업수준에서 교섭과 협약체결이 이루어지고 있다.⁷³⁾ 프랑스에서 노동조합은 설립 후 행정관청에 신고하여야 하며, 대표성을 갖는 노동조합으로 인정되어야만 단체협약 체결등의 단결활동이 정식으로 인정된다. 즉, 전국차원에서 대표성이 인정되는 노동조합, 그 노동조합에 가입한 노동조합, 체결하고자 하는 단체협약의 적용범위에 대하여 대표성을 증명한 노동조합에게만 단체협약의 체결권이 인정된다. 대신 대표적 노조조직에게는 모두 단체협약 당사자의 지위가 인정된다.(제132-2조)

  프랑스에서 노동조합은 일반적으로 초기업적인 업종중심의 조직형태(syndicats professionnels)를 취하고 있지만 각 기업에 지부(section syndicale)를 두고 노조대표를 지명할 수 있다. 또한 복수노조주의를 인정하고 있기 때문에 기업, 사업장단위에서도 노조마다 각 지부, 각 대표를 가질 수 있다. 노동조합의 대표성은 노조의 조합원수, 조합비, 자주성, 과거의 경험 등을 표지로 하여 이를 입증한 경우에 대표적 노동조합조직이 될 수 있도록 하고, 이런 대표적 노조조직은 사업장내의 지부설치, 법에 의하여 보호를 받는 대표임명 등의 권한을 향유한다. 프랑스의 전국적 규모의 총연합단체(CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC)에 가맹한 기업별 노조조직은 이런 대표성이 있는 조직으로 추정받는다.

 (2) 단체교섭의 구조와 교섭당사자

  1) 단체교섭의 구조

  프랑스에서 단체교섭이 어느 차원에서 행해지는가는 교섭당사자의 자유로운 선택에 맡겨져 있다. 기업차원에서의 단체교섭은 사용자와 기업내의 대표적 노조간에 이루어지지만, 사업 전체에 관한 단체교섭이 아닌 그 기업의 하나의 사업장 차원 또는 복수의 사업장을 통합하는 차원에서도 이루어질 수 있다.(제132-19조) 또한 11인 미만의 근로자를 고용하는 기업에서는 이러한 기업을 지구, 시도, 특정직업 또는 복수직업으로 통합하여 관련 대표적 노동조합과 협정을 체결하기 위한 교섭을 할 수 있다.(제132-30조)

  1982년 11월 13일 법은 일정한 구조에서의 단체교섭을 의무화시키는 규정을 신설하였다. 즉 이미 단체협약 또는 집단협정을 체결하고 있는 사용자단체 및 노동조합은 임금에 관한 교섭을 하기 위하여 적어도 년 1회, 또한 직업분류에 관한 개정의 필요성을 검토하기 위하여 적어도 5년에 1회에 회합하도록 하였다(제132-12조 제1항) 또 대표적 노동조합의 조합지부가 설립되어 있는 모든 기업은 매년 실질임금과 근로시간 및 그 편성에 관하여 교섭하여야 한다. 소위 의무적 연차교섭을 말한다.(제132-27조)

  이와 같이 프랑스의 기업별 교섭은 매년 의무적으로 하되 대표성이 있는 각 노조대표들이 같이 참여하는 일종의 기업별 공동교섭의 형식을 취하고 있다고 할 수 있다.⁷⁴⁾

  2) 단체교섭의 당사자

  기업별 단체교섭에서는 사용자와 대표적 노동조합(또는 그 산하조직)이 교섭당사자가 된다. 노동법전에서는 근로자측 당사자로서 노동조합이나 산하조직으로서 노조지부를 모두 노동조합조직(organization syndicales)이라 칭하고 있다. 그런데 복수노조주의 하에서 아무 노조조직이나 단 단체교섭에 참가할 수 있는 것이 아니고, 대표적 노조조직만이 단체교섭권을 갖는다.(제132-19조)⁷⁵⁾ 이런 대표적 노조조직에 대하여 사용자는 교섭의무를 부담한다. 대표적 노조가 복수인 경우에 어느 노조만을 교섭상대방으로 선택할 권리는 없다. 소규모 노조에 대한 교섭회피행위도 위법한 행위로서 형사처벌의 대상이 된다.(제153-2조)

  교섭당사자는 통상 노사 각각의 단체이름으로 협약을 체결할 권한을 부여받은 대표자이지만, 이 권한은 당해 단체의 규약에 기초하거나 당해 단체의 특별한 결의에 기초하거나 또는 당해 단체의 모든 구성원으로부터의 개별적 서면에 의한 특별한 위임에 기초하여 부여받아야 한다.(제132-3조) 이러한 요건 중 어느 것에 의해서든 정당한 자격을 부여받지 않은 교섭당사자가 서명한 단체협약은 무효이다.⁷⁶⁾ 대표권부여에 관한 사항을 제외하고 교섭당사자에 대한 다른 사항에 대하여는 법률상 별도의 규정이 없으며, 예컨대 교섭당사자의 선임방법, 교섭대표단의 구성 등에 대하여는 당사자가 자유롭게 정할 수 있다.

  노동조합이 대표적 노조가 되기 위해서는 적극적으로 대표성이 있음을 입증하여야 한다. 법률에 노조조직의 대표성을 확인하는 특별절차는 없다. 실제로 기업에서 노조가 교섭테이블에 참석하고 사용자나 다른 노조가 반대를 하지 않는 이상 그 대표성은 문제되지 않는다고 한다. 다만 대표성에 대하여 분쟁이 발생한 경우 그 대표성의 입증문제가 제기된다.⁷⁷⁾ 노동법전 제133-2조는 대표성의 일반적 수준으로 조합원수, 자주성, 조합비납부, 조합의 과거경력, 점령기간중의 애국적 활동을 규정하고 있다.

  노조의 대표성은 과반수나 다수결의 개념과는 관계가 없다. 즉 그 대표적 노조조직이 복수일 수 있기 때문에 소규모노조도 대표적 노조조직이 될 수 있으며 그런 경우에 그 노조조직을 배제하지 않는다. 어떠한 산업부문 혹은 기업내부에 복수의 대표적 노동조합이 각각의 조직근로자를 가지고 있는 경우에 사용자가 그 중 유일 특정한 노동조합과만 협약교섭을 하는 것은 허용되지 않는다.⁷⁸⁾

  한편 전국적 차원에서 대표성을 인정받는 노조조직에 가맹된 노조는 일반적으로 단체협약과 기타 협정을 체결할 수 있는 자격이 있는 것으로 추정된다.(추정적 대표성; 노동법전 제132-2조)

 (3) 교섭대표의 구성

  교섭대표는 노사 양측의 각 대표로 구성된다. 기업별 협약의 체결교섭에 있어서 노동조합측의 경우에, 노동법전은 “기업별 교섭의 당사자인 각 대표적 노조조직의 교섭대표는 의무적으로 기업내 노조대표(delegue syndical d'entreprise)를 포함하거나 노조가 대규모이어서 노조대표가 복수인 경우에는 최소한 2명의 노조대표를 포함하여야 한다. 그리고 사업장내에 노조가 복수로 있는 경우에는 교섭대표의 수는 노동조합 수에 따라 더 늘어나게 된다. 각 조직은 자신의 대표를 기업내 근로자로 충원할 수 있으며, 그 수는 사용자와 전항의 노조조직 사이에 체결된 합의에 따른다. 이런 합의가 없는 경우에는 그 근로자의 수는 교섭대표의 수를 넘지 못한다. 다만 한 명의 노조대표만을 둔 기업의 경우에 그 근로자수는 2명까지 될 수 있다”고 규정하고 있다(제132-20조). 이렇게 보면 노조측 교섭대표는 각 대표적 노조조직의 수에 따라 여러 명의 노조대표들과 그들을 보좌할 여러 명의 근로자들로 구성됨을 알 수 있다.⁷⁹⁾

