봄

본문

국가인권위보고중 일부: 비정규직 노동자의 건강권 보장방안 마련을 위한 실태조사

 

                                                                              2003년도-2004년도 연구팀일동 

 

Ⅰ. 비정규직 노동자의 실업 - 취업 반복의 악순환 해결 방안

이 연구는 우리나라에서 비정규직 노동자의 증가는 신자유주의 구조조정으로 인한 과잉노동인구의 양산과 이들의 실업자군으로의 새로운 편재이며, 실업-취업의 반복 고리 속에서 노동자의 삶이 파괴되는 과정이라는 것을 보여주고 있다. 또한 노동자들은 상대적 절대적 저임금, 노동조건악화와 노동강도 강화, 일생을 통한 고용불안, 노동자끼리의 경쟁구조로 인하여 점차로 노동력가치의 하락과 재생산구조의 파괴 및 삶의 파괴과정을 겪고 있다. 특히, 우리나라등과 같이 비정규직 노동자등 불안정노동과 실업에 대한 사회적 안정망 등이 부족한 곳에서는 실업과 동시에 거리로 내몰리는 상황에서 물질적 빈곤과 건강의 황폐화 및 가족과 사회생활이 황폐화되고 있다. 

우리나라에서 비정규직 노동자가 급격하게 증가하게 된 구체적인 계기, 동기, 경로는 어디서부터인가? 왜 1998년도 경제위기이후 비정규직이 급격하게 증가하였는가? 그 고리는? 구체적인 경로는?  왜 특히 우리나라에선 비정규직이 급격하게 증가하게 되었는가? 지금 우리나라에서 비정규직의 확대는 국가와 기업에 의하여 진행되고 있는 ‘노동력 유연화’정책으로 인한 것이다 (한노정연 등, 구조조정과 현장통제전략 1999). 비정규직 노동가가 급격하게 증가하는 배경에는 법적 제도적 근거들, 즉 정리해고제, 근로자파견제, 변형근로시간제들이 기업들의 입장에서 볼 때 노동력의 유연화를 완성하기위한 필수적인 요구였다. 

경제위기이후 비정규직 확산의 경로는 다음과 같은 몇 가지 경로로 분류해볼 수 있다 (한노정연 등, 구조조정과 현장통제전략 1999). 첫째: 비정규직 확대경로로써 가장 흔한 것이 구조조정을 명분으로 하여 정규직을 비정규직으로 전환시키는 방식이다. 정규직을 해고하고 그 사람을 비정규직으로 다시 채용하거나 계약서만 비정규직으로 바꾸는 경우이다. 둘째: 워크아웃(분사 및 소사장제 도입)과 외주하청 및 용역화이다. 신자유주의 구조조정이 기업의 비용절감을 기본으로 하여 이루어지고 있다. 신자유주의 구조조정의 일반화된 형태가 분사(한공정을 분리시키는것), 소사장제(공정마다 사장을 두어 독립채산방식으로 운영하게 하는 것)을 통하여 기존의 정규직 노동자들이 하루아침에 사외하청 혹은 사내하청노동자로 전락하게 되는 것이다. 또한 대규모 제조업체의 경우, 용역직을 고용하고 있는데, 용역, 외주하청을 통해서 비정규직 노동자를 급격하게 증대시키고 있다. 셋째: 비정규직으로 결원을 보충하거나 인턴사원제를 도입함으로써 비정규직 노동자가 급격하게 증가하고 있다. 넷째: 작업장 내부의 구조재편을 통한 인원축소 및 비정규직 확대이다. 제조업체의 대부분 사업장에서는 작업장내부의 체계를 재편하면서 인력축소를 해오고 있는데, 이러한 정규직의 감소는 비정규직의 증가로 이어지게 된다. 자동차산업에서의 모듈화와 플랫폼 통합, 노동강도강화로 여유인원줄이기, 신차종개발로 인한 라인변경, 조직축소와 통폐합, 아웃소싱, 공공부문의 민영화(공공부문에서는 사업본부제, 소사장제와 민간경영위탁등으로 민영화의 절차를 밟아가고 있다.)등으로 대량의 정규직의 감소와 일부인원의 비정규직으로의 대체가 이루어지고 있는 것이다.

이 글은 총괄요약으로 비정규직 노동자의 노동권과 건강권확보를 위한 연구조사로써, 우선 비정규직의 유입-노동과정-유출경로를 통해서 불안정노동의 악순환고리가 무엇인가?를 대안마련을 위한 근거를 파악하고, 정책대안을 제시하고자 한다.

1. 유입경로에서 나타난 비정규직 노동자의 노동권, 건강권 실태

우리나라에서 왜 특히 비정규직 노동자들의 노동조건이 악화된 채로 있게 되었는가? 우리나라에서 비정규직 노동자의 열악한 노동권과 건강권의 근본고리와 기전은 어디에 있는가? 이 연구조사에서 나타난 비정규직 노동자들의 노동시장에의 유입경로는 크게 3가지로 첫째, 1998년 경제위기이후 신자유주의 구조조정과 파견근로자보호등에 관한 법률의 도입으로 각 사업장에는 정규직 노동자들을 채용하는 구조 자체를 없애버렸고, 노동자들은 할수없이 비정규직 노동자로 입사할 수 밖에 없었던 경우; 둘째, 1998년 경제위기이후 저임금 상태에 고통받는 일부 노동자들이 일시적으로나마 임금을 많이 받을 수 있다는 희망을 가지고 비정규직으로 전환한 경우; 셋째, 저소득층 자녀들이 대다수의 산업예비군을 형성하면서 이들이 갈곳이 없어서 비정규직 노동자로 취업을 하게 된 경우이다. 결국 한국사회에서 비정규직 노동자수의 증가는 사회구조적으로 강요되고 강제된 비자발적인 과정이었다. 특이할 만한 것은 이들 비정규직 노동자들은 1년중 또는 일생을 통하여 수없이 많은 빈도를 거쳐서 직종과 사업장을 바꾸어가면서 취업과 실업을 반복하는 구조에 있게 되는 것이다. 이러한 취업과 실업의 반복구조는 특히 98년 경제위기이후 더욱 심화되는 양상을 보이고 있다. 즉, 이전에는 일정한 산업예비군이 실업자군을 형성하고 있었다면, 이제는 대부분의 비정규직 노동자들은 취업과 실업을 반복하기 때문에 1년을 평균적으로 보아 취업되어있는 기간이 노동력을 재생산하고 생활을 유지해 나가야 하는 기간보다 작아 총체적인 저임금구조와 취업되어 있는 기간동안의 노동강도의 강화, 실업과정에서의 고용불안정의 심화를 겪게 되었다 (그림 7-1참조).

        [그림 7-1]  비정규직 노동자들의 노동시장에의 유입기전: 취업과 실업의 반복고리

가. 노동법에 의해 법적노동자로 인정이 되지 못하는 비정규직 노동자: 파견노동자와 계약직노동자

1) 노동계약서를 쓰지 못하는 파견 노동자: 현행 파견법¹⁾의 문제점

우리나라에서 현재 대부분의 파견직의 비정규직 노동자가 노동시장에 들어올 때 가장 처음 겪는 것은 파견 노동자와 사용사업주간에 ‘노동계약서’를 쓰지 못함으로써 실제적으로 ‘법적인 노동자‘로 인정되지 못한다는 것이다²⁾. 비정규직 노동자들에겐 ’노동계약서‘에 의거한 합법적이고 형식적인 노동자의 권리마저 보장받고 있지 못하는 것이다. 현재 이 사회의 사업주들은 비정규직노동자들을 노동자로 인정하지 않는다. 파견형태로 고용된 비정규직 노동자들은 작업장에서 원청(사용)사업주의 통제와 관리하에서 노동을 해야하지만, 노동의 댓가로 받는 임금은 하청(파견)사업주에 의해서 받아야 하는 이중의 고용구조³⁾하에서 비정규직 노동자의 기존 정규직 노동자의 절반의 임금구조가 성립되는 것이다. 왜냐하면 비정규직 파견 노동자의 임금은 사용사업주에 의해서가 아니라 오직 하청(파견)사업주의 손에 의해서만 결정되기 때문이다. 그래서 인간이 할 수 있는 최대의 노동강도보다도 두배 세배이상으로 일을 해야하는 비정규직 노동자들에게 노동계약서에 의한 임금의 절반에도 못미치는 임금을 주는 것이 사업주들의 입장에서 보면 당연한 것이다. 비정규직 노동자들은 그들의 입장에서 볼 때도 정규직 노동자들의 1/2의 임금을 받고 사니 현 사회에서 법적으로도 정당하게 인정된 노동자도 아니다. 어디서부터 문제가 생겼는가?

비정규직 노동자들이 “노동계약서”를 쓰지도 못하는 상태가 된 것은 특히 “파견근로”의 확산이후 더 확대되고 있다. 1998년 7월 1일 파견법⁴⁾(소위 “파견근로자보호등에 관한 법률”)이 도입되면서 노동자들은 정식으로 법에 의하여 합법적인 보호를 받고 합법적인 계약에 의해서 고용되던 관계에서 이런 노사관계가 깨지게 됨에 따라, 기존의 노사관계에서의 정부와 자본이 힘의 우위를 차지하게 되고 노동자들의 힘이 급격하게 약화되는 결정적인 계기가 되었다.

2) 계약기간이 정해져 있는 계약직노동자⁵⁾

한편, 계약기간이 정해져 있는 노동자의 경우 계약기간이 끝나면 사용주가 노동법의 제약을 받지 않고 마음대로 해고를 할 수 있다⁶⁾. 또한 노동자의 계약기간이 정해져있기 때문에 사용주는 비정규직 노동자를 사용하면서 인건비를 줄이는 비용절감효과와 열악한 근로조건과 노동환경을 그대로 유지하면서 노동자를 고용하는 것이 가능해진다. 노동자의 입장에서 본다면, 이 경우에도 저임금과 고용불안을 인한 자발적이면서도 강제적인 노동강도강화에 시달리게 되는 것이다⁷⁾.

나. 비정규직 노동자의 저임금구조의 악순환 고리

1) 절반의 임금, 그 시초는?

우리나라에서는 특히 1998년 7월 1일 파견법(소위 “파견근로자보호등에 관한 법률”)이 등장한 이래 작업현장에 비정규직노동자의 양산이 본격화되었다. 바로 여기서부터 비정규직이 양산되었고 비정규직 노동자의 임금이 절반이 된 시초가 되었다. 불법파견구조가 똑같은 노동자를 동일한 노동현장에 투입시키고 임금을 절반으로 깍아버리는 결과를 가져오게 된 것이다. 이제 한 공장에는 하청업주와 원청사업주라는 이중의 사업주가 있다. 원청사업주가 하청업체에게 낮은 금액으로 도급을 주고, 하청업주는 개별 비정규직 노동자에 매 작업시마다 임금을 결정해서 주는데, 이때 우선 작업반장과 기능공의 일당이 결정되고, 조공과 일반공은 그에 따라 60-70%의 수준에서 임금이 결정된다. 이렇게 결정되는 임금은 통상적으로 정규직노동자에게 주었던 임금의 절반수준에서 결정된다.

<비정규직 임금구조: 이중의 착취구조, 불법파견에 의한 이중의 착취구조> 원청업체------------------(도급액의 삭감)---------------->하청업체                          ⇑ (촉진요인: 원청의 도급해지, 재계약중단위협) 하청업체(협력업체)----(임금의 중간착취)------------->개별 비정규직 노동자에게 절반의 임금                          ⇑ (촉진요인: 고용불안조성)

우리나라의 불안정노동의 가장 핵심적인 문제는 저임금구조이다. 현 사회에서 사용주나 기업주가 불안정노동, 비정규직 노동자를 사용하게 되는 가장 큰 근거는 이 “저임금구조”를 유지할 수 있다는 것 때문이다. 이 이중의 고용구조로 인한 저임금구조야말로 비정규직 노동자의 임금을 정규직의 2/1 내지 1/3로 줄이게 되는 결정적인 것이 되고, 정규직 노동자와 비정규직 노동자간에 갈등을 유발하는 원인이 된다. 결국, 이러한 저임금구조는 비정규직 노동자의 저임금구조뿐 아니라 장차 정규직 노동자의 임금도 감소시키는 바탕으로 작용하고 있다. 이 저임금구조는 비정규직 노동자들로 하여금 최저생계비에도 못 미치는 생활을 강요하고, 카드빚이나 가계부채를 가지고 살아가지 않으면 안되도록 강요한다. 대부분 비정규직 노동자들의 가족들은 거의 생활전선에 나가 있다. 본인은 물론, 부인과 자식들까지 모두 돈을 벌어야 한다. 그럼에도 불구하고 이 가계소득을 모두 합쳐도 최저생계비에도 못 미치는 생활을 할 수 밖에 없는 구조가 된다. 이 연구결과에 의하면 예를 들어, 여수 건설 노동자의 경우, 저임금구조와 불안정한 고용기간으로 인한 상대적 생활임금의 저하에 시달리고 있었고, 대부분의 노동자들이 생계형 가계부채를 가지고 있었다. 이러한 생활임금의 실질적인 저하상태에 있는 노동자에게 아이들 교육이나 가족의 질병으로 인하여 교육비나 의료비등이 과도하게 지출되어야 할 경우에는 부채를 질 수 밖에 없는 상황이 된다. 이 저임금구조는 또한 비정규직 노동자들의 단결권과 단체행동권을 막는 하나의 요인이 되기도 한다. 저임금구조이니, 생활이 안되고, 마땅하게 다른 곳으로 이동할 직장도 구하기 어렵다. 그러니, 가능하면 조용하게 있으면서 근근히 먹고살아가는 것에 만족하지 않을 수 없는 것이다. 공장 울타리 밖에는 산업예비군들이 그들이 퇴출될 때만을 기다리고 있기 때문이다.

다. 이중의 착취(고용)구조: 중중하도급구조

비정규직 노동자의 원청과 하청사업주에 의한 이중의 고용구조는 최근들어 점점 노골화되고 있다. 임금계약은 하청업체와 하고, 작업장의 통제는 원청관리자에 의해서 통제를 받는 구조. 이러한 구조역시 비정규직 노동자의 존재근거의 부당성의 근본적인 원인이다⁸⁾. 특히 건설이나 조선업종의 경우 중층의 하도급구조를 이루고 있는데, 이러한 중충하도급구조를 통해서 직접적인 임노동-고용관계가 회피되고, 간접고용형태를 띠면서 계약관계가 모호해져버리는 양상을 띠고 있다.

현 자본주의사회에서 비정규직 노동자는 저임금구조와 고용불안에 의해서 강박적으로 노동강도를 높여서 잉여노동을 증대함으로써 잉여가치를 시키는데, 이렇게 형성된 잉여가치는 결국 원청사업주와 하청사업주가 모두 가져가는 것이다. 비정규직 노동자들은 원청사업주와 하청사업주에 의한 이중의 자본가에 의한 이중의 착취를 당하고 있다. 비정규직 노동자들을 위한 노동계약은 하청업주와 원청 사업주가 해놓고, 비정규직 노동자의 실제적인 통제는 원청사업주가 하며, 여기에 더하여 하청업주에 의한 첨가된 이중의 통제구조인 것이다. 이러한 중층의 하도급구조는 하청노동자의 잉여노동을 중층으로 줄서 있는 자본가들이 다 나누어서 가져가게 되므로 하청의 비정규직 노동자의 임금이 더 낮아질 수 밖에 없는 구조적인 요인이 되고 있다. 또한 이러한 중층의 하도급구조는 하청업끼리의 경쟁, 하청노동자끼리의 경쟁을 유발하고, 산업예비군을 상시적으로 사용할 수 있는 구조가 형성됨으로써 중층하도급구조하에 들어오는 노동자들은 모든 악조건의 고용조건과 노동조건을 감수할 수 밖에 없는 조건이 된다. 이 자체가 노동통제의 한 수단이 되는 것이다. 비정규직 노동자들의 경우, 고용문제와 생존의 문제가 더 크기 때문에 노동환경이나 노동강도는 오히려 우선순위에서 밀리는 상황이 된다. 비정규직 노동자들에겐 ‘아무리 힘들어도 좋다. 먹고 살 수 있는 일자리만 있어다오’하듯이 가장 절실한 문제는 고용과 생존의 문제인 것이다. 결국 근본적으로 고용불안 때문에 노동강도가 강화되는 것이다. 그러나 문제는 고용문제와 노동강도의 문제를 동시에 해결하지 않으면 안된다.

라. 노동시장에서 선택적 제외

1) 채용시 신검에서 선택적 제외

채용시 신검제도는 비정규직 노동자들에게는 공장에 들어가는 문을 더욱 좁은 문으로 만들고 있다. 본 채용시 건강진단은 산업안전보건법에 의하면 ‘노동자의 건강을 보호하기 위하여’ 실시하는 것이라고 명시되어 있음에도 불구하고, 현재에는 ‘질병자나 질병위험이 있을 것으로 예상되는 노동자’에게 미리 취업의 기회를 박탈하는 역할을 하고 있어 본래의 목적이 전도되어 있다. 이러한 채용시 신검제도는 비정규직 노동자에게 취업의 문을 더욱 좁게 만들고 있으며, 비정규직 노동자들은 자신의 질병력이나 재해력으로 인하여 재취업의 기회가 박탈될 것을 염려하여, 질병력과 재해력을 숨기는 악순환이 계속되는 것이다. 이렇게 채용시 건강진단이 비정규직 노동자의 인권과 노동할 권리마저 침해한다면 이 제도는 바뀌어져야 한다.

마. 사업주에 의한 복지의 배제

우리나라에서 1인 이상의 사업장에 근무하는 모든 노동자는 사대보험에 가입되게 법으로 정해져있다. 그럼에도 불구하고 실제 이러한 규정이 지켜지고 있지 않은데, 그 이유는 여러 가지의 경로 속에서 실제적으로 비정규직 노동자들의 사회적 배제현상이 나타나기 때문이다. 비정규직 노동자들에게는 특히 파견형식으로 사업장에 들어오게 된 비정규직 노동자의 경우, 임금을 포함한 모든 사회적 복지는 하청(파견)사업주의 책임하에 있다 (각주 4 참조). 파견사업주는 비정규직 노동자의 고용기간의 비정규성을 이용하여 사회복지에 대한 책임을 거의 회피하고 있다. 현재의 사대보험의 법제도상의 요건의 틈바구니를 하청(파견)사업주는 가장 잘 이용하고 있는 것이다. 여수건설 노동자의 경우를 예를 들면, 고용보험의 경우 ‘1월 미만  적용제외규적’으로 인하여 대부분의 일용직 노동자가 적용에서 누락되어 있다. 또한 국민연금과 건강보험의 경우에도 1개월 미만동안 고용되는 경우에는 직장가입에서 제외되기 때문에 대부분 지역가입으로 되어 있다. 지역가입의 경우, 사업자부담금이 없기 때문에 지역에 소속된 비정규직 노동자는 직장가입자에 비해서 보험료를 더 납부해야 하는 것이다. 한편, 조선업종 노동자의 경우 비공식 하청에 해당하는 노동자의 경우 정식으로 근로계약을 맺고 있지 못하기 때문에 4대 보험으로부터 완전히 배제당하고 있다.

2. 노동과정: 노동강도 강화기전

가. 서론: 노동강도 강화와 건강악화의 기전

이 연구조사에서, 인터뷰의 결과, 대부분의 비정규직 노동자들은 자신들이 건강함을 자신하고 있었다. 그런데 실제 설문조사결과를 보면, 비정규직 노동자들의 건강장해의 가장 중요한 원인은 장시간의 노동시간, 노동강도의 증가경향, 고용의 불안정성(이직횟수, 직업이동의 증대, 실업의 우려 등), 비정규직 노동자로써 느끼는 차별의식 등이 정신적 육체적 건강을 악화시키는 기제로 작용하고 있었다.

비정규직 노동자에게 있어서 저임금구조가 가장 열악한 노동조건을 만들어내는 근본적인 요인이라면, 노동강도 강화는 가장 열악한 건강상태를 초래하는 가장 근본적인 요인이다. 이 보고서의 본문에서는 저임금과 고용불안이 자발적이고도 강제적인 노동강도 강화의 기제로 작용한다는 것을 자세하게 기술하고 있다. 비정규직 노동자게 있어서 한마디로 노동강도란 ‘인간이 할수 있는 최대의 육체적 한계까지 일을 하는 단계이다. 그럼에도 불구하고, 정규직 노동자와는 달리 비정규직 노동자에게 있어서 노동강도 강화는 저임금과 고용불안의 노동조건에 밀려서 생계보다는 덜 급박한 문제처럼 여겨지기도 하고, 또 상대적으로 강도 높은 노동을 견뎌내야 하기에 건강이 최대의 무기가 되며, 이러한 경향은 작업장에서 근무하는 비정규직 노동자들의 상대적 건강노동자효과도 가져오게 되는 것이다. 이 연구조사의 수행동안에 가장 인상 깊었던 것은 비정규직 노동자들에게 ‘건강이 안 좋아 보인다, 몸이 안 좋아 보인다’ 라는 말은 가장 듣기 싫은 말이라는 것이다. 몸뚱이 하나로 버텨온 비정규직 노동자들에게 몸이 아프다고 이야기하는 것은 더 이상 살 가치가 없다고 이야기하는 것이기 때문이다. 그래서 몸이 아픈 것도 참고 일하고, 절대 몸이 아프다고 이야기하지 않는다. 자신의 노동력상품가치가 하락되는 것을 막아보고자 하는 처절한 몸부림이다. 실제, 노동과정에서 심한 노동강도로 인해서 조기퇴출된 노동자들은 거의 영구퇴출된 상태이다. 즉, 다른 업무를 하거나, 반실업의 상태에 있다는 것이다.

비정규직 노동자들의 노동강도 강화기전의 핵심은 무엇일까? 이 연구는 비정규직 노동자의 노동강도의 근원인 저임금구조에서부터 시작하여, 저임금구조하에서 비정규직 노동자들은 왜 노동밀도를 증가시키지 않을 수 없고, 장시간의 노동을 할 수 밖에 없는지, 그리고 왜 고용불안이 노동강도를 강화시키는 촉진제가 되는 가를 요약한다.

1) 노동강도 강화의 근원: 저임금구조의 필연적인 결과

비정규직 노동자의 노동강도의 근원은 저임금구조이다. 저임금구조하에서 비정규직 노동자들은 노동밀도를 증가시키지 않을 수 없고, 장시간의 노동을 할 수 밖에 없다. 이러한 노동강도를 강화시키는 촉진요인은 고용불안이다.

어느 한 사업장에서 자본가는 말한다. ‘오늘까지 차를 다 만들어내야 하므로 오늘 철야를 해야한다’...... 실제 그렇게도 절박하게 차를 만들 필요가 있는가? 절대 아닐 것이다. 관리자들은 생산이 급하다는 말로써 작업속도를 의도적으로 높인다. 한편, 비정규직 노동자들은 어떤가? 그들이 “야리끼리”로 받는 임금이 적기 때문에 노동시간을 최대로 늘려서 총임금을 높이려고 하고, 또한 작업속도를 최대한 빨리함으로써 단위시간당 임금을 높이려고 한다. 비정규직 노동자들에게 공장에 들어올 때 임금은 이미 결정되었다면, 이 결정된 저임금을 조금이나마 보충하기위해서 한 사업장에서 노동강도를 가능하면 강화하여 빨리 일을 마친 후에, 나머지 시간에 또 다른 곳으로 가서 일을 하려고 한다. 그러므로 하루를 보건데, 쉬는 시간도 없이 일을 하게 되는 것이다. 저임금구조는 지금 시기에 있어서 노동자들에게 내일당장 쓰러지더라도 오늘당장 그들의 육체를 최대한 소진할 때까지 작업을 할 수 밖에 없는 구조를 만드는 것이다. 각 사업장에서 저임금구조가 어떻게 노동강도를 강화시켰는가?

