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- 당시 뉴스 : 서울의 대형종합병원(빅5)이 산재보험법 개정안에 대해 반발하고 나섰다. 산재보험의 경우, 의료기관이 자율적이 산재요양기관으로 신청하는 것이 합리적인데도 병원측 의사와 상관없이 강제적으로 환자를 받게 하는 것은 위헌의 소지가 있다는 것이다.
산재환자들은 이들 빅5 병원에서는 입원기피로 치료받을 수 없었지만 08년 7월 산재보험법이 개정(산재보험당연지정제)되면 이들 빅5 병원도 산재환자들의 입원/치료를 거부할 수 없게 된다.
* big 5 = 서울대병원, 아산병원, 세브란스 병원, 삼성병원, 강남성모병원
- 특수고용노동자 4개 직군(보험모집인, 학습지교사, 골프장경기보조원, 레미콘기사)에만 한정된 산재보험 적용.
- 현차 판매위
: 현차 자본은 1998년 구조조정을 통해 직영 판매 노동자 규모를 절반으로 축소하고 그만큼의 규모로 대리점을 양성하였다. 차량 판매에 필요한 인력 규모는 그대로 유지한채 절반 가량의 노동력을 외주화함으로써 비용을 절감했을 뿐 아니라 판매 노동자들 간의 경쟁을 개인-개인, 지점-지점, 지점-대리점 등으로 중층 강화함으로써 높은 시장점유율을 달성한 것이다. 또한 현대캐피탈, 현대카드, 글로비스 등 계열사들을 꾸준히 확장해가면서 자동차 판매와 관련된 금융, 보험, 중고차 유통 등의 사업들을 다각화해왔다.
: 판매는 자본의 지상 목표인 이윤을 달성하기 위한 마지막 단계이며, 절대적인 판매량과 상대적인 시장점유율을 높이는 것이야말로 판매 분야에서 자본이 추구하는 궁극의 목표다. 따라서 현대자동차 자본은 기본급보다는 실적에 따라 임금이 크게 좌우되는 임금 구조, 실적을 바탕으로 한 개인 포상과 승진, 실적이 높아야 받을 수 있는 각종 업무 지원 등 판매 분야의 모든 것을 실적 중심으로 구성하고 있다.
: 선출고는 자본의 시장 점유율을 올리기 위해 허위 매출을 조장하고 그에 따른 부담을 노동자에게 떠넘기는 대표적인 방식이다. 사업 다각화와 업무 통합의 결과로 파생된 중고차 판매나 대출, 보험, 카드 업무들도 모두 고스란히 판매 노동자들의 업무 부담으로 더해졌다.
: 현대자동차 판매 노동자들의 주요 직무스트레스 요인은 조직체계 요인, 직무 불안정 요인, 관계갈등 요인으로 나타났다. 여성 노동자들의 경우 직장문화에 따른 직무스트레스 요인도 다른 업종 노동자들에 비해 높은 수준이다.
: 이 가운데 조직체계 요인은 실적과 고객만족을 강조하면서도 이에 따른 부담을 노동자에게 전가하는 비합리적인 운영 구조와 관행이 원인이며, 직무 불안정 요인은 과거 대대적인 정리해고 이후 일상적으로 진행 중인 업무 및 거점 통폐합의 위협에서 비롯된 것이고, 노동자 사이의 갈등과 고립을 뜻하는 관계갈등 요인 역시 지점과 대리점, 지점과 지점, 노동자와 노동자를 분할하고 경쟁시키는 구조 때문임을 어렵지 않게 짐작할 수 있다.
: 현대자동차 판매 노동자들은 다른 산업의 노동자들에 비해 상대적으로 자기 업무에 대한 재량권이 큰 것으로 나타났다. 그러나 이런 재량권에는 긍정적인 면만 있는 것이 아니다. 자본이 판매 노동자들에게 고도의 재량권을 부여하는 데에는, 업무에 따른 책임을 노동자들에게 전가하고 극심한 경쟁 속에서 업무를 개별화하여 노동자들의 단결과 연대를 차단하려는 의도가 있음을 놓치지 말아야 한다. 또한 이미 판매 노동자들이 자기 월급을 털어 업무에 사용하거나 여가시간마저 고객 관리를 위해 써버리는 등 판매 실적을 중심으로 한 질서에 순응해가고 있다는 점에서, 노동자에게 주어진 재량권은 곧 ‘자발적인 노동강도 강화’로 귀결되기도 한다.
: 평균 연령 39.4세
: 판매금융시스템이나 N-TOPS의 도입은 여러 사업 부문을 통합하는데 필요한 전산시스템을 구축하는 과정이다
: 판매 환경 개선을 내세운 거점 통폐합을 명확히 반대하고 현재 거점의 환경을 개선하자고 요구하고 행동하는 것이 올바른 대응이다.
: 선출고를 비롯하여 노동자가 개별 부담하는 가격 할인이나 각종 용품 제공 등의 관행. 현재 노동조합을 통하여 회사가 조장하는 선출고 수준을 일정 수준에서 조율하고는 있으나, 단지 여기에 머무른다면 이는 본질적으로 실적 지상의 구조가 불가피함을 인정해주고 그 폐해에 사전 동의하는 것과 다르지 않다.
: 현대자동차 자본은 판매 노동자들을 직영과 대리점으로, 영업직과 사무직으로, 지점과 지점으로 분할하여 개별화시켜왔다. 그 결과 직영과 대리점의 갈등, 영업직과 사무직 사이의 몰이해, 지점이나 개별 노동자들 사이의 경쟁 등이 현장에 뿌리깊게 자리하고 있다. 이러한 갈등과 몰이해, 경쟁은 노동자를 더욱 개별화시키며, 자본의 구조조정과 현장통제에 맞설만한 노동자의 필요를 왜곡하고 저항력을 분해해버린다.
