현대판 노예법은 파견법

1990년대 후반 이후 비정규직 노동자의 불안정한 고용 및 취약한 처우가 커다란 사회적 문제가 되면서, 비정규직 노동자를 보호하는 것은 중요한 정책과제가 됐다. 비정규직 문제는 정부가 어떤 방향으로 노동정책을 펴나가느냐는 차원뿐만 아니라, 기업 및 노조가 비정규직을 어떤 시각으로 바라보고 있느냐는 측면에서도 커다란 쟁점이 되고 있는 사안이다. 한편, 지난 2007년 7월 이후 시행되고 있는 「비정규직법」은 기본적으로 노동시장의 유연성 및 비정규직 노동자 보호의 관점을 동시에 포함하고 있기 때문에, 노사의 입장은 상대적으로 차이를 보이고 상충적일 수밖에 없다. 다시 말해 사용자는 유연성을, 노조는 노동자 보호에 중점을 두는 경향이 있다. 업종 및 사업장의 경영상황 및 노동력 구성에 따라 다양한 모습으로 나타나고 있는 「비정규직법」의 시행효과를 명확히 검증하는 것은, 비정규직 문제라는 사회 문제를 해결하기 위해 견해 차이를 좁히고 힘을 모으는 데도 무척 중요하다.

비정규직법 이후 기업들이 걸어간 다섯 갈래의 길

2007년 7월에 시행된 「비정규직법」 이후, 새로운 제도적 규율에 대응하는 기업들의 조치 유형은 크게 다섯 가지로 요약된다(아래 [표] 참고). 첫째, 비정규직 노동자에 대한 ‘계약해지’이다. 2년 이상 근속의 기간제 근로자의 정규직화를 회피하기 위해 고용관계를 해소하는 경우다. 이는 공공, 민간을 불문하고 상당수 사업장에서 발생하고 있다. 대표적인 경우가 이랜드 사례로, 이를 둘러싼 노사 갈등은 「비정규직법」의 현실적인 실효성에 대한 논란을 불러일으켰을 뿐만 아니라, 각 사업장의 비정규직에 대한 개별 노사의 입장에도 커다란 영향을 미쳤다.



둘째, 직접고용 비정규직 대신에 해당 업무를 ‘외주화’하는 것이다. 기존 기간제 근로자를 파견·도급·하청 등 간접고용으로 대체하는 경우다. 이는 뉴코아, 한국은행, 롯데호텔, 세이브존, 현대백화점 등에서 발생했다. 외주화 전략은 기업이 직접 기존 기간제 노동자를 계약해지 않고 자연감원 되는 인력을 기간제로 채용하지 않으면서 별도로 외주화하는 경우도 있고, 기업이 시설을 확충하거나 신설하면서 기존의 직접고용 업무를 외주화하는 경우도 있다.

셋째, ‘분리직군제도’의 무기계약직화다. 즉 기존의 비정규직을 폐쇄된 별도 직무/직군의 정규직으로 재편하는 것이다. 이는 우리은행, 홈에버, 전남대병원 등에서 나타나고 있다. 별도 직군제로 재편하는 정규직화는 고용안정은 보장되는 데 비해, 임금 및 근로조건은 기존 정규직에 비교해 계속해서 차별적인 상황에 처하게 된다는 문제점이 있다.

넷째, 비정규직을 정규직화하면서 ‘하위직급을 신설’하는 경우다. 이는 부산은행, CJ투자증권 등에서 나타난 것으로, 일단 정규직화하면서 하위직급으로 편입시킨 후에는 일정 기간이 지나면 정규직과 동일한 임금, 승진 경로를 따라갈 수 있도록 한 특성이 있다.

다섯째, 기존 비정규직 노동자를 「비정규직법」의 취지에 맞게 ‘정규직화’ 하는 것이다. 가장 바람직한 경우로, 기존 정규직과의 차별 없는 고용조건을 보장하는 경우다. 이는 하나은행, 신세계, 현대차·기아차 사무계약직, 경희의료원, 한양대병원 등에서 진행되고 있다. 그러나 이처럼 비정규직의 정규직화를 추진하는 경우에도 해당 사업장에 존재하는 모든 비정규직을 정규직화 하는 경우는 드물기 때문에, 계속 존재하는 비정규직의 차별처우 개선이 중요한 문제로 남아 있게 된다.

