호죽노동인권센터 / 충북 청주시 흥덕구 미평동 35-17 Tel : 043) 286-9596

부당해고상담 체크리스트

1. 상담절차

상담: “사용자로부터 부당하게 해고되었어요. 어떻게 하면 구제를 받을 수 있을까요”

가. 사업장 규모를 확인한다

⑴ 4인 이하 사업장일 경우 근로기준법 제23조(정당한 이유없는 해고등의 제한), 제24조(경영상 이유에 의한 해고 제한) 및 일체의 구제절차 조항 적용이 안됨

⑵ 다만, 제23조 제2항의 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 간, 산전후휴가기간과 그 후 30일 간 해고금지 규정은 4인 이하 사업장에도 적용되고 그 처벌조항도 있으므로 노동부 진정 또는 고소를 안내

⑶ 그 외는 법원에 직접 해고무효확인소송을 하는 방법을 안내하거나 해고예고수당(4인 이하 사업장도 적용받음)을 받을 수 있는지에 대한 검토가 필요. 다만, 민법 상 고용계약 부분에서는 기간의 정함이 없는 고용계약의 경우 사용자와 노동자의 자유로운 계약 해지를 보장하고 있으므로, 종신고용계약이라는 사정이 인정되지 않으면 해고무효확인소송이 여의치 않다는 점에 유의.

참조) 사업장 규모가 작고 관리체계도 제대로 잡히지 않은 회사는 법적인 점검 없이 해고하였을 가능성이 크고, 사업장 규모가 크거나 평소 관리체계가 정돈되어 있는 회사의 경우 앞뒤 안 재고 해고하는 경우가 드물다는 점에 유의한다.

나. 입사일자를 확인한다

⑴ 해고예고수당을 받을 수 있는지, 실업급여를 받을 수 있는지 등을 판단할 수 있다

다. 해고일자를 확인한다

⑴ 노동위원회에 제기하는 부당해고등의구제신청은 해고된 날로부터 3개월 이내에 할 수 있다.

⑵ 따라서 해고일로부터 3개월이 경과하였다면 해고무효확인소송 등 별도의 구제절차를 알려주어야 한다.

라. 해고사유를 확인한다

⑴ 해고의 유형은 크게 징계해고, 통상해고, 정리해고가 있다.

⑵ 중소기업의 많은 사업장은 해고사유가 터무니없어서 일반적인 상식으로도 해고사유가 부당한 것을 쉽게 판별할 수 있다. 이 경우 구제절차를 안내하면 된다.

⑶ 그러나 대기업이나 기타 평소 취업규칙 등을 제대로 적용하여 온 회사의 경우(즉, 관리시스템이 체계적인 회사) 또는 회사가 내세우는 해고사유의 근거가 어느 정도 존재하는 경우는 해고사유의 정당성 여부를 함부로 판단하여서는 안된다.

참조) 해고사유가 터무니없는 경우의 예시

- 평소 미워하다가 하루 결근하였는데 나가라

- 회사가 어렵다는 이유로 인원정리를 하는데 노동자대표와의 협의, 해고회피노력, 공정한 대상자 선정기준 등 아무런 절차적 조건을 이행하지 않은 경우

마. 해고통지는 구두로 받았는지 아니면 서면으로 받았는지 확인한다

⑴ 현행 근로기준법에 따르면 해고는 그 사유와 일자를 기재하여 서면으로 통지하지 않으면 효력이 없다. 따라서 구두통지만 받고 바로 법적 구제절차를 밟으면 과연 해고인가 하는 점에서 법적 논란이 있을 수 있다

⑵ 만약 구두로 통지받았다면 먼저 사업주를 만나 녹음을 하도록 하고 그 후 내용증명으로 서면통지를 요구하도록 하여야 한다.(자칫 하면 무단결근으로 역공당할 수 있다)

바. 사직서를 썼는지, 퇴직금을 직접 수령했는지 등을 확인한다

⑴ 의외로 많은 피상담자가 본인이 사직서를 써 놓고는 해고를 당하였다고 상담을 하는 경우가 많으므로 반드시 이를 확인하여야 한다.

⑵ 사직서를 제출하였다면 원칙적으로 해고의 부당함을 다투기 어려우나 예외적으로 가능한 경우가 있다(예 : 민법-의사표시가 진의 아님을 상대방이 알았거나 알 수 있었다면 무효이다)

⑶ 퇴직금을 통장으로 일방적으로 지급받았다면 큰 문제가 없으나 직접 수령하였을 경우 수령한 경위에 따라 해고의 부당성을 다투기 어려운 경우가 있다.

사. 단체협약, 취업규칙 상의 해고절차를 이행하였는지 확인한다

⑴ 해고사유가 정당하더라도 단협, 취업규칙의 해고절차를 이행하지 않은 경우 해고는 무효이다(예 : 징계위원회 소집절차, 출석·소명의 절차 등)

⑵ 그러나 절차상 하자의 경우 다시 복직시켜 같은 사유로 절차를 밟아 해고할 수 있다는 점을 유의한다.

아. 근로계약기간을 정하였는지 확인한다

⑴ 해고사유와 절차가 부당하더라도 근로계약기간을 정하여 놓았고 그 기간이 얼마 남지 않았다면 사실상 법적 구제의 실익이 없을 수 있다.

⑵ 근로계약기간을 정하여 놓았다면 같은 계약이 수차례 반복 갱신체결되었는지, 갱신기대의 이익을 주장할 수 있는지를 확인하고(이 경우 법적 구제가 가능할 수 있다), 그렇지 않다면 적절한 구제방안을 안내하여야 한다.

자. 30일 전 해고예고를 받았는지 아니면 해고예고수당을 받았는지 확인한다

⑴ 이 절차를 이행하지 않았더라도 정당한 해고가 부당해고로 되는 것은 아니다

⑵ 다만, 이 절차는 설사 정당한 해고라 하더라도 반드시 30일 전에 예고를 하거나 해고예고수당을 지급하도록 하여 갑작스러운 해고로부터 노동자의 생활을 보장하기 위한 취지이므로 경우에 따라서는 이 제도를 안내해주는 것도 필요하다

⑶ 모든 노동자들이 적용받을 수 있는 것이 아니고 근속개월 수에 따라 적용되지 않을 수 있고, 귀책사유가 매우 중한 경우 적용제외 조항이 있음을 유의한다

차. 복직의사가 있는지 확인한다

⑴ 많은 피상담자들이 해고 관련 상담을 할 때 복직의사가 있느냐 확인하면 복직은 원하지 않고 금전적인 보상을 받고 싶다고 하는 경우가 많다.

⑵ 해고가 부당한 것이 명백한데 복직을 원하지 않을 경우 상담자는 해고예고수당을 받거나 혹은 부당해고임을 다투다가 중간에 합의하여 보상을 받는 방법 혹은 노동위원회에 금전보상신청을 하는 방법이 있음을 안내한다

카. 기타 검토하여야 할 사항

⑴ 노동조합으로의 조직화가 가능한지

⑵ 사회적으로 중대한 문제이어서 민주노총 등의 적극적인 지원이 필요한 사안인지

2. 법적 구제의 안내

⑴ 근로기준법에는 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙조항이 삭제되었으므로 일반적인 해고는 노동위원회 구제절차를 안내하고, 특별한 경우 법원의 해고무효확인의 소를 안내한다

⑵ 다만, 업무상 재해로 휴직한 기간, 산전후휴가기간과 관련한 해고는 노동부로 직접 안내할 수도 있다(4인 이하 사업장 포함)