※ 2016년 5월 24일 개최되는 <거제조선업 위기 극복을 위한 시민대토론회>에 발표한 토론문입니다.

조선산업 위기에 따른 사내하청 노동자의 현 실태           

김동성 (거제통영고성 조선소 하청노동자 살리기 대책위원회)

조선업종 위기에 따른 구조조정의 일차적이고 직접적인 대상이 하청노동자 라는 것은 이제 잘 알려져 있는 사실입니다.

그래서 우선 하청노동자의 분포현황과 업무분야, 근무환경 등을 간략하게 살펴보고 구조조정 과정에서 하청노동자가 처해있는 상황과 이를 해결하기 위한 방안및 원칙을 제시해 보고자 합니다.

1. 하청노동자의 분포현황(노동부 통영지청 자료및 기타자료)

2. 하청노동자의 업무분야

하청노동자의 숫자가 말해주듯 조선소의 거의 전 분야에서 일을 하고 있으며 특히 족장,배관,그라인드(파워작업),블라스팅,포설등 육체적으로 힘들고  위험요소가 많은 업무는 거의 전적으로 하청노동자가 맡아 하고있다.

3. 하청노동자의 근무환경

앞에 본것처럼 하청노동자가 주로 하는 업무가 힘들고 위험 하다는것은 그만큼 작업환경 또한 열악하다는 것을 말해주는 것이고, 작업장 주변에 안전사고 또는 중대재해가 발생할수 있는 요소가 많다는것을 의미한다.

이러한 작업환경에 더해 또한가지 간과할수 없는 부분은 노동강도 인데, 정규직과 비교할수 없을 정도의 높은 노동강도를 강제하는 요인은  첫째, 원청의 지시하에 일정 기간내에 작업공정을 완료 해야만  한다는 것이고  둘째, 업무효율성에 따라 원청에서 내려주는 기성금액에 차이가 있기 때문에 하청회사 입장에서는 생산성을 높이기 위해 무리한 방법을 동원 할수밖에 없다느 점이다.  또한 노동조합이 있는 직영의 경우 위험한 작업에 대해서는 작업중지 또는 작업거부가 가능하나 하청노동자의 경우 현실적으로 전혀 가능하지가 않다.

그밖에 휴식공간,휴식시간,안전 보호구의 지급방식등에 이르기까지 직영과 하청노동자의 차별화는 전면화 일상화 되어있는것이 사실이다.

동일노동 동일임금의 원칙이 현실에서는 가당치 않음은 당장 어쩔수 없다 하더라도, 하청노동자가 동일한 인격체로서 최소한의 대접을 받지못하는 현실은 결코 쉽게 지나칠수 없는 문제임이 분명하다.

4. 구조조정 과정에서 하청노동자가 처해있는 상황

(1) 구조조정의 진행양상(대우조선해양)

2014년부터 업체폐업의 수가 가파르게 증가하는 추세를 보이다가 2016년에 들어서면서 예년과는 비교할수 없을 정도의 폭발적 양상을 보여주고 있다.

올해들어 상여금과 급여에 대한 체불과 20~30%의 임금삭감이 급속도로 확산 되었고 이러한 현상이 두세달 지속되다 이후 폐업절차를 밟게되는 경우가 적지않게 확인 되었다.  지난 4월달에만 10여개 업체가 폐업하였고  이제 임금체불과 급여삭감은 일반적인 현상으로 받아들여지고 있다.

(2) 하청노동자의 피해정도

충분한 시간적 여유를 두고 폐업절차를 밟아가는 경우는 거의 찾아볼수 없고, 하청회사 직원들은 당일날 또는 이삼일 전에 회사가 폐업한다는 사실을 통보받는 경우가 대부분이다.

업체에서는 공통적으로 '지급할 돈이없다 그러니 체당금을 신청해서 해결하라'며 나몰라라 하고, 심지어 4개 업체에서는 업체대표가 잠적 해버리는 경우도 있었다.

폐업한 업체를 다른 업체에서 흡수합병할 경우 시급계약 직원 위주로 고용 승계를 하지만 선별채용 형식이고, 일당직의 경우 고용승계 여부는 전적으로 흡수한 업체 대표의 선택에 달려있다.

(3) 선택의 여지가 없는 하청노동자

고용위기를 직접적으로 체감 하고있는 하청노동자는 정서적으로 불안정한 상태에 놓여 있으면서도 더한층 강화되는 노동강도를 감내 해야하고, 2~30% 급여삭감의 불이익을 당하고 있지만 쉽사리 이직할 엄두를 내지못한다.

다른 조선소 또한 상황이 별반 다르지 않다는것을 익히 알고있기 때문이다.하청노조가 있으면 스스로를 보호하고 권리를 찾아 나가겠지만, 철저히 개별화 되어있는 하청노동자는 현재로써는 모든 불이익을 감수 할수밖에 없는 현실이다. 

(4) 삼성식 구조조정

대우조선에서는 위와같이 본격적인 구조조정이 시작되고 있지만 상대적으로 삼성중공업 에서는 적어도 외형적으로는 평온해 보이기까지 하다.하지만 방식의 차이일뿐 실상은 결코 그렇지 않음을 알수있다.

정규직(직영)의 경우 작년 하반기 이후 현재까지 대우조선은 사무직 300 여명이 구조조정을 통해 퇴사 했으나, 삼성중공업의 경우 작년 한해에만 1300여명이 소리소문 없이 회사를 떠나야만 했다.  이른바 상시적 구조조정을 통해서다.

하청회사의 경우 조금 다른 양상을 보여주고 있다. 업체가 폐업하는 경우를 찾아보기 힘들다는 사실은  원청의 하청회사에 대한 관리방식에 있어서 긍정적으로 평가할 부분이 있겠으나, 하청노동자에 대해서는 동일하게 상시적으로 구조조정을 하고있고, 지난 5월 11일에 있었던 정정수 노동자의 사망사건 에서도 알수있듯이 비 인격적 노무관리를 통해 하청노동자를 철저하게 통제하고 있음을 알수있다.

5. 하청노동자 입장에서의 위기극복 방안과 원칙

(1) 조선업 위기의 원인과 책임

조선업종이 급격한 경영부실 상황으로 치닫게 된것은, 해양플랜트 분야에 있어서 기술력과 경험을 고려하지 않고 무리하게 사업을 추진한 데에 있다.

따라서 그 일차적 책임은 경영진에 있고, 관리 감독의 의무가 있는 정부에 최종적 책임이 있을 것이다.  그렇다면 책임소재를 명확히 밝히고 책임자를 처벌하는것이 최우선시 되어야 함은 당연한 이치이다.

(2) 대책없는 인적 구조조정은 무조건 중단해야 한다.

대책없는 해고는 해당 노동자의 삶을 파괴하고 그 가족의 생계를 위태롭게 하고, 지역에 막대한 영향을 주게될 것은 너무도 자명하다.

(3) 재취업의 기회가  완전하게 확보 될때까지 조선소 노동자의 생계가 실질적으로 보장 되어야 한다

(4) 조선업 정상화 보다 국가경제 보다 인간의 존엄성이, 노동자의 생존권이 우선이다. (끝)