여수건설 노동자의 경우, 원청건설회사는 하청업체들간에 경쟁시킴으로써 그 하청업체에 소속된 노동자들로 하여금 다음번 입찰을 위하여 다음번 일자리를 위하여 저임금에 강도 높은 노동을 하게 되는 것이다.

조선업의 경우, 저임금구조로 인한 노동강도강화의 기전은 저임금체계하에서 장시간 노동을 통해서 임금을 많게 하려고, 만성적인 고용불안과 임금의 불안정성으로 최대한 수입을 확보해두려고, 정규노동시간만으로는 생활을 하기 어려우므로, 고용을 유지하기위해서 하청사업주의 장시간의 노동요구를 따르는 경우, 노동강도를 높이려는 하청사업주의 유인책을 따르는 경우 등으로 이루어지고 있다.

철도 노동자의 경우, 철도 비정규직 노동자의 절반인 약 54%가 100만원이하의 임금을 받고 있다. 이에 비해서 비정규직 노동자들이 전 업무에 소속되어서 작업을 하게 됨에 따라 ‘비정규직 노동자들은 위험성이 없는 업무를 부여한다’는 지침은 공문구가 되었고, 철도의 위험한 작업환경에 더하여 24시간 주기의 맞교대등으로 인한 야간노동시간의 증대는 실제 비정규직 노동자들의 노동강도를 강화시키고 있는 것이다.

2) 노동강도강화의 근원: 인력감축과 고용불안

노동강도강화의 또 하나의 기전은 정규직 노동자의 감축과 원래 정규직 인원보다 더 적은 인원으로 채워지게 된 비정규직 노동자로부터 발생한다. 이렇게 정규직 노동자를 대신하여 들어오게 된 비정규직 노동자들은 짤리지 않도록 하기위하여 최선을 다해서 자발적으로 노동강도를 강화시키게 되는 것이다.

여수건설 노동자의 경우, 상대적 과잉인구로 취업시에 노동자끼리의 경쟁을 유발하게 되어 노동강도가 증가하게 되었다. 조선업의 경우, 우리나라 전체 조선산업현장에는 2002년 정규직 노동자보다 비정규직 노동자들이 더 많은 비율로 일을 하고 있는데 (정규직 대비 비정규직의 비율은 111.7%), 이는 1996년 비정규직 노동자가 정규직대비로 50%이상에 진입한 후에 급속하게 진행되었다. 이렇게하여 비정규직 노동자의 증대는 비정규직 노동자의 노동일의 연장과 작업속도의 증대로 전반적인 비정규직 노동자의 노동강도가 증대되는 결과를 낳았다. 철도 노동자의 경우, 1995년 ‘국유철도의 운영에 관한 특례법’의 도입, 1998년 경제위기로 전체 노동자의 약 25%이상이 감축되고, 비정규직 노동자가 증대하게 됨에 따라, 20대의 청년실업자들과 50대이상 명예퇴직한 노동자들이 다시 비정규직 노동자로 들어오게 되었다. 이들 노동자들은 초기에는 단순업무에 한정되었으나, 이후 전 직무에 비정규직이 증가되면서 비정규직 노동자와 정규직 노동자의 업무가 실제로 동일하게 됨에 따라 정규직 노동자들의 노동과정속에서 위험한 작업환경으로 인한 노동강도강화와 철도시설의 특성 때문에 새벽시간등을 위시한 한정된 시간동안 작업을 해야하므로 작업밀도가 증대하는 결과를 낳았다. 

3) 장시간의 노동시간: 철야, 주말노동이 일상화된 비정규직 노동자들

비정규직 노동자들은 기본적으로 장시간 노동을 할 수 밖에 없는 구조이다. 기본급이 저임금구조이기 때문이다. 비정규직 노동자들의 경우, 철야근무나 주말근무를 선호하며 실제 대부분의 비정규직 노동자들이 한달에 하루정도의 휴일을 갖고 나머지의 모든 기간에 일을 하고 있다. 이러한 장시간의 노동시간은 비정규직 노동자의 노동강도를 증대시키는 요인으로 작용하며, 비정규직 노동자의 건강장해를 유발하는 요인이 되고 있다. 실제 이 연구에서 경제위기이후, 여수건설, 철도, 조선업종의 노동자 모두 저임금구조로 인해서 주말근무와 특근을 하는 노동자들이 증가하였다.

우리나라 건설노동자의 경우 주당 65-70시간 (2003년 전국건설산업노동조합연맹), 건설노동자의 65.9%가 휴일근로 (2002 건설연맹)를 하고 있는 것으로 나타났다. 여수건설노동자의 경우, 2002년 단체협상을 통해 ‘8시간  노동제’를 공식화하고 있기는 하나, 이 연구를 진행하는 과정에서도 연구자들은 여수건설 비정규직 노동자들이 밤 10시까지도 잔업을 하는 것을 볼 수 있었다. 조선업종 비정규직 노동자의 경우에는 하루 평균 12-14시간, 월 평균 320-380시간, 주말특근, 월 1회이상의 철야근무를 하고 있다. 철도 비정규직 노동자의 경우에는 잘 알려져 있지 못하고 있으나 실제 장시간의 노동시간을 하는 사업장이다. 특히, 시설, 차량, 역무에 있는 24시간 주기 맞교대근무 노동자들의 경우 하루 17-18시간, 2주 60시간을 노동하고 있다. 이번 조사에서도 비정규직 노동자의 경우, 주 63시간, 월 273.75시간, 년 3285시간을 일하고 있는 것을 파악하였다. 이러한 장시간의 노동은 노동강도강화의 가장 근본적인 요인이 되고 있다.

4) 작업속도 강화기제들: 야리끼리, 물량때리기

작업속도를 빠르게 함으로써 노동강도를 강화시키는 것은 현 자본주의의 생산방식의 대표적인 것으로 테일러즘과 포디즘의 결합된 형태이다. 노동강도는 여러 가지 형태로 이루어진다. 건설, 조선같이 라인작업이 아니고, 기계화가 덜 된 곳에서는 “야리끼리”라 하여, 노동자들은 어느 기간내에 얼마의 물량을 끝낼 것을 요구받는다. 자동차공장의 라인작업과 같은 곳에서는 비정규직 노동자의 경우 투입되는 인원이 줄어든다. 이러한 형태가 조선업이나 건설업의 비정규직 노동자들에게는 더욱 심화된 형태로 나타나고 있다. 건설노동자의 경우, 원청회사는 하도급체를 서로 경쟁시키고, 이 하도급업체에서 일하는 노동자들은 일자리보존을 위해서 노동자끼리 경쟁을 하고, 이렇게 함으로써 공기는 더욱 단축되고, 노동강도는 증가하게 된다. 건설현장에서는 또한 야리끼리가 있어 하청업체와 미리 작업공정을 정해놓고 들어가서 그 기간 안에 일을 다 마치는 작업을 하다보니 작업속도가 점차 증가되고 있다. 특히 여수건설노동자들의 경우, 경제위기이후 노동자들은 노동조합을 중심으로 한 스스로의 단결과 투쟁으로 노동시간을 과거의 9-10시간이상에서 8시간 노동제로 정착을 시켰으나, 공기단축으로 작업속도는 빨라지고 작업밀도가 증가되었다. 조선업의 경우 정규직 노동자들은 반장에 의한 물량때리기로 물량배분에 의해서 작업을 많이 해야 되는 상황이 벌어지고 있다. 반면, 조선업종 하청 비정규직 노동자들의 경우에는 물량에 따라서 작업속도가 정해진다. 조선업의 하청업주가 임금을 임의로 결정하는 상황 속에서 하청업주들은 ‘야리끼리’라고 하여 주어진 물량을 최대로 빠른 시간 내에 완수하면 근무시간을 올려서 계산을 해주는 방식으로 주어진 짧은 시간 내에 물량을 완수하도록 유도하게 되고, 노동자들은 중간에 휴식시간도 식사시간도 없이 일을 할 수 밖에 없는 구조가 되고 있다. 철도산업의 경우, 철도의 특수성을 들면서 제한된 새벽시간대에 단전을 하고 노동자들에게 일정시간동안에 모든 작업을 마쳐야 한다는 부담감을 주면서 단위작업시간동안 작업속도를 매우 빠르게 증가시키고 있다.

5) 강화된 노동에 가중되는 위험한 작업공정과 유해물질에의 노출

비정규직 노동자들은 대부분 공장 내에서 위험공정을 담당하고 있다. 여수건설산단의 경우, 가동중이었던 공장을 유지 보수하는 작업을 주로 비정규직 노동자들이 담당하게 된다. 이때, 자본(사업주)의 입장에서는 생산 공정을 중단시키고 유지보수를 하는 것이므로 생산중단으로 인한 비용손실을 최대한 줄이기 위해서 공정을 최대한 단축할 것을 노동자들에게 요구하게 되고, 노동자들은 제한된 시간 내에 작업을 마치기위해서 모든 것을 희생해야하는 상황이 된다. 셧다운시 비정규직 노동자들은 보통 하루에 16시간씩 노동을 하게 된다. 더 위험한 것은 시설을 유지 보수하는 이 기간에는 유해물질에 집중적으로 노출되는 시기가 되는 것이다.

6) 비정규직 노동자의 건강장해 기전

비정규직 노동자의 건강장해의 기전을 보면 다음과 같다. 우선 여수건설노동자의 경우를 보면, 건설지역 노동자의 건강장해에 가장 심하게 영향을 미치는 요인은 장시간의 노동시간과 직업의 불안정성으로 이 두가지의 문제해결이 건설 노동자의 건강장해를 막는데 가장 중요한 요인임을 보여주고 있다. 특히, 건강상태에 악영향을 미치는 요인들을 보면, 1주 노동시간이 45시간이상인 경우 40시간이하인 경우보다 3.93배 (신뢰구간: 1.27-12.36), 직장이직을 한 경우가 안한 경우보다 3.85배(신뢰구간 0.73-20.36), 직종을 바꾼 경우가 아닌 경우보다 3.72배(신뢰구간 1.01-13.73) 더 높게 나와, 노동시간과 직업과 직종의 불안정성이 비정규직 노동자의 건강장해에 가장 심각한 영향을 초래하고 있음을 볼 수 있었다. 한편, 노동강도와 직무스트레스요인이 노동자에게 미칠 수 있는 다양한 건강영향을 파악하고자 작업일과 휴식일 동안 심박동수변이측정을 통한 생체주기의 변화를 측정한 결과,  노동강도와 직무스트레스요인이 교감신경-부교감신경으로 대표되는 생체주기를 파괴 시킬 수 있는 요인임을 볼 수 있었다. 이러한 24시간 생체주기의 파괴현상은 작업직후의 노동강도가 심한집단과 심한 직업적 스트레스가 있는 집단에서 더 심하게 나타나고 있었다. 이 연구결과는 향후, 여수지역 건설 노동자들의 건강권을 위하여 노동강도강화저지, 불안정노동철폐등이 중요한 핵심고리임을 보여주고 있다. 

조선업종 노동자의 경우에는 정규직 노동자보다 노동강도가 더 세고, 더 힘든 일과 위험한 공정에서 일하고, 또 더 위해물질을 취급하기 때문에 건강장해위험이 더 크다. 특히 직무스트레스조사결과, 비정규직 노동자들(33.5%)이 정규직 노동자들(9.1%)보다 더 고긴장성집단에 속해 있었다. 스트레스 증상도 정규직 노동자들(19.7%)에 비해 비정규직 노동자들(26.2%)이 더 높게 나타났다. 또한 조선업종 노동자의 정규직 노동자와 비정규직 노동자 전체를 분석했을 때, 사회심리적 스트레스에 가장 크게 영향을 미치는 요인으로 직업불안정성이 가장 높은 설명력을 보이고 있어 비정규직 고용형태가 사회심리적 스트레스에 많은 영향을 미치고 있는 것을 보여주고 있다.

철도 노동자의 경우에는 우선 철도의 전반적인 작업환경이 생명을 위협하는 위험요인에 노출되어 있고, 중량물, 반복작업, 불편한 작업자세로 인한 근골격계질환의 위험도 매우 증가하고 있다. 이러한 건강장해는 24시간 주기 맞교대근무체계의 장시간 노동시간과 심야노동의 증대, 인원감축으로 인한 작업량의 증가, 새벽, 야간작업시의 작업밀도의 증대등으로 건강장해의 위험이 심각하다. 철도 노동자의 일상적인 건강장해여부를 보면, 비정규직 노동자의 경우, 직무자율성이 더 떨어지고 있으며, 비정규직 노동자들이 수행하는 직무는 낮은 직무요구도와 낮은 직무자율성으로 특징지울수 있는 매우 수동적인 특성을 띄고 있다. 이러한 수동적인 직무수행은 자신의 노동에 대한 통제를 상실하게 하여 각종 사고의 위험을 증가시킬 뿐 아니라 근골격계증상등 각종 건강장해도 증가시키고 있는 것으로 알려져 있다. 또한 지역사무소와 20대 젊은 연령층에서 근골격계증상유병률이 더 크게 증가하고 있는 것을 연구결과에서 볼 수 있었다. 철도 노동자의 건강장해에 영향을 미치는 위험요인들과 건강장해와의 연관성을 분석한 결과를 요약하면 다음과 같다. 또한 철도 노동자의 직업의 불안정성 요인들과 가장 연관이 깊은 건강장해는 근골격계질환, 결근율, 정신신체증상, 피로도이었다. 즉, 비정규직 노동자의 직업의 불안정성이 증가할수록 육체적 정신적 건강장해가 증가하고 있는 것을 보여주고 있다. 또한 철도 노동자의 노동강도요인 (장시간의 노동시간 및 육체적 하중과 주관적인 노동강도강화요인)과 가장 연관이 있는 건강장해는 근골격계질환과 결근율이었다. 철도 노동자의 건강상태(근골격계질환)에 가장 강력하게 영향을 미치는 주요요인들은 1주당 노동시간, 한달특근일수, 직장이직, 직종이직, 직업의 불안정성, 주관적인 노동강도 (Borg scale)들 이었다. 특히, 건강상태에 악영향을 미치는 요인들을 다변량분석을 통하여 주요요인들을 색출한 결과, 1주 노동시간이 45시간이상인 경우, 직장이직을 한 경우, 직종을 바꾼 경우에서 더 높게 나와, 노동시간과 직업과 직종의 불안정성이 비정규직 노동자의 건강장해에 가장 심각한 영향을 초래하고 있음을 볼 수 있었다. 이 연구는 철도 노동자의 건강장해에 가장 심하게 영향을 미치는 요인은 장시간의 노동시간과 직업의 불안정성임을 보여주고 있다. 한편, 평소 비정규직으로 일하면서 모욕감을 당하거나, 부당한 일을 당하거나, 차별대우를 받는다고 느끼거나, 노동강도가 더 세다고 느끼는 집단에서 직무스트레스요인, 정신신체장해, 피로도가 매우 증가하고 있어서 비정규직으로 일하면서 인권차별을 받을수록 정신적인 건강장해가 증가하고 있는 것을 보여주고 있다.

철도업무가 24시간 생체주기에 미치는 영향을 파악하고자, 각 철도 직무별 24시간동안 심박동수변이의 분석결과를 보면, 주간근무노동자와 교번근무 노동자에 비해서 24시간 주야 맞교대 근무 노동자의 경우에는 자율신경계기능이 현저하게 감소하여 24시간 생체주기의 파괴가 매우 심각함을 보여주고 있다. 이러한 24시간 생체주기의 파괴현상은 노동강도가 심할수록, 각성도가 감소할수록, 즉 심하게 졸리운 집단일수록 더욱 심하게 되는 것을 보여주고 있다. 요약하면, 여수건설, 조선업종, 철도 노동자들의 경우 직업불안정성이 건강장해 (근골격계질환, 직업적 스트레스, 스트레스증상, 피로도, 결근율)에 미치는 영향이 매우 큼을 보여주고 있어 직업의 불안정성, 비정규성이 노동자의 건강에 악영향을 미치고 있음을 보여주고 있다.  또한  특히 비정규직 노동자들의 경우 강화된 노동을 하고 있는데, 이렇게 노동강도가 심한 집단일수록 건강장해가 심하고, 자율신경계의 파괴를 통한 24시간 생체주기의 파괴가 더 심하여, 이 연구결과는 비정규직 노동을 하면서 노동강도가 심한 집단이 가장 건강장해가 심한 집단임을 보여주고 있다.

7) 결론: 비정규직 노동자의 노동강도강화와 건강장해의 기전

비정규직 노동자의 노동강도강화기전을 그림으로 나타내면 아래와 같다. 저임금구조와 불안전한 고용구조가 비정규직 노동자로 하여금 장시간의 노동과 노동밀도가 촘밀한 노동을 통하여 강화된 노동을 하게 강요하고 있으며, 이러한 노동강도강화로 인하여 사망사고, 재해, 근골격계질환증대, 직무스트레스 및 피로도의 증대, 일상생활에서의 건강장해가 증가하고 있는 것이다. 이 연구결과는 특히 노동강도가 심한 집단일수록 건강장해가 심하고, 자율신경계의 파괴를 통한 24시간 생체주기의 파괴가 더 심하여, 비정규직 노동을 하면서 노동강도가 심한 집단이 가장 건강장해가 심한 집단임을 보여주고 있다.

          [그림 7-2]  비정규직 노동자의 노동강도와 건강장해 기전

나. 노사관계: 비정규직 노동자의 계약당사자는 누구인가? 누구의 지시와 통제를 받는가?

노동자들에게 부딪히는 또 하나의 벽은 노동자와 자본가간의 계약관계가 명확하지 못하여 중층하도급구조의 노동자와 사업주와의 관계설정이 명확하지 못한 것이 그것이다. 이것은 불평등 계약관계를 더욱 심화시키고, 비정규직 노동자의 문제를 사업주가 회피하게되는 계기가 되고 있다. 현재 중층하도급 사업주가 비정규직 노동자들과 대화조차 기피하는 현상은 법적 제도적으로라도 해결되어야 한다.

3. 유출경로: 실업과 취업의 순환고리

가. 유출경로: 퇴출이 어떻게 되는가? - 건강장해문제, 장해, 퇴출

이 연구결과에 의하면, 대부분의 비정규직 노동자들은 자발적인 퇴출보다는 강제적 퇴출경로(노동강도가 너무 세거나, 임금이 너무 약하거나, 재해를 당하여 강제 퇴장)를 통하여 퇴출되고 있으며, 자신의 노동력을 재생산하는 데 영구적 손상이 생기면 영구퇴출을 당하게 되고, 그렇지 않을 경우, 유사직종으로 이동하면서 노동시장을 이동하면서 실업과 취업을 반복하고 있다. 비정규직 노동자의 퇴출의 근본적인 이유는 사업주의 노동력비용감축일 것이나, 그럼에도 불구하고, 퇴출당하는 데에는 여러 가지 표면상의 이유가 있다. 그중의 하나가 산업재해로 인하여 노동력을 손상당한 노동자들을 퇴출하는 것이다.

현재의 사회는 실업과 과도노동이 동시에 존재하고 있다. 불안정노동상태에 있는 비정규직 노동자들의 경우 이 두가지의 악순환의 고리에서 헤어나지 못하는 상황이다. 노동자계급 중 취업자들의 과도노동은 노동인력의 감원을 가져와 궁극적으로 상대적 예비군을 증대시키며, 거꾸로 예비군의 경쟁이 취업자들에게 압박을 가함으로써 취업자들은 과도노동을 할 수 밖에 없으며 사업주의 명령에 따르지 않을 수 없게 되는 것이다. 즉, 현재의 자본주의사회는 노동자계급 일부에게 과도노동을 시킴으로써 나머지의 부분을 강요된 나태에 빠지게 하고, 또한 그 반대로 실업자를 양산함으로써 고용되어 있는 노동자들에게 노동강도가 강화되는 양상이 되고 있다. 이러한 양상은 개별사업주에게는 잉여가치의 축적으로 인한 엄청난 부의 축적이 되며, 동시에 사회적 축적의 진전에 대응하는 규모의 산업예비군의 생산을 촉진시킨다⁹⁾. 이러한 악순환의 고리는 대를 이어서 재생산되는 경향이 있다. 즉, 부모의 사회계급구조가 자식들에게 영향을 주어서 자식들의 사회계급의 형성에 기여를 하고, 낮은 사회계급의 생산수단과 기술확보가 안된 노동자는 정규직이 될 수 없는 구조속¹⁰⁾에서 열악한 노동조건을 감내하고, 장시간의 노동시간, 저임금구조, 노동강도강화, 불평등의 고용조건속에서 고용불안을 느끼면서 일을 해야한다. 이러한 과정은 결국 비정규직 노동자들에게 빈곤(물질적 결핍으로 나타남)의 심화, 사회적 불평등 (임금, 노동조건, 사회적 분배(실업수당이 작다), 주거환경, 사회생활, 가정생활에서의 열악한 생활)의 심화, 건강악화와 건강불평등이 발생하며, 이것이 바로 실업으로 연결되는 구조가 되고 있다. 즉, 불안정노동상태는 인간의 개개인의 권리에 위협을 가할 뿐 아니라 인간으로서의 존엄성도 침탈당할 위험에 처해 있다. 결국 불안정상태에 있는 비정규직 노동자들은 실업군과 거의 같은 수준으로 고통을 당하고 있다.

나. 가정생활 사회생활에서의 삶의 질 저하

사회에서 무시당하는 집단

이 보고서는 건설, 조선, 철도 비정규직 노동자의 경우, 노동과정이외의 가정생활이나 일상생활에서도 건사회적으로 무시당하고 차별받는 것을 현실적으로 느끼고 있고, 이것이 직무스트레스, 정신신체장해, 결근율의 증대, 피로도의 증대 등을 더욱 증가시키는 것으로 나타났다. 우리나라에서 비정규직 노동자로 일하는 것은 사회에서도 주눅이 들게 만드는 요인이 되고 있다. 불안정 노동상태에 있다는 것은 사회의 오명을 쓰는 것이나 마찬가지인 것이다. 또한 비정규직 노동자들일수록 친구들과의 연결망도 적고, 사회적 지지도도 낮다. 불안정노동에 있는 노동자일수록 친구관계가 분리되는 과정을 겪는다. (Jahoda, 1972).

실업상태에서의 스트레스의 증가

이 연구보고서는 비정규직 노동자들은 항상 실업에 처하게 될 불안감에 싸여있으며, 실업을 당했을 때 심한 정신적 스트레스를 받는 것을 보여주고 있다. 건설 노동자의 경우, 1년에 상시적으로 몇 개월씩 실업상태로 지낸다. 철도와 조선업종에서도 일정한 계약기간이 끝나면 사업장을 나와야 한다. 비정규직 노동자가 몇 개월씩 실업상태로 지내는 기간은 피가 마르는 기간이 된다. 불안정 노동상태에 있는 비정규직 노동자들이 실업상태에 있을 때는 주로 수동적인 활동에 빠지거나 구직을 위해 찾아다니는 시간으로 보낸다. 즉 일을 안하는 시간이 여유있게 여가생활을 즐기는 것이 아니라, 일을 위해서 찾아다니는 시간이 되어버리고 마는 것이다. 비정규직 노동자들의 고용불안으로 인한 스트레스는 매우 크며, 이 스트레스로 인해서 실업기간에는 제대로 여가활동을 하는 것은 고사하고, 전화통을 붙잡고 구직을 위해 이리 뛰고 저리 뛰거나, 원거리로 직업원정을 가야한다. 어떤 경우에는 해외로 원정을 가기도 하는 것이다.

