(참고) 이 글은 고등학생을 대상으로 기획된 노동인권 관련 강좌의 교안으로 작성한 글입니다.
1. “니 삼촌처럼 되야”
내가 청소년들을 상대로 노동인권 이야기를 하는 것은 처음입니다. 대학생들은 몇 번 해보았지만요. 그래서 사실은 부담스럽습니다. 내가 요즘 학생들의 정서와 생각 이런 것에 많이 둔해졌잖아요. 게다가 오늘 함께 이야기를 나누는 학생들은 공부와 일을 함께 하는 친구들이라 들었어요. 아직 어린 나이에 일을 하면서 공부도 한다는 것이 정말 만만찮은 것이겠지요. 여러분 나이에 나는 그렇게 하지 못했어요. 약간의 경험만 맛봤을 뿐이지요.
나는 중학교 때 신문배달을 잠깐 해보았고요, 대학교 때서야 몇 가지 일을 해보았어요. 삼촌 따라다니면서 타일 붙이는 보조일(데모도라고 했지요), 신문배달, 술집 서빙 일을 좀 해 봤고 학교 내에서 아르바이트도 좀 했어요. 그 때 노동인권이라는 말이 있기나 했겠어요. 이 말은 생각나네요. 삼촌 따라서 일을 하는데 한 번은 서울 강남에 사시는 부잣집 당숙 댁의 화장실 타일을 붙였어요. 당숙모가 삼촌 안 보이는 결에 얘기하시더군요. “광복아! 공부 열심히 해야 한다. 공부 안하면 니 삼촌처럼 되야” 내 삼촌이 지금도 타일을 붙이니까 족히 35년 이상을 “타이루 공부”를 하신 거죠.
내가 “타이루 공부”라고 했지만 생각보다 무거운 말이지요. 공부 잘 해서, 좋은 대학 좋은 과를 나와, 출세까지는 아니라도 돈 많이 벌고 편안을 누리는 것이 이 사회에서 말하는 성공적인 삶이고 부모님들 소망이잖아요. 그래서 밤낮으로 공부 공부 목을 매잖아요. 이런 사회에서 학생들한테 타일 붙이는 일도 공부라고 하면 내 자식 신세 망치려 한다며 맞아죽기 딱 좋겠죠.
“니 삼촌처럼 되야”
20여 년 전에 귀로 흘러 들어왔던 이 말 한 마디가 20여 년이 흐른 지금은 뼛속까지 스며들었다, 나는 이렇게 생각하지요.
2. 상식을 의심하자
말 나온 김에 “돈” 이야기를 한 번 하죠. 우리나라 버스 기사와 의사의 월급 차이가 얼마인지 아세요? 버스 기사 월급이 도시와 시골에 따라 차이가 있는데 월 170만 원에서 270만 원 정도 되요.(서울은 좀 더 많을 수도 있겠죠) 그런데 의사 월급이요, 내 아는 사람이 대학병원에서 근무하는데 오래 되지 않았거든요, 1,000만원이 넘는다고 하더군요. 죽으라고 공부하라는 이야기의 뜻을 아시겠죠?
그런데 말예요. 의사와 버스 기사의 월급이 이렇게 차이나는 게 과연 상식에 맞는 것일까요? 인권의 중요한 부분 중 하나를 나는 상식을 의심해보는 거라 생각하거든요. 혹시 의사와 버스 기사의 월급이 같으면 안 될까, 이게 상식일 수는 없을까요? 성인들한테 이렇게 물어보면 대개는 황당해 해요. 이미 이 사회에 넋까지 맡긴 탓이죠. 그런데 실제 이런 나라가 있어요. 그것도 기업 활동의 자유가 보장된 자본주의 나라에서죠. 주로 북유럽 나라인데 스웨덴, 덴마크, 핀란드, 노르웨이 이런 나라들이예요.
