몽롱일기

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학교비정규직 제도 개선방안 및 정책방향

"강원도 학교계약직 직원 처우 개선을 위한 토론회"(2012. 2. 24) 발표문

1. 학교비정규직 노동조건의 문제점

1) 고용불안

일부 학교비정규직의 경우 무기계약직으로 전환되어 과거보다 고용이 안정된 것은 사실이나, 학생 수나 학급 수 감소에 따른 해고, 영양교사 임용에 따른 해고 등의 고용불안이 여전히 존재한다. 해당직무의 특성에 따라서는 직무 자체가 없어지는 경우에도 고용안정이 보장될 수 없다. 학교비정규직을 대상으로 이루어지는 평가 결과에 따라 여전히 고용불안이 존재하고 있다. 학교 현장에서도 학교장, 행정실장, 영양사 등에 의한 해고 위협이 상시적으로 존재한다.

궁극적인 해결방안은 학교비정규직의 정규직 공무원으로의 전환이나, 우선 현실적으로 학교비정규직의 사용자가 형식상 학교장으로 되어 있음에 따라 나타나는 문제들을 교육청의 사용자 책임을 명료하게 함으로써 일정정도 해결할 수 있을 것이다.

2) 임금 및 노동조건

학교비정규직의 경우 근무일수에 따른 복잡한 임금체계를 가지고 있으며, 경력에 따른 호봉승급이 인정되지 않는다. 따라서 10년 이상 근무한 회계직원과 1개월 근무한 회계직원은 동일 근무일수의 직군인 경우 임금이 동일하다는 차별 현상이 나타난다. 각종 휴가나 휴일의 자유로운 활용도 제약을 받는다. 특히 조리종사자의 경우 산재에 노출되어 있어 수시로 발생되는 병가발생 사유에도 불구하고 휴가 및 휴일의 자유로운 이용 정도는 매우 낮다.

무엇보다 큰 문제는 근속에 따른 정규직과의 임금 격차 심화이다. 일부 교육청에서 장기근속가산수당을 도입하였지만, 정규직에 비하면 턱없이 부족하여 근속에 따라 임금격차가 심화됨. 1년 후 임금차이는 크지 않지만, 10넌 후에는 정규직 공무원 대비 절반 수준에 머물게 된다.

[표 1] 정규직(일반직공무원 9급) 대비 학교비정규직 급여수준

그밖에도 각종 상여금과 수당, 맞춤형 복지제도, 휴가 등에서 정규직과의 차별이 존재한다. 이를 간접적인 임금으로 고려하면 임금격차는 더욱 커진다. 그밖에도 높은 노동강도의 문제가 있다. 대표적으로 조리원의 경우 1인당 급식인원이 120명에서 200명에 이르는 등 노동강도가 매우 높아 각종 안전사고 위험에 노출되어 있다. 부당한 대체 인력 책임 부여 또한 문제다. 병가 등의 휴가 시 대체 인력에 대한 책임을 당사자에 부여하는 부당한 사태가 나타나고 있다.

임금격차와 관련하여 교육과학기술부, 광역시도 교육청 등에서 시도된 기존의 학교비정규직 처우개선 방안 중에서 주목할 것은 장기근무 가산금의 신설이다. 학교비정규직은 정규직인 공무원과 달리 호봉제가 적용되지 않고 연봉제가 적용되어 근속에 따른 임금인상체계가 없었다. 매우 낮은 수준이지만 근속이 늘어날수록 커지는 격차를 적게나마 보완할 수는 있게 되었다.

이처럼 2011년부터 충남, 강원 등 일부 교육청에서 장기근속가산수당이 신설되었지만, 근속연수 산정 시 전임지 경력을 인정하지 않는 문제, 계속근로연수 산정 기준에서 방학기간이 제외되는 문제 등이 나타나고 있다. 이와 관련해서는 단계적으로 연봉기준일수가 전 직종에서 365일 기준으로 상향조정되어야 할 것이다. 예컨대 전남교육청의 경우 245일 기준은 265일로, 275일 기준은 300일로 상향조정 하는 등 단계적 상향조정의 가능성을 보여주고 있다. 그밖에도 저임금 직종을 고려하여 4인 가족 기준의 최저생계비를 보장하기 위해 추가 수당을 지급하는 사례도 있다.