- 남양연구소
: 세계 자동차 자본들은 너나할 것 없이 신차 개발기간 단축에 힘을 쏟고 있으며, 그 결과 1980년대 당시 7~8년에서 2000년에는 3~4년으로, 지금은 18~20개월 수준으로 단축되고 있다.
: 현대자동차 자본 역시 세계 시장 경쟁력 강화를 내세워 2002년 남양, 울산, 기아소하리 연구소를 통합한 이래 신차 개발기간을 3년에서 2년으로 대폭 단축시켜왔으며, 하나의 차량을 기반으로 생산되는 품종을 더욱 다각화해왔다. 그러나 도요타의 4분의 1에도 미치지 못하는 연구개발 인력 규모로 현대자동차 남양연구소 노도아들의 노동강도는 심각한 수준으로 악화되어 왔다.
: 현대자동차 자본이 그동안 가히 폭력적인 방식으로 개발기간을 단축하고도 별다른 노동자의 반발과 저항을 받지 않았던 배경에는 남양연구소의 조직체계와 운영방식이 큰 역할을 했다.
센터-실-팀-워킹그룹의 체계. 센터-실-팀-워킹그룹의 조직 체계는 남양연구소 노동자들을 수평적으로도 분할한다. 노동자들은 각 센터들과 프로젝트 그룹들 안에서 공동의 성과와 목표를 향해 노동하며, 서로 다른 소속의 노동자들과 업무 이외의 인간적인 교류는 매우 드물다.
: 연구직과 생산직, 일반직 등 세 직군. 나이나 근속기간, 학력 등 개인 인적 사항은 물론, 임금체계나 평가 및 승진 구조 등 노동조건과 노동자 사이의 관계 및 문화에서도 큰 차이를 보인다.
연구직 노동자들은 같은 워킹 그룹 안에서조차 서로 경쟁하거나 고립된 채 일하고 있다. 이런 연구직의 업무특성은 연구직 노동자들에게 맡은 과업에 대해 전적으로 책임지게 하는 조직운영방식이나, 고과에 따라 승진을 결정하고 승진에 따라 임금 규모를 결정하는 연구직의 월급제 임금체계 등 구조적 요인이 중요한 역할을 한다.
: 현대자동차 남양연구소 노동자들의 주요 직무스트레스 요인은 조직체계과 직장문화 요인으로 나타났다. 남양연구소의 조직 구조가 민주적인 의사결정과 전달이 불가능한 권위적인 수직 체계로 이루어져 있다는 점이나, 인적 ․ 물적 자원이 부실한데도 불구하고 어떻게 해서든지 목표를 달성하도록 노동자들을 쥐어짜왔다는 점에서 미루어 볼 때 이는 지극히 당연한 결과이다.
: 직장문화 요인(조직 내 합리연구소리포트적 의사소통 결여나 직무간 갈등에 따른 직무스트레스 요인)
연구직 노동자들에게서는 직무요구 요인이 심각한 수준으로 나타났는데, 그 배경에는 연장근무수당조차 받지 못하는 장시간 노동을 일상적으로 해야하며 과업에 대한 모든 책임을 개인에게 전가시키는 노동조건이 존재한다.
:자신의 업무에 대한 재량권과 결정권이 부족함을 뜻하는 직무자율 요인. 자본은 노동자에게 많은 자율성과 재량권을 부여함으로써, 업무에 따른 책임을 노동자들에게 전가하고 업무를 개별화하여 노동자들의 상호 연대를 차단하고, 동시에 노동자들의 자발적인 노동강도 강화를 유도하는 효과를 노리기도 한다는 점을 놓치지 말아야 한다.
: 평균연령 33.4세
: 일산적인 장시간 노동에 시달리는 연구직이나 일반직 노동자들은 운동을 할 시간이나 정신의 여유를 갖지 못한다. 반면 생산직 노동자들은 음주나 흡연률이 높음에도 불구하고 업무량과 노동시간에 대한 노동자들의 통제를 통하여 건강을 유지할 기회를 만들어내고 있다. 업무량이나 노동시간에 대한 노동조합 차원의 집단적 통제가 단지 노동시간에만 영향을 미치는 것이 아니다.
: 생산공장에서 자본이 정해주는 생산량과 생산속도에 따르는 것이 아니라 노동자의 건강을 보호할 수 있도록 맨아워(Man-hour)를 낮추도록 주장하고 투쟁하듯이, 남양연구소 노동자들도 비인간적인 장시간 노동을 강요하는 개발 계획 일정이 절대 불가침의 가치가 아니라는 점을 분명히 하는 이론과 실천의 노력이 필요하다.
: 수직적 위계질서와 다단계식 통제 방식. 불필요한 부수 업무 증가는 개발기간 단축과 다품종화 추진만큼이나 남양연구소 노동자들의 노동강도를 가중시키는 원인이 되고 있다.
: 가령 자본은 그룹이나 팀 차원의 실적에 연연하는 상급자들을 통해 연구직 노동자들에게 매년 2개 이상의 특허를 취득하도록 종용하고 있는데, 현장에서 연구직 노동자 스스로 ‘특허 안 따기’ 불복종 운동을 만들어내고 확장하면서 직접 행동과 저항의 경험을 쌓아갈 수 있을 것이다.
: 노동자를 수평적으로 분할하고 개별화하는 현장통제를 깨고 노동자로서의 공동체 의식과 단결의 기풍을 만들어가기 위한 일상 활동을 강화해야 한다.
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