이런 나라들은 의사와 버스 기사 뿐 아니라 많은 직종의 임금이 거의 같거나 비슷해요. 의사 얘기가 나왔으니 말인데 그 나라들은 병원을 경영하는 의사가 없어요. 국가에서 월급을 주죠. 90% 이상이 공공병원이에요. 의료비는 자기 부담률이 5% 정도라고 하니 거의 전액이 무료라고 해요. 우리나라 같은 건강보험도 없다고 해요. 그러니까 의료비를 아예 국가에서 대주는 거죠. 교육비도 대학원까지 전부 무료랍니다. 상상이 잘 안 가지요?
그럼 여기서 궁금한 것 하나. 도대체 그 많은 돈(국가 재원)은 어디서 나는 걸까? 두어 달 전에 인터넷 보니까 유럽 어느 나라에서 부유층의 교통 범칙금이 7,000만원이 나왔다고 소개하더군요. 그런데 몇 년 전에도 우리나라 일간지에 비슷한 사례가 소개된 적이 있었어요. 스웨덴의 세계적인 자동차 회사인 볼보사의 부회장이 오토바이를 타고 가다가 신호위반으로 교통 딱지를 끊겼는데요. 얼마 후에 과태료가 1억 2천만 원이 나왔다 하더라고요. 정말 “억” 소리가 나오지 않나요? 바로 부자에게 더 많은 세금을 걷어 그 돈을 전 국민의 사회복지로 돌려준다, 이것이 그 사회를 움직이는 룰이었어요. 상상이 안 가지요?
또 궁금해지는 것. 도대체 의사와 버스 기사가 월급이 같으면 누가 의사 되려고 하나? 부자라고 세금 그렇게 많이 매기면 부자들이 가만히 있나? 이 질문은 나도 그 나라에 안 살아봐서 잘 몰라요. 이것은 가치관의 차이지요. 돈을 중시하는 가치관이 자리 잡고 있다면 당연히 의사 되려는 사람 없고 부자들의 집단적인 저항이 만만치 않겠지요. 그런데 여기서 말하는 가치관은 오로지 개인의 가치관이 아니라 개인이 거스르기 어려운, 사회의 보편적인 가치관을 말한다는 것이 중요해요. “그 가치관이 무엇이냐” 인데 그들 사회와 동떨어진 상식을 가진 우리 사회의 잣대로 판단할 문제는 아니지요.
다만, 우리가 상식이라 생각했던 것이 상식이 아닐 수도 있는 그런 사회가 존재한다는 것, 그러니까 우리는 우리를 둘러싼 상식들을 끊임없이 의심해 보아야 한다는 것이죠.
3. “인권”을 잣대로 상식을 의심해야
그러면 무엇을 기준으로 상식을 의심할 것인가? “인권”을 잣대로 삼아야 해요. 사람 사이에서 맺는 모든 관계에서 “인권”은 가장 기본이 되는 것이지요. 인권은 사람의 존엄성을 존중하는 것을 집약해서 표현한 것인데 상대방의 존엄성을 존중하지 않으면 관계가 어떻게 되겠어요? 파탄나는 것이죠. 좋은 관계를 맺을 것이냐 아니면 관계가 파탄날 것이냐, 그 사이에 “인권”이 있는 거지요.
“인권”을 정의하자면 인간이 인간다운 삶을 살아가기 위해 누려야 할 기본적인 권리를 말하는 것이에요. 대표적인 것이 국가권력으로부터 자유를 제한받지 않을 권리(자유권이라 하지요), 생존에 필요한 모든 것을 국가에 요구할 수 있는 권리(생존권이라 하지요)가 있고 이러한 기본권을 평등하게 누릴 권리(평등권이라 하지요)가 있지요. 이러한 기본권은 체제와 이념을 떠나서 모든 나라에서 헌법을 통해 보장하고 있는 인간의 기본권리 즉, 인권인 것이지요.