그밖에도 다수의 교육청에서 맞춤형복지 인상, 공무원 기준으로 정년연장(60세) 권고, 비정규직정책협의회 구성 등이 이루어지고 있다. 이런 현상은 비정규직 차별이 과도하고 합리성을 갖추고 있지 못함을 여러 측면에서 인정하고 있는 현실의 반영이라고 평가할 수 있다. 과도한 차별을 완화할 장치의 마련이 시도교육청별로 이루어지고 있어 교육부, 행안부, 노동부 등 관계부처의 통합적 대안마련 필요성이 제기되고 있다.

3) 기타 노동여건

임금 및 복지와 같은 노동조건과 별개로 학교비정규직은 학교 내 인간적 관계에서도 소외감을 호소한다. 특히 신분차별을 배경으로 이루어지는 각종 잡무 부담, 학교비정규직 평가체계에 대한 문제, 직무교육에 관한 문제 등에 관한 문제제기가 이루어지고 있다.

2. 노동조건 개선 방안

1) 제도 개선의 기본방향

학교 학교비정규직의 고용불안과 저임금을 일차적으로 규정하는 것은 비정규직 신분이다. 따라서 먼저 정규직화 방안을 검토해 볼 필요가 있다. 학교회계직 정규직화 방안을 포함하고 있는 김선동 의원 대표발의 특별법안을 살펴보면, 먼저 영양사, 사서와 같이 정규직에 교사, 공무원이 있는 직종의 경우 학교에서는 교사로, 교육청 및 직속기관에는 일반직공무원으로 근무하는 방안으로 정규직으로 전환할 것을 규정하고 있다. 또한, 사무보조 등의 직종의 경우 기능직공무원 9급으로 정규직으로 전환하는 방안을 제시하고 있으며, 방학 중 비근무자의 급여 및 복무 등에 대한 대책으로서 근로기준법 제46조(휴업수당)에 의거하여, 방학 기간에 대한 임금은 70% 지급하는 안을 포함하고 있다.

그러나 학교 학교비정규직의 정규직화는 공무원 정원과 인사관리와 직결되는 만큼 정규직 전환은 더 복잡한 과정이다. 무엇보다 비공무원에서 공무원으로 전환에는 큰 비용이 소요되며, 관계법령을 정비해야 할 일이 매우 많다. 공무원 수의 획기적 증가를 가져올 것이므로 사회적 논란도 클 것으로 보인다.

물론 교육청 단위의 점진적 노동조건 개선책만으로는 만연된 차별구조를 해소하기는 어렵다. 이런 점을 고려할 때 학교 학교비정규직의 차별구조를 해소하기 위해 노동조건 격차를 줄이고 고용안정성과 교섭구조를 담보할 핵심장치로서 교육감 직고용을 우선 해결과제로 삼아서 업무와 기능의 차이만을 반영하는 비차별적 기능구조로 전환하는 대안을 마련할 필요가 있다.

독자적 호봉체계와 수당체계, 직급 승진체계 등 독자적 인사제도를 구축함으로써 차별구조가 상당 부분 해결될 수 있다. 보다 구체적으로 학교 학교비정규직 차별구조를 해소하기 위한 기존의 대안들을 요약해 보면 다음과 같다.

- 먼저 고용안정과 관련해서는 기존의 상용 인력인 기간제 고용을 무기계약으로 전환하되,

  무기계약 전환 예외직종에 대해서는 단계적인 고용안정 및 노동조건 개선 방안을

  별도로 마련해야 함.

- 임금지급 비교대상은 2012년 5월부터 기능직 10급이 폐지됨에 따라 기본급을

  기능직 공무원 9급 기준으로, 영양사, 사서, 체육코치 등에 대해서는

  8급을 기준으로 전환할 필요가 있음.

- 경력이 존중되는 호봉제가 인정되어야 함.

- 공무원과 동일 수준의 각종 수당 및 성과급 지급이 필요함.

- 퇴직금 중산정산과 같은 불법적 관행이 근절되어야 함.

- 호봉제 도입 이전까지 방학중 휴업수당 지급되어야 함.

- 노동조합과 관련해서는 근로시간면제한도 기준을 학교별 조합원수가 아닌

  교육청 전체 조합원수를 기준으로 해야 할 것.

- 단체교섭이 용권 위임에 따른 사용자 구분 없이 진행될 수 있도록 보장해야 함.

- 학교비정규직을 대상으로 효율적인 직무연수 프로그램을 개설할 필요.