  노동조합측 교섭대표단에 참가하는 근로자의 교섭에 필요한 시간은 통상의 근로시간으로 인정되어 임금이 지불된다.(제132-20조 제3항) 또한 각 기업의 내부에 설치된 조합지부의 조합대표에게는 그 직무수행에 필요한 자유시간이 인정되어 있으며(제412-20조), 이러한 일반적 조합활동을 위한 자유시간 외에 특히 기업내 단체교섭의 교섭당사자에 대하여는 그 준비를 위하여, 근로자 500인 이상의 기업에서는 1년에 10시간, 1000인 이상의 기업에서는 1년에 15시간을 넘지 않는 범위내에서 추가적인 자유시간이 인정된다.(제132-20조 제4항) 이러한 조합활동 및 단체교섭 준비를 위한 자유시간은 근로시간으로 취급되고 임금이 지불된다.(동조 제5항)

 (4) 단체교섭의 절차

  프랑스에서는 기업별 노사관계에 한정하여 매년 단체교섭을 행하도록 의무지우고 있다. 이를 의무적 연례교섭(Negociation annueelle obligatoire)제도라고 한다.(제132-27조～제132-29조) 이에 따라 기업이나 사업장에 대표적 노조조직의 하나 또는 다수 설치되어 있는 경우에 노사는 각 상대방에 대하여 매년 실제임금, 근로시간 및 동시간의 편성 등에 관하여 단체교섭을 요구할 수 있는데, 일반적으로 노동조합측에서 단체교섭을 요구하며 사용자는 이러한 교섭요구에 응하여야 한다.(제132-27조) 보통 직전 교섭 이후 12개월 동안 사용자로부터 교섭의 발의가 없을 때에는 단체교섭은 대표적 노조지부의 요구에 따라 2주 내에 의무적으로 개최되어야 하고, 노조가 제출한 교섭요구는 8일 이내에 사용자에 의하여 다른 노조들에게도 전달되어야 한다. 이런 연례교섭의무는 사용자에게만 부과되는 의무이며 노조는 교섭의무를 지지 않는다.⁸⁰⁾

  부문별 단체협약 등에 관한 단체교섭의 절차와 형태에 대하여 법률상 별도의 규정이 없기 때문에 교섭당사자가 정한 방법에 의하여 이루어진다. 다만 매년의 의무적 임금교섭에서 사용자측 당사자는 적어도 단체교섭개시 15일전에 당해 부문의 경제동향, 고용상황 및 직종별․성별 평균임금동향에 대한 보고서를 노동조합에 제공하여야 한다.(제132-12조)

  여러 노조중 한 노조가 먼저 교섭을 요구한 경우에 사용자는 그 교섭요구를 일주일 이내에 다른 노조에 전달하여야 하고, 그 요구가 있는 날로부터 2주내에 그들을 소집하여야 한다.(제132-28조) 이를 사용자의 소집의무라 한다.

  기업별협약의 교섭체결에 관하여 법률은 교섭의 목적, 주기 및 당해 기업이나 사업장의 조합대표에게 제공하여야 하는 정보항목을 협정에 의해 규정하도록 하고 있지만(제132-22조), 그 밖에 기업의 의무적 연차교섭에 관한 절차․방법에 대해서는 다음과 같이 규정하고 있다. 즉 첫 번째 회합시에 회합의 장소와 일정, 그리고 사용자가 노동조합측 대표단에 제공하여야 할 정보와 그 제공일자가 명확하게 결정되어야 한다. 이 정보는 고용, 직무자격, 지불되는 임금 및 근로시간과 그 편성에 대하여 남녀별로 비교분석이 가능한 것이어야 하고 이러한 상황에 대한 이유도 명백히 밝혀야 한다.(제132-28조)

  또 교섭이 진행되면 노사간에 상호 성실하게 진행하여야 한다. 단체교섭의 진행도중 사용자는 긴급한 경우를 제외하고 교섭의 목적이 되는 사항에 대하여 일방적 결정을 내려서는 안된다(제132-29조 제1항). 이것은 임금인상, 근로일수의 감소 등 근로자에게 유리한 내용이라도 마찬가지이다. 교섭기간이 만료되어도 협정이 체결되지 않은 경우에는 교섭의 최후상태에 대한 각 당사자로부터의 제안과 사용자가 일방적으로 적용하고자 하는 조치를 기록한 의사록을 작성하여야 한다.(제132-29조 제2항) 또한 이 의사록은 주지를 위하여 시도 노정국 및 노동법원 서기국에 기탁하여야 한다.(동항 및 제132-10조)

  (5) 단체협약의 체결

  기업단위 단체협약은 노사간의 합의에 의하여 서면으로 체결된다. 협약당사자는 노동조합조직과 사용자 또는 사용자단체이다.(제132-2조) 그런데 일방 당사자로서 노조조직의 경우에 모든 노조들간의 전원합의가 요구되는 것은 아니며, 또한 전체근로자의 과반수를 점하는 노조와의 합의에 의하여 체결되어야 하는 것도 아니다. 단체협약은 대표적 노조들 중 어느 하나와의 합의만으로도 체결될 수 있으며, 그 노조가 비록 소수노조인 경우에도 마찬가지이다.

  단체협약은 문서형태일 것을 요구한다. 문서형태가 아닌 것은 효력이 인정되지 않는다. 협약문서에는 각 당사자들의 서명이 필수적으로 요구되는 바 그 서명에는 해당 대표적 노조조직이 표시되어야 한다.⁸¹⁾

 (6) 협약가입제도

  프랑스에서 단체협약이란 “근로 및 고용조건, 협약에서 예정된 근로자들에 대한 사회보장을 목적으로 하는 다수 혹은 하나의 대표적인 노동조합과 하나 또는 다수의 사용자 혹은 사용자단체나 사용자협회가 체결한 집단적인 협약”이라고 정의할 수 있다.⁸²⁾ 이러한 단체협약은 그 다양한 적용영역에 따라 기업별 협약, 업종별 협약, 직종별 협약, 지역별 협약, 산업별 협약 등 여러 형태로 존재한다.

  이 중에서 기업별 단체협약은 당연히 단체협약의 당사자와 그 구성원들에게 적용되고, 단체협약에 가입한 자들에게도 적용된다.(제135-1조) 사용자가 그 협약의 구속을 받는 자일 경우에 그와 근로계약을 체결한 근로자는 협약의 적용을 받는다.(제135-2조) 이에 따라 프랑스에서의 기업별 협약은 미국의 경우와 같이 기업내에 있는 모든 근로자들에게 적용된다.

  한편, 프랑스의 단체협약제도에서는 노동조합이나 사용자는 다른 당사자들이 체결해 놓은 단체협약에 가입할 수 있다.(제132-9조 제1항) 이를 협약가입제도라 한다. 즉 모든 대표적 노조조직들은 단체협약이나 기타 단체협정에 가입할 수 있고 사용자조합조직이나 사용자협회나 사용자집단 혹은 개별적 사용자들도 동일하게 협약에 가입할 수 있다. 이 규정은 단체교섭과 협약에 관한 통칙에 속한 것으로 주로 직종별 협약이나 업종별 협약과 관련하여 적용되지만 기업차원에서도 동일하게 인정되고 있다. 협약가입의 효과는 협약에 가입한 노조에게 협약당사자와 동일한 협약상의 권리와 의무가 주어지게 된다.(제132-15조) 협약가입의 범위는 단체협약 전부가 되며 협약 일부에 대한 가입은 인정되지 않는다. 다만 사용자에 의한 협약가입은 관계되는 상대방과 협약당사자들의 동의를 얻어야 한다.(제132-16조)

 (6) 협약거부권제도

  기업별 단체협약이 업종별 임금협정의 내용과 다르게 정한 경우에 문제된 협약문서에 서명하지 아니한 노조조직은 당해 기업에서 근로자반수 이상의 지지를 얻은 조직이면 그 협약의 효력발생을 거부할 수 있다.(제132-26조) 그 요건은 첫째, 노동법규나 업종별 임금협약과 다른 내용으로 기업별협약에서 정한 바가 있어야 하고, 둘째, 거부하려는 노조조직은 당해 협약문서에 서명하지 아니하여야 하고, 셋째, 당해 교섭단위인 기업이나 사업장에서 전체근로자의 반수 이상의 지지를 얻고 있어야 하며, 넷째 단체협약이 서명된 때로부터 8일 이내에 거부의사가 서면으로 작성되어 협약당사자들에게 통보되어야 한다.