다시 북유럽 나라로 가 보지요. 스웨덴의 전체 노동조합 조직률이 80% 정도입니다. 그런데 놀라운 것이 외국 출신의 이주 노동자들의 노동조합 가입률도 80% 정도가 된다는 거예요. 우리나라 노동조합 조직률이 10%를 겨우 넘고, 이주 노동자들의 노동조합 가입은 언감생심 꿈도 못 꿀 일이잖아요. 우리나라 비정규직 노동자가 전체 노동자의 60%를 차지하는데 그 중 노동조합 가입 또는 조직률이 2.5% 정도예요.
여기서 북유럽 사회에 뿌리내린 가치관을 미루어 짐작할 수 있어요. 직업별로 임금의 격차가 거의 없다는 것은 모든 노동은 동등한 가치가 있으므로 직업의 종류에 따라 그 가치를 구분해서는 안 된다는 생각을 갖고 있다는 것이지요. 교육·의료·사회복지를 국가에서 무상으로 제공한다는 것은 인간다운 삶을 유지하기 위해 반드시 필요한 것은 국가가 책임져야 한다는 생각을 또 갖고 있다는 거고요, 노동조합 조직률이 높다 또 이주노동자의 노동조합 가입률이 높다는 것은 사회적 약자가 자신의 권리를 옹호·증진시키기 위하여 스스로 단결할 권리를 누구도 침해해서는 안 된다 이주노동자라 하여 예외가 될 수 없다 이런 생각을 함께 하고 있다는 거지요. 이게 모두 인권으로 통하잖아요. 즉, 이 나라들은 인간의 기본권인 인권을 개인이 돈을 많이 벌어 혼자만 축적할 자유보다 더 소중히 생각하는 것이지요.
이제 인권을 소중히 생각하는 가치관이 사회를 어떻게 다르게 만드는지 알 수 있겠지요. 그런데 인권의 문제는 여기서 그치지 않아요. 나라 경제의 건강한 발전에도 기여를 해요. 직업에 귀천이 없고, 교육, 의료가 무상이니 사교육비, 의료비가 들 일이 없어요, 노후보장이 잘 되어 있어서 노후 대비를 위해 아등바등 돈을 모을 필요가 없어요. 소비가 일정하게 유지된다는 얘기죠. 경제가 건실하게 돌아간다는 얘기지요.
인권이 존중되면 투기를 할 수 없어요. 부동산 투기를 한다는 것은 돈 많은 부자가 인간의 삶에 중요한 땅과 집에 거품을 불어넣어서 돈을 갈취하는 거잖아요. 미국이 그거 하다 이 모양 된 거지요. 인권이 존중되면 투기가 용납되지 않지요. 따라서 경제가 투기와 같은 거품에 의지하지 않고 탄탄하게 돌아갈 수 있지요.
인권이 존중되면 음습한 데서 모사를 꾸미는 일이 허용될 수 없지요. 로비가 없어진다는 거예요. 기업의 로비가 통하지 않으므로 비자금을 조성할 필요가 없어요. 삼성 보세요. 회사 돈 수천억을 빼돌려 비자금을 조성하고도 이건희 감옥에 안 가잖아요. 일반 직원이 천만 원 정도를 횡령하면 감방 살아야 되요. 이게 우리나라예요. 로비가 통하지 않으니까 수천억이 되는 회사 돈을 빼돌릴 이유가 없어요. 그 돈이 기술투자 이런 데로 가지요. 그러니까 경제가 탄탄하게 유지될 수 있지요.
“하나를 보면 열을 안다”는 속담, 만고의 진리예요. 이 속담의 핵심은 “열을 관계 맺는 하나를 잘 보자” 이거지요. 그 하나가 바로 인권이에요. 모든 것이 인권으로 통해요. 그러니까 인권을 잣대로 상식을 의심해보아야지요. 인권이 존중받지 못하는 나라는 위아래앞뒤 전부가 후진 나라다 이렇게 생각하면 되요.