- 교사 직무연수(교장, 교감 과정 포함)에 비정규직 처우개선 관련 프로그램을 개설할 필요.

[표 2] 학교비정규직 임금 및 노동조건 문제점과 개선방안

*참고: 학교비정규직 호봉제 적용방안

근속에 따른 임금격차 심화 문제를 실질적으로 해결하기 위해서는 호봉제 도입만이 의미 있는 대안이라는 데에 학교비정규직의 의견이 모아지고 있다.

교육과학기술부의 의뢰에 따라 한국교육개발원이 2011년 5월부터 학교비정규직 임금체계 개선방안 연구용역 사업을 진행하였으나, 논란 속에 현재까지 연구결과가 공개되지 않고 있다. 교육개발원의 연구용역 중간보고 내용(비공개)에 따른 호봉제 적용안은 한편으로 직군을 영양사와 사서 등을 ‘가’군, 사무보조 등을 ‘나’군으로 구분하고, 다른 한편으로 방학중 근무자와 비근무자를 구분하여 1호봉 기본급을 ‘가’군의 경우 150만원으로, ‘나’군의 경우 135만으로 책정하되, 방학중 비근무자에게는 해당 금액의 75%를 적용하는 방안이다. 호봉승급에 따른 기본급 인상안은 1안의 경우 호봉체계를 20호봉으로 구성한 뒤 호봉에 따라 15,000원 인상 또는 1% 인상하는 방안을 제시하고, 2안의 경우 근속가산금을 2년에 2만원씩 최대 18만원 인상하는 방안을 제시하고 있다.

반면, 노동계안(교육과학기술부 및 고용노동부에 제출된 호봉제 도입 관련 노동조합 의견)은 현행 근무일수기준 연봉제를 폐지하고 방학중 근무자의 경우 기능직 9급의 호봉제를 적용하되 방학중 비근무자의 경우 방학중 근무자의 80%를 적용하도록 하는 방안이다. 학교비정규직의 실질적인 차별구조 해소와 처우개선에 있어서는 최소한 방학중 근무자에게 일반직/기능직 9급과 동일한 호봉제를 적용하고, 방학중 비근무자에 대해서는 방학중 근무자의 80% 수준을 적용하는 노동계안이 그나마 일정한 효과를 거둘 수 있을 것으로 보인다.

2) 교육청의 정책 방향

학교비정규직의 처우개선 방안에는 교육청으로의 임용권 전환이 전제되어야 한다. 학교비정규직의 신분차별이 차별적 처우의 근간을 이루고 있기 때문이다. 임용권 전환에는 전직종이 포함되어야 할 것이며, 이 과정에서 임용권 변경에 따른 근로계약 변경시에는 교육청 담당자를 배치하여 근속 인정과 같은 근로계약서 내용 등 근로계약 과정에서 비정규직노동자의 불이익이 없도록 해야 할 것이다. 또한 근로계약서상의 해고조항을 삭제하여 고용불안을 경감할 필요가 있다.

취업규칙 또한 개정되어야 한다. 특히 학생 수, 학급 수 감소에 따른 해고 가능 조항은 삭제되어야 하며, 무기계약직 해고 가능 조항은 악용될 소지가 있으므로 최소한의 수준으로 수정되어야 할 것이다. 더욱 중요한 것은 교육청이 주체가 되어 취업규칙을 개정하여 임용권 위임과 관계없이 실질적인 학교비정규직 권익보호를 위한 내용으로 작성해야 한다는 점이다. 취업규칙 개정시 학교비정규직의 의견을 수렴할 수 있는 협의회를 설치할 필요가 있다.

학교 및 학생 수 감소, 직종해소는 사회적 여건과 교육정책의 변화에 따른 영향이므로 학교비정규직들에게 일방적인 희생을 강요해서는 안 될 것이다. 다만, 폐교와 같은 불가피한 사유가 발생할 경우 교육청과 교육지원청이 관내 학교 인사발령 등의 형태로 재고용을 보장해야 한다. 기존 무기계약직의 경우에는 무기계약 신분을 유지하고 재배치되도록 해야 할 것이다.

무기계약 전환 대상 또한 전직종으로 확대되어야 한다. 이는 물론 관련 법제들의 정비를 필요로 하나, 교육청의 처우개선 계획에는 한시 사업 직종이더라도 내용적으로 사업의 연속성이 있는 경우 무기계약 전환 대상으로 간주할 것을 원칙적으로 명시할 필요가 있다.