「비정규직법」은 300인 이상 규모의 대기업에서는 부분적인 성과를 보여, 정규직화 또는 무기계약직 전환으로 이행하도록 만든 측면이 있다. 하지만 상당수 기업들에서는 법 취지를 무시하는 외주화 또는 계약해지가 강행돼 심각한 노사갈등을 초래하기도 했다. 비정규직 보호의 실효성을 담보하기 위해서는 법 규정 회피의 기업행동을 규율하기 위한 관련법의 추가 보완이 요구된다. 한편, 2008년 이후 중소사업장에도 「비정규직법」이 적용됨에 따라 비정규직 문제 처리를 둘러싼 노사갈등은 더욱 증폭될 것으로 우려된다. 지불능력이 있는 대기업이나 지불능력 및 노동권 의식이 불비한 영세사업장에서는 상대적으로 그 갈등 강도가 낮을 것이지만, 그 사이에 낀 대다수의 중소기업들에서는 비정규직 처리 관련 갈등이 집중적으로 발생하게 될 것으로 보인다.

비정규문제는 사회 전체의 ‘실용’과 관계된 문제

비정규직 문제를 해결하기 위해서는 먼저 기본적인 시각을 가다듬을 필요가 있다. 먼저 노사정 모두 비정규직 문제의 사회적 심각성을 인정해야 한다. 비정규직의 남용과 차별이 불필요한 사회적 비용을 높이고 노동 양극화를 심화시키고 있다는 점은 명백하기 때문이다. 이러한 심각성을 인정하기 위해서는 무엇보다도 ‘합리적인 고용구조 정착과 비정규직 노동자 보호는 사회적으로 정당한 요구’라는 것이 전제돼야 한다. 또한, ‘노동양극화 또는 노동시장 분절구조 해소를 지향하는 해법 찾기’의 관점에서 제도·정책적 해결을 모색할 것이 요구된다. 즉 법 규제를 통한 비정규노동자 보호와 함께, 노동시장 주체인 노사의 전략과 관행 변화가 함께 고려돼야 한다.

사용자단체의 ‘대기업 정규직 탓하기’와 노조단체의 ‘비정규직 철폐 요구하기’의 상호 공방을 넘어서는 합리적이고 민주적인 해결책을 찾아야 한다. 비정규직의 남용·차별이 지속되는 배경요인인, 사용자의 비정규인력 선호 동기에 대한 명확한 분석에 의거해 해법을 찾아야 한다. 대기업은 고용유연성 확보, 인건비 부담 완화, 노조 회피 및 우수인력 선발 기제로 비정규직을 활용하고 있고, 중소기업은 지불능력 제약 및 노동법 준수의식 결여가 중요한 요인인 것으로 평가할 수 있다. 비자발적 비정규직이 생기는 이유는 정규직 일자리를 구하는 데 실패하면서 비정규직 일자리로 몰리는 관행이 있기 때문이다. 비정규직은 정규직에 비해 조직몰입도 및 생산성이 낮을 수 있다는 주장이 제기되기도 한다.

노동시장 개혁 청사진과 사회적 합의가 중요해

비정규직 문제를 해결하기 위해서는 다음과 같은 기본 시각을 가질 필요가 있다. 첫째, 노동시장의 구조개혁으로 비정규직 문제에 대한 근원적 해결을 모색해야 한다. 이를 위해서는 △정규직의 기업중심 고용경직성으로부터 산업횡단적 고용안정 체제로의 이행, △기업 내 기능적 유연성 확보, △비정규직 활용 규제를 통해 사회적으로 달성해야 할 고용구조의 ‘유연안정성’ 마련 등이 진행돼야 한다. 노동비용 구조의 적정화도 중요한 과제로, 비정규직의 부당한 처우 및 차별을 지양하고 직무평가에 따른 동일노동 동일임금 임금체계, 즉 산별 직무숙련급체계의 도입을 추진해야 한다.