4. 노동인권의 핵심은 노동=인권
이제 노동인권 얘기를 해 보지요. 노동인권은 노동에 인권이 스며든 것을 말하지요. 가만 생각해보면 절묘한 만남이에요. 노동하면 어감도 딱딱하죠, 그 어감 속에 망치, 삽, 철골구조물, 공장, 용접기 이런 것들이 떠오르지요. 사실 심각한 편견이기는 하지만요. 반대로 인권은 부드럽잖아요. 너무 말랑말랑해서 어디라도 스며들 것 같지 않나요? 완고해 보이는 노동 속에 보드라운 인권이 스며들었으니 절묘한 만남이지요. 마치 생명을 품을 수 없을 것 같은 바위에 풀씨가 스며들어 풀꽃이 돋아난 모양이지요.
내 취미가 암벽등반인데요 가장 경이로울 때가 바위에 풀이 돋은 것을 볼 때죠. 들여다보면 그 약해 보이는 풀이 사실은 얼마나 강인한가 이걸 떠올리게 되요, 그런데 조금 더 생각해보면 그 완고해 보이는 바위의 속이 얼마나 여렸으면 풀씨가 스며들어 풀이 돋아나겠어요? 바위가 제 속에 풀씨를 품을 만한 속내를 갖고 있었던 거죠. 노동인권이 그렇습니다. 노동은 강한 것 같으면서 한없이 부드러워요. 인간이 있기 때문이지요. 인간이 살아있음을 증명하는 것 이것이 노동이지요. 거꾸로 인권은 부드러우면서도 한 없이 강한 것이에요. 인권은 시혜가 아니라 권리예요. 그 권리를 억압하는 자가 있다면 투쟁해야지요. 노동과 인권이 만난 것은 이렇게 바위가 풀씨를 품은 것 같은 절묘한 만남이지요.
이제 핵심을 이야기 하지요. 원래 노동 옆에 인권을 붙일 필요가 없었던 겁니다. 노동이 인간을 품고 있기 때문이에요. 그런데 왜 인권을 갖다 붙여 놓았나? 노동에서 인간을 빼고 상품을 넣었기 때문이에요. 이것을 “노동의 소외”라고 표현해요. 노동인권이 가는 길은 상품이 된 노동을 인간의 노동으로 회복하는 길이고, 그 궁극은 “노동=인권”이 되는 것이지요. 그만큼 노동인권은 인간의 삶에서 매우 귀중한 것이고 때문에 세계 모든 나라의 헌법에서도 노동인권을 인간의 기본권의 하나로 명시해두고 있지요.
노동인권의 일반적인 내용은 크게 노동할 권리, 인간의 존엄성을 보장받으며 노동할 권리, 노동자가 자신의 존엄을 높이기 위해 단결하여 투쟁할 권리가 있고요, 우리나라 헌법에서도 이것을 확인하고 있어요. 헌법을 보면요 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다”, “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”, “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다” 이렇게 되어 있어요.
사실 오늘의 주제가 노동법을 중심으로 청소년의 노동인권을 말하는 것인데요, 법보다는 다른 이야기를 많이 했네요. 내가 법에 관해서 마지막으로 하고 싶은 얘기를 정리해 볼께요. 법은 모르면 찾아보고 물어보면 된다. 인권을 모르면 법을 찾아볼 생각도, 물어볼 생각도 못한다. 법만 알면 법만 논한다. 인권을 알면 세상을 논할 수 있다.
삼성전기 성희롱 사건이 있습니다. 피해노동자의 결단과 노력으로 인터넷에서도 많은 관심들이 있었습니다. 아래 글은 아는 분이 노동부의 불기소의견에 대한 칼럼을 하나 부탁하시길래 작성한 것입니다.
삼성전기 성희롱과 관련한 노동부의 불기소의견에 대하여
삼성전기에 근무 중인 이은의씨(피해 당사자가 자신의 실명을 공개하였으므로 그 의사를 존중하여 여기서도 실명을 그대로 쓴다)가 회사를 상대로 제기한 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률(아래에서는 남녀고용평등법이라 부르겠다) 위반 고소사건에 대하여 노동부는 7개월을 끈 끝에 결국 불기소 의견으로 검찰에 송치한 일이 있다. 뒤늦었지만 그것을 지적하려고 한다.