가족들과의 관계

스트레스를 직접적으로 가족에게 퍼붓지 않는지?: 불안정 노동상태인 비정규직노동자의 가족들은 그 구성원이 거의 모두 동시에 일을 해야 가계가 꾸려지고 있다. 즉, 남편이 비정규직 노동자이면 부인도 비정규직이거나 스스로 벌어서 먹고 사는 자생적인 구조를 유지하고 있다. 비정규직 노동자들의 경우 더 가족하체의 위기에 직면해있다. 가장이 한두달 쉬게 되면 바로 가계의 부채와 연관이 되고, 이를 견디지 못하여 가족해체가 발생될 수 있는 것이다. 즉, 지금까지 실업과 결혼파기상태와의 연관성의 증거들이 많이 보고 되고 있는데, 직업을 잃음 (재정적, 정신사회적 스트레스), 가난(불완전한 고용, 재정적인 고통, 불만족한 주거상태)등이 이혼과 매우 밀접하게 연관이 되고 있어서 결혼 후의 실업이 매우 중요한 이혼의 원인이 된다(Richard Lam, 1994). 불안정노동을 하는 비정규직노동자와 실업자군은 더 가정생활에 몰두를 하고 사회 생할을 하려고 하나, 고용집단에 비해 동일한 만족감을 갖지 못한다. 그 이유는 가정생활과 사회생활을 통해서 실업이 주는 스트레스를 보상하지 못하기 때문이다. 즉, 사회생활도 가정생활도 실업이 주는 정신적 황폐(결핍)상태를 제거하기 어렵다는 것이다 (Jahoda, 1972).

사회생활을 하기에 너무나도 부족한 물질적 결핍

이번 조사에서도 비정규직 노동자들의 한달임금과 1년 중의 임금총액이 낮을수록 건강장해 발생률이 증대하고 있어서 비정규직 노동자의 물질적 결핍과 건강장해가 밀접하게 연관이 되고 있음을 볼 수 있었다. 비정규직 노동자의 경우, 취업-실업의 순환고리에서 실업의 상태가 되면, 결국 다시 취업이 될 때까지 아무런 사회적 활동을 할 물질적 근거가 없이 집에서 사회에 의한 강제적 구속되어있는 상태가 되는 것이다¹¹⁾. 비정규직 노동자의 물질적 결핍상태가 사회생활을 하는 데 지장을 주게 되는 것이다.

4. 소결론 및 요약 : 불안정노동과 빈곤의 재생산과정: 신자유주의와 구조조정-비정규직 노동자의 불안정노동-빈곤-계급불평등-건강불평등악화의 악순환고리

비정규직의 문제는 신자유주의 구조조정-->불안정노동의 심화->노동강도의 강화->빈곤의 심화->사회계급의 불평등심화->건강불평등의 심화->노동의 질과 삶의 질의 저하의 연속 악순환 고리를 끊어야 하는데 있다. 개개인의 노동자들이 이 악순환의 구조를 벗어날 수 있는가? 없다. 오히려 노동자의 고용조건이 나락처럼 떨어지고, 점점 하향평준화되어가고 있다. 노동의 질의 저하¹²⁾되고 있으며, 국민의 삷의 질, 노동의 질, 생활의 질이 떨어지고 있다. 결국 노동권과 건강권의 문제이다. 결국 인권의 문제이다. 사회정책의 근간으로써 노동의 질과 삶의 질을 어떻게 극복해 나갈수 있는가? 가장 중요한 것은 불안정 노동에 처해 있는 노동자들와 정규직 노동자들이 서로 단결하여 문제를 해결해 나가는 것일 것이다. 국가는 비정규직 노동자의 제반 노동권과 건강권을 확보할 수 있는 모든 법적 조치를 마련해주어야 한다. 이것만이 노동자와 전체 국민의 삶을 보장하는 일이기 때문이다.

               [그림 7-3]  불안정노동, 빈곤, 계급불평등, 건강불평등과의 관계

Ⅱ. 비정규직 노동자의 요구

아래의 표는 노동시장에의 유입-노동과정-유출과정에서 가장 심각하게 대두되는 문제가 무엇이며, 비정규직 노동자의 가장 심각한 문제와 그것에 대한 요구를 정리한 것이며, 이에 반해 국가정책의 미비함을 정리하였다.

정부는 1993년 10월 근로자 파견제에 대한 제한적 합법화를 목적으로 한 [근로자파견법안]을 국회에 제출하였으나 노동계를 중심으로 하는 반대론에 부딪혀 입법화에는 성공하지 못했었다. 이후 1998년 2월 20일에는 [파견근로자보호등에관한법률, 법률 제5512호, 이하 ‘파견법’이라한다]을 제정하여 근로자 파견사업을 합법화하였다 (강성태 2000). 이때 파견법이 제정된 데에는 1998년 2월 9일에 이루어진 ‘경제위기 극복을 위한 사회협약’ (노사정합의: 이하 ‘사회협약’이라 한다)이 직접적인 계기가 되었다 (강성태, 2000).

2004년 9월이후 정부가 추진하려고 하고 있는 [파견근로자보호등에관한법률] 개정안은 ‘파견허용업무를 현행 26개업무에서 전면 자유화’, ‘파견허용기간을 현행 2년에서 3년으로 연장’, ‘파견사용기간에 제한을 받지 않는 경우 신설’, ‘파견기간 초과시 직접고용간주조항을 사용사업주의 의무조항으로 약화’하는 것을 골자로 하고 있다. 또한 정부가 입법예고하고 있는 [기간제및단시간근로자보호등에관한법률]에서는 기간제 고용을 무제한적으로 사용할 수 있는 경우를 열어준 것이나 마찬가지여서 사실상 모든 업무에서 상시고용을 대체하여 기간제고용을 자유롭게 사용할 수 있는 길을 열어놓은 것이다(전국불안정노동철폐연대 정책국, 2004). 결국 정부의 입법예고안은 상시적 업무에서 비정규직을 확대하고 정규직 일자리를 대체하는 결과를 가져오게 될 것이다. 또한 정부는 기간제고용과 파견제에 관한 최소한의 규제마저 없애버림으로써 비정규직의 확산과 남용을 막을 수 있는 장치를 없애버렸다. 이 법개정안은 사용자의 고용형태 선택의 폭을 넓혀줌으로써 노동자간 경쟁이 심화되고 비정규직 노동자들의 노동3권이 무력화되는 결과를 가져오게 될 것이다 (전국불안정노동철폐연대 정책국, 2004).     한편, 민주노총은 2004년 7월 비정규직 보호법안(비정규직 사용제한, 동일노동 동일임금보장, 파견법 폐지와 불법 파견근절, 특수고용노동자 노동권 보장, 명예근로감독관제도입등 비정규직 사용업게와 부당한 차별 철폐를 위해 관련법을 개폐하는내용)을 국회에 발의를 하였다 (표 7-4). 현재 2004년 9월이후, 정부의 [파견근로자보호등에관한법률] 개정안 추진이 진행되자, 노동자들은 전면 총파업으로 대응하고 있는 국면이다.

표 7-1,2,3에서는 비정규직 노동자의 노동시장과 노동과정(유입-노동-유츌과정)에서 가장 중요한 문제와 그 해결을 위한 노동자의 요구와 정부정책의 한계를 정리하였고, 표 7-4는 비정규직 노동자의 법과 관련하여 각 계의 견해를 정리하였다.  

<표 7-1>  비정규직 노동자의 노동시장과 노동과정(유입-노동-유츌과정)에서 가장 중요한 문제와 그 해결을 위한 노동자의 요구 - 유입과정에서의 문제

유입과정 (노동계약과정)	심각한 문제점	노동자의 요구도	국가정책(현재)
1.일할권리도  없다?	-일을 하고싶어도 못한다. -고용의 차단-> 비인간적인 길로 접어드는 첫 번째경로 -실업과 고용의 반복적인 순환(실업이 빈번하게 발생하는 노동시장구조로의 전환됨)	“세상에 태어난 인간들은 모두 일을 할 권리와 책임이 있다” => 노동권의 보장 -신자유주의 구조조정에 대한 문제제기	-적극적인 고용정책(고용안정센터마련) -일자리창출 -노사가 함께하는 평생직업능력개발체계마련
2.고용계약시	-단기계약직,임시,일용근로직 -불법적인 계약구조(근로계약서 없슴, 불법파견근로, 부당노동행위)
3.부당고용	-부당약구조가 나타나는 사례들	-철폐의 방법들 -근기법의 적용
4.불법파견	-불법파견근로 (도급형태를 띠나 실제 원청 사업주가 직접 도급노동자를 관리함.) -파견된 노동자의 부당해고	-간접고용철폐 -파견법철폐	-파견근로자보호등에 관한 법률제정 => 이법은 오히려 비정규직노동자를 확산시키는 결정적인 역할을 함. -기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률
5.중층하도급	-중층하도급으로 인하여 비정규직노도자의 노동조건과 고용조건이 열악한 상태로 계약됨. 하청업체들끼리의 경쟁구조와 노동자들의 고용위기로 노동자들에게는 노동강도가 강화되고, 안전시설미비등에 대한 문제제기를 못하게 됨. -다중착취구조 -하도급구조를 통한 하청업체수준에서의 경쟁, 과잉인력에 따른 고용위기라는 외부적 조건을 활용함으로써 간접적으로 통제함.	-원청과 하청 사업주의 비정규직 노동자의 이중적인 착취구조의 철폐
6.채용시신검	-노동자를 선택적으로 고용하며 부당해고의 원인을 제공함	-채용시신검을 남용한 고용불안조장하는 사업주의 처벌강화
7.저임금/임금체불	-정규직의 1/2~1/3정도의 수준임. -저임금구조는 비정규직 노동자를 지속시키는 구조가 되며, 정규직 노동자의 임금수준도 평균하향으로 저하시킴으로써 전체 노동자의 생활을 저하시킴.	-국민기초생활보장제도혁신 -저임금구조를 철폐하고, 최저임금제가 아닌, “생활임금제도”로 바뀌어야 함.	-취약근로자 보호 -저임근로자 보호강화를 위한 최저임금제를 개선
8.사회복지분배의 실패	-휴가, 퇴직금, 상여금, 4대보험(산재, 연금, 고용, 건강)를 받지 못함 -건강검진 못받음	-고용보험전면보장 -산재보험제도를 노동자중심으로 개혁	-사회보험의 실질적 적용확대 및 내실화

<표 7-2>  비정규직 노동자의 노동시장과 노동과정(유입-노동-유츌과정)에서 가장 중요한 문제와 그 해결을 위한 노동자의 요구 - 노동과정에서의 문제

노동과정	가장심각한 문제	노동자의  요구도	국가정책(현재)
1.노동시간 -장시간의 노동시간	-기존의 장시간의 노동시간에 더하여 비정규직 노동자의 경우 저임금구조 때문에 야간, 철야작업이 더욱 증가하는 경향임(조선) -24시간 격주교대근무제로 인해 장시간 노동시간에 시달림(철도) -휴일날 특근/주말근무등으로 휴식시간의 부재(노동력재생산시간의 부족)	-장시간노동시간의 근본원인인 저임금구조의 개선 -야간노동철폐
2.노동강도 노동강도의 강화	-상대적 과잉인구(산업예비군) -중층하도급구조로 인한 하청업체간의 경쟁 -단위시간에 공사를 빨리 마치려는 하청업체 사업주의 요구 -기존의 위험노동환경에 비정규직 노동자가 들어옴으로써 노동강도가 점점 더 심화됨. -노동환경이 높거나 산재발생위험이 높은 업무에 비정규직이 배치됨.	-중대재해시 사업자 처벌강화 -노동강도강화저지
3.노동통제 중층의 통제구조	-중층하도급구조를 통한 중층의 통제구조	-원청과 하청사업주의 이중적인 착취구조 철폐
4. 차별	-고용형태의 차이로 인한 인간적인 차별 받음. (소모품, 시설이용, 복지, 임금, 노동강도강화, 육체노동자로써의 인간적 차별받음)	-차별철폐	-고용상 차별해소 및 비정규직 남용규제 -취약근로계층에 대한 보호,지원강화

<표 7-3>  비정규직 노동자의 노동시장과 노동과정(유입-노동-유츌과정)에서 가장 중요한 문제와      그 해결을 위한 노동자의 요구 - 유출과정에서의 문제

	가장심각한 문제	노동자의 요구도	국가정책(현재)
유출과정
1.부당해고	-고용위기의 극심한 형태	-부당해고철회
2.재해자의 축출	-재해자의 축출 -산재를 당한 것이 고용의 불이익으로 돌아옴.	-산재노동자의 일할권리, 원직복귀 보장
3.폐업	-고용위기의 형태	-부당폐업신고시 사업자에 대한 처벌강화
4.실업의 반복, 정규직으로 전환의 불가능	-안정적인 정규직으로의 전환의 불가능. -실업과 취업의 반복과정	-“현실단가에 맞는 정규직화!”
5.실업상태로 삶의 질저하	-가족해체, 사회적 무시받음, 삶의 질 피폐화	-노동조건을 개선

<표 7-4>  비정규직 보호입법과 관련한 각계의 견해정리

구분	민주노총, 민주노동당안	노동부안	경영계안
차별폐지	-고용형태이유, 차별금지 -동일노동 동일임금 명문화	-불합리한 차별금지원칙규정 -동일노동동일임금 명문화반대 -차별구제위(노동위원회)설치	-동일노동동일임금규정반대
임시직 사용제한	-객관적,합리적 사유없는 임시직 사용제한 -사용기간제한(1년)	-사유제한반대 -2년까지 기간제 사용 (2년초과시 해고제한)	-사용제한반대 -사용기간 3년으로
파견제	-파견법폐지 -불법파견시 직접고용 -도급/파견 구분기준강화 -사용자범위확대	-상용형파견 전제로 파견업종 확대(네가티브 리스트 방지) -특정일자리 교체사용 제한(휴지기 도입)	-파견업종 확대
특수고용 노동자	-군기법상 노동자로 인정 -노동3권 보장	-노사정위 논의로 유도 *노사정위(공익안):유사근로자로 유사2권(단체조직권,교섭체결권)보장등	-노동자인정반대 -경제법상으로 규율가능
범 실효성 확보	-명예근로감독관제도 도입 -위법상승 사용자 가중처벌	없음	없음
시간제노동자 (단시간노동자)	-시간제 노동자 정의 엄격히(소정노동시간의 70%미만) -협정시간외 초과수당지급	-초과근로제한	없음

Ⅲ. 정책대안을 위하여: 비정규직 노동자의 노동권, 건강권 확보방안

1. 전제 3가지

전제1: 비정규직 노동자들이 문제해결의 주체가 되는 구조가 마련되어야 한다

이 연구결과는 비정규직 노동자들이 실업과 취업의 반복적인 폐쇄고리속에서 저임금, 노동강도, 고용불안, 해고, 계약해지, 폐업등으로 인한 취업과 실업의 반복이동속에서 불건강과 노동조건의 악화가 재생산되고 있고, 사회적으로 위축되고, 소외됨에 따라 비정규직 노동자 자신들의 목소리를 낼 수 있는 기제를 상실한 것을 보여주고 있다. 또한 원․하청 사업주의 이중적인 고용구조로 인하여 원․하청 사업주의 책임회피는 노동자들로 하여금 자신들의 문제를 해결하기위해 찾아가야할 고용주를 만나지도 못하고 있는 실정이다. 또한 불안정노동 증가의 문제는 비단 비정규직 노동자들만의 문제는 아니다. 정규직 노동자들, 나아가 전체 국민들에게 가해지는 삶의 질의 파탄을 강요당하고, 인간적인 삶을 포기당하는 기제인 것이다. 이 연구결과를 보면, 일부 비정규직 노동자들은 단체행동을 통하여 자신들의 목소리를 내기 시작하기는 하였으나, 아직까지는 대부분의 비정규직 노동자들은 사업주에 의해서 단체행동자체가 거부당하고 있다. 이 연구에서 여수지역 건설 노동자들은 여수지역건설노동조합을 형성하여, 집단으로 형성된 사업자단과 일정한 주기별로 단협 및 임금협약을 만들어가고 있다. 여수건설노동조합은 1988년 노동자 대투쟁의 영향과 임금인상과 복지개선등 자발적인 투쟁과 함께 설립되었으나, 노조에 대한 탄압으로 소강상태에 빠졌다가, 다시 2002년 현장경력 및 숙련공을 중심으로 노동조합 집행부를 구성해 나갔고, 2002년 수개월의 파업투쟁의 결과, 여수건설 노동자들이 실질적인 노사관계를 형성하게 된 것이다. 반면, 조선업종 비정규직 노동자들의 경우, 비정규직 노동조합이 사업주로부터 많은 탄압을 받고 있으며, 노동조합원의 이름을 공식적으로 거명하는 것조차 힘들다. 바로 노동조합에 가입한 비정규직 노동자들에겐 바로 해고의 위협과 함께 블랙리스트에 올려져서 이후의 취업이 불가능해지기 때문이다. 철도 비정규직 노동자들의 경우, 독자적인 노동조합이 없이 정규직 노동조합에 속해 있기는 하나, 실질적인 힘으로 형성되어있지는 못하다.

비정규직 노동자들을 이미 노동권과 건강권에 더하여 인권마저 파괴된 상태로 만들어 놓은 지금의 시점에서, 국가의 정책이 ‘국가의 시혜’의 차원에서만 비정규직 노동자의 처우개선을 거론해서는 안된다. 비정규직 노동자들을 삶의 질과 인간다운 삶을 포기하게 만드는 기제가 바로 지금까지 정부와 자본가의 정책이었다. 그런 면에서 볼 때, ‘비정규직에 대한 시혜적인 접근’이 아니라, 현재 그들에게 박탈하고 있는 노동의 기본권을 정당하게 보장하는 것이 문제해결을 실마리이며, 자기 직업에 대해 스스로 자부심을 가지고 일하고 그 결과로 얻어진 당연한 노동의 댓가로 떳떳하게 살아갈 수 있도록 해야한다.

불안정노동의 해결의 주체는 비정규직 노동자들이어야 한다. 비정규직 노동자들의 단결과 노동조합활동을 보장하고, 인권을 위해 해결의 주체가 될 수 있는 경로를 보장해주어야 한다. 구체적인 방안으로는 국가적 차원에서 비정규직 노동자들이 고용과 동시에 노동조합에 가입할 수 있는 권리를 보장하는 방안, 비정규직 노동자들이 독자적인 목소리를 낼 수 있도록 산업별 노동자조직의 구성을 보장하는 방안 등이 있을 것이다. 

전제2: 비정규직 노동자의 요구, 즉, ‘비정규직 노동자들이 고통 받는 지점’에 근거하여 문제를 해결해 나가야 한다

비정규직 노동자의 건강권과 노동권을 확보하기 위하여 가장 중요하게 고려해야 할 점은 비정규직 노동자들의 요구에 근거한 해결점이 제시되어야 한다는 것이다. 지금까지의 비정규직 노동자와 관련된 노동정책들은 비정규직 노동자의 요구가 전혀 반영되지 못했다. 이 연구결과는 여수건설노동자의 경우, 조사당시의 가장 큰 요구는 ‘불법파견으로 인한 노동자들의 피해 받는것’에 대한 불법파견의 근절과 ‘셧다운(공장폐쇄후 청소작업)시에 유해물질폭로에 대한 조사’이었다. 조선업종 노동자들의 경우에는 저임금과 노동강도(작업속도, 장시간의 노동시간), 위험한 작업공정, 건강검진 및 산재처리에서의 누락등이 주된 문제였다. 철도노동자들은 저임금과 장시간의 노동시간, 계약이후의 고용불안등이 주된 문제였다. 결국, 비정규직 노동자의 현실적인 가장 큰 요구는 ‘고용불안의 문제’이고, 그 다음에 저임금, 장시간의 노동시간, 노동강도, 위해요인에의 폭로등이다. 그럼에도 불구하고, 정부가 시행하고 있는 유일한 국가정책은 2004년 9월 [파견근로자보호등에관한법률]의 개악법이 것이다. 국가는 지속적으로 비정규직 노동자들이 당면한 요구를 파악하는 체계를 만들고, 비정규직 노동자의 요구에 근거한 정책대안을 만들어 나가야 한다.

전제3: 노동권과 건강권은 동전의 양면이다

이 연구는 비정규직 노동자의 건강권에 대한 대안을 마련하기 위한 연구조사였으나, 연구결과, 결국 비정규직 노동자의 노동조건과 건강조건은 동전의 양면이라는 것을 파악하였다. 어느 한가지라도 따로 떨어져서는 문제가 해결되지 않는다. 이것이 바로 비정규직 노동자의 건강권문제를 해결할 수 있는 핵심고리이다. 비정규직 노동자들은 고용불안이나 직업의 불안정성에 직면했을때, 또는 직업의 불안정성으로 인해 생계의 위협을 받게 되었을 때는 자신의 건강을 돌 볼 여유조차 갖지 못한다. 그래서 저임금과 열악한 노동환경조건을 받아들일 수밖에 없으며, 이것이 노동강도강화와 노동자 건강장해의 증대로 귀결되는 것이다. 그러므로, 비정규직 노동자의 건강권 확보방안은 고용불안과 건강권확보를 어떻게 동시에 해결할 것인가? 또는 어떻게 고용불안을 해결해나가면서 노동강도의 문제를 해결할 것인가?의 관점속에서 고민해야한다. 현재 비정규직 노동자의 노동조건을 향상시키고자 하는 모든 노력이 역시 비정규직 노동자의 건강권을 지킬 수 있는 지름길이다.

2. 총체적 정책대안

이 연구보고서는 위의 3가지 전제를 토대로 하여 비정규직 노동자의 건강권확보를 위한 정책 대안을 제시하고자 한다. 대안은 크게, 첫째, 비정규직 노동자의 증가를 막고, 정규직 노동자를 증대하는 방안 둘째, 비정규직 노동자의 기본권을 준수하고, 노동기준을 전반적으로 상승시키는 방안 셋째, 비정규직 노동자의 건강권확보방안이다.

	비정규직노동자의 건강권확보를 위한 정책대안
	<전제 3가지> 전제1, 비정규직 노동자들이 주체가 되는 구조를 만들자 전제2, 비정규직 노동자의 요구도에 근거하여 문제를 해결하자 전제3, 노동권과 건강권은 동전의 양면이다
			↓
대안1: 비정규직 노동자의 증가를 막고, 정규직 노동자를 증대하는 방안			대안2: 비정규직 노동자의 기본권을 준수하고, 노동기준을 전반적으로 상승시키는 방안			대안3: 비정규직 노동자의 건강권확보방안
1)비정규직 노동자 증가 양산을 억제하는 법적 제도적 방안 2)중층하도급구조에 의한 간접고용상의 문제점 해소 방안 3)비정규직 노동자의 일할권리 보장 : 일할권리, 적법하게 일을 하는 것을 방해하지 않을 권리 마련 방안			1)최저 노동기준의 상향조정: 최저임금 상향조정과 장시간 노동시간구조의 개선 방안 2)4대보험 (국민연금, 산재보험, 고용보험, 건강보험)의 가입 및 적용확대 방안			1)노동강도강화저지방안 2)산업안전보건관리체계의 수립방안

[그림 7-4]  비정규직노동자의 건강권확보를 위한 정책대안

가. 대안1: 비정규직 노동자의 증가를 막고 정규직 노동자를 증대하는 안

가장 큰 대안의 원칙은 비정규직 노동자 양산을 막는 것이다. 비정규직 노동자의 양산은 비정규직 노동자와 비정규직 노동자의 노동조건과 건강 및 삶의 질을 파탄시키고 있으며, 전체 국민의 생활수준을 저하시키는 핵심적인 고리가 된다. 그러므로 우선적으로 비정규직 노동자 양산을 막는 정책이 필요하다.

