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단체교섭에 대하여

1. 들어가며

가. 노동조합이 없는 직장생활과 노동조합이 있는 직장생활

⑴ 우리 노동자들의 직장생활은 말이 근로계약관계이지 사용자의 일방적인 의사에 의하여 모든 것이 결정됩니다.

⑵ 이처럼 사용자의 일방적인 의사에 의하여 직장생활이 결정되는 이유는 사용자는 부리는 자이고 노동자는 부림을 당하는 자이며, 사용자는 강하고 노동자는 약하기 때문입니다. 결코 노동자 혼자서 사용자와 상대하여 노동자의 의사가 반영되는 직장생활을 하기가 쉽지 않습니다.

⑶ 그러나 노동조합이 결성되면 얘기가 틀려집니다. 내노라 하는 프로야구 선수들이 왜 선수협을 만들겠습니까? 단결해서 집단적으로 대응하면 개인이 불이익을 당하는 일을 방지할 수 있고, 더 나은 조건을 제시해서 현재의 조건을 향상시킬 수 있기 때문입니다. 노동조합을 결성하면 노동자들은 사용자의 일방적인 의사에 의해 결정되었던 직장생활을 노동조합을 통하여 단체협약을 체결함으로써 노동자의 뜻이 반영된 직장생활로 바꿀 수 있는 것입니다.

나. 단체교섭이란 무엇인가?

⑴ 노동자 개인이 자신의 근로조건 등에 대하여 사용자와 체결하는 계약을 근로계약이라 합니다. 한편 노동조합이 조합활동과 조합원의 근로조건 등에 관하여 사용자와 체결하는 계약을 단체협약이라고 합니다.

⑵ 단체교섭은 노동조합과 사용자가 단체협약이라는 계약을 체결하기 위하여 서로 밀고 당기면서 교섭하는 행위를 말합니다.

다. 단체교섭이 왜 중요한가?

⑴ 단체교섭을 어떻게 하느냐에 따라 단체협약의 내용이 달라집니다. 단체협약은 사용자와 평등한 관계에서 근로조건을 결정하는 유일한 수단이자 단결을 유지하고 노동조합 활동을 가능하게 하는 유력한 수단이며 나아가 최소한의 직장민주주의를 확보할 수 있는 통로이기도 하므로 단체협약을 어떤 내용으로 체결하는가는 매우 중요합니다.

⑵ 단체교섭 활동을 어떻게 하느냐에 따라 노동조합의 단결과 조직력을 높일 수도 있고 반대로 쇠퇴시킬 수도 있습니다.

라. 노동조합은 어떠한 태도를 가지고 단체교섭에 임해야 하나?

⑴ 단체교섭은 개인의 계약과 달리 노동조합의 역량(단결력,조직력)을 가지고 교섭하는 것입니다.

⑵ 교섭위원은 결코 해결사가 아닙니다. 조합원의 총의를 모아서 교섭해야 합니다.

⑶ 교섭주의에 매몰되어서는 안 됩니다. 교섭활동과 사용자를 압박할 수 있는 다양한 활동을 병행하여야 합니다. 그리고 그 방향은 조합원의 단결과 조직력을 높이는 방향이 되어야 합니다.

⑷ 교섭전술이나 합의문구와 관련된 기본적인 법률 지식도 무시해서는 안 됩니다. 즉, 공부를 해야 합니다.

2. 단체교섭은 누구와 누가 하는가?(단체교섭의 당사자와 담당자)

가. 단체교섭의 당사자

⑴ 단체교섭의 당사자란 단체협약을 체결하고 체결된 협약의 효력이 귀속되는 자를 말합니다. 쉽게 말해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 말합니다.

⑵ 이 문제는 내가 속한 노동조합이 누구에게 단체교섭을 요구할 수 있는가 혹은 내가 속한 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권한을 가진 노동조합인가 하는 문제가 됩니다.

⑶ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다

㈎ 내가 속한 노동조합은 학교에게 교섭을 요구해야 할까요 아니면 도교육청에다 교섭을 요구할 수 있을까요?

㈏ 단위 학교 내에 설립된 노동조합의 지부 또는 분회가 노동조합의 위임 없이 독자적으로 학교에게 단체교섭을 요구할 수 있을까요?

㈐ 지역 내에 사립학교 단체가 설립되어 있는 경우 그 사립학교 단체에게 교섭을 요구할 수 있을까요?(이 문제는 어떤 경우 사용자단체가 교섭 당사자가 될 수 있는가의 문제입니다)

㈑ 파견노동자를 사용하는 사용사업주는 파견노동자가 조직한 노동조합과 단체교섭 당사자 지위를 가질 수 있을까요?