고소사건의 내용은 회사가 같은 법 제14조의 “② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니된다”의 규정을 위반하였다는 점이다. 이것을 위반하였을 경우 사업주는 같은 법 제37조(벌칙)에 의해 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다.
이해를 돕기 위해 이은의씨와 관련한 경위를 열거하면 다음과 같다. 이씨는 1998년 삼성전기에 입사하였다. 직장생활은 아무 문제없이 평탄하였다. 그러나 2003년 영업팀으로 발령받은 후부터 그 부서 팀장에게 2003년부터 2005년까지 지속적으로 성희롱을 받아 왔다고 이씨는 주장하였으며 실제 국가인권위원회로부터 성희롱 사실을 인정받았다. 이씨가 성희롱 피해 사실을 회사에 신고한 때는 2005년 6월이다.
그런데 회사는 이씨가 소속된 부서가 폐지된 2005년 7월부터 같은 소속의 다른 직원들은 모두 새로운 부서를 배치하여 업무를 부여했으나 이씨에게만 업무를 주지 않고 사무실에 그냥 앉아 있도록 하였는데 그 기간이 무려 2006년 1월까지 7개월이었다. 2006년 1월 IR부서로 배치받았으나 업무를 주지 않고 회의에서 배제하는 등의 불리한 대우가 계속되었다. 인사고과점수가 과거에는 B를 주로 받았으나 이 일이 있고 나서부터는 ‘C마이너스’라는 아주 낮은 점수를 계속 받았다. 2007년 초에는 과장 승진에서 누락되었다. 2007년 4월 사회봉사단이라는 부서로 발령받았는데 이 업무는 업무내용이나 경력관리의 측면에서 볼 때 한직 중의 한직으로 취급받았다.
이씨는 2007년 6월 국가인권위원회에 회사를 상대로 진정을 제기하였고 같은 해 8월 국가인권위원회는 성희롱 사실이 있었음을 인정하고 회사에게 필요한 조치를 취하도록 권고 결정한 바 있다. 한편 이씨는 2008년 9월 회사를 상대방으로 남녀고용평등법 제14조 위반으로 고소하였는데 노동부는 2009년 3월 불기소의견으로 검찰에 송치하였다.
이상이 사건의 경위다. 노동부가 내세운 불기소의견 사유는 2005.7.1 대기발령을 받은 사실에 대하여는 공소시효(2005.7.부터 3년)가 만료되어 기소할 수 없다는 것이며, 이후 IR부서에서의 업무 미부여 및 사회봉사단 발령에 대한 혐의에 대해 범죄혐의를 확인할 만한 객관적인 증거가 없다는 것이다. 그러나 이 판단은 남녀고용평등법 관련 조항이 노동자의 무엇을 보호하려고 하는지 즉, 보호법익의 문제를 고려하지 않은 매우 경솔한 판단이다.
먼저 노동부는 이은의씨가 소속된 부서가 폐지된 후 새로운 부서로 배치하여 업무를 주지 않은 행위를 “대기발령 처분”이라는 하나의 인사처분 행위로 보아 2005.7.1자를 공소시효의 기산점으로 삼은 것으로 보여진다. 참고로 형사소송법은 공소시효의 기산점에 관하여 “시효는 범죄행위의 종료한 때로부터 진행한다.”라고 명시하고 있다(제252조 시효의 기산점) 계속범의 경우 범죄가 기수(범죄의 구성요건이 완전히 성립되어 실현됨을 말한다)가 된 이후에도 그 법익의 침해 내재 위태화가 계속되고 있는 동안에는 범죄행위가 종료하지 않고 계속되는 범죄로서 감금죄, 약취·유인죄, 주거침입죄 등이 대표적이며 이때의 공소시효는 그 범죄행위가 종료된 때이다. 즉시범은 일정한 법익의 침해 내지 위태화가 발생함으로써 범죄가 완성되고 범죄행위도 종료하는 범죄를 말한다. 절도죄가 대표적이다.