Ⅳ. 사업장 단위 복수노조의 단체교섭 창구 단일화 문제

1. 단체교섭권의 헌법적 보장과 그 제한

 (1) 단체교섭권의 개념

  우리 헌법 제33조는 근로자에게 단결권 및 단체행동권과 함께 단체교섭권을 기본권으로 보장하고 있으며, 노조법 제3장은 단체교섭 및 단체협약의 장을 두어 단체교섭권한 등에 관하여 규정하고 있다. 그런데 이 단체교섭권 및 단체교섭의 성질 및 내용에 대하여는 전혀 언급이 없다. 따라서 이들 개념은 해석론에 의하여 명확하게 할 수밖에 없다.

  단체교섭권에 관하여 헌법학자들은, “근로자가 근로조건의 향상을 위하여 일시적 또는 계속적인 단결체를 통하여 사용자나 사용자단체와 자주적으로 교섭하는 권리”⁸³⁾ 또는 “근로자의 단체가 사용자와 근로조건에 관하여 교섭할 수 있는 권리”⁸⁴⁾로 파악하고 있다. 이러한 견해들은 단체교섭권에서의 단체교섭을 사실행위인 교섭행위 뿐만 아니라 법률행위인 단체협약의 체결까지 포함하여 넓게 파악하고 있다. 노동법학에서도 헌법 제33조의 단체교섭권을 이러한 넓은 의미로 파악하는 견해가 있다.⁸⁵⁾ 그러나 일반적으로 노동법학에서는 단체교섭권에서의 단체교섭을 단체협약의 체결과는 구별되는 개념으로서 협약체결을 위하여 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 행하는 사실행위인 교섭행위⁸⁶⁾를 의미한다고 본다. 즉, “근로자가 단결하여 그 대표자를 통하여 근로조건 기타 대우와 노사관계상의 룰에 관하여 사용자 또는 사용자단체와 집단적으로 교섭할 수 있는 근로자의 권리”⁸⁷⁾를 단체교섭권이라고 한다.

  또 단체교섭에 관하여는 “근로자단체가 해당 단체 또는 그 구성원을 위하여 근로조건의 유지․개선 기타 경제적 지위의 향상을 꾀하기 위하여 그 단체의 단결의 위력을 바탕으로 해서 상대방인 사용자와 행하는 평화적 수단에 의한 교섭”, “단체협약의 체결 기타 사항에 관하여 사용자(단체)와 노동조합(노동단체)이 대표자를 통하여 행하는 교섭”, “노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 쌍방의 단체적 자치를 전제로 해서 임금, 근로시간 기타 근로조건사항을 비롯하여 때로는 인사, 경영, 생산사항 등 노사간의 여러 문제에 대해서 대표자를 통해서 행하는 집단적 교섭” 등으로 파악하고 있다.⁸⁸⁾

  (2) 단체교섭권의 내용

  1) 단체교섭권 및 단체교섭의 주체

  우리 헌법규정은 단체교섭권을 근로자의 권리로 부여하고 있지만, 일반적으로 단체교섭권은 노동조합이 법적 단체로서 독자적으로 자기 권한 또는 책임으로서 행사할 수 있는 권리로 이해되고 있다. 특히 노조법에서는 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”(제29조 제1항)고 함으로써 단체교섭권을 노동조합에 부여하고 있으며, 근로자는 노동조합에 가입 또는 노동조합을 조직함으로써 단체교섭의 결정에 참여할 수 있고 또 그 적용을 받을 수 있게 하고 있다. 따라서 단체교섭권은 근로자가 갖는 권리라기보다는 노동조합이라는 기관이 갖는 권리라는 성격을 더 강하게 갖는다. 이는 헌법 규정의 차원을 넘어선 단체교섭권의 발전 또는 변모라고 할 수 있다.

  또 단체교섭의 특징은 그것이 단체행동과 연결될 수 있다는 점에 있기 때문에 단체교섭은 노동조합에 의한 교섭이라고 하거나,⁸⁹⁾ 단체교섭의 목적은 어떤 개인 근로자의 문제를 교섭의 대상으로 하는 것이 아니라 근로자집단의 문제를 대상으로 삼기 때문에 그것은 개인근로자가 주체가 되는 적극적 단결권의 경우와 달리 단체교섭의 주체는 원칙적으로 노동조합이라고 하는 견해도 있다.⁹⁰⁾

  이와 같이 단체교섭의 주체가 노동조합인 한, 단체교섭을 요구할 수 있는 지위는 노동조합으로서의 자격을 가진 근로자단체에 대하여 차별없이 부여되어야 하는 것이 기본권으로서 단체교섭권이 가지는 일반적 성질이다.⁹¹⁾ 즉 노동조합으로 인정되면 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 조직되어 있는 경우에도, 각 노동조합은 차별없이 독립적으로 단체교섭권을 행사할 수 있다. 따라서 사용자가 복수의 노동조합 중 일부 노동조합이 요구하는 단체교섭을 거부하는 것은 헌법 제33조의 위반이며 노조법상 단체교섭거부라는 부당노동행위에 해당하게 된다.

  문제는, 헌법 제33조에서 ‘근로자’로 표현되어 있는 단체교섭권의 주체가 해석에 의하여 ‘노동조합’으로 재구성된 것에 대한 함의이다. 앞에서 본 바와 같이 이는 단체교섭권의 발전과 변모라고 할 수도 있지만, 다른 한편에서의 이념적 기초는 개별근로자의 단체교섭권의 행사는 실제적으로 ‘노동조합’이라는 근로자의 대표조직을 통해서 실질적으로 실현될 수 있는 권리로서의 성격을 가지기 때문이라고 할 것이다. 개별근로자의 집단적 노사관계에 있어서 자기결정은 노동조합을 통해서 실현된다는 점(집단적 공동결정)⁹²⁾에서 개별근로자의 단체교섭권의 주체성이 인정되는 것이다. 따라서 개별근로자의 자기결정권으로서의 단체교섭권의 구체적 행사방법을 어떻게 정할 것인가는 하나의 입법정책의 문제라 할 수도 있다.

 2) 단체교섭권에 대한 사용자의 의무

  단체교섭권은 물권적 성격을 가지는 단결권과는 달리 채권적 성격의 권리로서 파악된다고 한다. 즉 단체교섭권은 본질적 속성이 청구권은 아니지만 그것이 국가에 의하여 권리로서 보장되는 경우에는 청구권적 성격을 갖게 되어, 그것을 특정한 사용자에 대하여 교섭의무의 이행을 요구하는 일종의 청구권으로 보는 것이다. 따라서 청구권으로서의 단체교섭권은 사용자에 대하여 단체교섭의 응낙 나아가 소위 성실한 교섭을 의무로서 요구할 수 있다고 한다.⁹³⁾

  결국 단체교섭권의 보장은 교섭주체의 상호승인을 당연한 전제로 하고(단결승인의무), 이를 기초로 사용자로 하여금 어떤 성격의 조합이든지 각 조합과 성실하게 교섭할 의무, 즉 상대를 존중하고 조합을 부인하거나 차별하지 않고 각 조합을 대등하게 취급함으로써 협약체결(노사관계 질서형성)을 위해 진지하게 노력할 의무(성실교섭의무)를 부과하는 것이다.⁹⁴⁾ 이를 나누어 보면 다음과 같다.