실질적으로 상용 업무에 종사할 경우 자격 기준이 무기계약 전환 요건이 되어서는 안 될 것이다. 예컨대 사서직의 경우 사서자격증이 없더라도 계속 근무하였으면 무기계약 전환 대상에 포함시키고 각종 수당 또한 정규직과 동등하게 적용할 필요가 있다.

임금차별 해소를 위해서는 호봉제 도입을 기본방향으로 하여 구체적인 도입방안은 노동조합과의 협의를 통해 정해야 할 것이다. 호봉제 도입 이전까지는 우선 현행 연봉기준일수를 245일의 경우 265일로, 275일의 경우 300일로 연장하는 방안이 실질적인 처우 개선을 위해 바람직하다.

현행 장기근속가산금 적용에 있어서는 전임지 경력을 인정하고, 계속근로년수 산정시 방학기간을 포함하도록 할 필요가 있다. 퇴직금 중간정산을 엄격히 금지하고 각종 수당 또한 정규직과 동등하게 적용되어야 한다. 그밖에 명시되어 있는 업무 외의 관례적 잡무 또는 사적인 요구가 근절되어야 하며, 이와 같은 업무를 맡게 되는 경우 부당 업무 요구 및 성차별 사례로 관리 감독해야 할 것이다.

학교비정규직들이 직종별 고유 업무를 가진 교직원보다 보조적 직원으로 간주되어 각종 단순 업무를 맡는 사례들이 발생하고 있다. 학교비정규직에게 관례적으로 부과되었던 업무의 적절성 여부를 판단해 재배치할 필요가 있음. 자체 업무 외 타직종 학교비정규직의 업무 역할을 맡기는 경우 또한 규제되어야 할 것이다.

3. 주요 직종별 처우개선 방향

1) 조리종사원

학교비정규직 가운데 가장 큰 비정을 차지하는 조리사와 조리종사원들에서 고용불안과 저임금, 높은 노동강도 등 열악한 조건이 가장 두드러진다. 이를 해소하기 위해 먼저 연봉기준일수를 확대하고 토요일 근무를 유급으로 인정할 필요가 있다. 또한 불법적 관행인 퇴직금 중간정산을 강력히 금지해야 함. 통상적으로 조리사․조리원은 1년 단위로 퇴직금을 받아왔으나, 이는 고용조정을 염두에 두고 강요해 온 잘못된 관행이다.

조리종사원은 높은 노동강도로 인해 근골격계 질환에 시달리고, 급식실이라는 공간의 특성상 화상, 자상 등의 위험에 노출되어 있다. 따라서 근골격계 질환 정기검진이 필수적이며, 이에 앞서 작업장 유해요인 조사가 요구된다.

병가 및 연가 사용에 따른 대체인력 확보의 부담 또한 조리사․조리원에게 전가되어서는 안 된다. 대다수의 조리종사원원들의 병가, 연가 사용이 적은 것은 대체인력을 구하기 어려운 상황 때문이다. 우선 휴가 사용시 본인에게 대체인력비나 대체인력 알선 배치를 하도록 하는 관행을 금지해야 한다. 나아가 지역교육지원청 차원에서 대체인력을 확보 하도록 하고 대체인력의 사용 비용을 학교에서 예산에 편성하여 충당하도록 해야 할 것이다.

조리종사원의 높은 노동강도의 배경에는 불합리한 인력배치기준 또한 작용하고 있다. 무엇보다 인력배치 기준이 제각각이라는 문제가 나타난다. 학생수가 같음에도 근무하는 조리사․조리원의 수가 다른 경우가 많다. 따라서 인력배치기준을 하향조정하되, 학생수와 식수를 고려하여 통일적이고 합리적인 기준을 마련하여 적용할 필요가 있다. 또한 현재의 높은 노동강도를 고려하여 시간제 조리원 사용을 금지하고 각급학교에 추가 인력 1인씩을 우선 배치할 것이 요구된다.

2) 교무행정

교무행정, 전산, 과학실험실무원 등 학교 내 교무지원인력의 직군통합 및 무기계약 전환이 진행되고 있으나 이 과정에서도 다양한 문제점들이 나타나고 있다. 먼저 학교별로 추가업무를 부가하여 업무량이 과도하게 늘어나는 것을 방지하기 위해 표준업무 외의 업무를 요구할 수 없도록 하는 조치가 필요하다.