문제는 2005.7.1부터 2006.1월까지 계속된 업무미부여(혹은 대기) 상태에 관해서 시효의 기산점을 새로운 업무를 주지 않은 시발점인 2005.7.1자로 볼 것이냐 아니면 새로운 부서로 배치되기 직전인 2006.1월로 볼 것이냐의 문제이다.
참고로 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)는 “① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 이 조항은 사용자의 정당한 이유 없는 인사상의 불이익처분 행위를 금지하기 위한 취지이다. 그런데 남녀고용평등법 제14조는 “② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니된다”라고 규정하고 있다. 여기서 “불리한 조치”를 주목할 필요가 있다. 왜 근로기준법 제23조와 같은 표현을 쓰지 않고 “불리한 조치”라고 썼을까?
그것은 해고 등 인사상의 불이익한 처분행위뿐만 아니라 사용자라는 우월적인 지위를 이용하여 풀뽑기와 같은 허드렛일을 시킨다든지, 업무상의 필요성을 현저히 넘어 서서 장기간 동안 일을 시키지 않는다든지 하는 다양한 수단을 동원한 불리한 조치가 행하여질 수 있고 이러한 모든 행위를 금지함으로써 성희롱 피해를 입었거나 그 사실을 주장하는 노동자를 보다 실질적으로 보호하기 위한 취지이다. 따라서 금지되는 불리한 조치의 범주가 단지 해고, 정직, 그 밖의 인사명령과 같은 처분행위에 국한하지 않음은 당연하다.
따라서 남녀고용평등법 관련 조항에 의하여 보호받아야 할 법익은 근로기준법의 부당한 인사처분으로부터 보호받을 권리와는 차원이 다른 즉, 성희롱 피해를 입었거나 피해 사실을 주장한 것으로 모든 불리한 조치를 받지 않을 권리이고 그 법익을 계속하여 침해하였다면 계속범에 해당한다.
여기서 우리가 주목할 것은 부서를 폐지한 후 다른 직원과는 달리 유독 이은의씨에 대하여만 새로운 업무를 부여하지 않은 사실과 거기에 더하여 누가 보아도 업무상의 필요성을 현저히 넘어선 7개월 가까운 장기간 동안 새로운 업무를 부여하지 않은 사실이다. 7개월의 기간은 매우 비정상적인 것이고 이 기간 동안 당사자는 아주 고통스러웠을 것이다. 이 점이 특히 중요하다. 경우에 따라 사용자로서는 성희롱 피해를 입었음을 주장하는 이은의씨를 다른 직원들보다 더 적절한 업무를 부여할 목적으로 잠정적인 시간 여유를 가지기 위해 업무대기를 하도록 조치하였을 수도 있다.
문제는 그러한 합리적인 목적을 충분히 이은의씨에게 설명을 하지도 않았을 뿐 아니라 일반적으로 대기를 시키는 합리적인 목적 범위를 훨씬 도과하는 7개월 동안을 일을 주지 않고 방치해 버렸다는 것이다. 이 점이 해고, 정직, 감봉 혹은 회사규정에 의해 시행되는 대기발령 처분 등의 인사처분과는 근본적으로 구별되는 점이다.
사내규정이나 혹은 일반적으로 용인되는 합리적인 목적 범위를 초과하는 대기상태를 계속하여 유지함으로써 성희롱 피해자임을 주장하는 이은의씨로서는 근로기준법이 아닌 남녀고용평등법에 의하여 보호받아야 할 법익을 계속적으로 침해받을 수 있는 것이다. 즉, 남녀고용평등법 관련 조항의 취지에서 본다면 사용자인 삼성전기는 일반적인 ‘대기발령’이라는 일회의 인사처분을 한 것이 아니라 자신의 우월적인 지위를 이용하여 합리적인 목적 범위를 초과하여 지속적으로 새로운 업무를 주지 않고 대기상태를 유지하는 방식의 “불리한 조치”를 계속한 것이 될 수 있다. 이 관점에서 삼성전기는 즉시범이 아니고 계속하여 법익을 침해한 계속범이 될 수 있고 또 이렇게 보아야 굳이 “불리한 조치”라는 특별한 문구를 마련해둔 남녀고용평등법 관련 조항의 취지에도 부합한다.