  첫째, 단체교섭권을 헌법상 기본권으로 규정하고 있는 일본과 우리 나라에서는 사업장단위의 모든 노동조합은 그 구성원의 다소 그리고 그 명칭 여하에 관계없이 모두 단체교섭권을 가진다. 따라서 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 있을 경우에 사용자는 모든 노동조합에 대하여 단결승인의무 내지 자주성존중의무를 부담한다. 사용자의 이 의무는 조합원수와 노동조합의 방침의 차이에 따라 강약이 있을 수 없으므로, 합리적 이유없이 어느 한 조합을 차별대우하여서는 안된다. 일본노동위원회는 특정 조합에 대한 우대는 필연적으로 다른 조합의 자주적 운영을 저해하게 되거나 다른 부당한 의도가 있는 것으로 추정되므로 합리적 이유 없는 차별에 부당노동행위의 성립을 인정하고 있다고 한다.⁹⁵⁾ 사업장 단위 복수노조의 단체교섭권에 대하여 사용자의 교섭응락의무가 문제되는 경우는 특정 노조에 대하여 단체교섭 자체를 거부하는 경우와 단체교섭의 시간, 장소, 횟수, 출석인원 및 회답내용 등에서 복수조합간에 불합리한 차별을 두는 경우 등이 있다.

  둘째, 복수조합 병존시 각 노조의 단체교섭권 행사에 관해서 사용자는 중립을 유지하여야 할 의무가 있다. 복수조합이 대립항쟁하고 있을 때에 조합간의 조직경쟁과 개별 근로자의 조직선택은 각각 단결체의 자주성에 맡겨져야 할 문제이기 때문이다. 따라서 어느 조합에 대해 호감을 표명한다든지 조합방침의 차이를 이용해서 다른 조합에는 불리한 조건을 교섭타결에 결부시키는 경우에는 부당노동행위가 성립된다고 하겠다.⁹⁶⁾

  (3) 단체교섭권의 합리적 제한 : 교섭창구의 단일화

  이와 같이 헌법 제33조에 의하여 모든 근로자 및 노동조합에게는 단체교섭권이 보장되어 있으며, 사용자는 이에 대하여 교섭응낙의무, 성실교섭의무 및 중립유지의무 등을 지게 된다. 그러나 한 사업장에 복수의 노동조합이 있는 경우에, 각 노동조합과의 빈번하게 단체교섭을 행하고 노동쟁의가 발생하게 된다는 현실적인 어려움을 제외하더라도, 각 단체협약의 상이로 인하여 한 사업장에서 근로하는 근로자간에 근로조건 등의 차이가 발생하게 된다. 이러한 결과는 복수노조가 병존하는 한 당연한 결과라고 하겠으나 바람직한 결과라고 하기 어려울 것이다. 그리하여 한 사업장에 복수노조의 존립과 활동은 인정하더라도(단결권의 절대적 보장), 근로조건 등을 정하는 단체협약의 통일적 형성을 기대하는 것(교섭창구의 단일화)이 현실적 요청이라고 할 수 있다.

  다만 복수노조 병존시에 교섭창구 단일화의 필요성에 공감하더라도 이를 법적으로 강제할 것인가 노사의 자율에 맡길 것인가 하는 것이 문제이다. 노사가 현실적 필요성에 의하여 교섭창구를 단일화하는 것은 현행법상 아무런 문제가 없지만, 이를 법적으로 강제하는 것은 그 구체적인 내용을 어떻게 할 것인가 뿐만 아니라 법리적 측면에서도 헌법 위반의 문제가 제기된다.

  생각건대, 헌법상 단체교섭권의 주체는 본래 개별근로자이며, 근로자는 이를 자신이 선택한 단결체를 통해서 행사할 것으로 예정되어 있다. 그 구체적인 행사의 가장 대표적인 방법이 자신이 가입한 노동조합을 통하는 것이다. 그 결과 모든 노동조합은 단체교섭권을 가지게 되는 것이다. 그러나 헌법상 노동3권도 전체 기본권 중의 하나로서 합리적인 제한의 대상이 된다는 것은 부인할 수 없다. 물론 단결권의 본질적 내용을 침해해서는 안되지만(헌법 제37조 제2항 후단) 인권상호간의 충돌을 조정하고 사람들 하나 하나의 인권을 최대한 보장하고자 하는 사회정의의 원리로서의 공공복리를 위해서는 단결권 역시 일정한 제약을 받지 않을 수 없기 때문이다.⁹⁷⁾

  따라서 헌법 해석상 단체교섭권을 부인하는 의미가 아니라면 복수노조가 병존하는 경우에 단체교섭권의 합리적인 조정을 위하여 배타적 교섭대표제도 또는 비례적 교섭대표제도 등을 도입하는 것은 하나의 입법정책의 문제라고 할 수 있다.⁹⁸⁾ 즉 배타적 교섭대표제나 비례적 교섭대표제 또는 그 변형된 형태의 단체교섭제도를 도입하여 사업장단위 복수노조 중 일부 노조의 단체교섭권이 제약되더라도, 그것이 공공복리 등에 의한 합리적인 제한으로서 헌법 제37조 제2항 후단에 반하지 않는다면 노조법의 개정으로 도입할 수 있다고 본다. ILO도 복수 노동단체의 병존에 따른 곤란 때문에 가장 대표적인 노동단체가 주로 단체교섭상의 특권을 누림을 인정하는 조치는 제87호 조약에 반하지 않는다고 하고 있다.⁹⁹⁾

  한편, “소수조합의 단체교섭권을 인정하지 않는 것이 위헌인가”라는 문제에 대하여, “헌법 제33조 제1항이 근로3권을 보장한 기본취지는 노사의 대등한 교섭을 통하여 단체협약을 체결하는 협약자율을 그 내용으로 한다. 따라서 근로자들의 단결력이 분산되거나, 하나의 사업장에 2개 이상의 단체협약이 적용되도록 하는 것은 협약자율의 이념에 부합하지 않는다”고 하여, 애매하지만 위헌이라고 할 수 없을 것이라고 하는 견해도 있다.¹⁰⁰⁾ 과반수 노조의 존재를 전제로 한 소수노조의 단체교섭권의 제한에 대하여는 이 논리를 적용할 수 있지만, 과반수 노조가 없이 복수의 노조가 병존하는 경우에 협약자율의 이념은 어떻게 달성할 수 있는지는 의문이다.

2. 외국제도의 도입여부 및 노개위 단일화 방안의 검토

  위에서 본 바와 같이 복수노조 허용시 교섭창구 단일화의 필요성과 법적 가능성이 인정될 때, 이를 어떤 방법으로 제도화할 것인가에 대한 논의가 필요하다. 이에 대해서 초기에는 미국의 배타적 교섭대표제도 내지 프랑스의 기업별교섭방식을 도입하자는 의견이 있었으나, 노개위에서는 이러한 외국의 제도를 참고로 한 3단계 단일화방안을 제시하고 있다. 이하에서는 외국의 제도 내지 노개위의 단일화 방안에 대하여 검토하고자 한다.¹⁰¹⁾

  (1) 미국 제도의 도입여부

  사업장 단위 복수노조의 교섭창구 단일화를 위하여 미국의 배타적 교섭대표제도를 도입할 수 있는지에 대하여 문제되는 점을 검토해 보기로 한다.

  첫째, 미국 제도의 도입과 관련하여는 헌법 차원의 문제가 제기될 수 있다. 일반적으로 우리 헌법 제33조의 노동3권의 보장은 모든 노동조합이 누릴 수 있어야 하는데, 이를 제한하는 미국의 배타적 교섭대표제도는 헌법에 반한다고 한다. 더구나 미국은 하위법에서 단체교섭권을 보장하고 있고, 배타적 교섭대표제도는 미국 특유의 노동정책과 법리에 의해 확립된 것이라는 차이를 강조하는 입장이다.¹⁰²⁾

  그러나 헌법상 노동3권도 다른 기본권과 마찬가지로 합리적인 제한의 대상이 된다는 점은 위에서 본 바와 같다. 따라서 노조의 단체교섭권 제한이 동 제도의 도입을 부인할 법리적 논거로 작용하기는 어렵다고 본다. 오히려 배타적 교섭대표제도를 단체교섭권의 부인을 의미하는 것으로 보지 않고 그것의 합리적인 조정을 위한 한 방법으로도 이해할 수 있을 것이다.