둘째, 노사파트너십의 구축 및 확산으로 노조비용의 최소화와 생산적 노조효과 증대를 도모하는 것이 필요하다. 「비정규직법」이 실제적인 성과를 보이기 위해서는 노사가 비정규직의 유연안정성에 대해 상호 합의하는 것이 전제되어야 하며, 비정규직의 정규직화 및 차별처우 개선에 대한 합의 역시 요구된다. 노사의 대립적 관계가 지속된다면 현실적으로 매우 중요한 비정규직 문제가 소모적인 논란 및 필요 없는 갈등으로 이어져 제대로 해결되기 어려워질 수 있기 때문이다.

셋째, 기업 지불능력이 상대적으로 부족한 중소사업장에 대해서는, 정부가 고용구조 개편을 지원하여 중소기업의 정규직화에 대한 정책적 인센티브를 제공할 필요도 있다. 「비정규직법」을 통한 정규직화 및 차별처우 개선을 위해서는 일정하게 기업의 부담이 요구되기 때문에, 기업경영이 좋지 않은 중소사업장은 의지가 있더라도 법에 맞는 정규직화를 쉽게 실행하기 어려울 수 있기 때문이다.

넷째, 기업에서 일어나는 비정규직에 대한 탈법·불법 노무관리를 척결할 필요가 있다. 「비정규직법」에 따라 정규직화해야 하는 기간제 노동자를 계약해지하고 외주화를 통해 간접고용 노동자로 충원하는 것은 물론이고, 비정규직 처우개선 노력을 실행하지 않고 있는 것에 대해서도 정부 및 사회 차원에서 관리감독 기능을 높여야 할 것이다. 또한 비정규직이 안고 있는 고용불안정은 이들이 노조에 가입하기 어렵도록 만들고 있는데, 비정규직 노조에 대한 보호도 강화하여 해당 사업장의 탈법·불법 노무관리가 없어지도록 할 필요가 있다.

다섯째, 노동시장에서 비정규직이 고용안정성을 지닐 수 있도록 교육훈련을 확대하는 방법을 모색해야 한다. 이를 위해 △비정규직 노동자의 취업능력 향상을 위한 직업훈련 제공 및 지원, △맞춤형 취업알선, △여성 직업경력 연속성 보장을 위한 ‘일과 가족의 조화’ 구현 여건 강화 등의 방안을 활용할 필요가 있다. 또한 노사정이 공동으로 업종 및 지역 차원에서 비정규직 교육훈련 프로그램을 개발하면 더욱 현실적인 효과를 볼 수 있을 것이다.

요컨대, 우리 노동시장 전반에 대한 사회적 규범과 게임규칙을 재정립하지 않고서는 비정규직 문제는 해결하기 어렵다. 이를 둘러싼 소모적인 노사각축이 되풀이 될 가능성이 높기 때문이다. 따라서 노동시장의 전반적인 개혁을 구상하는 ‘전략적 청사진’에 기초하여 노사정 합의에 의한 정책 접근이 필요하다.

비정규직법 후속대책: 입법적 대응과 정책적 과제

「비정규직법」 후속대책은 크게 보아 두 가지로 생각해 볼 수 있다. 「비정규직법」의 문제점을 보완하는 내용과, 법 개정으로 포괄하기 힘든 영역을 위한 제도·정책적 내용이다. 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 「비정규직법」에 의한 규율보다는 노사가 자율적으로 근본적인 해결방안을 마련하는 것이 더욱 효율적일 테지만, 단기적으로는 법 내용 자체에 대한 개선방안을 만드는 것도 시급한 과제다. 여기에서는 이런 문제의식을 갖고 우선 「비정규직법」의 문제점에 대한 입법적 대응을 살펴본 다음, 정책과제에 대해 검토해보고자 한다.