노동부가 이러한 사실관계 그리고 법 규정의 문구와 취지를 무시하고 장기간 동안 계속되었던 행위를 일회의 인사처분 행위로 취급하여 공소시효의 기산점을 2005년 7월1일로 삼은 것은 남녀고용평등법의 취지를 이해하지 못한 아주 경솔하고 부당한 처사가 아닐 수 없다. 그러므로 노동자가 보호받아야 할 법익이 무엇인지부터 다시 생각해야 한다.
노동부가 혐의를 인정할만한 객관적인 증거가 없다고 판단한 다른 사실들 역시 공소시효의 문제와는 다르지만 법 취지의 관점에서 동일하다. 새로운 부서 배치 후의 업무미부여, 이후의 사회봉사단 발령을 각각 분리하여 놓고 그저 기계적으로 판단한다면 당연히 성희롱 피해사실을 고지한 시점과는 상당히 떨어져 있기 때문에 “증거 없음”의 판단을 내릴 가능성이 크다.
그러나 남녀고용평등법의 관련 조항이 성희롱 피해를 입었거나 그 주장을 하는 노동자가 그로 인해 받을 수 있는 사용자의 불리한 조치로부터 보호하는데 그 취지가 있으므로 사용자가 행한 일련의 행위들을 각각 별도의 처분으로 구분하여 판단하거나 또는 행위 시점만을 가지고 판단할 것이 아니라 성희롱 사실을 고지한 최초의 시점부터 일련의 연관성에 주목하여 종합적으로 판단하여야 할 일이다.
그런 측면에서 본다면 이은의씨는 먼 훗날 느닷없이 사용자로부터 불리한 조치를 받은 것이 아니라 장기간 동안 새로운 업무를 주지 않는 대기상태, 새 부서 배치 후에도 업무를 주지 않는 등의 특별한 취급, 지속적인 하위 인사고과, 승진누락, 한직으로 보직 전환 따위의 일련의 불리한 조치들을 거의 쉬지 않고 받아왔다. 이러한 연관성을 고려하지 않고 각각의 행위들을 분리하여 기계적으로 판단한다면 남녀고용평등법이 마련한 관련 조항의 취지는 현실 노동관계에서 도저히 실현될 수 없을 것이다.
이씨가 최초로 성희롱 피해를 회사에 알린 시점부터 그 전과 다른 일련의 불리한 조치들을 오랜 기간 동안 쉬지 않고 받아 왔다면 설령 시점이 떨어져 있더라도 최초로 성희롱 피해를 알린 것과 관련이 있는 행위로 추정해야 마땅하다. 그리고 사용자측이 불리한 조치를 한 것이 정당한 행위이었음을 입증하지 못 하였다면 응당 성희롱 피해를 알린 것과 관련이 있는 불리한 조치이었다고 간주해야 마땅하다.
2009년도 민주노총 충북지역본부 파업학교 중 노동법과 관련한 교육을 맡았다. 교안을 보내달라고 하니 이것을 교안이라고 지금 작성하고 있다.
개별노동관계법 특히 근로기준법은 그 내용을 “사용자는 ... 해야 한다” 주로 이렇게 적고 있다. 즉, 법의 목적이 노동자의 생활을 보장하는데 있는데 그러기 위해 사용자에게 최저 기준을 정해 놓고 이것은 준수해라 라고 의무를 던져주는 것이다. 그래서 “사용자는...” 라고 입을 떼서 “... 해야 한다”라고 입을 닫는 것이다.