  문제는 배타적 교섭대표제를 도입하였을 때 우리의 법체계 내지 노사관계에서 제도의 실효성이 발휘될 수 있겠는가에 있다. 미국에서도 수많은 시행착오를 거치면서 미국의 실정에 맞게 정착되고 운영되어 온 제도라는 점을 염두에 둘 때, 이 제도의 적용조건과 장단점에 대한 신중한 검토를 필요로 할 것이다.

  둘째, 이 제도의 도입을 검토할 때에 우리 노조법체계는 노동조합의 존재와 거기에 가입된 조합원을 당연히 전제하고 있음을 염두에 두어야 한다.¹⁰³⁾ 이는 미국의 제도가 일반근로자의 교섭권 차원에서 접근한다는 것과 차이가 있다. 이러한 차이점으로 인하여 미국의 제도를 도입하려면 노조법체제의 근본적인 재검토를 필요로 할 것이며 이는 섣불리 접근하기 어려울 것이다. 특히 미국식으로 노동조합과 조합원을 분리할 때에는 당연히 노동조합의 조직력 약화로 귀결될 수 밖에 없게되고 노사간에 불필요한 마찰을 초래할 우려도 있다. 따라서 이 제도를 도입하려면 현행법제의 기본골격 위에 미국제도의 장점을 따오는 게 좋을 듯하다. 즉 한국식 배타적 교섭대표제도는 노동조합의 존재, 곧 조합원의 존재를 전제로 논하여야 한다는 것이다.¹⁰⁴⁾

  셋째, 미국의 배타적 교섭대표제도를 변형하여 도입할 때에도 구체적으로 선거관장기구(예컨대 노동위원회)의 공정성․중립성 확보 문제, 선거분쟁의 조기해결 과제 및 사용자의 조합파괴활동에 대한 대책 등이 강구되어야 할 것이다. 먼저, 근로자들이 노동위원회를 신뢰하여 교섭대표의 선정결정에 승복할 것인지를 검토할 필요가 있으며,¹⁰⁵⁾ 조합활동에 대한 사용자의 부당한 차별은 선거 결과에 중대한 영향을 끼치므로 이러한 사용자의 부당노동행위에 대한 구제 및 조합파괴활동에 대한 대책이 신속히 이루어지지 않으면 이 제도는 제 기능을 제대로 발휘할 수 없다.¹⁰⁶⁾

  (2) 프랑스 제도의 도입여부

  마찬가지로 사업장단위 복수노조의 단체교섭창구 단일화방안으로 프랑스의 기업별 교섭대표제도를 도입할 수 있겠는가에 대하여 문제되는 점을 검토해보기로 한다.

  첫째, 프랑스 단체교섭제도의 특징은 철저한 복수노조주의 하에서 기업별 교섭에서 노조의 지나친 난립으로 인한 교섭의 파행을 막기 위하여 대표적인 노조조직만이 교섭에 참여하도록 하는 일정한 제한을 두고 있다는 점이다. 그러나 이 대표성은 기업내에서 가장 대표적일 것을 요구하는 것도 아니고 당해 근로자의 과반수를 요구하는 것도 아니므로 실제로는 노조로서의 자주성이 있고 노조로서 인정받을 만한 조직을 갖추어 그 기능을 하면 된다는 뜻이다. 이 점에서 프랑스에서 대표성에 의한 제한은 미국과 같이 단일노조에 의한 배타적 교섭대표제도와는 다르다.

  우리의 경우에 사업장 단위 복수노조는 모두 대표성을 갖춘 노조조직이 될 것이다. 우리 노조법에서는 설립신고제도를 포함하여 노동조합의 자격요건을 엄격하게 규정하고 있기 때문이다.

  둘째, 프랑스의 기업별 교섭에서는 다수 노조들이 개별적인 단체교섭을 행하여 자신들의 협약을 확보하는 것은 허용되지 않으며, 하나의 협약형성을 위하여 교섭시기를 단일화하고 있다. 프랑스 단체교섭제도에서 단일화의 표상은 바로 이 ｢교섭시기의 단일화｣에 있다고 할 수 있다. 이러한 경우에는 하나의 대표적 노조와의 합의만으로도 단체협약체결이 가능하도록 하고 있다. 다만 과반수를 점하는 노조에게 협약거부권을 부여하고 있다.

  우리의 경우에 복수노조 중 과반수 노조가 단독으로 전체 조합원을 위한 단체협약체결권을 부여한다는 것은 어느 정도 이해될 수 있겠으나, 소수노조가 단독으로 전체조합원을 위한 단체협약체결권을 갖는다는 것은 분쟁의 소지를 다분히 갖고 있다고 하겠다.

  셋째, 프랑스의 단체협약은 협약당사자인 사용자가 맺은 모든 근로계약에 대하여 적용되기 때문에 협약에 서명하지 않은 다른 노조원과 비조합원도 그 단체협약의 적용을 받는다. 이 점은 우리 나라와 독일과 구별되고, 오히려 미국과 유사하다 하겠다. 그러나 이러한 협약적용방식은 기업단위에서는 바람직한 측면도 있다고 본다. 기업내에 하나의 협약이 존재하고 그 협약이 모든 근로자들의 통일적 근로조건으로서 기능하는 것은 근로자간에 근로조건상의 차이로 인한 분규의 소지를 없애고 사업장의 평화와 안정을 가져오기 때문이다. 다만 근로자들이 무임승차와 불로소득의 유혹으로 노조가입율을 저하시킬 위험도 없지 않다고 본다.¹⁰⁷⁾

  이와 같이 프랑스의 단체교섭제도를 우리 나라에 도입하고자 할 때에 검토할 점은 주로 노동조합측의 교섭대표를 언제, 어떻게 구성할 것인가, 단체교섭 과정에서 소속노조를 달리하는 교섭위원간에 행동통일을 어떻게 할 것인가¹⁰⁸⁾ 그리고 사용자가 그 중 하나의 노조만을 상대로 단체교섭을 행하여 단체협약을 체결하였을 때 생길 수 있는 문제점 등이다. 미국의 제도 검토에서 본 바와 같이 이 또한 입법정책의 문제로서 어떤 형태로든지 우리 노조법 체계에 부합되게끔 어느 정도의 변형이 필요하지 않을 수 없다고 본다.

  (3) 노개위의 단일화 방안 검토

  1997년 3월 노동관계법 제정 이후에 제2기 노개위는 복수노조체제하에서의 교섭창구단일화 방안을 중요과제로 삼고 논의를 시작하였지만 합의안을 도출하는 데 실패하고, 공익위원만의 단일화방안을 제시하였다.¹⁰⁹⁾ 공익안의 주요 내용은 다음과 같다.

  교섭대표권자의 결정은 3가지 방식을 단계적으로 활용하는데, 우선 사업장내 조직근로자의 과반수를 대표하는 노조가 있을 경우에는 특별한 절차없이 그 노조가 소수노조까지 포괄하는 교섭대표권을 가진다. 다음으로 조직근로자의 과반수를 차지하는 노조가 없을 경우 사용자는 적정기간내 노조측에 교섭창구 단일화를 요구할 수 있고 노조간의 자율적 조정으로 교섭창구가 단일화될 때 비로소 교섭의무가 발생한다. 2단계에서 적정기간내 노조자율에 의한 단일화가 실패할 경우에 노동위원회등의 공적기구의 관장하에 조합원선거를 통해 과반수 지지를 받는 하나의 노조(1차 선거에서 과반수 지지를 획득한 노조가 없을 경우에는 결선투표)가 교섭대표권을 가지도록 한다.