○ 입법적 대응

2007년 7월에 시행된 「비정규직법」은 비정규직의 정규직화 및 차별처우 개선의 측면에서 부분적인 성과를 거두었지만, 현실에는 여전히 많은 비정규직이 존재하고 있다. 또한 「비정규직법」의 시행으로 인해 기간제 노동자가 계약해지 되는 경우도 있었고, 법을 회피하기 위해 외주화를 확대하는 경우도 생기고 있다. 비정규직의 차별처우 개선 측면에서도 아직 부족한 부분이 많이 남아 있다. 정규직과 동일한 업무를 하는 비정규직의 경우에는 동일임금을 받아야 함에도, 현실에서 이는 「비정규직법」 시행 이후에도 요원한 일이다. 이런 문제들을 해결하기 위해서는 우선 법으로 보완할 수 있는 부분을 개정하는 것이 필요하다. 「비정규직법」은 다음과 같은 내용으로 미비점을 보완할 수 있을 것이다.

첫째, 「비정규직법」은 기간제 노동자의 정규직화 및 차별처우 개선을 다루고는 있지만, 이를 강화하기 위해서는 기업에서 상시적인 정규직 업무를 과도하게 기간제로 대신하는 것을 방지하도록 ‘사용사유 제한’을 도입할 필요가 있다. 즉, 기간제는 특별한 경우를 제외하고는 근로계약을 체결할 수 없도록 하는 것이다. 특별한 경우는 △결원을 대체할 경우, △계절적 사업의 경우, △일정한 사업의 완료에 필요한 경우, △노동자의 필요에 의해 기간을 정한 경우 등을 생각할 수 있다.

둘째, 기간제의 현재 2년 ‘사용기간 제한’에 대해서도 보완될 필요가 있다. 사용기간 계산에서 지금처럼 노동자 ‘개인’을 기준으로 할 것이 아니라 ‘업무’를 기준으로 하여, 동일한 업무를 상이한 기간제 노동자가 바뀌어 일하는 경우를 막아야 할 것이다. 또한 기간제의 계약기간이 지났음에도 계속해서 근무한 경우 정규직 근로계약이 체결된 것으로 보도록 해야 한다.

셋째, 기간제가 사용기간이 지나 무기계약직으로 전환했음에도 임금 및 근로조건이 비정규직일 때와 비슷한 경우가 있는 것을 방지하기 위해, 무기계약직의 근로조건을 명문화할 필요가 있다. 무기계약직의 경우는 동일한 업무를 수행하는 정규직과 동일한 임금 및 근로조건을 적용받을 수 있도록 해야 한다.

넷째, 기간제를 사용할 경우에 절차적으로 노동조합의 대표 또는 노동자 과반수 대표에게 사전에 협의하는 절차를 가지도록 할 필요가 있다. 이 절차를 통해 정규직이 담당하는 상시업무에 비정규직을 남용하는 것을 미연에 방지할 수 있을 것이다.

다섯째, 사업장에서 인력이 필요하여 통상근로자를 충원하고자 할 때에는 해당 사업장 동종업무에 종사하고 있는 단시간 근로자를 우선 고용하도록 할 필요가 있다. 그러나 현실에서 이는 여러 사업장에서 이미 노사 간의 갈등을 불러온 바 있는 내용이다. 기업에서 해당 업무의 단시간 근로자를 채용하는 것을 꺼리는 경향이 있기 때문이다. 따라서 이와 같은 논란을 없애기 위해서라도 법을 통해 단시간 근로자 우선 고용을 강제할 필요가 있다.

여섯째, 동일가치노동에 대한 동일임금 원칙을 명시할 필요가 있다. 정규직과 비정규직, 비정규직 내에서도 직접고용과 간접고용 간의 임금격차는 여전히 존재하고 있기 때문에, 동일업무를 하는 경우에는 고용형태를 이유로 차별처우를 하지 못하도록 해야 한다. 해당 사업장에 동일업무를 하는 정규직이 없는 경우에는 동일업종의 다른 사업장의 비교대상을 설정해서 동일임금을 지급하도록 해야 할 것이다.