나. 단체교섭의 담당자

⑴ 단체교섭의 담당자란 실제 교섭을 담당하는 자로서 노동조합 대표자 또는 사업주의 경영담당자(주로 대표이사), 사용자단체일 경우 사용자단체로부터 포괄적으로 업무를 위임받아 수행하는 자(주로 사용자단체의 대표)이거나 노동조합 또는 사용자(사용자단체)로부터 단체교섭의 위임을 받은 자를 말합니다.

⑵ 이 문제는 누가 노동조합 또는 사용자측의 대표로 나와서 교섭을 하고 단체협약에다 서명 또는 날인을 할 수 있는 자격이 있는가 하는 문제가 됩니다. 만약 권한 없는 자가 서명 또는 날인한 경우 그 단체협약은 무효가 될 수 있습니다.

⑶ 관련 법규는 다음과 같이 규정하고 있습니다.

노조법 제29조(교섭 및 체결권한)

① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.

③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.

⑷ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다

㈎ 단위 학교에 설립된 지부 또는 분회의 지부장 또는 분회장이 노동조합의 위임 없이 그 학교와 합의한 단체협약에 서명 또는 날인할 수 있을까요?

㈏ 학교의 교장이 학교재단의 위임 없이 노동조합과 일방적으로 단체협약을 체결할 경우 그 단체협약은 효력이 있나요?

㈐ 노동조합 규약에 “단체협약을 체결할 때는 사전에 대의원회 또는 총회의 승인을 얻어야 한다”라고 규정되어 있는 경우 그 규정을 위반하여 노동조합 위원장이 일방적으로 단체협약을 체결한 경우 그 협약이 효력이 인정될까요?

3. 무엇을 대상으로 단체교섭을 하는가?

가. 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 의미하는가?

⑴ 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 요구하며 교섭을 하는가 하는 문제입니다. 단체교섭의 대상이 된다면 그 대상을 목적으로 노동조합이 정당하게 단체교섭 요구를 하였을 경우 사용자는 이를 거부할 수 없고, 노동조합은 추후 교섭 요구사항의 관철을 목적으로 정당한 파업 등의 쟁의행위를 할 수 있습니다.

⑵ 따라서 단체교섭의 대상은 파업 등 쟁의행위의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 되므로 미리 그 대상의 범위를 숙지하여 둘 필요가 있습니다.

나. 무엇이 단체교섭의 대상이 되는가?

⑴ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.

노조법 제29조(교섭 및 체결권한)

① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

⑵ 위 법 조항을 가지고 판단한다면 단체교섭의 대상에는 조합활동을 위한 편의제공 등 집단적노사관계와 관련한 사항, 임금·근로시간·복리후생·징계 등 개별적근로관계와 관련한 사항이 포함될 수 있습니다.

⑶ 그러나 현실노동관계에서는 사업부 폐지 등 경영권 사항, 정리해고 등 인사권 사항 등이 단체교섭 요구의 대상이 되는 경우가 있고, 경우에 따라서는 단체교섭 및 쟁의행위 과정에서 해고자 복직, 구조조정 철회, 악덕관리자 해고 등을 둘러싸고 분쟁이 발생하기도 한다. 이 경우 어디까지가 단체교섭의 대상이 될 있는지, 실제 쟁의행위에 돌입할 경우 그 목적의 정당성은 인정될 수 있는지 등이 쟁점이 될 수 있습니다.

⑷ 단체교섭 대상과 관련한 법원, 노동위원회, 노동부의 입장입니다.

㈎ 사용자 고유의 경영권·인사권 사항은 교섭대상이 될 수 없다.

㈏ 경영권·인사권 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련이 있다면 그 부분에 대하여 교섭대상이 될 수 있다.

㈐ 근로조건의 결정과 관련한 사항이 아닌 해고자 복직 등 개별 노동자의 권리분쟁과 관련한 사항은 교섭대상이 될 수 없다.

㈑ 노동법 개정 등 사용자의 처분권한 밖의 사항은 교섭대상이 될 수 없고, 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 없다.

㈒ 단체교섭 및 쟁의행위의 목적에 교섭대상 뿐 아니라 교섭대상이 될 수 없는 사항도 포함된 경우 교섭요구 및 쟁의행위의 정당성은 그 주된 목적이 무엇인지 여부에 따라 판단하여야 한다.

⑸ 구체적인 법원판례와 노동부의 해석사례입니다.

㈎ 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.(대법판례)

㈏ 기업의 경영이나 생산의 방법 및 인사 등 경영 생산에 관한 사항은 사용자가 배타적으로 결정할 수 있지만 그것이 근로조건에 영향을 미치는 한 단체교섭의 대상이 되므로 비록 근로자가 연구소장의 퇴진을 요구하였다고 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 요구한 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이라 할 것이다(대법판례)

㈐ 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것으로 해석할 수 없다.(대법판례)

㈑ 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 고과결과가 개별 근로자의 호봉결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 되는 것이다(행정해석)

다. 실제 교섭활동 과정에서 유의할 점

⑴ 단체교섭 대상은 그것이 파업 등 쟁의행위의 정당성에 직접 영향을 미치는 것이므로 요구사항을 정할 때 그것이 교섭 대상에 해당하는지를 미리 검토해 두어야 합니다.