  노개위가 제시한 방안 중 1단계방식은 ‘과반수대표제’라고도 하는데¹¹⁰⁾, 이 안은 교섭창구 단일화를 위한 별도의 절차가 필요 없으며 단일화에 따른 비용도 거의 들지 않는다는 장점이 있다. 그러나 ①법리적으로 교섭시기에 즈음하여 단순히 어느 노동조합이 조직근로자의 과반수를 확보하고 있다는 이유 하나만으로 다른 노조의 단체교섭권을 부인할 수 있는가, ②현실적으로 과반수대표제는 경쟁관계에 있는 복수노조간에 과당경쟁을 더욱 부채질할 요인으로 작용하고, 과반수노조에 대한 대표성 시비가 잦을 것이며, 사용자에게도 여러 가지 어려움과 부담이 따를 수 있다는 문제점이 지적되기도 한다.¹¹¹⁾

  노개위의 2단계방식인 노조자율에 의한 교섭창구단일화 방식은 복수노조 병존시 각 노조마다 단체교섭을 하여야 하는데 따른 문제점을 해소하고, 교섭대표자 선출을 위한 선거관리에 따른 문제점도 없앨 수 있을 뿐만 아니라 법리적으로도 별 무리가 없다. 다만, 이 방안에 의하였을 때 상호경쟁관계에 있는 노조간에 교섭창구 단일화를 이루어 원만하게 교섭에 임할 수 있겠는가, 자율이라는 명분하에 창구단일화를 노조에게 일임하는 것은 노조에게 부담만 지울 뿐 노노간의 갈등을 조장하고 단체교섭만 지연시키는 것이 아닌가 하는 문제점이 지적된다.¹¹²⁾ 특히 극단적인 소수노조가 어떤 형식의 단일안에도 무조건 반대만 하는 경우 또는 어용노조가 존재하고 있어서 고의적으로 교섭에의 참가를 거부하는 경우가 예상되기도 한다.

  노개위의 3단계방식은 미국식 배타적 교섭제도를 부분적으로 수용한 안으로 평가되는데, 교섭대표노조의 선정절차가 민주적이고 공정하다는 점, 조합원수에 관계없이 교섭대표노조를 선정하는 절차에 동등하게 참여할 수 있다는 점, 대표성이 강하다는 점 등이 장점으로 들어지지만, 반면에 노조간의 선거에 국가기관이 간여함으로써 불필요한 인원동원과 비용지출은 물론 국가의 간여에 따른 오해와 선거분쟁에 말릴 우려가 있다는 점, 결선투표 등 절차에 따른 복잡성과 번거로움이 단점으로 지적된다.¹¹³⁾

3. 단체교섭창구 단일화 방안의 모색

  (1) 교섭창구 단일화의 전제조건 : 근로3권의 실질적 보장

  단체교섭제도는 자본주의 노사관계에서 근로조건의 결정 기타 노사간의 제문제의 해결에 있어서 불가결한 제도로서 형성되어 왔으며, 그것은 근로자단결의 발전의 전제가 되었다. 그리고 근로자단결은 보통 노동조합 형태로서 근로자의 생활과 권리를 위한 운동체로 발전하였다. 따라서 각국에서 단체교섭제도의 특징은 노동조합운동의 발전단계 및 조합조직의 존재형태에 의하여 결정된다고 하여도 과언이 아니다. 그러나 동시에 단체교섭이 노사간의 집단적 ｢거래｣이며, 나아가 사용자에 대한 근로자의 단결활동인 한 사용자측의 노동조합에 대한 인식과 대응방법이 단체교섭제도의 형성에 있어서 무시할 수 없는 중요한 요인이라는 점도 틀림이 없다.¹¹⁴⁾

  결국 단체교섭은 노동조합의 단결자치를 기반으로 본래의 질서형성기능을 수행하고, 노동조합의 단결자치는 단체교섭의 질서형성기능을 통하여 강화․확대되는 관계에 있다. 따라서 헌법 제33조에 의한 노동기본권으로서의 단체교섭권의 보장은 노사관계에서 근로자측의 단결자치의 존중을 전제로 하는 점의 선언이며, 단체교섭에 의하여 형성되는 질서는 근로자의 자주적 단결의 존재와 행동을 불가결한 구성요소로 하여야 한다.

  따라서 사업장 단위 복수노조 병존시 단체교섭창구 단일화방안을 논의할 때에도 헌법이 보장하고 있는 근로자 및 노동조합의 단체교섭권을 비롯한 근로3권이 실질적으로 보장되는 방향에서 이루어져야 할 것이다. 그러한 점에서 미국과 프랑스의 단체교섭제도를 참고로 하는 것은 필요하지만, 우리의 노동조합 조직형태와 노사관계의 실질에 입각하여 헌법합치적인 변용이 필요하다고 하겠다. 노개위의 공익안을 비롯한 교섭창구 단일화방안도 바로 이러한 관점에서 검토되어야 할 것이다.

  (2) 교섭창구 단일화의 적용범위

  ‘교섭창구 단일화’의 방법을 논의하기 위해서는 단일화의 적용대상을 어떻게 할 것인가가 먼저 해결되어야 한다. 먼저 노조법은 ‘하나의 사업 또는 사업장에 기존의 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합’이 설립되었을 경우에 교섭창구 단일화를 강구하도록 하고 있고 있기 때문에 교섭창구 단일화의 결정단위가 결정되어야 할 것이다. 또 단일한 교섭대표가 결정되었을 경우에 그 교섭대표가 행할 수 있는 교섭권한의 범위--모든 단체교섭사항에 대하여 교섭권한을 행사할 수 있는가, 아니면 일정한 사항으로 한정할 것인가--에 대하여도 논의가 있어야 할 것이다. 아래에서는 이를 나누어 살펴보고자 한다.

  1) 교섭창구 단일화의 결정단위

  복수노조 병존시 교섭창구의 단일화방안을 논의하기 위해서는 먼저 교섭단위의 결정이 선행되어야 한다. 노개위는 근로조건의 통일성, 이해관계의 공통성 등을 고려하여 합목적적으로 해석하여 설정하기로 하고, 초기에는 사업 또는 사업장에서 조직대상이 중복되는 경우로 한정하는 안을 검토하였으나, 최종적으로 노조의 자율성을 보장하고 정부의 간섭을 최소화하기 위하여 조직대상의 중복여부와 관계없이 하나의 사업 또는 근로조건의 결정권이 있는 사업장으로 하는 안을 제시하였다.¹¹⁵⁾

  노조법 부칙 제5조 제3항에 의하면 교섭창구 단일화가 요구되는 경우는 하나의 사업 또는 사업장에 기존의 노동조합과 조직대상을 같이 하는 복수노조가 존재하는 경우이다. 이 때 조직대상의 중복의 의미가 무엇인가에 대하여 논란이 있을 수 있는데, 하나의 사업 또는 사업장에서 조직대상의 직종이 다른 노조들(예컨대 사무직노조와 생산직노조)에게도 교섭창구의 단일화를 요구하고 있는지 또는 그럴 필요가 있는지 의문이다. 이에 반하여 조직형태가 상이한 노조들(예컨대 기업별 노조와 산별 또는 업종별 노조의 사업장 지부)도 원칙적으로 조직대상의 중복이라고 보기 어려운 면이 있으나, 동일직종을 대상으로 하고 있을 경우에는 근로조건 내지 이해관계의 공통성 등의 측면에서 교섭창구 단일화의 필요성을 인정할 수 있을 것이다. 이 때 산별 또는 업종별 노조의 지부․분회가 노조법시행령 제7조의 규정에 의하여 설립신고를 하지 않은 경우에도 단일화의 대상이 되는 노동조직으로 인정하여야 할 것이다.