1) 비정규직 노동자 증가 양산을 억제하는 법적 제도적 방안

가) 파견법(파견근로자보호등에 관한 법률) 철폐 방안

불법파견과 원청사업주의 부당노동행위의 근본적인 원인을 제공하는 파견법을 철폐해야한다.

이러한 관점에서 볼 때, 2004년 9월 이후 현 정부가 추진하려고 하고 있는 [파견근로자보호등에관한법률] 개정안은 개정유보차원을 넘어서서, 이전의 파견법의 개악부분도 동시에 철폐되어야 마땅하다. 현 정부가 개악하려고 하는 [파견근로자보호등에관한법률]개정안은 파견업무를 전면 자유화하는 것이며, [기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법룰]은 사업주에게 기간제 고용을 무제한적으로 사용할 수 있는 기회를 열어준 것이어서 사실상 모든 업무에서 상시고용을 대체하여 기간제고용을 자유롭게 사용할 수 있는 길을 열어준 것이다. 이러한 파견법은 비정규직 노동자를 직접적으로 증대시키는 근본적인 원인을 제공하고 있으며, 여기서부터 시작하여 비정규직 노동자의 저임금, 노동3권의 부재 및 노동조건의 열악함, 노동강도의 강화, 강제유출 및 실업상태, 비정규직 노동자로써의 재취업등의 반복고리가 형성되는 것이다. 이러한 비정규직 노동자의 노동권과 건강권의 확보를 위해서 선행되어야 할 것은 국가의 비정규직 노동자의 건강원과 노동권을 가로막는 관련개악안 ([파견근로자보호등에관한법률],  [기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법룰] 철회의 의지이다. 또한 국가는 간접고용을 철폐하는 법적 제도적 장치를 마련하는 방안을 마련해야 한다. 국가는 간접고용과 파견을 철폐하고, 부득이 간접고용과 파견에 의해서 수행될 수 밖에 없는 업무들은 사회적 공공기관의 업무들로써 법적으로 제한하는 규정을 마련하도록 한다.

나) 간접고용, 중층의 하도급제도 폐지 방안

비정규직 노동자에 대한 원․하청 사업주의 이중의 고용구조가 폐지되어야 한다. 현재 노동강도와 저임금 및 장시간 노동시간의 핵심적인 고리를 담당하고 있는 중층 하도급구조를 폐지해야한다. 특히 건설, 조선업종 노동자의 경우, 도급이 과도하게 중층화되어 있어, 이러한 중층의 하도급구조는 건설업의 수요의 불안정성 및 단절성에 의해 초래되는 위험부담을 하청업체와 건설노동자들에게 전가시키고, 이윤율을 높이는 방안으로 적극적으로 악용되고 있다. 원청건설사는 하청업체끼리의 과도한 경쟁을 유발시켜 저가낙찰, 공기단축을 유도함으로써 공사부실, 노동조건의 열악, 안전시설설치의 미비, 건설노동자들의 노동강도강화, 임금인상억제등 수많은 폐해를 낳고 있다. 국가는 중층 하도급구조를 폐지하고, 하도급 구조에 대한 새로운 제도와 감시제도를 강화하는 방안을 마련해야한다.

2) 중층하도급구조에 의한 간접고용상의 문제점 해소 방안

가) 원청(사용)사업주의 책임과 의무를 강화하는 방안

원청 사업주의 책임을 강화시켜 비정규직 노동자들을 점차 정규직 노동자화 할 수 있는 법적 제도적 틀을 마련해야 한다. 현재 비정규직 노동자들은 원청사업주와 하청사업주의 이중의 통제를 받고 있음에도 불구하고, 실제적으로 문제해결을 위해서 요구를 할 때, 양측에서 모두 사업주이길 거부하는 일들이 많다. 특히 이 보고서는 국가가 공식적으로 비정규직 노동자들의 원청(사용)사업주에게 의무부여를 강화해야 함을 보여주고 있다. 노동법상 사용자의 책임을 강화, 근로기준법에서 원청사업주의 책임을 강화해 나가는 방안이 시급히 요구된다.

우리나라의 근로기준법에 의하면, 하청(파견)사업주와 원청(사용)사업주의 책임이 분리되어있다. 그러나, 근로기준법에 명시되어 있는 하청(파견)사업주의 책임내용을 대부분 원청(사용)사업주의 책임으로 바뀌어야 한다. 특히 근로계약, 임금, 재해보상부분은 반드시 원청(사용)사업주의 책임으로 바뀌어야 한다. 구체적인 방안을 보면, 우선 근로계약서 작성시 원청 사업주와 작성하도록 한다. 비정규직 노동자의 계약기간을 1년이상으로 하도록 하며, 1년이 지난 비정규직 노동자의 경우 원청 사업주가 정규직화 할 수 있는 법적 제도적 장치를 마련한다. 비정규직 노동자들에게 원청사업주 및 하청사업주와의 교섭권 부여해야한다. 한 공장에서 임금협상에 들어갈 때 정규직과 비정규직 노동자들이 동시에 원청과 하청사업주를 만날 수 있는 제도를 만들어야 한다.

<표 7-5> 우리나라의 근로기준법에 명시된 하청(파견)사업주와 원청(사용)사업주의 책임의 분배

사용자책임의 소재	적용되는 근기법규정	이연구보고서의  제안
파견사업주	(파견법 제34조). 파견사업주의 업무를 보면, 근로계약(근기법, 이하 모두 같은법 제22-36조), 사용자증명서(제38조), 임금(제40-47조), 연장, 연장 및 휴일근로(제55조), 연차유급휴가(제59조), 최저연령과 취업인허증(제62조), 연소자의 연소자증명서, 근로계약 및 임금청구(제64-66조), 귀향여비(제74조) 및 재해보상(제81-95조)등에 관한 사항은 파견사업주가 부담한다고 되어있다.	현재 근로기준법에 명시된 상태인 하청(파견)사업주와 원청(사용)사업주의 책임의 분배형태를 없애고, 사업장의 실질적인 책임자인 원청(사용)사업주가 1차적으로 모든 책임을 지는 형태로 법과 제도를 개정한다.
사용사업주	사용사업주의 업무를 보면, 근로시간과 휴일, 휴게(제49-54), 근로시간계산의 특례, 월차유급휴가 및 근로시간과 휴게시간의 특례(제56-58), 유급휴가의 대체(제60조), 근로기준법 제4장과 제5장의 적용제외(제61조), 연소자의 근로시간, 여자와 연소자의 야업금지, 여자의 시간외근로, 갱내근로금지, 생리휴가, 산전후 휴가, 육아시간(제67-73조) 및 연소자의 교육시설(제75조) 등에 관한 규정은 사용사업주가 그 업무를 부담한다고 되어 있다.
양자의 연대책임	다만 연대책임의 부담에는 파견근로자의 임금에 관한 규정(제42, 66조)에 있어서는 파견사업주와 사용사업주가 연대책임을 부담하며(파견법 제34조 제2항), 근기법위반의 근로자파견계약에 있어서는 두 사업주를 모두 사용자로 본다(파견법 제34조 제4항).

나) 중층하도급구조의 억제와 감시 및 관리감독의 강화 방안

국가는 정부는 중층 하도급구조가 확대되는 것을 막기 위한 법적 제도적 장치를 강화해야하며, 중층하도급구조의 폐해를 최소화시킬 수 있는 방안을 마련해야한다. 현재 중층하도급구조에서 임금의 중간착취구조는 시급히 근절되어야 한다. 그렇게 하기위해서는 비정규직 노동자에게 동일노동 동일임금이 적용되어야 하며, 원청(사용)사업주가 직접 임금을 지불하는 형태이어야 한다. 또한, 위장도급, 불법도급에 대한 형사처벌조항을 신설하고 노동자공급사업의 범위와 내용을 법적으로 명확히 규정하고 처벌을 강화해야한다. 불법도급감시단을 만들고, 덤핑심사를 강화하고, 적절한 공사비의 책정과 안전관리의 확보를 위한 감시가 이루어져야하며, 안전관리비의 사용실태 및 우선순위결정과정에서 노동조합의 참여가 이루어져야 한다.

3) 비정규직 노동자의 일할권리 보장 : 일할권리, 적법하게 일을 하는 것을 방해하지 않을 권리 마련 방안

비정규직 노동자들에게 가장 중요한 것은 일시적이고 노동력의 가치를 저하시키는 “일자리 창출정책”이 아니라 인간답게 일할 권리를 보장하는 것이다.

현재 전 세계적으로 실업의 문제를 해결하기위해 노사정합의에 의해서 실시되고 있는 “일자리 창출정책¹³⁾”은 근본적인 해결책을 만드는 것이 아니라 일자리 나눔과 함께 임금저하를 강요함으로써 전반적인 노동의 질과 삶의 질을 저하시키는 요인이 되고 있다. 일자리가 만들어지되 임금이 낮아지는 것은 노동자의 삶을 더욱 비참하게 파탄으로 몰아가는 일이다. 그러므로 일자리를 창조하면서 임금은 생활임금수준으로 확보되어야 마땅하다. 

우리나라의 정부와 노사정위원회에 의해서 제안되어지고 있는 일자리 창출정책도 결국은 고용에 대한 일시적인 방편일 뿐 근본적인 해결책이 되지 못한다. 현재의 문제는 질적으로 저하된 일자리를 전전하고 다니면서 육체적으로 정신적으로 쇠진되는 불안정노동상태의 노동자들의 문제를 해결하는 것이지, 값싼 노동력으로 질적으로 저하된 일자리를 창출하는 것이 그 근본적인 대안이 될 수 없다. 가장 중요한 일은 노동의 질과 삶의 질을 보장하고, 개인의 요구도에 근거한 일자리제공이 이루어져야 한다는 것이다. 일자리 창출방법은 사회적으로 의미있는 일을 만들어내고, 표준노동시간을 감소시키며, 사회(국가)가 여기에 그 노동의 댓가를 지불해주는 방향으로 나가야 한다¹⁴⁾¹⁵⁾.

첫째: 사회적으로 필요한 노동의 개념을 확대하자. 사회적인 노동을 창출하자. 이러한 예에는 공공업무, 국가사업, 전체 국민들에게 반드시 필요한 일 등이 있을 것이다. 국가는 국민에게 일자리를 부여할 정책을 펴야한다. 이렇게 하기위해서도 공공기관의 확대강화가 요구되는 것이다.

둘째: 노동자들의 새로운 기술과 새로운 업무를 할 수 있는 능력을 기르는 것이 국가와 모든 기업체의 의무사항으로 되어야 한다. 국가와 기업체는 노동자를 고용하면서 그들이 재생산구조를 넓힐 수 있는 기술가 업무능력을 강화, 계발시키는 것이 의무사항으로 들어가야 한다. 또한 새로운 기술은 새로운 형태의 생산물의 발전과 새로운 형태의 고용창출의 길을 열어가는 것이 중요하다. 구체적인 예를들면, 피고용인들의 경력증진기회를 늘리기, 여러 가지 문제해결능력 키우기,  피고용인들이 새로운 일을 할 수 있는 능력을 기르기, 피고용인들이 다른 사람들과 다른 여러 가지 업무를 할 수 있는 능력을 개발하기, 교육체계를 안정적으로 만들기 등이 중요하다.

셋째: 노동자의 요구도에 근거한 수요를 만드는 것이 중요하다. 노동자의 요구도가 높은 직업을 만들어 나가는 것이 중요하다.

나. 대안2: 비정규직 노동자의 기본권을 준수하고, 노동기준을 전반적으로 상승시키는 방안

비정규직 노동자들은 현재 노동자의 기본권조차 확보하지 못하고 있으며, 노동기준의 열악함에서부터 여러 가지 문제점이 발생하고 있다. 현재의 노동기준을 전반적으로 끌어올려서 노동자의 노동권과 건강권 및 삶의 질을 전반적으로 상승하는 방안이 필요하다. 또한 기존의 법과 제도들의 문제점들을 바꾸어 냄으로써 노동자의 기본권을 준수하고 노동기준을 전반적으로 상승시키는 방안이 그 효과를 볼 수 있을 것이다. 

1) 최저 노동기준의 상향조정: 최저임금 상향조정과 장시간 노동시간구조의 개선 방안

가) 저임금구조 철폐;  최저임금을 생활임금수준으로 상향조정방안

① 사회적 평균노동시간에 따른 생활임금보장

이 보고서결과에 의하면, 여수건설노동자의 경우 노동조합이 결성되어 있기 때문에, 단체협상을 통하여 최저임금하한선을 설정하고, 최저임금선 이상에서는 사용주와 노동자가 자율적으로 임금을 결정하고 있다. 여수건설노동자들의 경우에는 단체협상을 통하여 임금의 하한선을 조정하고 있다. 반면, 조선업종 노동자의 경우에는 원청노동자는 임금의 총액만을 하청업체에게 지급하고, 이것을 받은 하청업체는 공식적으로는 하청노동자의 임금을 개별적, 임의적으로 결정하며, 비공식적으로는 각종 수당 등을 지급하지 않거나 중간에 착복하고 있다. 이렇다보니, 실제 노동자의 사회적 평균노동시간에 따른 임금과 재생산을 위해 필요한 재생산비용이 고려되지 않고, 비정규직 노동자들은 원청사업주와 하청사업주의 자의적이고 일방적인 결정에 따라야 하는 것이다. 이러한 비정규직 노동자의 임금결정 폐단을 극복하고자, 현재 각 단위 사업장별, 개개의 노동자집단별로 이루어지는 비정규직 노동자의 임금을 국가적 차원에서 규정을 내리는 방안으로 만들어야 한다. 국가적 차원에서 현행 최저임금제에 따른 최저임금의 최저하한선을 하루 노동력 재생산이 가능한 생활임금수준으로 대폭 상향조정하여, 사회적 평균노동시간에 따른 생활임금을 보장함으로써, 실질적인 생계임금이 보장될 수 있도록 하여, 노동자의 노동력의 가치를 높이고, 노동의 질과 삶의 질을 확보하는 방안을 만들어야 한다¹⁶⁾. 또한 하루노동시간뿐 아니라, 실업상태에서의 노동력재생산비용도 감안하여 평균적인 실업일수, 실업기간을 감안하여 비정규직 노동자의 임금이 상향조정되어야 한다.

② 동일노동 동일임금 원칙을 명문화

지금까지 우리나라에서 국가가 비정규직 노동자에 대한 노동조건을 향상시키려는 노력을  못했다고 보여지는 가장 큰 증거중의 하나는 1998년 경제위기이후 급격하게 증가하기 시작한 비정규직 노동자들에게 “동일노동 동일임금의 원칙”에 관한 법적제도나 규칙을 만들지지 못했다는 것이다. 그 여파는 매우 컸다. 결국 비정규직 노동자들의 임금결정에 대한 아무런 법적 제도적 규정이 없었기 때문에, 원청 하청 사업주는 동일한 노동을 하는 비정규직 노동자들의 임금을 정규직 노동자의 절반의 수준으로까지 하락시켰던 것이다.

유럽의 여러나라에서는 이미 “동일노동 동일임금의 원칙”을 적용하고 있으며, 이를 지키지 않고 있는 사업주에게는 처벌의 규정마저 마련해놓고 있다. 그러므로 국가는 “동일노동 동일임금의 원칙”을 시급하게 명문화하여 비정규직 노동자들의 전반적인 저임금구조를 노동조건을 개선해야한다. 구체적인 방안을 보면 다음과 같다.

<표 7-6> 유럽과 여러나라의 “동일노동 동일임금의 원칙” 에 관한 규정과 우리나라에 도입방안

각국의 입법사례	“동일노동 동일임금원칙”에 관한 규정	이연구보고서의  제안
1.유럽연합이사회: 97.12 파트타임근로지침, 99.6 기간제근로지침을 채택하여 차별대우금지원칙 및 시간(기간)비례적용원칙을천명하고, 02.3 파견근로지침안을 제출하여 차별대우금지원칙 및 기간비례원칙을 밝힘.	-차별금지원칙, 시간비례적용원칙, 파트타임근로기회등의 원칙, 연쇄적 기간제고용계약 남용방지를 위한 조치등을 천명함.	-비정규직 노동자의 임금산정시 사회적 평균 노동시간에 따라 시간비례적용을 한 임금을 산정하는 방안
2.프랑스: 93년 노동고용 및 직업훈련에 관한 5개년법, 02년 사회현대화법	-기간제노동에 대한 보호조치를 강화하여 동일노동 동일임금 지급원칙을 위반한 경우 사용자에 대한 벌금 및 처벌강화	-동일노동 동일임금 지급원칙의 규정과 이를 위반한 사용자에 대한 처벌강화방안
3.독일: 01 단시간근로 및 기간제근로에 관한 법률 02.12 임금지급을 골자로한 새법안	-차별대우금지법칙: 단시간노동자는 객관적인 이유없이 비교가능한 상용근로자에 비하여 불리하도록 대우받아서는 안된다. -파견근로자에 대해 상용근로자와 같은 수준의 임금지급을 해야한다.	-동일노동 동일임금 지급원칙의 규정과 이를 위반한 사용자에 대한 처벌강화방안
4.영국: 00.5 파트타임근로자차별금지법	-비교가능한 전일제 노동자에 비해 임금등의 균등한 대우를 약속함.	-시간비례적용을 한 임금산정

나) 장시간의 노동시간을 단축하는 방안

① 변형노동시간제도 폐지 - 야간노동, 잔업 철야등 장시간 노동시간 감소

이 연구결과에서 보듯이 건설, 조선업종, 철도의 비정규직 노동자들은 고용이 불안정하고 자신이 원하고 있지 않더라도 고용주기가 짧고 고용계약기간이 끝남에 따라 취업과 실업을 반복해야 하기 때문에 생기는 미래에 대한 불확실성과, 저임금구조 때문에 가능하면 취업해 있는 동안 하루하루를 장시간의 노동시간을 통하여 일하지 않으면 안된다.  사업주의 입장에서는 비정규직 노동자로 하여금 가능한 한계까지 장시간의 노동을 시켜서 이윤을 높이는 것이 목적이므로, 사용주의 입장에서나 비정규직 노동자의 입장에서나 장시간의 노동시간이 실제 작업현장에서 작동되고 있는 현실인 것이다. 실제 건설 노동자들은 주당 65-70시간, 조선업종 노동자들은 66-84시간 (1달 320-380시간), 철도 노동자들은 59-63시간 (1달 258-274시간)의 일을 하고 있다. 현재 근로기준법과 노동법에서 규정한 하루 8시간 주 40시간 주 5일제 근무와는 거리가 매우 멀다. 혹자는 이렇게 말할 것이다. 지금 하루 8시간의 노동시간이 법적으로 규정되고 있고, 주 5일제가 법적으로 마련되지 않았는가? 법이 이렇게 있을 진대, 실제 법에 의한 보호도 못받는 다면, 비정규직 노동자들은 정말로 차별을 받고 있는 셈인 것이다.

이를 극복하기 위해서는 어떻게 해야하는가? 국가는 불안정노동상태의 비정규직 노동자들에게 장시간 노동의 원인이 되는 탄력적 노동시간제도, 변형노동시간제도를 폐지하고, 이러한 변형노동시간을 적용하여 비정규직 노동자들에게 장기적인 노동을 시키는 사업주에게 법적인 처벌을 강화하는 규정을 만들어야 한다. 또한 국가는 국가적 차원에서 현재의 노동시간한계를 대폭 줄이고, 야간, 잔업, 철야등 노동유연화로 인하여 변형적으로 시행될 수 있는 장시간 노동시간증가기제를 막는 구조를 법적으로 만들어야 한다. 또한 국가는 하루노동시간, 주당 노동시간, 한달노동시간, 1년노동시간등에 법적 제한을 두고 이 제한을 넘을 경우, 사업주에게 법적 제제를 가함으로써 장시간의 노동시간을 막아야 한다. 국가의 지방, 지역사무소는 각 사업장의 순회방문 및 서베이등을 통하여 실제 노동시간을 파악하고, 장시간의 노동을 강제하는 사업장에 대해서 법적인 처벌을 강화하는 기준을 만들어야 한다. 

② 노동시간 감소와 임금보전

이 연구결과에 의하면, 현재 법적으로 정해진 노동시간이 있는데도 불구하고, 비정규직 노동자들이 장시간의 노동을 하게 되는 궁극적인 원인은 바로 저임금구조 때문이다. 노동시간단축은 임금보전과 함께 이루어져야 한다. 노동시간을 줄이는 일은 임금감소와 동시에 일어나서는 안된다. 가장 중요한 일은 임금감소없는 노동시간의 감소이다. 노동시간관련 현재의 추세들을 보면, 많은 경우에 있어서 “노동시간모델”에 혁신을 가하는 것이 아니라, 노동시간조직을 형성하는 비용을 더 값싸게 대체함으로써 임금비용을 감소시키려는 것이다. 예를들면, 정규직 노동자들을 비정규직 노동자들로 대체함으로써 말이다. 결과, 노동은 더욱 강도 높아지고, 결근율은 오히려 감소되었다. 노동력을 작은 단위로 세분화되고, 수요에 맞게 유연화되었다. 과도노동에 대한 지불은 피할 수 있게 되었다. 주말노동과 수요가 있을 때의 노동이 매우 쉽게 조직할 수 있게 되었다. 부분노동노동자들의 임금이 정규노동자의 임금보다 적게 되었다(OECD, 1995). 현재 우리나라에서는 법적 노동시간의 한계가 주당 40시간이며, 변형근로를 했을 경우 하루 52시간을 넘지 않도록 되어 있다. 이 뒤에 나와있는 변형근로를 했을 경우 하루에 52시간을 넘기지 않는다라는 조항 때문에 앞의 주당 40시간이라는 노동시간의 제한이 무색해지고 있는 것이다. 또한 불안정노동을 하는 비정규직의 경우, 시급제이므로 노동시간이 작아지는 것은 바로 저임금과 직결된다. 그러므로 노동시간을 줄이는 것은 저임금을 없애는 방안과 동시에 진행하지 않으면 안된다¹⁷⁾. 노동자의 재생산능력과 삶의 질을 보장한 임금보전을 전제로 한 실질적인 사회적 평균노동시간의 대폭적인 감소가 요구된다. 

다) 비정규직에 대한 근로기준법 적용 의무화방안

현재 비정규직 노동자들은 부당해고, 실업수당, 임금, 성차별, 퇴직금, 보너스, 복지 수당 등에서 근로기준법에 미치지 못하는 상태에 있다. 비정규직 노동자들에게 최소한의 근로기준법에 해당되는, 노동계약조건의 적법한 준수가 요구되는 것이다. 국가는 근로감독을 강화하고, 사업주를 규제하는 방안을 확대 강화해야한다. 국가는 불법파견, 불법해고를 하는 사업주에 대해서 엄중하게 처벌하는 방안을 마련해야한다. 국가는 불법파견, 불법해고사례를 모으는 신문고제도를 마련하고, 사업주에 대한 규제강화방안, 신고제등을 만들어서 비정규직 노동자들의 부당해고에 대해서 엄중하게 다루도록 해야 한다.

현재 근로기준법은 원칙적으로 상시 5인 이상의 노동자를 사용하는 사업에만 적용되고 있다 이 근로기준법이 모든 사업으로 확대될 필요가 있다. 또한 현재 (파견근로자보호에관한법률 (제 34조)에서는 “파견 근로자의 임금에 관한 규정(제42, 66조)에 있어서는 파견사업주와 사용사업주가 연대책임을 부담하며(파견법 제34조 제2항), 근기법위반의 근로자파견계약에 있어서는 두 사업주를 모두 사용자로 본다(파견법 제34조 제4항)”라고 되어 있고, 실제 파견근로에서 부담하여야 할 업무가 파견사업주와 사용사업주에 따라 다른데¹⁸⁾, 이러한 법의 내용은 철폐되어야 한다. 또한 근로기준법 전체를 비정규직 노동자에게도 적용하는 형태로 바뀌어야 하며, 비정규직 노동자들에게 원청사업주, 즉 사용사업주의 책임성이 모든 부분에서 적용되어야 한다. 근로계약서 작성을 의무화해야한다.