⑵ 그렇다 해서 오로지 합법적인 틀 내에서만 하겠다는 목적으로 중요한 요구사항(예 : 해고자복직, 정리해고 반대 등)을 미리 배제시키는 것은 위험한 일입니다. 노사관계는 매우 유동적이고, 노사의 힘과 여러 변수에 의해 영향을 받으므로 오히려 적극적으로 사용자측에 요구하여 관철시키려는 노력이 필요합니다. 실제 많은 노사가 경영권, 인사권과 관련한 주요 현안 문제를 교섭을 통하여 타결하여 왔습니다.

4. 단체교섭의 방법-성실교섭의무의 원칙

가. 단체교섭의 방법은 무엇을 말하는가?

⑴ 단체교섭의 방법이란 단체교섭의 담당자가 단체교섭의 이행과정에서 지켜야 할 원칙을 말합니다. 주로 교섭 과정에서 담당자의 태도, 교섭의 시기, 시간, 장소, 교섭위원 수 등을 어떻게 정하고 이행할 것인가의 문제입니다. 이에 관하여 노조법은 구체적인 방법을 정하고 있지 않으나 성실교섭의무를 원칙으로 규정하고 이를 준수하도록 정하고 있습니다.

⑵ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.

노조법 제30조(교섭등의 원칙)

① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.

② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거무하거나 해태하여서는 아니된다.

나. 성실교섭의무 위반의 예

⑴ 단체교섭 자체를 거부하는 경우입니다

㈎ 교섭의 장소에 교섭담당자를 출석시키지 않은 경우, 합리적인 이유 없이 교섭시일을 연기하는 경우, 특정한 조건을 내세워 그 조건을 구실로 참석하지 않는 경우, 교섭권한이 없는 자를 담당자로 내세우는 경우, 대화 도중 정당한 이유 없이 퇴장하는 경우 등이 있습니다.

㈏ 그러나 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있는 경우는 교섭 거부에 해당하지 않습니다. 주로 단체교섭 당사자와 담당자가 적격이 아닌 경우, 단체교섭 대상에 해당되지 않는 경우, 교섭 상대방이 성실교섭의무를 이행하지 않아 그 시정을 요구하며 교섭을 거부하는 경우 등이 그렇습니다.

⑵ 교섭에는 참가하였으나 교섭과정에서 성실한 노력을 하지 않는 경우입니다

㈎ 설명의무와 자료제공의무를 이행하지 않는 경우, 교섭사항과 무관한 것을 전제조건으로 고집하는 경우, 폭력을 행사하는 경우, 상대방의 의견을 듣기만 하고 일체의 화답을 하지 않는 경우, 자신은 권한이 없다며 합의노력을 기울이지 않는 경우 등이 해당됩니다.

㈏ 성실히 교섭에 응하였는지는 교섭의 회수, 교섭시간, 제안이나 반대제안의 유무, 설명의 정도 등 여러 사정을 종합적으로 판단하여 당사자가 의견 합치를 위하여 충분히 노력을 기울였는지를 판단하여야 합니다.

⑶ 합의를 해 놓고 협약을 체결하지 않는 경우입니다

㈎ 노사 당사자는 단체교섭 사항에 관하여 합의한 경우 지체없이 단체협약을 체결하여야 합니다.

㈏ 교섭에서 합의를 했는데도 서면화를 거부하거나, 서명 또는 날인을 거부하거나, 합의 후 새로운 제안을 내세워 협약 체결을 거부하거나, 그 밖에 다른 불합리한 이유를 들어서 협약 체결을 거부하면 성실교섭의무 위반에 해당합니다.

다. 노사가 성실교섭의무를 위반한 경우 어떤 문제가 발생하는가?

⑴ 사용자측이 위반한 경우

㈎ 사용자측이 정당한 이유 없이 단체교섭 자체를 거부하거나, 성실히 교섭에 임하지 않거나, 합의된 협약을 체결하지 않는 경우에는 노조법 제81조 제3호의 단체교섭 거부에 따른 부당노동행위를 저지른 것이 되어 처벌을 받습니다.(2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금)

㈏ 노동조합은 사용자측의 위반행위에 대하여 관할 노동부에 진정/고소하거나, 관할 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 제기하거나, 관할 법원에 단체교섭응낙가처분신청 등의 방법으로 권리를 구제받을 수 있습니다. 어느 방법을 선택할지는 상황에 따라 가장 효과적인 방법을 결정하면 될 것입니다.

⑵ 노동조합이 위반한 경우

㈎ 노동조합의 위반행위에 대하여는 별도로 처벌 규정이 없습니다.

㈏ 그러나 노동조합이 성실교섭의무를 위반하였을 경우 사용자측에게는 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 될 수 있습니다.