일곱째, 「비정규직법」 시행 이후 사용자들이 활용하고 있는 외주화를 규제하는 방안이 마련되어야 한다. 사용자가 사업장의 상시적인 업무에 대해서는 도급, 파견, 용역 등 간접고용 노동자를 사용해서는 안 되고, 필요하다면 직접고용으로 하도록 명문화할 필요가 있다.

또한 현재 외주화된 상태라고 하더라도 ‘원청기업의 중층적 사용자성’을 인정하여, 간접고용 노동자에 대해 임금, 노동조건, 고용에 있어서 연대책임을 부여해야 한다. 더 나아가 간접고용에 대한 단체교섭 의무도 명기할 필요가 있다. 절차상으로도 사용자가 외주화를 할 경우에 노조 대표 및 노동자 과반수 대표와 협의를 하도록 하고, 일정 기간(3개월)마다 간접고용을 직접고용으로 전환할 수 있는지에 대해 정보를 제공하도록 하는 것도 한 방법이 될 수 있다.

○ 정책적 과제

비정규직 보호는 법을 보완하는 것도 중요하지만 기업 차원에서 노사 합의를 통하여 실천하는 것이 더 효율적이다. 이를 위해서는 노사가 비정규직 보호를 더욱 잘 실행할 수 있도록, 법으로는 채워지지 않는 부분을 보완하는 제도정책을 정부가 확대·강화해야 한다. 첫째, 정규직과 비정규직의 업무를 제대로 평가하기 위해, 직무의 사회적 평정 기준 마련을 위한 노사정 공동의 정책연구 또는 정책협의 수행기구를 설치운영할 것을 강구해야 한다. 또한 직무급 임금구조 및 산업별 직종경력개발?교육훈련체계의 도입확산을 위한 지원도 해야 한다.

둘째, 비정규직의 정규직 전환에 대한 인센티브를 제공해야 한다. 이것은 양질의 일자리를 확산하는 것을 촉진할 수 있을 것이다. 이를 위한 정책방안으로는, △비정규직의 정규직화에 대한 세제 및 사회보험의 정책 지원, △비정규직 대상의 직업능력 향상을 위한 훈련비용 지원, △기간제 근로자의 정규직 전환을 위한 전환청구권 보장 등을 생각해 볼 수 있다.

셋째, 정부는 비정규직의 탈법·불법적 노무관리를 척결하는 방안을 적극적으로 모색해야 한다. 사회보험과 근로기준법의 미적용 사업장에 대한 특별 근로감독을 실시하고, 내부 고발자 보호 장치를 마련하는 것이 필요하다. 특별 근로감독은 노사정이 공동으로 주관하고, 필요한 경우에는 시민사회단체의 지원을 허용하도록 해야 한다.

전체적으로 비정규직 보호와 관련된 노동시장의 유연안정성 제고를 위해서는 기업내부 노동시장의 고용경직성과 비용부담을 완화하기 위한 초기업적 고용체제의 구축이 이루어질 필요가 있으며, 통합적 산별교섭을 통한 노사 공동의 산별기금 출연과 고용복지센터 운영이 이루어져야 한다. 이는 초기에는 정부가 기금을 지원하고, 장기적으로 고용보험기금 및 해당 사업에 대한 출연주체 중심의 운영체제로 재편해야 할 것이다.

또한 노동시장에 내재되어 있는 불안정성과 불완전성, 분단차별구조의 관성, 외부성의 영향 등에 따른 항시적 실패가능성을 노사정의 사회적 협력에 의거 적극적으로 규율·조정하는 소위 ‘사회적 노동시장체제’ 구축의 공감대를 형성?확산하는 것이 필요하다. 그리고 △노동양극화의 해소와 좋은 일자리의 확충, 노사파트너십을 구현하기 위한 ‘기업의 사회적 책임’의 제도적 규범화, △산업차원 직무급체계 설계?도입을 위한 사회적 직무평정의 정책협의기구 설치운영, △사업장 수준의 다양한 고용문제에 대한 노사 합의적 의사결정 등의 제도 개선을 추진할 필요가 있다.