라) 비정규직 노동자의 노동3권 보장(단결권, 단체교섭권, 단체행동권) 방안

① 비정규직 노동자의 노동3권을 보장하는 제도의 마련

비정규직 노동자의 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 보장해야한다. 이 연구결과에서도 보여주듯이 현재 비정규직 노동자들을 가로막는 가장 큰 문제는 원청 사업주가 간접고용 비정규직 노동자들을 노동자로 인정하지 않고 있는 것이 문제이다. 이 연구결과를 보면, 여수지역 건설노동자들은 2002년 노동조합을 새롭게 복구해서 스스로의 단결을 도모했는데도 불구하고, 원․하청 사업주로 하여금 임금협상과 단체 협상등 협상테이블에 오게 하기위하여 수많은 날들을 파업투쟁으로 싸웠던 역사를 보여주고 있다. 조선업종의 경우는 더욱 심각했다. 연구자들은 비정규직 노동자들이 공식적으로 노동조합이 결성되어 있는데도 불구하고, 비정규직 노동조합원임이 밝혀질 경우에 해고될 위험 때문에 연구자들은 비정규직 노동자들의 이름도 묻지도 못한 채 회사에서 외떨어진 곳에서 인터뷰조사를 해야 했다. 비정규직 노동자들의 단결권은 고사하고, 공식적으로 노조원인 것조차 공개적으로 알릴 수 없는 상황인 것이다. 철도의 경우는 더욱 심하다. 철도노동조합이 결성되어 있는데도 불구하고, 철도 비정규직 노동자들은 사회에 첫발을 내딪는 20대의 젊은층과 철도업에 종사하다 퇴직한 후 생계의 문제로 다시 비정규직으로라도 취업을 한 상태여서 비정규직 노동자들이 스스로 노동3권을 만들어 나가는 데에 한계가 있다. 비정규직 노동자들은 현재 노동3권이 없는 상황에서 각각 개별화되어서 노동조건과 고용조건 및 노동환경의 열악한 상황에 처해있고, 개별화되어 있는 노동조건과 고용조건으로 인한 고용불안과 열악한 노동환경은 역으로 비정규직 노동자의 단결권 등 노동3권을 확보할 수 없게 하는 요인이 되고 있다. 우선 이 고리를 끊는 장치가 국가적으로 마련되어야 한다. 즉, 비정규직 노동자들의 노동3권의 확보가 법적 제도적으로 실질적으로 확보되지 않는다면 비정규직 노동자의 노동권과 건강권악화의 악순환의 고리는 계속 이어질 것이다.

비정규직 노동자들에게 법적으로 적법한 노동자권리를 부여하고, 노동계약서노동3권을 보장해야한다. 현재의 비정규직 노동자들에게 단결권/단체행동/단체교섭권의 보장을 통하여 기존의 노동조합의 특성에 따라 동일하게 포함되거나 독자적 노동조합의 형태를 가지되, 단체가입과 단체행동/단체교섭/단결권을 할 수 있도록 법적 제도적 차원에서 권리와 보호가 이루어져야 한다. 한편, 현행의 근로기준법은 모든 노동자들은 노동3권을 주장할 수 있다고 말할지도 모른다. 그렇다면, 현행의 근로기준법으로는 왜 비정규직 노동자의 노동3권은 지켜지지 않는가? 그렇다면 현행법의 근로기준법의 법체계를 보완하는 실행 규칙 등의 체계를 만들고, 법을 지키지 않는 사업주의 처벌강화를 해야 한다.

② 비정규직 노동자의 노동조합활동을 보장

현재 비정규직 노동조합 활동이 법적으로 제한되고, 여러 원인을 들어서 제약을 가하고 있는 실정이며, 이것이 노동자들로 하여금 분신에 이르게까지 하고 있는 실정이다. 특히 하청 사업주의 경우, 원청 사업주의 눈치를 보아야 하므로 비정규직 노동조합의 결성을 강력하게 막고 있는 실정이다. 이에 대해서 2003-2004년 ‘비정규직 차별철폐’를 외치며 분신 사망한 근로복지공단 비정규직 노조원 이용석씨와 현대중공업 협력업체 박일수씨를 비롯한 비정규직 노동자들은 자신들의 노동3권 보장(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 막는 현실에 대해서 죽음으로써 항거하였던 역사가 있다.

국가는 비정규직 노동자의 인권보호의 차원에서 볼 때, 비정규직 노동자의 노동조합설립이나 노동조합에 가입하는 것을 법적으로 인정하고 보호해야한다. 또한 국가는 노조설립시에 폐업조치를 취하는 사업주들에 대해서 법적으로 처벌규정을 두고, 책임처벌을 강화해야 한다. 또한 비정규직 노동자의 단결권을 가로막는 사업주들을 무기명으로 고발할 수 있는 고발제도를 만들고, 여기에 신고된 사업주들에 대해서는 국가의 감시와 감찰을 통해서 책임 처벌하는 제도를 도입해야한다. 또한 국가는 비정규직 노동자들의 노동조합활동을 보장해야한다. 국가는 비정규직 노동자들의 노동조합 가입을 권장하고, 원청 하청 사업주에게 비정규직 노동자들의 노동조합가입을 허용해야한다. 그 방법은 첫째: 비정규직 노동자들이 비정규직 노동조합과 사내하청지회로의 집단가입을 허용해야한다. 둘째: 비정규직 노동조합의 활동을 법적으로 보장해야한다.

2) 4대보험 (국민연금, 산재보험, 고용보험, 건강보험)의 가입 및 적용확대 방안

이 연구결과를 보면, 우리나라의 4대보험법이 공식적으로 비정규직 노동자들을 배제하고 있지는 않으나, 고용기간, 사업장규모, 근로계약유무 등에 따라 제한을 해 놓고 있기 때문에, 사실상 거의 대부분의 비정규직 노동자들은 4대보험에서 제외되고 있는 것을 보여주고 있다.

여수건설노동자의 경우, ‘1개월미만 고용되는 자에 대한 적용제외’규정에 인하여 대부분의 건설노동자들이 고용보험적용에서 누락되고 있다. 한편, 국민연금과 건강보험은 건설노동자의 경우 역시 ‘1개월미만 고용되는 자에 대한 적용제외’규정에 의하여 직장가입이 안되고, 지역가입으로 되어 있는데, 지역가입의 경우 직장가입에서 사업주부담금이 없고, 비정규직 노동자가 보험료 전액을 지불해야하므로 실제 보험료 납부를 더 해야하는 문제가 있다. 또한 산재보험의 경우, 그러나 실제 여수건설노동자들을 보면, 산재보험은 모든 사업장에서 적용되도록 하고 있으나, 실제 대부분의 하청업체는 산재보험에 가입하지 않거나 노동자들의 산재보험적용을 기피하고 있는 실정이다. 산재보험 적용의 부분에 있어서 적용하청사업주는 자신이 속해있는 하청업체가 산재사고를 낼 경우에 이후 공사입찰을 받는데 문제가 있으므로 산재처리를 안하거나, 비정규직 노동자는 산재처리를 할 경우에 산재처리한 전과가 이후에 고용과정에서 불이익으로 다가올 것을 우려하여 산재처리를 꺼리는 경향 때문에 산재처리를 기피하고 있다. 또한 조선업종 노동자의 경우, ‘존재자체가 비공식적이기 때문에, 정식으로 근로계약을 맺고 있지 못하기 때문에 4대보험으로부터 완전해 배제당하고 있다. 철도 노동자의 경우는 철도청의 지침은 ’4대보험을 관계법령에 따라 빠짐없이 가입할 것‘을 지침으로 내리고 있으나, 실제 각 사무소별 4대보험현황을 살펴본 결과, 일부 사무소, 일부 지역관리지역에서는 4대보험을 엄밀하게 적용하지 않는 것으로 나타났다. 비정규직 노동자에 대한 4대보험의 가입 및 적용을 확대해야한다.

가) 고용보험제도: 구직급여의 수급조건 완화방안

현재의 고용보험제도의 문제는 고용기간이 짧은 노동자에게는 고용보험에 가입될 수 있는 기간도 제한되어 있다. 현재의 고용보헙법에 의하면 구직급여의 수급조건이 “이직일 이전 18월간(이하 "기준기간"이라 한다) 제32조의 규정에 의한 피보험단위기간이 통산하여 180일이상일 것”으로 명시해 놓고 있다. 이는 실업되기전 18개월동안 적어도 6개월동안은 고용이 되어 있어야 한다는 것인데, 이러한 수급조건이 비정규직 노동자에게 실질적으로 실업수당을 받지 못하게 되는 결과를 낳고 있다. 또한 실업수당을 받는 기간이 3개월밖에 안되어 실질적인 생활보장이 되지 못하고 있다.

비정규직 노동자들에게 고용보험제도는 어떻게 바뀌어야 하는가? 우선 비정규직 노동자들이나 실업자에게 고용보험가입과 혜택의 폭이 넓어져야 한다. 구체적으로 보면, 첫째: 고용보험에서 비정규직 노동자의 고용보험가입을 할 수 있도록 사업주에게 의무화 하여야 한다. 둘째: 실업수당의 혜택(기간과 금액)을 확대하여야 한다. 셋째: 고용보험과 퇴직금 공제제도의 보장성을 확대하여 노동자들의 실업기간 동안의 생활안정을 해 주어야 한다. 정부와 사업주는 노동자들의 실업동안의 생활안정을 위한 재정부담을 확대한다. 넷째: 저소득 노동자들에 대한 실업수당의 가중치를 부과하여 최소한의 생계유지를 해주도록 해야 한다.

나) 국민연금제도의 개선

현재 국민연금제도에서는 “의무가입 대상은 법인인 경우는 대표 이사 등 상근임원과 종업원을 합해서 5인 이상이고, 개인인 경우는 대표자를 제외한 근로자가 5인 이상인 때에 당연적용사업장¹⁹⁾이 되어 국민연금법 시행령 제19조의 규정에 의하여 국민연금에 의무적으로 가입하여야 한다. 그러나 임원· 종업원이 4인 이하의 사업장 근로자 및 농·어민, 자영업자, 일용근로자, 주부 등은 신청에 의하여 가입할 수 있다.”

현재 국민연금에 가입대상 사업장이 5인 이상 고용사업장이 되므로, 5인 미만의 사업장에 소속된 비정규직 노동자들의 경우 국민연금에 사업장가입자로 되기 어렵다. 특히, 중도 하도급체제에서 하청사업주가 국민연금에 가입되지 않을 경우, 비정규직 노동자도 국민연금에 사업장 가입자로 가입되기 어렵다. 실제 대부분 비정규직 노동자들은 국민연금에 가입되어있지 못하거나, 지역으로 가입되어 있다. 현행 국민연금 직장가입자를 5인 이상 사업장에 소속된 사업장만을 대상으로 하는 것이 아니라, 1인 이상의 모든 사업장에 확대 적용해야한다.

다) 건강보험제도: 기존 의료이용체계의 개선 방안

비정규직 노동자의 의료이용체계를 개선해야한다. 비정규직 노동자들은 취업시에는 직장의료보험에의 가입을 했다가 실직시에는 바로 직장의료보험에서 탈퇴를 당하고 지역의료보험에 가입되어야 하는데, 실직과 취업이 번갈아서 이루어지는 불안정 노동상태의 비정규직 노동자들에게는 이 과정에서 중도 탈락되는 경우가 많고 의료이용서비스를 제대로 받지 못하는 구조에 놓여 있다. 현재의 의료이용체계를 직장과 지역단위로 편재되어 있는 체계를 바꾸어서 해당 국민의 총소득에 비례한 의료보험체계를 만들어야 하며, 장기적으로는 세금에 근거한 의료이용체계를 만들어 나가야 한다. 그리하여 저소득층에서 의료이용의 장애를 받지 않도록 하는 방안이 중요하다. 

라) 산재보상보험법: 산재은폐를 강력히 처벌하고, 산재보험적용에서의 제한과 불평등을 개선해 나가는 방안

재해보상을 받을 권리 (산재보상보험법의 실질적인 적용의 문제) 보장방안

현재 산재보상보험법은 ‘노동자를 사용하는 모든 사업에 적용’되어 있다. 따라서 노동자를 1명이라도 고용한 사업주는 보험료를 납부해야하며, 노동자는 산재보상보험의 혜택을 받게 되어 있다.

근로기준법에 의하면, ‘사업이 수차의 도급에 의해 행해지는 경우에는 원수급인(도급인으로부터 처음 도급을 받은 사람)이 이 법의 적용을 받는 사업주’가 된다 (근기법 제 93조 제 1항). 다만, ‘원수급인이 서면계약으로 하수급인(원수급인으로부터 다시 도급을 받은 사람)에게 보험료의 납부를 인수하는 경우에 원수급인의 신청에 의하여 근로복지공단이 이를 승인한 때에는 그 하수급인을 이 법의 적용을 받는 사업의 사업주’로 본다 (산업재해보상보험법 제 9조 제 1항). 이 법조항에의하면 원수급인(첫번째 하청업주)이 재해보상의 책임이 있으나, 도급을 준 원청사업주에게 재해보상의 1차적 책임이 있어야 할 것이다.

그러나, 더 큰 문제는 현재 비정규직 노동자들은 “고용불안”으로 인하여 실질적으로 산재보상보험신청을 꺼리고 있으며, 또한 하청사업주나 원청 사업주도 비정규직 노동자들의 산재보상신청을 기피하고 있는 실정이다. 법은 있으되, 제대도 활용이 되지 못하고 있다. 어떻게 해야하는가?

첫째: 원청 사업주에게 산재보상보험의 실질적 책무를 의무화해야 한다. 국가는 원청사업주에게 산재보상보험의 실질적 책무를 의무화해야 한다. 이렇게 하기 위해서는 현행법에서 원청사업주가 하청사업주에게 산재보상보험법의 적용을 받는 사업주로 일임하는 내용을 수정해야한다. 어떠한 경우에서도 원청사업주가 노동자의 재해발생시에 1차적 책무가 있어야 하며, 2차적으로 하청사업주에게 책임이 부가되어야 한다.

둘째: 비정규직 노동자뿐 아니라 모든 노동자들의 산재신청이 원활하게 이루어질 수 있도록 제도개선이 필요하다. 비정규직 노동자뿐 아니라 모든 노동자들의 산재신청이 원활하게 이루어질 수 있도록 제도개선이 필요하다. 현재에는 산재보상신청을 본인이 신청할 수 있으나, 사업주의 동의를 받아야 하는 문제가 있다. 노동자가 산재보상신청을 할 때에는 사업주의 동의없이도 신청을 할 수 있도록 해야한다.

세째: 산재요양급여에 대해 비정규직/저소득 노동자에 대한 탄력적인 혜택을 부여한다. 저소득/비정규직 노동자에게 산재요양급여를 더 높은 비율로 적용함으로써 저임금 노동자가 산재요양중 생계유지가 가능할 수 있게 해야 한다.

네째: 산재와 직업병인정기준의 폐기와 직업관련성 포괄적 적용을 위한 조건을 마련한다. 협소한 업무상 재해 및 질병인정기준을 폐기하고, 직업관련성의 포괄적 적용을 위한 조건을 만든다.

다섯째: 산재이후, 작업장 복귀가 반드시 이루어져야 한다. 재활프로그램을 강화하며, 산재보상이후, 노동자의 업무복귀가 반드시 이루어질 수 있도록 법적으로 보장되어야 한다.

다. 대안3: 비정규직 노동자의 건강권을 확보방안

이 연구결과는 비정규직 노동자의 건강장해의 근본적인 원인으로 노동강도 강화를 들고 있다. 이 연구에서는 여수건설노동자, 조선업종 노동자, 철도노동자들의 경우 저임금구조와 고용불안을 개별적으로 또는 취업해있는 단기간 만회해보려고 무리하게 장시간의 노동시간증대와 작업속도의 증대를 감내하는 것과, 원․하청사업주에 의한 이중의 고용구조 속에서 원․하청사업주들의 이윤율증대의 욕구가 결합하여 작업 과정중에 노동강도가 강화되고 있다. 이 연구결과에서는 면접, 설문조사, 객관적인 측정(심박동수, 심박동수변이)을 통하여 이러한 노동강도 강화로 인한 건강장해의 증거들을 보여주고 있는데, 면접조사와 설문조사에서는 여수건설, 철도, 조선의 비정규직 노동자들의 건강장해에 가장 심하게 영향을 미치는 요인으로 장시간의 노동시간과 직업의 불안정성이라는 것이 증명되었다. 또한 여수건설노동자와 철도노동자의 경우, 노동강도가 심할수록, 직업적 스트레스가 심할수록, 각성도가 감소할수록(즉, 작업도중 심하게 졸리움을 호소할수록) 신체의 자율신경계가 교란되고, 24시간 생체주기가 파괴되고 있는 것을 보여주고 있다. 여기에 더하여 현행 산업안전보건관리체계에서 비정규직 노동자에 대한 고려가 없다는 점이다. 산업안전보건법에 명시된 내용들, 즉, 작업과정에서 위험물질폭로에 대한 감시, 감독, 폭로측정, 예방, 작업환경측정, 직업병색출을 위한 특수검진과 일반검진제도가 비정규직 노동자에게는 실제로 적용되지 못하고 있으며, 오히려 채용시신검제도의 경우, 사업주들이 비정규직 노동자들을 선택적으로 고용하기위한 장치로써 사용될 정도로 법체계가 악용되고 있는 실정이다. 또한 정규직 노동자들의 경우, 작업거부권, 산업보건위원회 및 명예감독관제도 등이 있어 노동자들이 위험작업이나 위급한 상황에서는 집단적으로 대응할 수 있는 제도가 있으나, 비정규직 노동자들에게는 이러한 법조차 적용되고 있지 못하다. 그러므로 비정규직 노동자의 건강권을 확보하기 위해서 고려해야할 핵심적인 두가지는 첫째: 노동강도강화를 저지하는 방안과 둘째: 현행 산업안전보건관리체계를 비정규직 노동자의 건강권을 보장할 수 있도록 확대하는 방안으로 나뉘어 볼 수 있다. 

1) 노동강도강화 저지방안

가) 장시간의 노동시간과 작업속도를 줄이기 위한 법과 제도적 규제마련

비정규직 노동자들의 노동강도강화의 근본적인 원인은 이 연구결과에서도 보여주었듯이 단위사업장에서의 한 사업주의 이윤증대의 목적으로 행해지는 작업과정 중에서의 강도 높은 노동때문만이 아니다. 보다 근본적인 원인은 비정규직 노동자 전체집단이 직면하고 있는 저임금구조와 불안정고용 때문이다. 그러므로 문제의 해결도 단위 사업장에서의 문제보다는 우선적으로 비정규직 노동자의 건강권확보를 위한, 즉 비정규직 노동자의 노동강도강화를 저지하기위한 국가적인 법과 규제를 만드는 것이 필요하다.

구체적인 정책대안으로는 첫째: 비정규직 노동자들의 노동강도강화의 근본적인 기제인 장시간의 노동을 막는 법적 제도를 만들어야 한다. 특히 하루 노동시간의 법적 허용한계, 한달, 1년 노동시간의 법적 한계가 비정규직 노동자들에게도 적용이 될 수 있도록 법적 제도적 조치가 필요하다. 즉, 국가는 하루노동시간, 한달노동시간, 일년노동시간의 허용한계를 만들어야 한다(부록 각국나라의 허용노동시간 참조). 우리나라에서는 하루 8시간 노동시간, 1주 40시간, 4시간마다 30분씩 휴식시간을 정해놓고 있다. 이러한 법적 허용기준은 반드시 지켜져야 한다.

둘째: 비정규직 노동자의 단위시간에 증가되는 노동밀도의 증대와 작업속도를 줄이기위해서는 하루 평균 작업량에 대한 한계량설정, 하루 평균 휴식시간의 설정 및 휴식보장방안이 마련되어야 한다. 위의 노동시간의 법적 허용기준을 지켜나가는 것과 함께, 노동강도가 심한 공정들, 즉 건설노동자, 철도 시설노동자, 조선업 노동자들과 같이 작업중의 심박동수가 평균 110이상을 넘는 공정에서는 하루의 노동시간과 휴식시간이 법적 허용기준보다 더 적어야 한다.

위의 법과 제도가 만들어진 후에도 각 단위사업장에서 제대로 시행되고 있는지, 원․하청사업주의 이윤추구의 목적에 의해서 법과 제도가 유명무실화되고 있지 않은 지를 감시하고, 관리감독하는 체계를 마련하는 것이 필요하다. 한편, 위의 법과 제도가 실제 적용되지 않았을 경우, 비정규직 노동자들이 집단행동을 취할 수 있도록 용인해주는 체계와 적용거부사업장에 대한 원․하청사업주의 책임과 처벌을 강화하는 방안이 필요하다. 

나) 노동강도강화의 근본원인인 차별적인 저임금구조 철폐방안

이 보고서는 비정규직 노동자의 노동강도 강화의 기전은 저임금구조와 고용불안에 있다는 것을 제시하였다. 특히 비정규직 노동자들의 경우, 저임금을 노동자 스스로 극복하기 위한 “자발적인 장시간의 노동으로 인한 노동강도강화”와 고용불안으로 인한 “자발적인 노동강도강화”경향은 노동강도강화의 근본 원인이 되는 저임금구조와 고용불안을 동시에 해결하지 않으면 해결될 수 없는 고리이다. 그러므로 비정규직 노동자의 노동강도강화는 고용과 임금문제를 동시에 해결하면서 이루어져야 한다. 고용안정과 임금보전을 전제로 하여, 비정규직 노동자의 노동강도강화를 막아야 한다. 또한 고령의 노동자에게는 노동시간의 감소, 노동강도의 감소와 함께 동일임금을 적용하는 것이 이루어져야 한다.

다) 노동강도강화를 증대시키는 요인인 고용불안 해소방안

비정규직 노동자의 노동강도강화를 증대시키는 또 하나의 가장 큰 요인은 고용불안, 즉 “언제 작업장을 그만둘지도 모른 다는 불안감”이다. 결국 노동강도강화를 억제하기 위해서는 비정규직 노동자의 고용불안을 해소하는 노동정책들이 시급히 마련되어야 한다. 장기적으로는 비정규직 노동자의 정규직화, 단기적으로는 비정규직 노동자의 고용기간 안정화 방안이 마련되어야 한다. 한 사업장에 직접 고용되었다면 직접 고용의 경우 일정기간내에 정규직화하는 방안이 마련되어야 한다. 원청사업주의 간접고용을 제한하고, 간접고용시에 원청사업주가 간접고용 노동자의 고용기간을 보장해주는 방안이 마련되어야 한다. 

2) 산업안전보건관리체계의 수립방안

가) 주체적 활동보장 비정규직 노동자의 건강권을 위한 단결권, 단체행동권 보장 방안

① 작업중지권, 단체행동권보장 

이 연구결과에 의하면, 비정규직 노동자들은 ‘스스로 안전에 위협을 느꼈을 때’도 고용문제에 불이익을 당할 것을 두려워하여 작업중지권은 고사하고, 작업이 건강에 미칠 위험성에 대해서도 적극적으로 대응하지 못하는 상황이다 (3장 여수건설노동자 보고서 참조).

국가는 비정규직 노동자들이 건강권을 보장하기 위한 단결권을 보장하여 노동환경문제를 노동자 주체적으로 해결해 나갈 수 있도록 권한을 주어야 하며, 비정규직 노동자들이 작업중지권이나 단체행동권을 주장했을 때, 고용위기나 고용에 불이익을 당하는 사례가 없도록 조치를 해야 한다.