학교별 교무행정사가 담당하고 있는 업무조사 등 후속조치를 통해 업무표준화를 시행할 필요가 있으며, 학교규모별 배치인원 재고 또한 필요하다. 규모가 큰 학교의 경우 과학실험실무원과 전산실무원의 업무가 상대적으로 많아 기존업무와 교무행정사의 업무를 병행 하는 것이 현실적으로 불가능하며, 교원행정업무 경감의 효과 역시 기대할 수 없다. 따라서 현실적인 배치기준을 마련 한 뒤 추가 인원배치를 할 필요가 있다.

교무행정사 전환대상에게 사전에 교무행정사 연수를 참가하고 해당업무를 수행 할 것을 요구하는 것 또한 근절되어야 한다. 공문상으로 선시행을 금지하는 것은 실효성이 없다는 것이 현장의 평가이다. 따라서 교장 또는 교감의 지시사항으로 선시행 금지를 명문화 하는 등 적극적인 조치가 필요하다.

교무행정사 전환과 관련하여 더욱 중요한 것은 대상 3개 직종의 교무행정사 전환 시까지 고용을 보장 하는 것이다. 교무행정사 전환을 이유로 고용불안을 느껴 강제 전환하거나 학교에서 구조조정의 근거가 되지 않도록 조치할 필요가 있다. 나아가 이와 같은 내용을 ‘교무행정사 전환’ 공문에 명시해 학교현장에 혼란이 없도록 해야 할 것이다.

3) 특수교육보조원

특수교육보조원은 특수교육의 현장에서 담당교사를 도와 특수교육대상자의 학습을 지원하는 업무를 수행한다. 특수교육보조원은 특수교육보조 사업이 한시적 사업이라는 이유로 무기계약 전환직종임에도 불구하고 대상학생이 없어질 수 있는 상황을 대비하여 2년씩 학교를 순환하도록 강제당하고 있다. 이에 따라 고용불안은 물론 각종 비정규직 처우개선 적용을 받지 못하는 등의 문제가 나타난다.

그러나 2년 단위 학교순환근무는 한시적 사업이라는 명목하에 결국에는 무기계약 전환을 회피하기 위한 편법이다. 특수교육보조원의 고용주체는 각 시도 교육청의 교육감인 만큼, 이전학교 근무경력을 무기계약 전환 근무로 인정해야 할 것이다.

그밖에도 특수교육보조원은 학생의 교외 활동 시 초과근로수당, 휴일근무수당 등을 지급받지 못한다. 이 또한 불법적인 관행으로, 특수교육보조원이 배치된 학교 예산 편성시 초과근로수당 및 휴일근무 수당을 반드시 편성하고 지급하도록 해야 할 것이다.

4) 체육코치

체육코치는 무기계약 전환대상 예외직종의 주요 사례이다. 체육코치들은 시도 교육청 내지는 학교장과 계약기간 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하는 것이 일반적이다. 각 시도  교육청은 코치들과의 근로계약 체결시 활용하는 표준화된 근로계약서에서 근로계약기간을 1년으로 할 것을 명시하고 있다. 이에 따라 1년 단위 계약 체결로 인하여 매년 고용불안 속에 놓이게 된다.

각 시도 교육청이 일정기간 내에 전국(소년)체전 입상실적을 요구하고 이에 도달하지 못할 경우 계약을 체결하지 않거나 해임할 수 있도록 규정하고 있어 고용불안이 입상실적과 연동되어 있다. 무엇보다 체육코치들은 기간제법의 이와 같은 2년 후 정규직(무기계약직) 전환의 보호혜택을 받고 있지 못하다.

그러나 관련 법제의 정비에 따라 체육코치의 고용안정성 제고 시도가 이루어지고 있다. 2012년 1월 학교체육진흥법이 제정되면서 경기교사 자격증(교과부)을 별도로 신설하여 정교사로서 근무할 수 있게 함으로써 처우개선을 추진하는 시행령이 마련되고 있다. 이러한 추세를 교육청 차원에서도 적극 반영하여 우선 무기계약 전환 예외 대상직종에 대해서도 임금 및 노동조건 격차를 줄여나가는 노력이 필요하다. 아울러 체육코치의 경우 대회성적을 계약조건에 반영하는 등 부당한 근로계약 조건을 없애 나가되, 다른 무기계약 전환 예외 직종에 대해서도 현행의 근로계약 관행 등을 면밀히 검토하여 부당한 사항들을 개선할 필요가 있다.