  이렇게 볼 때, 노개위 공익안과 같이 ‘조직대상의 중복여부와 관계없이 하나의 사업 또는 사업장’의 모든 노동조합들의 교섭창구를 단일화하도록 하는 것은 문제가 있다고 본다. 사업장 단위의 복수노조를 금지하였던 구 노조법하에서도 사업장 단위에서 직종이 다른 노조는 조직대상의 중복으로 보지 않는 것이 일반적이었기 때문이다. 그렇게 본다면, 조직형태의 중복여부는 문제삼지 않더라도(예컨대 동일직종을 조직대상으로 하는 기업별 노조와 업종별 노조의 지부가 병존하는 경우), 비록 기업별 조직형태일지라도 다른 직종을 조직대상으로 하는 사업장 단위 복수노조간(예컨대 사무직 노조와 생산직 노조)에는 교섭창구 단일화를 요구하지 않는 것이 합리적이라고 생각된다. 따라서 교섭창구 단일화의 결정단위는 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 동일한 직종을 조직대상으로 하는 복수노조’로 하여야 할 것이다.

  2) 교섭대표자의 교섭권한의 범위

  복수노조 병존시 노동조합측이 교섭창구를 단일화하여 단체교섭을 행할 때에 교섭대표자가 체결하는 단체협약의 내용에 관하여는 거의 논의되지 않고 있다. 추측컨대 규범적 부분 뿐만 아니라 채무적 부분까지 포함하고 있지 않은가 생각된다.

  그러나 단체교섭 대상사항 중 교섭창구 단일화가 적용되는 범위를 제한할 필요가 있을 것이다. 교섭창구 단일화가 비록 산업현장의 안정과 교섭비용의 최소화를 위하여 요구되고 있지만, 각 노조의 단체교섭권을 제한하는 정당성의 기초는 근로조건의 통일성과 이해관계의 공통성 유지에 있다고 본다. 따라서 교섭대표자의 교섭권한의 범위는 입법정책의 문제라고 하더라도, 교섭대표자의 교섭권한은 근로조건등에 관한 사항에 대해서만 인정되고, 노사관계의 룰이나 노조의 조직활동과 관련된 교섭사항에 대해서까지 교섭창구 단일화를 강제하지 않는 것은 바람직하다고 본다. 이러한 사항에 관하여는 모든 노조가 독자적인 단체교섭권을 가지면, 이러한 교섭을 거부한 사용자의 행위는 부당노동행위를 구성하도록 할 필요가 있다. 교섭이 결렬될 때에는 당연히 단체행동을 할 수 있으나, 현행 노조법상 쟁의행위는 어려울 것으로 보인다.¹¹⁶⁾

  노조의 조직활동과 관련된 사항은 당해 노조의 존립과 자주성 유지의 문제이므로 이러한 사항의 단체교섭권까지 제한하는 것은 단체교섭권의 본질적 내용을 침해하는 것은 물론 단결권의 존재의의를 몰각할 우려가 있는 것으로 평가되기 때문이며, 또한 우리의 경우에는 기업별 노조가 일반적이며, 노동조합의 활동에 사용자의 시설관리권 및 노무지휘권을 받게되는 우리 노사관계 현실상 노조의 단결권보장을 위해서 반드시 필요하기 때문이다. 배타적 교섭대표제와 비례적 교섭대표에 의하여 교섭창구를 일원화한다고 하더라도 노조사무실이나 전임자의 배분 등의 노조활동에 대한 편의제공 문제가 난제로 남는다는 지적도 있다.¹¹⁷⁾

  (3) 교섭대표의 결정방법

  위에서 본 바와 같이 복수노조 병존시 교섭창구 단일화의 결정방법에 관하여, 미국의 배타적 교섭제도, 프랑스의 기업별 공동교섭제도 및 이를 우리 형편에 맞게 변용한 노개위의 공익안 등이 있다. 각 방안 중에서 우리 헌법과 노사관계의 실정에 가장 알맞는 방식이 무엇인가를 고려하여야 할 것이다. 그 판단기준으로는 헌법 제33조에 의하여 보장되는 단체교섭권의 본질적 내용을 침해하지 않는 방식, 노조의 자주성과 민주성이 담보될 수 있는 방식, 대표성 시비 등을 최소화하고 노사관계의 안정을 도모할 수 있는 방식 등을 생각할 수 있을 것이다. 나아가 현재 일반화되어 있는 기업별 조직형태가 초기업적인 산업별 또는 직종별 조직형태로 전환되는 점도 고려하여야 할 것이다.

  1) 교섭권의 독점 여부

  사업장 단위에서 복수노조 병존시 교섭창구를 단일화하는 경우에, 교섭대표의 지위를 특정 노조가 배타적으로 독점하게 할 것인가 아니면 모든 노조가 교섭대표의 지위에 참가하는 공동교섭대표로 할 것인가를 생각할 필요가 있다.

  헌법 제3조의 해석과 노동조합의 자주성이라는 관점에서는 복수노조 병존시 교섭창구를 단일화하더라도 소수노조를 포함한 모든 노조가 단체교섭 과정에 참여하는 것(공동교섭대표방식)을 보장하는 것이 가장 바람직하다. 그러나 이 방식은 공동교섭대표들이 교섭에 임하여 과연 한 목소리를 낼 수 있겠는가, 상급단체에 대한 교섭권의 위임이 어려워 교섭방식을 사업장별로 고착시키게 되는 것은 아닌가 하는 문제점이 있다.¹¹⁸⁾ 이에 대하여 특정 노조가 교섭대표의 지위를 배타적으로 독점하는 경우에는 위의 공동교섭방식의 문제점은 해소될 수 있지만, 그 교섭대표노조를 어떻게 결정할 것인가와 이로 인한 대표성의 시비가 잦아질 가능성이 있다.

  노개위의 공익안은 위 2가지 방안 중 단계적인 교섭대표노조의 결정방법을 거쳐 특정 노조에 교섭대표의 지위를 배타적으로 독점하게 하는 방식을 제시하고 있다. 특히 노조의 조직율을 기준으로 하여 과반수노조에 대해서는 아무런 절차없이 교섭대표로서의 지위를 인정하고, 과반수노조가 존재하지 않는 경우에 자율적 및 강제적으로 교섭대표노조를 결정하도록 하고 있다.

  2) 노조자율에 의한 교섭창구 단일화 의무제

  복수노조 병존시 교섭창구의 단일화를 어떤 방식으로 할 것인가는 해당 노조의 자율에 맡기는 것이 바람직하다고 본다. 극단적으로 각 노조간의 이해다툼으로 인하여 교섭창구 단일화를 이룩하지 못하여 교섭을 하지 못한다면 그에 따른 결과도 노조가 감수하도록 하여야 할 것이다.¹¹⁹⁾

  먼저 복수노조간에 교섭대표를 특정 조합이 독점할 것인가(배타적 교섭대표), 각 노조가 참여하는 공동교섭대표단을 구성할 것인가부터 해당 복수노조들이 자율적으로 결정하도록 하여야 한다. 교섭시기에 즈음하여 단순히 어느 노동조합이 조직근로자의 과반수를 확보하고 있다는 이유 하나만으로 조합원 의사의 확인절차 없이 다른 노조의 단체교섭권을 부인하고 단체교섭권을 독점하는 것은 근로3권의 헌법적 보장의 기본취지에 반할 우려가 있다.¹²⁰⁾ 현실적으로도 조합원수의 과다에 따라 편의적으로 교섭대표를 정하는 것은 대표성 시비 및 조합차별의 문제 등을 야기할 수 있을 것이다.

  구체적으로, 교섭시기에 즈음하여 각 노조는 과반수노조를 포함한 노조대표자들의 회합을 통하여 교섭대표노조를 결정하거나 공동교섭대표단을 구성하도록 하며, 이것이 여의치 않은 경우에는 각 노조가 조합원총회를 공동으로 개최하여 교섭대표의 결정에 관한 사항을 의결하도록 한다.(노조법 제16조 제1항 제3호) 이 경우에 어떤 사업장에서는 각 노조간에 공동교섭단을 구성하는 경우도 있을 수 있는가 하면 다른 사업장에서는 특정 노조가 교섭권행사를 전담하는 경우도 있을 수 있다. 그리고 교섭대표로 선정된 노조 또는 교섭대표단은 이를 사용자에게 통보하도록 하며(동법 제29조 제3항 준용), 교섭대표는 그 사실을 노동위원회에도 보고하도록 하는 입법적 보완이 필요하다고 본다. 이는 노개위 공익안이 제시한 2단계 및 3단계 방안과 유사하지만, 과반수노조가 존재하는 경우에도 이러한 절차를 거치도록 하고, 교섭대표노조 선거절차에 노동위원회 등의 공적기관이 간여할 필요가 없으며, 각 노조간의 양보와 타협에 의하여 공동교섭대표단도 구성될 수 있다는 점에 차이가 있다.