② 명예산업감독관 제도의 도입과 산업안전보건위원회의 설립

비정규직 노동자들의 노동조건과 노동환경을 보장할 수 있도록 노동자가 주도적으로 구성하는 산업보건위원회제도와 명예산업감독관제도를 도입한다. 산업보건위원회제도와 명예산업감독관제도는 산업안전보건법에 명시되어 있는 제도로써, 대부분의 대규모의 정규직 노동조합에서는 산업보건위원회제도와 명예산업감독관제도가 시행되고 있으나, 비정규직 노동자들에게는 이러한 제도조차 실행되기 어려운 현실이다. 여수 건설노동조합에서는 여수건설 노동자들에 의해서 산업보건위원회제도와 명예산업감독관제도가 일정하게 운영이 되고 있는데, 건설 비정규직 노동자들이 어느 사업장에 어느 기간동안 작업을 하러 들어갈 때, 동일기간에 동일한 사업장에 일을 시작하는 노동자들이 모여서 직접선거에 의해서 산업보건위원회와 명예산업감독관을 구성한다. 비록 이 제도는 작업의 기간에 따라서 한시적이라는 한계가 있기는 하지만, 노동자들이 주체적으로 노동자의 건강과 안전을 위한 활동을 시작할 수 있다는 측면에서 볼 때 매우 긍정적으로 보여진다. 그러므로, 국가는 이러한 기존의 사례들을 적극 활용하여, 비정규직 노동자들에게도 어떠한 형태로든 비정규직 노동자들이 주체가 되는 산업보건위원회제도와 명예산업감독관제도를 구성할 수 있도록 비정규직 노동자에게 권한을 부여하고, 이 제도가 비정규직 노동자의 건강과 안전을 책임지는 실질적인 기구로 발전시켜야 한다. 단 하루를 일하더라도 비정규직 노동자들은 일을 시작하는 그날 아침부터 당장 주체적으로 산업보건위원회와 명예산업감독관을 구성하고, 작업장의 안전과 건강을 지켜나갈 수 있는 법적 제도적 구조 및 구체적 시행지침이 마련되어야 한다.

나) 원청사업주의 책임강화

비정규직 노동자의 안전보건관리를 위해서 원청사업주에 대한 감시감독을 강화하고 책임을 강화하는 방안을 마련해야 한다. 현행 산업안전보건법에서 일반적인 안전보건조치로서 ‘도급사업에서의 안전, 보건조치’조항²⁰⁾ (산안법 제 29조, 30조)을 보면, 원청 사업주와 마찬가지로 하청사업주에게도 동일한 의무를 부과하고 있다. 그러나, 작업장소나 작업환경이 원청사업주의 소유하에 있는 만큼 작업장의 안전 및 보건조치는 원청사업주가 주된 책임을 지도록 법과 제도가 바뀌여야 한다. 원청 사업주가 도급과 하청 노동자를 사용했을 때의 책임이 정규직 노동자만을 사용했을 때의 책임감보다 더 커야 실제 도급과 하청노동자의 증대를 막을 수 있는 길이기도 하다. 한편, 산업안전보건법에서 재해발생위험이 있는 작업에서의 안전, 보건조치를 보면, ‘도급사업의 사업주는 그의 수급인이 사용하는 근로자가 노동부령이 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 노동부령이 정하는 산업재해예방을 위한 조치를 취하여야 한다(산안법 제29조 제2항)’고 되어있다. 산안법에서 명시한 “재해발생위험이 있는 작업”에 대한 규정을 확대강화해야 한다. 또한 도급사업의 사업주는 노동부령이 정하는 바에 따라 그가 사용하는 근로자, 그의 수급인 및 그의 수급인이 사용하는 근로자와 함께 정기 또는 수시로 작업장에 대한 안전, 보건점검을 실시하여야 한다(산안법 제29조 제3항)²¹⁾고 되어있다. 현재 가장 큰 문제는 위의 법이 작업현장에서 시행되고 있지 못하는 문제이다. 하청노동자와 비정규직 노동자의 작업장에 대한 실질적인 안전보건점검이 이루어질 수 있도록 원청사업주를 강제하는 법안이 만들어져야 한다.

다) 유해작업에 대한 도급제한 및 안전시설강화

현재 산업안전보건법에서는 유해작업의 도급제한²²⁾이 있으나, 도급금지사업외에 유해물질이나 유해환경에 대해서는 아무런 법적 제도적 안전조치가 이루어지고 있지 않다. 비정규직 노동자들이 유해환경이나 유해물질에 폭로되었을 경우, 원청사업주의 무관심으로 작업장에서의 안전시설의 부재, 안전보호구의 부재등이 지속되어 더욱 심각한 상황에 직면하고 있는 실정이다. 그러므로 유해물질과 유해작업공정의 도급제한과 비정규직 노동자의 고용제한을 위한 법과 제도가 마련되어야 한다.

라) 비정규직 노동자의 직업병의 진단과 유해요인예방을 위한 방안

노동강도강화로 발생되는 직업병의 예방과 유해요인개선을 위한 대책마련이 시급하다. 노동자들의 참여하에 근골격계질환에 대한 정기적인 유해요인조사를 실시해야한다. 또한 비정규직 노동자들의 근골격계유해요인 조사를 정부차원에서 확대강화하여, 산업안전공단이나 노동사무소에 비정규직 노동자 대책반의 마련이 필요하다. 또한 원청 사업주로 하여금 비정규직 노동자들의 직업병 예방과 유해요인대책을 세우도록 법적으로 강제한다.

마) 위험작업장에 대한 전문적이고 체계적인 평가 방안

산업안전공단과 노동사무소는 위험물질에의 고농도 폭로작업에 대한 전문적이고 체계적인 평가가 이루어지도록 평가를 위한 재정과 관리의 책임을 져야한다. 측정계획의 수립, 측정과정, 결과보고, 향후 대책수립과정에서 노동자들의 참여가 보장되어야 한다.

바) 산업안전보건법 적용 현실화: 채용시 건강진단제도, 일반/특수건강검진제도 방안

① 비정규직 노동자에게 산업안전보건법의 적용 실제화 방안

파견근로자보호에관한법률중 산업안전보건문제를 보면, 파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주와 사용사업주를 다같이 근로기준법 제15조에서 정한 사용자로 보아 동법을 적용하고 있다(파견법 제34조). 다만 부담하여야 할 업무는 파견사업주와 사용사업주에 따라 다른데, 파견중인 근로자에 대한 산업안전보건법의 적용에서 산업안전보건법상 사업주의 업무는 원칙으로 사용사업주가 부담하고 (파견법 제35조 제1항), 일반건강진단 실시와 같이 고용기간 중 지속적으로 강구하여야 할 조치에 관하여는 파견사업주가 그 의무를 부담하는 것을 원칙으로 하고 있다(파견법 제35조 제3, 4항).

현재 산업안전보건법은 비정규직 노동자들을 포괄하지 않는다고 공식적으로 명시해 놓지도 않았지만, 비정규직 노동자들이 포괄되지 않았을 경우에 법적 조치에 대한 규정도 없기 때문에 비정규직 노동자들에게는 산업안전보건법은 있으나 실제 지켜지지 않는 법이 되어버렸다. 즉, 현재 가장 큰 문제는 산업안전보건법이 있으되, 실제로 실행이 되고 있지 못하다는 것이다. 그러므로 비정규직 노동자에게도 산업안전보건법의 적용을 실제화하는 방안이 마련되어야 하고, 이 실제화 방안중의 가장 핵심적인 고리가 바로 “원청(사용)사업주의 책임성을 강화”하여 원청(사용)사업주로 하여금 비정규직 노동자에게도 정규직 노동자들과 동일한 산업안전보건법의 조항들을 지켜나갈 것을 법과 제도적으로 명시화해야하고, 국가는 실제 사업장의 감시감찰 및 원청(사용)사업주의 처벌을 통해서 실제화 하는 방안을 만들어야 한다.

② 채용시 건강진단제도의 개선방안

작업현장에서 이루어지고 있는 비정규직 노동자의 건강권을 말살하는 또 하나의 행위가 “채용시 신체검사”제도이다. 채용시 건강진단이라 함은 사업주가 노동자를 신규로 채용하는 때에 사업주가 실시하는 건강진단을 말한다. 이 제도가 현재에는 노동자의 건강상태를 파악하여 적정 작업장소에 배치되게 사용되는 것이 아니라, 사업주들에 의해서 취업을 원하는 비정규직 노동자들 중에서 불건강한 노동자를 골라내서 미리 고용을 못하게 하는 장치로 사용되고 있다. 이러한 채용시 건강진단이 노동자의 취업을 가로막는 제도로 되고 있는 현 상황이 해결되기 위해서는 노동자들에게 시행되어지는 채용시 건강진단은 “채용이후 업무 분담을 위한 검진 또는 채용 후 주기적인 정기건강검진”등으로 전환되어야 할 것이다.

③ 동일사업장에 대한 동일위해요인조사와 건강진단조사

현재는 동일한 사업장에서 근무를 하는 비정규직 노동자들에게는 그나마 산업안전보건법에 명시되어 있는 유해요인조사 및 건강진단조사도 실시되고 있지 못하다. 가장 중요한 것은 동일한 사업장에 근무하는 노동자들에게는 동일한 유해요인조사와 동일한 건강진단조사가 이루어져야 한다. 이렇게 하여, 동일한 사업장에 대해서 “유해요인 조사사업”과 함께 일원화하고, 유해물질에의 노출과 직업관련성 건강장해와의 연관성을 파악할 수 있는 감시체계를 마련해야 한다. 이러한 감시체계의 감시자는 국가가 되어야 하며, 사업장에서의 책임담지자는 원청(사용)사업주가 되어야 한다.

<표 7-7>  비정규직 노동자의 건강권과 관련된 현행법의 문제점과 개선방안

현행법
1) 건강관련법	문제점(무엇이 문제인가?)	개선방안
(1)산재보상보험법	-비정규직 노동자가 산재보상신청을 할 경우, 사업주로부터 불이익을 당하는 상황	-원청사업주의 책임을 강화하기, 어떠한 경우에라도 원청사업주가 산재보험료납부와 산재발생시 보상의 1차적 책임이 되어야 한다. -산재보상신청시 사업주의 동의없이도 할 수 있어야 한다. -산재보상이후 업무복귀가 반드시 이루어져야 한다.
(2)산업안전보건법	-채용시 건강진단이 사업주에 의해 비정규직 노동자를 선별 취업시키는 제도가 되고 있는 상황	-채용시 건강진단을 이용하여 노동자의 취업을 미리 막는 제도를 바꾸어야 한다.
(3)산업안전보건법	유해물질과 유해작업공정을 도급과 비정규직 노동자가 주로 작업해야하는 상황	유해물질과 유해작업공정의 도급제한을 확대강화해야한다.

<표 7-8>  비정규직 노동자의 건강권 확보방안

큰항목	세부항목	구체적인 대안
노동권
대안I.비정규직 노동자의 증가를 막고 정규직 노동자를 증대하는 안	1)비정규직 노동자 증가 양산을 억제하는 법적 제도적 방안	가)파견법(파견근로자보호등에 관한 법률)을 철폐하고, 간접고용을 철폐하는 법적 제도적 장치를 마련한다 나)중층하도급구조의 폐지방안을 마련한다. 다) 비정규직을 양산시킨 신자유주의 구조조정 중단한다.
	2)중층하도급구조에 의한 간접고용상의 문제점 해소 방안	가) 원청(사용)사업주의 책임과 의무를 강화하는 방안 나) 중층하도급구조의 억제와 감시 및 관리감독의 강화 방안
	3)비정규직 노동자의 일할권리 보장 : 일할권리, 적법하게 일을 하는 것을 방해하지 않을 권리 마련 방안	가)사회적으로 필요한 노동의 개념을 확대하자 나)노동자들의 새로운 기술과 새로운 업무를 할 수 있는 능력을 기르는 것이 국가와 모든 기업체의 의무사항으로 되어야 한다. 다)노동자의 요구도에 근거한 수요를 만드는 것이 중요하다.
대안2.비정규직 노동자의 기본권을 준수하고, 노동기준을 전반적으로 상승시키는 방안	1)최저 노동기준의 상향조정: 최저임금 상향조정과 장시간 노동시간구조의 개선	가) 저임금구조 철폐;  최저임금을 생활임금수준으로 상향조정방안 나) 장시간의 노동시간을 단축하는 방안 다) 비정규직에 대한 근로기준법 적용 의무화방안 라) 비정규직 노동자의 노동3권 보장(단결권, 단체교섭권, 단체행동권) 방안
	2)4대보험 (국민연금, 산재보험, 고용보험, 건강보험)의 가입 및 적용확대 방안	가) 고용보험제도: 구직급여의 수급조건 완화방안 나) 국민연금제도의 개선 다) 건강보험제도: 기존 의료이용체계의 개선 방안 라) 산재보상보험법: 산재은폐를 강력히 처벌하고, 산재보험적용에서의 제한과 불평등을 개선해 나가는 방안 마) 위험작업장에 대한 전문적이고 체계적인 평가 방안 바) 산업안전보건법 적용 현실화: 채용시 건강진단제도, 일반/특수건강검진제도 방안
대안3: 비정규직 노동자의 건강권을 확보방안	1) 노동강도강화저지방안	가) 장시간의 노동시간과 작업속도를 줄이기위한 법과 제도적 규제마련 나) 노동강도강화의 근본원인인 차별적인 저임금구조 철폐방안 다) 노동강도강화를 증대시키는 요인인 고용불안 해소방안
	2) 산업안전보건관리체계의 수립방안	가) 주체적 활동보장 비정규직 노동자의 건강권을 위한 단결권, 단체행동권 보장 방안 나) 원청사업주의 책임강화 다) 유해작업에 대한 도급제한 및 안전시설강화 라) 비정규직 노동자의 직업병의 진단과 유해요인예방을 위한 방안

3. 각 사업장별 정책대안

각 사업장의 특성에 따른 정책대안을 제시하면 다음과 같다.

가. 여수비정규직건설노동자의 건강권확보를 위한 대책

1) 정부의 노동유연화정책 중단과 사회보험 보장의 확대

97년 IMF외환위기 이후 구조조정이 본격화되고 이에 발맞추어 정리해고제, 파견근로법, 변형근로제를 법제화시킨 이후 노동은 더욱 불안정해지고 있다. 현행의 근로기준법은 불안정노동을 용인해주고 있으며²³⁾ 최근의 파견법개악은 이를 더 악화시키고 있다. 노동의 유연화는 노동법상 사용자의 책임을 회피하게 하고, 비정규직 노동자에게 최소한의 근로기준법의 보호도 박탈하고 있다. 그 결과 대다수 비정규직 노동자에게는 저임금과 장시간 노동, 그리고 사회보험으로부터의 배제 현상이 일반화되었다. 뿐만 아니라 ‘생산적 복지’²⁴⁾라는 사회복지제도의 방향성은 노동자들의 실업이나 산재와 같은 불행한 일이 발생했을 때 실업과 산재기간을 최소한으로 축소하는데 초점이 맞추어짐으로써 노동자의 생존권을 보장해주지 못하고 있다. 여수비정규직건설노동자들의 경우는 이미 오래전부터 이러한 조건 속에서 고통을 받아왔다. 따라서 노동유연화 정책을 중단하여야 하며 간접고용을 줄이고 직업의 안정성을 높여나갈 수 있도록 해야 할 것이다. 여수비정규직 건설노동자들의 경우 사업주가 수시로 바뀌어서 노동법상 기본적인 사용자의 의무가 책임소재의 불명확성으로 지켜지지 않은 경우가 많다. 따라서 노동법상 사용자 개념을 확대 적용하여 여수비정규직 건설노동자에게도 권리를 누릴 수 있도록 해야할 것이다. 

가) 중층적 노동관계의 단기간 계약직 노동자에게 근로기준법과 노동3권의 실제적 보장

- 노동법 상의 사용자의 개념을 확대하고 직업안정법을 강화해야 한다.

- 우선적으로 메인(main)노동자들의 경우, 이들에 대한 간접고용을 상시고용 및 직접고용      으로 전환되어야 할 것이다.

- 여수산단의 사업주들은 여수비정규직건설노동자의 의료보험과 국민연금보험의 직장가입      에 비용부담을 수용해야한다.

나) 산재보험,고용보험은 비정규직노동자들에게 탄력적인 혜택 부여

 - 저소득/비정규직 노동자들의 산재시 휴업급여와 실업시 실업급여를 정규직에 비해 더      높은 비율을 적용함으로써 저임금노동자의 생계비 보장을 현실화해야 한다.

- 단체협약이 있음에도 불구하고 산재휴업급여 평균임금 산정 시 여수건설노동자들에게      ‘일용직에 대한 통상근로계수’를 적용하는 근로복지공단의 방침은 즉각 시정되어야 한다.

- 협소한 업무상 재해 및 질병 인정기준을 폐기하고, 직업 관련성의 포괄적 적용을 위한       조건을 만들어야 한다.

2) 노동조합의 활동의 적극적 보장

지금까지 여수건설노동조합은 장기간노동을 개선하고, 단체협상을 통해 근로기준법상의 권리를 하나하나 쟁취해나갔을 뿐만 아니라, 공사기간이 3개월 이상인 신설공사의 경우 산업안전보건위원회를 구성하여 작업현장을 개선하기 위한 활동을 꾸준히 벌여왔다. 노동자의 개별적인 노력으로는 작업환경개선을 커녕 산재인정조차도 어려웠음을 감안한다면, 집단적 대응을 가능케 한 노동조합의 활동과 투쟁은 매우 중요한 의미를 지닌다. 실제로 지금까지 여수건설노동자들의 노동조건 및 건강상의 개선점이 있다면 이는 모두 여수건설노동조합의 힘에 근거한 것이었다. 따라서 전체건설노동자들의 보편적인 이해를 바탕으로 노동조건 개선과 노동자 건강을 위해 투쟁하는 노동조합의 활동은 적극적으로 옹호되어야 한다. 그러나 건설노동자들의 경우 고용상의 특수성 및 노사관계의 불명확성 및 다면성 때문에, 노동3권과 근로기준법의 적용에 있어 불리한 조건에 처해왔다. 이는 모든 불안정노동자 혹은 비정규직 노동자들에게 공통된 사항이기도 하다. 즉 노동3권과 근로기준법이 적용되더라도, 보장받거나 활용할 수 없는 조건에 처해있어서 형식화되는 경우가 많은 것이다. 이를 극복하기 위한 대안이 요구된다.

가) 여수산단의 건설노동자를 고용하는 사업주들의 단체교섭에 대한 성실한 대응

-여수산단의 사업주들은 사업주로서의 책임과 의무를 다하여 여수건설노조와의 단체협상     에 성실하게 응해야 한다. 특히 계전분회 사업주들의 경우 해년마다 단체협상을 의도적     으로 회피하고 있는 바, 부당노동행위에 대한 관계당국의 제재조치가 요구된다.

나) ‘일반적 효력확장제도’의 적용 확대

- 노동조합 및 노동관계조정법에 의하면 단체협약이 성립되면 당해 사업 또는 사업장에       사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 단체협약을 적용하도록 하고 있다.²⁵⁾ 이는 노     조로 조직되기 힘든 비정규직 노동자들이 노동조합에 의한 단체협약으로 비정규직 노동     자들의 권익을 확보해나갈 수 있는 현실적인 대안이다. ‘일반적 효력확장제도’가 제대로     적용되도록 사용주에 대해 관계당국의 감시가 필요하며, 비정규직의 권리 옹호를 위해      보다 폭넓게 해석되어야 할 것이다.

3) 여수비정규직건설노동자의 직업병과 산업재해의 개선대책

가) 작업환경 유해요인 개선대책의 수립과 적극적 추진

-비정규직건설노동자에게도 노동환경에 대한 유해요인조사와 개선을 가능케 하는 법적요    건이 만들어져야 한다.

-shut-down 공정에서의 고폭로, 각종 유해화학물지의 유해성 평가 등 여수산단의 특성에     맞는 특성화된 평가가 이루어져야 한다.

-노동조합의 참여 하에 근골격계 직업병 등 각종 직업병과 산업재해에 대한 정기적인 유     해요인 조사 실시해야 한다.²⁶⁾

나) 여수비정규직건설노동자에게 일반건강검진과 특수건강검진 실시

-개별적인 병력이 사업주에게 유출되어 노동자들에게 고용상의 불이익이 생기는 일이 발     생하지 않도록 해야 한다.

-여수비정규직건설노동자들의 직업병이 산재보험으로 보상받을 수 있어야 한다.

다) 비정규직건설노동자들이 산재를 인정받는데 방해되는 장벽 해소

-협소한 업무상 재해 및 질병 인정기준을 폐기하고, 직업 관련성을 포괄적으로 적용해야한     다.

-산업재해를 은폐하고, 산업재해 후 작업환경개선조치에 소홀한 사업주에 대한 관리감독을     강화해야 한다.

라) 유해요인조사와 대책수립과정에서 노동조합의 참여 보장

-각종 유해요인 조사에 노동조합의 참여를 보장해야하며, 드러난 문제점에 대한 개선대책    이 유사직종 및 관련 산업에 포괄적으로 적용될 수 있도록 해야 한다

-건설공사 안전관리체계에 노동자들이 주도로 구성하여 활동하고 있는 산업안전보건위원     회의 참여를 보장해야 한다.

나. 조선산업 비정규직 노동자의 노동권․건강권 확보방안

1990년대 후반부터 급격하게 증대하면서 사회문제로 등장한 비정규 노동에 대한 개괄적인 규모와 분포 등에 대한 조사연구 자료는 현재 시점에서는 어느 정도 쏟아져 나오고 있지만 구체적인 노동실태와 건강실태에 관한 자료는 흔하지 않다. 다른 산업의 비정규직에 대해서도 거의 마찬가지라고 할 수 있지만, 조선산업 비정규직 노동자의 노동실태, 그리고 건강실태에 대한 조사자료는 더욱 극히 미약하다. 그동안 조선산업에 종사해온 비정규직 노동자들의 조선산업에의 유입과 유출에 대해 명확하게 조사된 적이 사실상 없었기 때문이다. 적절한 조사자료들이 부재한 관계로 특히 노동실태에 대해서 본 연구에서는 비정규 노동자에 대한 직접 면접에 크게 의존할 수밖에 없었는데, 이는 조선산업 비정규직 노동자의 노동과 건강 실태에 대한 실제적인 조사가 그동안 거의 이루어지지 못했을 만큼 사각지대였음을 드러내주고 있다.

조선산업 사내하청 노동자들은 일상적인 고용불안에 처해 있지만, 실직을 우려하여 무리한 작업량과 작업강도에도 불구하고 이를 감내하고 있다. 이러한 조건은 노동강도의 극대화로 이어져 근골격계 질환 등의 직업병과 각종 재해 및 사고를 증가시키지만, 이에 대해 어떠한 보호도 이루어지고 있지 못하다. 법제도적인 비정규직 보호장치들이 일정하게는 구비되어 있지만 그것을 실제로 비정규직 노동자들이 적용받는다는 것은 하늘의 별따기보다도 어려운 것이 실정이라는 것은 조사결과로 볼 때 명확하다.

실제로 하청 노동자는 산업안전보건법 및 관련 제도를 통해 안전보건 기본권을 보장받지 못하고 있다. 게다가 하청노동자들은 물량에 따라 사업장 이동이 잦기 때문에 산안법에 따른 작업환경측정, 건강진단의 주기가 돌아오기 전에 이동하는 경우가 많은 문제가 있다. 설령 평가에 포괄된다고 하더라도 질병이나 재해로 건강이 나빠진 노동자들이 이미 퇴출되고 건강한 노동자들만이 남아있기 때문에(이것을 일명 ‘건강 노동자 효과’(healthy worker effect)라고 한다) 건강진단을 통해 하청 노동자들의 안전보건문제를 제대로 파악하기조차 쉽지 않다.

전통적으로 조선소에서 일하는 여러 직종은 대부분 여러 종류의 직업병에 걸리기 쉬운 고위험 작업으로 알려져 있다. 이러한 전통적인 위험들은 하청 노동자의 만성적인 고용불안과 저임금 구조, 노동조합 등 조직적 대응력의 부족, 그리고 법․제도적 보호 장치의 미비함으로 인해 한층 증폭되어, 조선소의 하청 노동 과정은 ‘안전보건의 무법지대’가 되어 있는 실정이다. 또한 조선산업 하청 노동자들은 주로 물량이 많은 시기에 집중적으로 투입되는데다가 저임금과 고용불안 때문에 자의반 타의반으로 장시간 고강도 노동을 하는 경향이 있어 유해 요인에 집중적으로 폭로될 위험이 크다. 실제로 유기용제, 분진, 소음 등 노동 과정상의 유해 요인들에 장시간 폭로되고 있다. 결국 조선산업 비정규직(사내하청) 노동자의 노동조건과 건강에서 가장 핵심적인 문제는 고강도의 장시간 노동, 불안정한 고용, 법제도적 보호에서의 배제이다. 저임금 구조와 만성적인 고용불안은 고강도 장시간 노동을 강화시키는 요인으로 작용하고 있다. 또한 중층 하청 구조 속에서 노동 조건에 대한 사업주의 책임이 은폐되어 있으며 노동자 스스로를 보호하기 위해 필수적인 노동 3권이 전혀 보장되어있지 못하여 위의 문제들이 더욱 증폭되고 있다. 따라서 조선산업에서 비정규직 노동자의 건강권과 노동권을 위해서는, 무엇보다도 고용안정성 보장, 노동시간 단축 및 노동강도 완화, 원청사업주의 책임성을 강화한 상태에서의 노동안전과 건강 관련 장치들의 제도적 보강이 필요하다.

본 연구에서 조사한 바에 따르면, 조선산업에서 비정규노동자들은 원청과의 직간접적이고 중층적인 하청구조 속에서 이중삼중의 불이익을 받고 있다. 원하청 관계가 복잡하고 중층적이어서, 1차 하청에 해당한다고 할 수 있는 사내하청 노동자들 이외에 2차, 3차 하청관계에 있는 노동자들에 대한 노동조건 개선과 건강보호장치 강화가 이루어져야 할 것이다. 이를 위해 시급한 과제들을 적시하면 다음과 같다.

1) 원청 사업주의 책임성 강화

무엇보다도 있는 법제도만이라도 비정규직 노동자들에게 적용되도록 하는 것이 시급하다. 그러기 위해서 가장 중요한 것은, 해당 사업장에 종사하고 있는 노동자들이라면 그 종사상 지위를 막론하고 동일한 처우가 실현되도록 원청사업주의 책임성을 대폭 강화하는 것이다.

특히 1998년 근로자파견법이 제정되고부터는 사용사업주와 고용사업주간의 책임영역이 나뉘어 짐으로써 각기 그 책임성이 더욱 강화되는 것이 아니라 오히려 현실은 각기 그 책임성을 회피하는 방향으로 작용하고 있는 문제를 낳고 있다. 파견법상의 고용사업주(하청)가 있음으로 해서 오히려 실제적인 사용사업주(원청)가 법률상의 책임을 회피하는 수단으로 작용하게 되고, 고용사업주는 문제가 드러나면 사업물량을 획득하지 못할 것을 두려워하여 문제를 은폐하기에 열중하는 것이 현실이다. 이런 상황에서 비정규 노동자들은 열악한 노동조건을 감내하면서 건강과 인권의 사각지대에서 노동하고 있다.

따라서 해당 사업장에서 실제적인 사용자인 사용사업주인 원청사업자가 사용하고 있는 노동자의 임금 및 작업환경 등 전반적인 노동조건에 대하여도 책임을 지도록 하는 법률적 강제가 이루어지는 것이 비정규직 노동자의 처우개선에서 기본이라고 하겠다.

중장기적으로는 사용사업주가 아닌 형태의 고용사업에 대한 규제를 강화해야 할 것이다. 근로자 파견업이라는 파견법상의 업태는 인력을 공급하는 취업알선기관 정도의 위상을 갖기 어렵다. 이점을 고려한다면 근로자파견법 제정을 통하여 사용-고용이 괴리되는 것을 정당화하고 그 책임을 일차적으로 고용사업주가 지게 한 것은, 조선산업처럼 ‘사내하청’을 통하여 이미 불법파견이 이루어지고 있었던 업종에서 사내하청 노동자들을 포함한 2,3차 하청 노동자 및 비정규직 노동자들의 처우개선 필요성을 외면한 것이었다고 결론지을 수 있다.

2) 임금 등 비정규직 노동자의 노동조건 개선과 하청사업주의 착복 감시처벌 강화

개발독재 시대의 특징이었던 저임금 장시간 노동이 전국 전산업에서 비정규직 노동자에게 여전히 강제되어 있는 것이 현실이다. 조선산업에서 그 양상은 더욱 선명한 형태로 나타나고 있다. 조선산업에서 비정규직 노동자의 유입유출 구조를 보면, 전반적으로 사회 전체의 고실업과 비정규직화에 따라 그 이전보다도 더욱 열악한 형태의 노동조건을 감내하면서 취업하고 있는 경우가 많다. 조선산업의 호불황에 따라 철도나 건설 등 다른 산업으로의 노동이동도 이루어지고 있는 현실에서 비정규직 노동자들의 전반적인 노동조건의 개선은 인권의 사각지대에 처해 있는 제조업 비정규직 노동자들에게 가장 절실한 요구이다.

먼저, 저임금 구조의 개선을 위해서는, 동일노동 동일임금의 원칙 아래 정규직과의 차별을 축소해 나가야 할 것이다. 관행적으로 이루어지고 있는 개별적 임금 결정방식을 개선하는 차원에서 임금 수준 및 산정 방식에 대한 지침 및 규제가 필요하다.

다른 한편, 시간급 중심의 임금 산정방식도 개선되어야 한다. 원청 기성금 변경에 대한 사전 허가제 등을 통해 하청 노동자의 임금 저하가 일어나지 않도록 하는 것과 함께 하청 사업주에 의한 불법 착복 감시 및 처벌도 이루어질 필요가 있다.

3) 고용상태 개선을 위한 고용보험제도 개선 및 제도적 보완

비정규직 노동자들의 고용상태 안정을 위해서는, 근로 계약의 최소 단위를 설정한다거나 구직급여를 통한 생계유지가 가능하도록 고용보험제도를 개선하는 것도 하나의 방법이 될 수 있다. 비공식 하청과 불법파견 등에 대한 규제를 강화하여 비정규직의 일자리 불안정성을 제거하는 것도 장기적으로는 고려해야 할 것이다. 저임금-고강도-불안정 노동을 유발시키고 있는 불법파견 하도급 구조에 대한 대책으로서는, 동일작업 비정규직의 정규직화와 비정규직 투입 금지, 사용사업주의 책임성 강화 조치가 따라야 할 것이다. 무엇보다도 비정규직 노동자에게 스스로 자신의 노동권과 건강권을 찾아나갈 수 있도록 하는 것이 중요하다. 노동조합 활동과 노동 3권을 보장함으로써 그것이 가능해질 것이다. 조선산업 내 불법 폐업 및 부당노동행위 특별 감독, 인권 침해 사례에 대한 적극적인 조사 및 처벌, 조선소 사업장 내에서의 노동조합 활동 보장 등이 제도적으로 뒷받침되어야 한다.

4) 건강권 확보 방안

우선, 산업안전보건법에 대한 관리 감독 및 처벌 기준을 강화하고, 건강검진, 작업환경측정 개선 등이 이루어져야 한다. 채용시 건강검진으로 인한 고용차별 및 산업재해 보상 과정의 불이익(고용 무효화) 사례 조사 및 감독과 함께 건강검진 및 작업환경측정 제도 개선을 통해 하청 노동자가 누락되거나 불이익을 당하지 않도록 하는 조치가 필요하다.

다. 철도 비정규직 노동권, 건강권 확보방안

1) 비정규직 확대 중단

먼저 정원과 현원간 괴리된 부족인원을 정규직으로 충원해야 한다.²⁷⁾ 철도에서 비정규직 확대는 실제 필요인력에 반해 중앙정부가 예산 및 정원을 통제하는 데에 1차적 원인이 있을 것이다. 실제로 2004년 2월 현재 철도정원은 30,119명이지만 현원은 29,531명으로 588명이 부족하다. 철도에선 정원을 책정해 놓고도 현원은 정원을 크게 미달하는 경우가 몇 년째 계속되어 오고 있다. 철도청은 이 부족인원에 대해 비정규직으로 채워왔고, 이후에도 계속 확대하려는 방침인 것이다. 둘째, 또한 신규사업에 필요한 인원을 정규직으로 충원해야 비정규직 남용을 막을 수 있다. 그러나 철도청은 신규사업에 필요한 인원을 비정규직과 외주화를 통해 해결하려 하고 있다. 철도는 2004년 4월 고속철도를 개통했고, 호남선 구간을 전철화 했다. 이러한 신규사업에는 상당수의 인원이 필요함에도 불구하고, 철도청은 일반철도 인력으로 대체하거나, 비정규직 도입, 외주화를 통해 해결하고 있다. 이미 고속철도 여승무원은 외주업체인 홍익회에서 채용하여, 투입하고 있고, 호남선의 전철구간 점검도 외주업체가 담당하고 있다.

철도에서 비정규직 확대를 막기 위해서는 정원과 현원 사이의 부족인원을 정규직으로 채용하고 신규사업에 필요한 인원도 정규직으로 충원해야만 한다. 그 방안만이 더 이상의 비정규직 양산을 중단할 수 있다.

2) 비정규직 축소를 위한 방안

먼저 직접고용 상시업무 비정규직은 정규직화해야 한다. 철도 직접고용비정규직 중 계절인부를 제외하고는 대부분은 일시적 결원과 한시업무에 고용되는 것이 아닌 상시업무라고 할 수 있다. 계약도 1년마다 반복갱신을 하고 있다. 간접고용비정규직의 업무도 궤도 건설이나 중보수를 제외하고는 대부분 상시업무이다. 상시업무를 비정규직으로 계속 고용한다면 비정규직과 정규직의 경계는 끝이 없게 된다. 상시업무에 종사하는 비정규직들은 정규직화하거나 정규직으로 채워져야 한다. 둘째, 더 이상의 외주화를 중지하고, 간접고용 비정규직의 업무가 상시업무의 경우 직접고용으로 전환해야 한다. 철도의 민간위탁, 외주화 범주는 그 폭이 상당히 넓고, 그 업체에 종사하는 노동자도 상당히 많을 것이 분명하다. 차량내부청소와 비품관리를 담당하는 업체의 경우 고용규모가 1천명을 넘는 경우도 있고 수도권광역전철인 4호선 및 경원선의 경우 많은 역사가 민간위탁 되어 있다. 이들 외주업체 노동자나 위탁업체 노동자 모두 철도 건물 내에서 철도 시설물을 사용하며 상시적으로 철도업무에 종사하고 있기 때문에 당연히 철도노동자이다. 이들의 업무는 당연히 상시업무로, 이들을 직접고용 비정규직으로 전환하는 것은 비정규직의 문제해결을 위해 꼭 필요한 방안이다.

앞에서도 언급했지만 2004년 들어 철도는 외주를 더욱 확대하고 있다. 환경관리(청소)업무와 구내기관사를 외주화 했고, 고철 여승원도 외주업체에서 채용했다. 고속철도 전기업무에도 외주업체가 들어온 것으로 보인다. 철도청이 직접고용비정규직에 대한 외주화와 신규사업 외주화를 중단하지 않고서는 비정규직 문제 해결은 요원할 것이다.

3) 비정규직 차별 폐지

가) 임금 개선 방향

첫째, 저임금 구조를 폐지해야 한다. 철도 직접고용비정규직의 월급여는 정규직의 1/2 수준이고, 연급여는 1/3 수준이다. 또한 비정규직 가계 년총수입이 철도정규직의 연봉에도 미치지 못한다. 같은 업무를 하고서도 비정규직이라는 이유 하나로 저임금 등 부당한 차별을 받고 있는 것이다. 비정규직의 저임금 구조를 없애기 위해서는 먼저 최저임금을 생활임금 수준에서 책정해야 한다. 일반적으로 최저임금은 환경미화원, 건물관리 업무 등에 종사하는 비정규직의 임금 책정의 기준이 되고 마찬가지로 철도에서도 환경관리(청소)업무의 경우 최저임금을 약간 상회하는 수준에서 책정된다. 이들 직종은 동일노동 동일임금 적용 등으로 해결되지 않기 때문에 최저임금을 대폭 인상하지 않는다면 저임금을 벗어날 길이 요원하다. 또한 동일노동에 종하는 경우 동일임금을 적용해야 한다. 동일한 업무를 하면서도 비정규직이라는 이유 때문에 차별받는 구조는 없어져야 한다. 최근 정부에서도 정규직과 비정규직이 동일노동일 경우 비정규직의 임금을 80% 수준까지 올린다는 발표도 있었다. 이런 발표가 허언으로 끝나지 않기 위해서는 법제화 등의 후속작업이 있어야 할 것이다.

둘째, 임금지급시 경력을 인정해야 한다. 정규직은 임금인상과 별도로 호봉승급을 인정함으로써 경력을 인정받고 있음에도 불구하고 비정규직은 임금인상이 거의 없으면서 경력도 전혀 인정받지 못하고 있다. 따라서 10년 근무자나 오늘 처음 출근한 자나 일급여가 동일하게 적용되는 모순이 발생하고, 정규직과 비정규직의 임금차이는 해가 갈수록 커질 수밖에 없게 된다. 비정규직에게도 경력을 인정해서 이직도 방지하고 일에 대한 자부심도 높여야 할 것이다.

셋째, 비정규직 일부 직종에 적용되는 포괄임금제를 폐지해야 한다. 차량, 급유, 연료인부 등 1주야 맞교대를 하는 비정규직의 경우 포괄임금제를 적용하여 연장노동과 야간노동 등 법정수당의 일부를 미지급하고 있다. 앞에서도 지적했지만 철도차량 일근자와 1주야 맞교대자의 노동시간과 임금을 비교할 때 1주야맞교대자의 시급이 500원 가량 적다는 계산이 나왔다. 그러나 1주야맞교대자에게는 포괄임금을 적용하기 때문에 이런 사실이 은폐될 수 있었다. 법적 수당 미지급으로 활용되는 포괄임금제는 마땅히 폐지되어야만 한다.

나) 비인간적 근무체제 및 장시간 노동 폐지

이번 조사에 의하면 정규직의 46.9%, 비정규직의 37.28%가 1주야맞교대를 하고 있는 것으로 나타났다. 1주야맞교대는 철도 창설 이래로 지속되어온 비인간적 근무체제로 철도노동자들의 전근대적 노동조건을 상징적으로 보여준다. 정규직, 비정규직(직접, 간접고용 모두 포함) 모두에게 장시간노동을 강제하는 1주야맞교대제라는 비인간적 근무체제개선은 철도노동자들의 가장 절망적 조건이고 가장 절실한 요구이기도 하다.

다) 복리후생 차별 금지

먼저 비정규직 내부의 복리후생 차별을 금지해야 한다. 비정규직 중 매표, 개집표, 기관사 등의 직무는 교통비, 식대, 직무수당 등을 적용받고 있고, 차량, 시설 등 다른 직무들은 이런 수당을 전혀 지급받지 못하고 있다. 이는 철도청이 비정규직에 대한 통일적인 운영방침을 갖지 못하거나 관리 감독을 제대로 하지 못하기 때문에 발생한 문제로 보여진다. 이런 비정규직 내부 차별은 시급히 개선되어야 한다. 또한 상여금 지급, 학자금 지원 등 정규직과 비정규직간 차별의 문제가 있다. 이러한 차별은 비정규직의 사기저하와 차별의식 고착화 등으로 비정규직의 생활을 더욱 피폐하게 만드는 요인으로 시급히 시정되어야 한다.

4) 정규직 노동조합의 역할

비정규직 문제해결을 위한 철도노동조합 정규직의 역할은 아무리 강조해도 지나침이 없다. 비정규직 문제는 노동자연대 관점에서도 용납할 수 없는 일이고, 비정규직 확대는 정규직의 고용축소와 정규직의 노동조건 저하로 귀결될 것이기 때문에 정규직 스스로의 문제이기도 하다. 그리고 안전을 최우선으로 해야 하는 철도에서 비정규직 남용은 안전사고 요인으로 작용할 것이며 철도서비스 질 저하로 귀결될 것이 예상된다. 비정규직 스스로 주체가 되어 문제를 해결하는 방안이 올바름에도, 이는 비정규직의 조건상 지난한 일이라고 할 수 있다. 따라서 비정규직이 주체로 나서기 이전까지는 정규직의 선도적 노력이 필요하다.

2004년 금호타이어 정규직 노동조합이 사내하청노동자 정규직화를 위해 노력한 결과 노사합의를 이루기도 했고, 2003년 철도노동조합이 병점차량기지 외주화를 철회시킨 적도 있다. 그러나 철도노동조합은 정규직 자신들의 문제해결에 급급하여 비정규직 문제해결에는 손을 놓고 있었다고 해도 과언은 아니다. 2003. 4.30 단체협약 체결시 비정규관련 사안을 합의해 놓고도 이를 지키는 데는 여전히 부족하다.  최근 철도노동조합은 비정규직 담당자를 선정하는 등 비정규직 문제해결을 위한 관심을 보이기 시작했다. 이 관심이 비정규직 문제해결의 실질적 노력으로 거듭나야 할 것이다.

5) 편법적인 법적용 금지

비정규직 노동조건 개선을 위해서 법적용을 해야 한다는 지적이 많았지만 이런 문제제기가 결코 비정규직의 노동조건을 개선하는 방향으로 작용하지만은 않을 수 있다는 우려가 생긴다. 즉 포괄임금제를 폐지하라는 주장에 대해 1주야 맞교대자의 수당을 인상하는 것이 아니라 일근자의 임금을 삭감하는 방향으로 개악할 수도 있고, 비정규직 내부 차별을 폐지하라는 주장에 대해 혜택을 받고 있는 직종의 수당을 폐지도 할 수도 있기 때문이다. 이런 우려가 드는 것은 이미 사례가 있었기 때문이다. 철도의 경우 2003년 유급휴가 부여라는 법적용을 위해 급여를 삭감한 적이 있다. 급여삭감으로 노동자들은 한달에 10-30만원 가량을 손해를 입었으나 철도청은 유급휴가를 부여했다는 옹색한 주장을 하고 있다. 법적용이 결코 노동조건의 개선으로 이어지지 않은 사례이다.

6) 비정규직 건강장해 예방을 위한 방안

철도 비정규직의 건강장해를 예방하기 위해 다음과 같은 점들이 전제되어야 한다.

첫째, 철도 비정규직 노동자의 건강장해를 예방하기 위해서는 철도 내의 전반적인 작업환경과 노동조건 개선이 동시에 병행되어야 한다. 철도 노동자들은 정규직과 비정규직을 막론하고 열악한 작업환경과 노동조건으로 인해 건강을 위협받고 있다. 열차접촉에 의한 사망사고, 전기에 의한 감전사고 등 생명을 위협하는 각종 사고의 위험에 노출되어 있고, 중량물 작업, 반복작업, 불편한 작업자세로 인한 근골격계 질환에 대한 위험 또한 매우 높다. 열차 소음은 그 자체로 소음성 난청과 같은 건강장해를 유발할 뿐만 아니라 의사 소통을 힘들게 해서 사고의 위험을 높인다. 이러한 건강장해는 전근대적인 24시간 맞교대 근무와 같은 장시간 노동 및 심야 노동, 인원 감축으로 인한 작업량 증가 등 노동조건의 악화로 더욱 심각해지고 있다. 특히 장시간 노동 및 심야 노동은 각종 위험요인에 대한 노출을 증가시킬 뿐만 아니라 그 자체로 과로사를 증가시키는 건강장해 위험요인으로 작용하고 있다. 이러한 작업환경과 노동조건은 철도 정규직뿐만 아니라 비정규직에게도 대부분 동일하게 적용되고 있기 때문에 철도 비정규직의 건강장해를 예방하기 위해서는 철도 내의 전반적인 작업환경과 노동조건을 개선하는 것이 반드시 필요하다.

둘째, 철도 비정규직 노동자들이 수행하는 직무 내용, 노동시간 및 임금 등 노동조건의 개선이 동시에 이루어져야 건강장해를 예방할 수 있다. 철도 비정규직 노동자들이 수행하는 직무는 낮은 직무요구도와 낮은 직무자율성으로 특징지을 수 있는 대단히 수동적인 특성을 띄고 있다. 이런 수동적인 직무 수행은 자신의 노동에 대한 통제를 상실하게 하여 각종 사고의 위험을 증가시킬 뿐만 아니라 근골격계 증상 등 각종 건강장해도 증가시키는 것으로 알려져 있다. 이는 특히 지역사무소 비정규직의 경우에 두드러지게 나타나고 있다. 철도 비정규직 노동자들은 건강장해가 발생하더라도 장시간 노동으로 인해 병원에 갈 시간이 없거나, 회사의 눈치를 보느라 병원을 가지 못하거나, 진료비 부담 때문에 병원 진료를 이용하지 못하고 있다. 철도 비정규직 노동자의 건강장해를 예방하기 위해서는 노동조건 개선이 반드시 병행되어야 한다.

이와 같은 전제 하에 보다 구체적으로 개선되어야 할 부분은 다음과 같다.

첫째, 철도 내에서 제한적이나마 적용되고 있는 산업안전보건제도에서 비정규직에 대한 차별이 해소되어야 한다. 철도는 2002년부터 각종 산업안전보건제도가 조금씩 적용되기 시작하여 현재 조금씩 시행되고 있다. 하지만 그 과정에서 비정규직에 대한 차별이 존재한다. 정규직과 실질적으로 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 각종 건강검진 과정에서 배제되고 있고, 보호구를 포함한 각종 소모품들을 지급받지 못함으로 인해서 작업환경 위험요인에 여과없이 노출되고 있다. 또한 안전교육을 제대로 받지 못해 사고의 위험에 직접적으로 노출되고 있다. 이러한 차별을 해소하기 위한 방안이 마련되어야 한다.

둘째, 산업재해 보상제도의 현실화가 반드시 필요하다. 설문조사에 따르면 전체 비정규직 노동자의 10% 정도가 작업중에 사고나 재해를 경험하였으나 이중 산재로 치료받았다고 응답한 노동자는 6명에 불과했다. 철도 내 규정상 비정규직 노동자들 대부분 산재보험에 가입되어야 하지만 설문조사 상에서 실제 가입되어 있다고 응답한 노동자는 43%에 지나지 않았다. 상당수의 비정규직 노동자들이 가입여부 자체를 알지 못하고 있는 것이다. 산재보험에 가입되어 있는 것을 알고 있다 하더라도, 재고용에 대한 불안감, 산재 발생율이 소속 사무소의 경영 평가와 성과급, 소속장의 근평에 영향을 미치기 때문에 비정규직 노동자 스스로 재해 발생을 은폐하고 있다. 이는 정규직 노동자에서도 마찬가지이다. 산재, 직업병 발생 노동자에 대한 부당한 재고용 탈락을 방지하기 위한 방안이 필요하다. 보다 근본적으로는 소속 사무소의 경영 평가나 성과급, 소속장의 근평에 산재 발생률이 반영되는 것을 차단하여 노동자들이 스스로 재해 발생을 은폐하는 것을 막기 위한 방안이 필요하다.