  (4) 단체협약의 효력

  교섭창구가 단일화되어 단체협약이 체결된 경우에 단체협약은 원칙적으로 복수노조 전체조합원에게만 적용된다. 미국과 프랑스의 제도에서는 단체협약의 적용범위를 사업장내 전체근로자로 하고 있으나, 우리의 경우에 굳이 그렇게 할 필요는 없다고 본다. 노동조합의 조직율이 과반수에 달할 수도 있고 미달할 수도 있기 때문에 일단 단일화된 교섭대표에 의하여 체결된 단체협약은 그들의 조합원에 대해서만 미치는 것으로 하는 것이 합리적이라고 본다. 그러나 교섭창구 단일화에 의하여 체결된 단체협약이 해당 사업장 근로자의 과반수를 적용대상으로 할 때에는 노조법 제35조의 규정에 의하여 전체근로자에게 확장적용될 수 있을 것이다.

  (5) 교섭창구 단일화의 제도화 방법 및 기타 검토사항

  어떤 내용을 취하든지 사업장 단위에서 복수노조 병존시 단체교섭창구를 단일화하는 정책을 제도화하는 방법은 법률의 형식을 띄어야 할 것이다. 이는 단체교섭권이 제약되는 노조에게는 기본권의 제한에 관한 문제이므로 그 근거는 법률에 있어야 하기 때문이다.(헌법 제37조 제2항) 따라서 복수노조 병존시 단체교섭창구를 단일화하기 위하여는 현행 노조법을 개정하여야 한다.

  구체적인 입법방식은 노조법상 일반적인 단체교섭 및 단체협약 체결에 대한 특례규정의 형식을 취하는 것이 바람직하다고 본다.¹²¹⁾ 거기에는 교섭창구 단일화의 방법과 절차, 단체교섭 및 단체협약의 특례적 절차 등을 규정하여야 할 것이다.

  교섭창구 단일화를 제도화한 경우에도 이와 관련하여 새로이 검토되거나 보완되어야 할 사항이 적지 않을 것이다. 예컨대, 교섭대표의 교섭기간의 보장문제, 교섭권의 위임문제, 교섭대표의 공정대표의무문제, 사용자의 교섭창구 단일화 개입 및 방해 문제, 교섭결렬시의 쟁의행위 문제, 협약체결 이후의 평화의무 문제 등이 여기에 해당된다.¹²²⁾

Ⅴ. 결  론

  이상에서 사업장 단위에서 복수노조 병존시에 예상되는 문제점과 그 해결방안으로서 단체교섭창구 단일화 방안을 살펴보았다. 그 중에서 구체적인 교섭창구 단일화 방안으로 미국의 배타적 교섭제도, 프랑스의 기업별 교섭대표제도 및 노개위의 공익안을 생각할 수 있었다.

  먼저 외국의 제도는 모두 당해 국가의 정치적․경제적․사회적 조건, 노동조합의 조직형태, 노사관계의 실상, 경제구조 등 해당 국가의 특수한 사정과 관련되어 발달하였다. 따라서 위 국가들의 제도는 우리의 노동법체제 및 노조조직형태에 맞추어 어떤 식으로든지 변용할 필요가 있다.

  미국 제도와 관련하여 헌법 제33조에 대한 위반여부는 입법정책의 문제로서 해결할 수 있지만, 우리 나라에서 도입한다면 교섭단위와 선거절차의 문제를 간소화할 필요가 있다. 주로 기업별 노조조직형태를 취해온 우리의 경우에는 사업장 단위의 전체 근로자가 조직대상인 경우가 대부분이며, 간혹 생산직, 사무직, 영업직 등의 정도로 단위가 나뉘고 있는 실정이기 때문이다. 또 우리 헌법상 단체교섭권은 단결체인 노동조합을 전제로 논의되기 때문에 전체근로자를 투표권자로 할 것이 아니라 조합원들만 투표권자로 하여야 할 것이다. 따라서 미국의 제도는 현행법제의 기본골격 위에서 대표결정의 민주성 등 그 장점을 살리는 방향에서 참고가 될 것이다.

  프랑스의 기업별 교섭제도는 모든 복수노조가 교섭대표단으로 참가하는 형태를 취하기 때문에 헌법 제33조의 위반문제는 해소되지만 교섭대표단의 구성시기 및 방법, 단체교섭과정에서 소속노조를 달리하는 교섭대표간에 행동통일의 문제가 과제로 남는다.

  노개위의 공익안은 미국식의 배타적 교섭대표제도의 변형이라고 할 수 있다. 다만 미국의 경우와 달리 과반수노조에게 선거절차를 거치지 않고 당연히 교섭대표의 지위를 인정한다거나 복수노조간의 자율적 결정이 실패하였을 경우에 노동위원회 등 공적기관에 의한 선거절차를 강제하는 점에 차이가 있을 뿐이다.

  복수노조 병존시에 교섭창구 단일화의 필요성에 대해서는 공감을 하고 이를 강제하는 입법 또한 헌법상 기본권제한의 법리에 의해서도 가능하다는 점은 이미 밝힌 바와 같다. 다만 교섭창구 단일화는 헌법상 단체교섭권의 실질적 보장과 노동조합의 자주성과 민주성을 침해하지 않는 방향에서 의무화되어야 할 것이다. 그러한 점에서 복수노조 조합원들의 의사와 관계없이 특정한 교섭시기에 단순히 조직근로자의 과반수를 조합원으로 가지고 있다는 이유만으로 배타적으로 단체교섭권을 독점한다는 것은 옳지 않다고 본다. 어떤 경우이든지 자신의 단체교섭권의 제한에 관하여 노동조합 또는 조합원들의 의사가 반영될 수 있어야 할 것이다.

  따라서 복수노조 병존시 교섭창구 단일화는 복수노조간의 자율에 의하여 이루어지도록 하는 것이 가장 바람직하다고 할 수 있다. 입법은 노조의 자율에 의하여 교섭창구를 단일화할 것만 의무지우고, 그 방식과 내용도 모두 노조가 자율적으로 결정하도록 하여야 한다. 복수노조의 대표들의 협의에 의하든, 공동으로 조합원 총회를 개최하든 노동조합측이 결정할 문제이며, 배타적 교섭대표형식을 취하든 공동교섭대표단을 구성하든 모든 사항을 노조의 자율적 결정에 맡겨야 할 것이다. 사용자측은 교섭창구 단일화가 이루어질 때까지 단체교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립되지 않는다 할 것이다. 만일 극단적인 이해관계의 차이로 인하여 복수노조간 교섭창구의 단일화가 성사되지 못하더라도 거기서 발생하는 위험은 노동조합측에서 부담하도록 하여야 할 것이다. 노조의 자율에 의한 단일화가 실패하였을 때 노동위원회 등 공적기관의 간여에 의한 선거의 실시도 반드시 필요하다고 보기는 어려울 것이다. 노동위원회는 교섭창구 단일화 과정에서 사용자의 개입이나 방해 행위 등 부당노동행위를 예방하는 행정적 기능을 제대로 수행하는 것으로 족할 것이다.

  이상과 같이 사업장 단위에서 복수노조가 병존하는 경우에 교섭창구 단일화를 요구하기 위해서는 여러 사항에 대한 입법적 조치가 필요하다. 노조법의 개정에 의하여 교섭창구 단일화의 방법과 절차, 단체교섭 및 단체협약의 특례 등을 정하여야 할 것이며, 기타 교섭대표의 교섭기간, 교섭권의 위임 및 공정대표의무에 관한 사항을 규정하여야 할 것이다.

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