---

1) 사업적 파견근로와 관련된 노동법상의 가장 큰 문제는 다음 두가지이다. 하나는 사업적 파견근로를 합법화할 것인가 하는 것이고, 다른 하나는 합법화한다고 할 때 사업주 책임은 어떻게 배분할 것인가, 보다 정확하게는 제삼자(사용사업자)의 노동법상 책임을 어느정도까지 인정할 것인가하는 것이다 (강성태, 2000)

2) ‘근로자 파견’의 핵심적인 개념요소는 ‘근로계약관계와 지휘명령관계의 분리’이다. 즉 ‘근로자 파견’에서는 근로계약관계는 파견사업자와 파견근로자간에 존재할 뿐이고, 실제로 근로자를 사용하는 사용사업자와 파견근로자간에는 원칙적으로 아무런 계약적 관계가 존재하지 않는다. 다만 사용사업자는 파견사업자와 체결한 근로자파견계약서에 기해 파견근로자에 대해 사실상의 지휘명령권을 가지게 된다. 따라서 근로계약상의 각종의 사업주책임은 원칙적으로 파견사업자만이 지게 되고, 사용사업주는 아무런 책임을 지지 않는다 (강성태, 2000).

3) ‘근로자 파견법상 파견사업자와 사용사업자간의 관계에서 가장 중요한 규율은 역시 노동보호법규 예를들어 노동기준법, 노동안전위생법, 진폐법, 작업환경측정법 등의 적용에 있어서 누가 사용자로서 책임을 지는가에 관한 것이다 (제 44조 내지 제 47조). 이중에서 노동기준법상의 사용자 책임을 정리하면 다음과 같다. 먼저 파견사업자와 사용사업자가 모두 사용자로서 책임을 지는 것은 균등대우, 강제노동의 금지, 도제의 폐해의 방지 등이다. 둘째, 파견사업자만이 사용자책임을 지는 것으로는 남녀동일임금, 근로계약의 체결과 해지에 관한 사항, 임금에 관한 사항 전부, 근로시간에 관한 사항중 삼육협정, 할증임금 및 연차유급휴가에 관한 사항, 연소자에 관한 사항중 취업연령과 증명 및 귀향여비, 여자근로자에 대한 산전후휴업, 기능공양성에 있어 도제의 폐혜방지를 제외한 모든 사항, 취업규칙, 기숙사, 근로자명부, 재해보상등이다. 마지막으로 사용사업자만이 사용자책임을 지는 것으로는 근로시간에 관한 사항중 파견사업자가 책임지는 것이외의 모든 사항, 연소자의 근로시간, 야간근로, 유해위험작업, 갱내근로, 산전후휴업을 제외한 여자근로자에 관한 모든 사항 등이다 (강성태, 2000)

4) 정부는 1993년 10월 “근로자파견법안‘을 국회에 제출한 바 있는데, 이 법에 의한 근로자 파견이란 ’자기가 고용한 근로자를 당해 고용관계하에서 타인의 지휘˙명령을 받아 그 타인을 위하여 근로에 종사하게 하는 것 (제3조 제1호)‘을 말한다.

5) 기간이 정해져 있는 노동자의 경우 노동법상의 가장 큰 문제는 기간의 만료로 인해서 근로관계가 자동으로 종료하는가 하는 것이다. 이는 기간만료후에도 계속고용을 원하는 기간의 정함이 있는 근로자의 기대가 사회적으로 합리성이 있을 때, 이를 어떻게 법적으로 보호하여 줄 것인가하는 문제이다 (강성태, 2000).

6) ‘사업주(사용자)가 계약기간을 정하여 노동자를 채용하는 가장 큰 목적은 비용절감에 있다 (강성태, 2000). 사용자는 기간의 정함이 있는 근로자를 고용함으로써 우선 노동법상의 엄격한 해고제한법규의 제한을 받지 않고 경기변동등에 따라 고용량을 수시로 조정할 수 있다. 그리고 계약기간을 적절하게 이용함으로써 기간의 정함이 있는 근로자에 대해서 정규근로자에 비해 퇴직금등 각종 수당을 절약할 수 있다. 이러한 사용자측에서의 장점은 기간의 정함이 있는 근로자에게는 그대로 단점으로 작용한다. 즉 기간의 정함이 있는 근로자는 근로관계상의 지위가 상대적으로 불안정하며 근로조건 또한 나쁘다. 특히 기간의 만료시 계약갱신에 관한 주도권이 원칙적으로 사용자에게 있기 때문에 기간의 정함이 있는 근로자는 계약의 존속여부에 관해 사용자에게 강한 종속성을 가지게 된다’ (강성태, 2000).

7) 저임금구조 때문에 비정규직 노동자들은 할수 있으면 최대한의 시간동안 최대로 빠른 속도로 작업에 매진함으로써 상대적으로 적은 임금을 보충하려고 한다. 즉, 임금이 미리 배정된 일량에 따라 결정된다면, 노동자는 작업속도를 증대하여 노동시간을 최대한 단축함으로써 작업이 끝나자 마자 다른 일을 해서 저임금을 보충하려고 한다. 또한 임금이 시급이나 일당으로 주어진다면, 노동자는 잔업이나 특근등 휴일근무를 함으로써 부족한 임금을 보충하려고 한다. 또한 고용불안은 이러한 노동강도를 자발적으로 더욱 증대하게 만드는 또하나의 요인이다.

8) 며칠전 한 금속산업 노동현장에서 노동강도를 측정하기위하여 공장에 들어가서, 어느 곳을 지나려니 갑자기 와르르 사람들이 모여서 비오듯이 흐르는 땀을 씻어내지도 못하고, 정말 쉴틈없이 일을 하는 장면을 목격하였다. 여기에서는 중량물을 옛날 농부들이 쌀자루 지고 나르듯, 거의 80kg에 해당하는 의자철골구조물을 순식간에 노동자 두 세명이 들어서 올리고 있었다. 비정규직 노동자들이었다. ‘정말 저러다가 허리가 뿌러지는데...’ 하고 있는 사이, 그들이 일하는 이 부산한 작업현장에는 가끔 아주 말쑥하게 차려입은 00팀장이라는 명찰을 단 원청 관리자들이 나타나서는 “시간내에 다 못끝내면 철야야!”하면서 지나간다. 작업장내에서 보이는 계급구조이다. 차례로 한명씩 나타난다. 원청 관리자가 와서 실제적인 감독과 관리를 하고 있다. 하청업주는 보이지도 않는다. 결국 동일한 자본가와 관리자에 의해서 관리감독을 받으면서 도대체 왜 비정규직이라는 이름으로 고용이 되었는가?

9) 현대 자본주의의 축적과정은 자본의 축적과 집중이 유기적구성의 변동 (자본의 불변적 부분에 대한 가변적 부분의 가속적 감소)를 가져오게되고, 이 자본의 가변적 구성부분이 축소됨에 따라 상대적으로 과잉인 노동인구를 끊임없이 생산해 내는 과정이다. 이러한 과잉인구는 경제주기와도 밀접한 연관을 가지는 데, 호황, 활황, 공황, 침체로 이어지는 10년을 1주기로 하는 경제주기에 따라서 산업예비군 또는 과잉인구가 끊임없이 형성, 다소간 흡수, 재형성되어오고 있다. 이러한 과잉노동인구가 축적의 필연적 산물 또는 자본주의적 토대위에서의 부의 발전의 필연적 산물이라면, 이번에는 이 과잉인구가 자본주의 측적의 지렛대로 심지어는 자본주의적 생산양식의 생존조건으로 되고 있다.

10) 그들은 왜 비정규직이 되어야만 하는가? 신자유주의 구조조정으로 밀린 사람들 - 경력없고, 나이든 노동자, 새로 구직을 하기 어려운 사람들 - 몸밖에 아무것도 없다, 좀 더 돈을 벌어보고 싶었으나 결국 비정규직으로 가버림등으로 자발적인 비정규직이 거의 없고 거의 모두 비자발적으로 비정규직이 되고 있다

11) 실업자들의 경우 사회생활을 유지하기위한 물질적 결핍상태로 사회활동능력이 매우 낮으며, 여사생활도 비용이 드는 것보다는 비용이 덜 드는 것을 하고 있다 (Jahoda, 1972).

12) “현재 자본주의사회의 문제는 생산을 위한 비용에 대한 고려를 안한다는 것이다. 직업불안정성, 노동강도, 재해로 인한 불구등의 위험을 간과함으로써 전반적인 삶의 질이 악화되고 있다. 상품위주의 경제체제하에서는 삶의 질과 관련된 비용이 무시되고 있는 실정이다. 이 결과, 삶이 파탄이 나고, 노동과정동안의 삶의 질이 과로노동의 위험과 직업불안정성으로 악화되고 있는 것이다 (Robert Karasek, 1999).”

13) 다른 나라에서 일자리 창출의 문제점을 보면 다음과 같다. 일본은 “2002년 3월 29일 정부 (후생노동장관), 사용자(일본 경단련), 노동조합 (렝고)의 3자간에 ‘일자리 나누기에 관한 노사정 합의’가 처음으로 성립하였다. 합의안은 일본에서의 ‘일자리 나누기’에 대해서 ‘고용의 유지, 창출을 목적으로 노동시간을 단축하는 것’으로 정의하고 있으며, 고용, 임금, 노동시간의 균형을 재조정하는 노사간의 합의라고 규정하고 있다 (이영채, 2004). 이러한 일자리나누기의 기본구상은 과잉 고용된 부분 만큼 노동시간을 단축하여, 그것에 상당하는 임금을 삭감하여, 고용을 유지하면서 총액인건비를 억제하겠다는 논리이다 (이영채, 2004). 이러한 일자리 나누기는 노동통제를 정당화하려는 자본측의 의도를 그대로 드러내는 것 이상이 아닐 것이다 (이영채, 2004).

독일의 경우를 보면, 슈트랙 (2001)은 독일에서 ‘일자리를 위한 연대’의 지지부진함은 변화된 환경에 적극적으로 적응하기보다는 아직도 고용창출에 대한 케인즈 주의적 공급모델에 미련을 갖고 있는 독일 노동조합에 더 책임이 있다고 평가한다 (이승협, 2004.2). 문제는 독일 노동조합에서 신자유주의적 합리화의 공세속에서도 ‘지속가능한 고용창출’의 가능성이 있다고 믿는데 있다 ( (이승협, 2004.2).

프랑스의 경우를 보면, 실업감소정책은 노동질정책의 하나의 예로, 1997년 프랑스정부는 단순재분배정책의 하나로, ‘노동주를 대폭 줄이면서 일자리나누기’정책을 사용하였다. 이것의 위험은 개별 공장들의 경우에, 사회계약이 매우 약하게 형성되어 있기 때문에, 노동강도를 증가시킬 수 있고, 노동자들을 보충하지 않을 수 있다. 1980년대에 이러한 노동강도의 증가로 인하여 사회의 오랫동안 장해자들의 비용이 거대했다. 이탈리아나 미국의 경우에는 유연성을 증가했으나, 사회적 평등은 증가하지 못한 상태이다 (Robert Karasek, 1999).

스웨덴의 경우, 몇몇의 학자들은 개인들의 기술훈련을 통해서 실업주기를 해결할 수 있을 것이라고 제안하고 있다. Klaus Schomann은 기술훈련이 더 많은 직업을 창출할 것이라고 한다. Schomann은 실업자를 교육시키는 것이 아니라, 현재 고용된 사람들을 교육시키는 것이 더 좋다고 한다(Lena Skiold, 2000). 스웨덴에서는 ‘activity guarantee'를 주장한다. Fredrik Jansson은 이 모델에서, 실제적인 일의 경험과 경력충고자(careers advisor)의 개인적인 감독 및 년동안의 교육과정을 제안했다. 이 activity guarantee은 1990년동안 스웨덴의 노동시장에서 고용과 실업주기를 해결할 수 있는 방법이다. 이제도는 최소한 2년동안 실업상태에 있는 사람들을 대상으로 했지만, 또한 오랫동안 실업자로써 지속될 위험이 있는 사람들, 즉, 이민자들이나 장애자들도 대상으로 했다(Lena Skiold, 2000). Rune Aberg 교수는 “문제는 많은 사람들이 과잉경력을 가지고 있다는 데 있다. 우리에게 필요한 것은 어떤 직업의 수가 증가했을 때, 그 자체를 해결할 수 있는 범위까지 이동을 하는 것이다(Lena Skiold, 2000).”

핀란드에서 실업에 대항한 노동시장정책을 보면, 핀란드의 노동시장은 1960년부터 임시고용법이, 1963년부터 고용법이 마련되어, 비정규직노동자의 보상을 주는 것이 가능하게 되었다. 1987년에는 고용법에서 고용서비스(employment service)의 효율을 증대시키기위해서 정부와 민간기업의 모든 사업주는 모든 빈 일자리공백을 보고하기로 동의하였다. 또한 1987년 고용법에 의해서 노동시장에서 “노동시장교육‘을 증대시켜 젊은이들과 장기 실업자들을 찾으려고 하였다(Reija Lilja 1990). Selective employment programmes: 1987년 공용법은 젊은 연령과 장기간의 실업자에 대한 정책을 강화하여 municipalities가 3개월이상 실업상태이면서도 고용서비스를 통하여 직업을 찾지 않으려는 집단에게 일이나 교육(훈련)을 할 의무를 지게 했다(Reija Lilja 1990).

14) 사회의 유용한 활동들은 사회에서 가치있는 경제활동의 범위로 확장되어질 수 있다. 이것이 불안정노동과 실업의 문제를 해결하는 데 중요한 공헌을 할 것이다(Robert Karasek, 1999).

15) 노동시간의 감소, 완전고용대신 부분고용, 교육시간을 늘이고 조기퇴직시킴으로서 노동기간을 짧게 하는 것 등의 부분으로 재분배고용을 하는 것이 합당하다(Reija Lilja 1990).

16) 실업자들이나 가족들이 현재 생활수준에서 완전히 살 수 있도록 표준생활수준을 마련해주는 일 (Michael White. 1991)이 중요하다. 모든 사회의 구성원들이 그들의 노동조건이나 노동환경에 관계없이 최저기본임금을 받아야 한다. 가장 중요한 일은 기본임금을 유지하는 일이다.Michael White. 1991

17) 핀란드의 노동조합은 최근에 “day-shift system"체제를 주장하고 있다. 이것은 20년전 Paavo Seppanen에 의해서 제안된 것으로, 모든 사업장들은 매일 12시간 가동이 가능하며, 노동자들은 2교대체계로 하루에 6시간씩 일을 하는 것이다. 산업노동자들은 주당 30시간을 일할수 있고, 추가노동에 대해서는 협상에의해서 자율적으로 선택할 수 있다. 정상적인 노동시간이 줄어들 수 있고, 노동력을 이용하는 능력이 증가될 것이다. 노동력의 수요를 증가시킬 것이고, 실업을 감소시킬 것이다(Reija Lilja 1990).

18) 사내하청”이 ”파견근로“와 유사한 성격의 것이라면, 파견근로자보호에관한법률에서 규정하고 있는 파견근로에 있어서의 근로기준법의 적용내용을 살펴볼 필요가 있다. 그 내용을 살펴보면 파견근로에서는 부담하여야 할 업무는 파견사업주와 사용사업주에 따라 다르다(파견법 제34조). 파견사업주의 업무를 보면, 근로계약(근기법, 이하 모두 같은법 제22-36조), 사용자증명서(제38조), 임금(제40-47조), 연장, 연장 및 휴일근로(제55조), 연차유급휴가(제59조), 최저연령과 취업인허증(제62조), 연소자의 연소자증명서, 근로계약 및 임금청구(제64-66조), 귀향여비(제74조) 및 재해보상(제81-95조)등에 관한 사항은 파견사업주가 부담한다고 되어있다. 사용사업주의 업무를 보면, 근로시간과 휴일, 휴게(제49-54), 근로시간계산의 특례, 월차유급휴가 및 근로시간과 휴게시간의 특례(제56-58), 유급휴가의 대체(제60조), 근로기준법 제4장과 제5장의 적용제외(제61조), 연소자의 근로시간, 여자와 연소자의 야업금지, 여자의 시간외근로, 갱내근로금지, 생리휴가, 산전후 휴가, 육아시간(제67-73조) 및 연소자의 교육시설(제75조) 등에 관한 규정은 사용사업주가 그 업무를 부담한다고 되어 있다. 다만 연대책임의 부담에는 파견근로자의 임금에 관한 규정(제42, 66조)에 있어서는 파견사업주와 사용사업주가 연대책임을 부담하며(파견법 제34조 제2항), 근기법위반의 근로자파견계약에 있어서는 두 사업주를 모두 사용자로 본다(파견법 제34조 제4항).

19) 당연적용사업장이란 “국내에 거주하는 3월 초과하여 계속 사용되는 18세이상 60세미만의 근로자(외국인 포함)와 사용자의 수가 5인이상 사업장”이다.(다만, 공무원연금법, 군인연금법, 사립학교교원연금법의 적용을 받는 자 및 일용근로자, 3월이내의 기한부로 사용되는 근로자, 비상임이사, 시간제 근로자, 산업연수생인 외국인등은 제외(국민연금법 제6조 및 동법 시행령 제2조))

20) 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 동일한 장소에서 작업을 할 때 생기는 산업재해를 예방하기 위하여, 사업주간 협의체의 구성 및 운영, 작업장의 순회점검 등 산안법 제29조 제1항에서 정한 조치를 취하여야 한다. 1) 안전 보건에 관한 사업주간 협의체의 구성 및 운영, 2) 작업장의 순회점검 등 안전, 보건 관리, 3) 수급인이 행하는 근로자의 안전, 보건교육에 대한 지도와 지원 및 4) 기타 산업재해 예방을 위하여 노동부령이 정하는 사항 등의 조치를 강구하여야 한다(산안법 제29조 제1항).

* 산안법 제29조(도급사업에 있어서의 안전, 보건조치)

제1항 : 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업으로서 대통령령이 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다(1996. 12. 31. 본문개정)

 1. 안전, 보건에 관한 사업주간 협의체의 구성 및 운영

  2. 작업장의 순회점검 등 안전, 보건관리

  3. 수급인이 행하는 근로자의 안전, 보건교육에 대한 지도와 지원

  4. 기타 산업재해예방을 위하여 노동부령이 정하는 사항(1996. 12. 31. 본호 개정)

그리고 산안법 시행규칙 제30조에는 작업장의 순회점검에 대하여 규정하고 있는 바, 도급인인 사업주는 산안법 제29조 제1항 제2호의 규정에 의하여 작업장을 2일에 1회 이상 순회 점검하여야 한다(제1항). 수급인인 사업주는 제1항의 규정에 의하여 도급인인 사업주가 실시하는 순회점검을 거부, 방해 또는 기피하여서는 아니 되며 점검결과 도급인인 사업주의 시정요구가 있는 때에는 이에 응하여야 한다(제2항). 도급인인 사업주는 산안법 제29조 제1항 제3호의 규정에 의하여 수급인인 사업주가 행하는 근로자의 당해 안전, 보건교육에 필요한 장소 및 자료의 제공 등 필요한 조치를 하여야 한다(제3항).

21) 산안법 제29조 제3항의 규정에 의하여 도급인인 사업주가 안전, 보건점검을 행할 때에는 다음 각호의 자로 점검반을 구성하여야 한다. 즉 1) 도급인인 사업주(동일 사업 내에 지역을 달리하는 사업장이 있는 경우에는 그 사업장의 최고책임자), 2) 수급인인 사업주(동일 사업 내에 지역을 달리하는 사업장이 있는 경우에는 그 사업장의 최고 책임자), 3)도급인 및 수급인의 근로자 각 1인(수급인의 근로자의 경우에는 해당 공정에 한한다) 등이다(제1항).

22) 도급금지작업은 동일한 사업장 내에서 공정의 일부분을 도급하는 경우로써 1) 도금작업, 2) 수은, 연, 카드뮴 등 중금속을 제련, 주입, 가공 및 가열하는 작업, 3) 산안법 제38조의 규정에 의한 제조 또는 사용허가 물질을 제조 또는 사용하는 작업(디클로로벤지딘, 디클로로벤지딘을 함유한 제제 기타 근로자의 보건상 특히 해롭다고 인정되는 물질로서 대통령령이 정하는 것)및 4) 기타 유해 또는 위험한 작업으로서 정책심의위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 정하는 작업을 말한다(산안법 시행령 제26조).

23) ‘1년이하의 단기간 근로계약’(근로기준법 제 23조 근로계약기간 중)의 존재는 자본측에 의해 악용되고 있으며, 그 결과 1년단위로 임시직을 계속 재고용하는 일이 관례화되고 있다. 그리고 노동관계법상의 ‘근로자’개념은 사용자에게 직접적으로 종속되어 있는자에게만 한정되는 경향이 있으며, 그 결과 형식적인 고용주와는 다른 사용자로부터 통제를 받는 파견, 용역, 하청노동자들과 형식적으로 도급/위탁계약을 맺고 있는 노동자들은 노동법의 보호를 받지 못하고 있다.

『신자유주의와 노동의 위기-불안정노동연구』, 문화과학사 , 2000, 130쪽

24) ‘생산적 복지’는 빈곤층의 ‘복지의존성’을 강조관리에도 신경쓰지 않는 보수주의와는 구별된다. 하지만 실업과 불안정노동을 제거하지도 않으며 노동자 대중의 빈곤을 제거하지도 않는다. ‘생산적 복지’를 주장하는 신자유주의는 보수주의와는 달리 빈민이나 실업자의 문제를 도덕적 문제가 아니라 경제적 재분배의 문제로 이해하지만, 복지의존성에 대한 보수주의의 비판을 수용하여, 복지가 아니라 투자라는 관점을 제시한다. 따라서 ‘생산적 복지’는 복지의 수혜자들에게 어떤 열악한 환경에도 일하려는 의사를 가지며, 사회적 불만세력이 되지 않겠다는 의사를 가진다는 것을 표방하도록 강제한다. 그러한 조건 속에서만 ‘제한적인’ 노동력 재생산비용이 지불되는 것이다. 또한 이러한 전략은 노동대중이 소수의 일자리를 놓고 지속적으로 경쟁하도록 만든다.

사회진보를 위한 민주연대, 『신자유주의와 노동의 위기--불안정노동연구』, 문화과학사 , 2000, 96쪽,132쪽

25) 노동조합 및 노동관계조정법 제 35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

일반적 효력확장제도가 적용되기 위한 요건은 ①하나의 사업 또는 사업장에 ②상시 사용되는 ③동종의 근로자 중 ④반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 한다는 것이다. 이때 문제가 되는 것은 상시성과 동종성이다. ‘상시사용’은 단기간의 계약직 또는 일용직 노동자라고 하더라도 반복갱신되어 일정기간 이상 고용되어 있었다면 여기에 포함된다. ‘동종의 근로자’는 ‘단체협약의 적용범위’라는 기준을 채택하고 있다.

『비정규직 노동자를 위한 노동법해설』전국불안정노동철폐연대 법률위원회, 2004

26) 2003년 7월에 근골격계 유해요인조사에 대한 실시와 개선에 대한 사업주의 의무에 대해 법으로 규정되어 있으나, 건설노동자의 경우 많은 근골격계 증상자들이 있고, 유해요인의 여부도 명백함에도 불구하고 유해요인조사가 이루어지지 못했다. 

27) 정원 문제는 각주2에서 밝힌 대로 노조의 문제제기가 있는 지점이다. 노동조합 측은 계속된 신규사업 증가에 따라 정원을 확대해야 함에도 청측이 이를 수용하지 않고 있다고 주장한다. 따라서 이 글에서 밝히고 있는 정원과 현원 간의 괴리는 그 폭이 훨씬 확대될 여지가 있다.