노동조합및노동관계법 중에서 파업과 관련한 내용을 보기로 한다. 주로 “쟁의행위는(또는 노동조합은).... 해서는 아니 된다”라고 적고 있다. 즉, 노동조합및노동관계조정법 중에서도 노동조합의 가장 강력한 힘인 쟁의행위에 대해서는 주로 노동조합에게 준수해야 할 의무를 강제하고 있다. 근로기준법과는 완전히 딴판이다.
여기서 노동법의 목적, 존재 이유가 분명해진다. 노동법이 없던 시절 기업주는 인간은 자유롭고 평등하므로 그러한 관계를 갖고 계약을 한 이상 계약의 효력에 대하여는 누구도 간여를 해서는 안 된다는 논리로 노동자를 착취하였다. 이 계약자유의 원리를 지극히 불평등하고 자유롭지 못한 노동관계에 적용하니 공장주가 10살 갓 넘은 아이들을 데려다가 하루 16시간 일을 시키고 월급은 죽지 않고 살만큼만 주는 일이 생기는 것이었다. 당연히 노동자들의 저항이 생기고 반자본주의 이념이 널리 퍼지고 저항의 수준은 체제를 위협하기에 이른다.
노동법은 자본주의 위기가 도래하면서 노동자 개인에 대하여는 최저 생활을 보장하되 노동자 집단에 대하여는 체제를 넘보는 투쟁을 하지 못 하도록 규제하는 양면의 필요성 때문에 마련되기 시작하였다. 따라서 그 내용은 노동자의 생존권은 보장하면서 노동자의 집단적인 투쟁을 규제하는 양쪽 칼날을 갖게 된 것이다.
2. 우리는 법에 대해서 어떠한 입장을 취해야 하는가?
투쟁하는 노동자에게 법은 무엇인가? 법보다 주먹이 가까우므로 존재 가치를 부정하고 아예 무시해버려야 하나, 아니면 모든 투쟁 과정에서 신중하게 고려해야 할 가장 중요한 요소인가. 악법은 어겨서 깨뜨려야 하나 아니면 악법도 법이라며 독배를 마셨다는 소크라테스의 정신을 따라야 할까.
노동자의 투쟁이 모두 생각 같지만은 않다. 법으로는 보호받을 수 없는 싸움이 있다. 민영화 반대 파업이라든가, 노동법 개악 저지 파업이라든가 이런 것은 적어도 우리나라에서는 불법파업이라는 법원의 딱지가 완강하게 찍혀있다.(물론 터무니없는 논리이기는 하지만) 이때 나는 어떠한 입장을 가져야 할까? 악법도 법이므로 파업을 투쟁 전술에서 빼야 옳을까 아니면 경우에 따라서 불법파업도 강행해야 옳을까
굳이 대정부 투쟁이 아니라도 사업장 내에서 법의 보호를 받을 수 없다는 것을 알면서도 싸움을 놓기가 매우 어려운 상황에 몰린 경우가 있다. 많은 비정규직 노동자들의 눈물겨운 투쟁이 그러했을 것이다. 200명도 안 되는 사업장에서 두 명의 열사가 나온 세원테크 노동자들이 소위 불법파업을 멈출 수 없었던 상황도 비슷할 것이었다. 경우에 따라서는 결단을 해야 할 수도 있다. 분명 여기서 파업을 하면 불법이긴 한데 투쟁을 하지 않고 방치할 경우 노동조합을 지켜내기가 어렵다는 판단이 들 때도 있다. 이 때 또 나는 투쟁과 법 사이에서 어떠한 태도를 취해야 옳을까?
반대의 경우도 허다하다. 내가 알고 있는 어느 택시회사의 노동조합은 회사를 상대로 어려운 조건에서도 팽팽한 파업투쟁을 하고 있었는데 그만 사장의 집 앞에서 마이크를 잡은 것이 명예훼손죄가 성립되어 집행부가 해고되었고 노동조합은 와르르 무너졌다. 그 위원장이 만약 명예훼손인 줄 알았다면 절대 그렇게는 안 했을 거라고 말했다.
모든 투쟁의 고비 고비마다 우리는 법을 향하여 어떤 태도를 취해야 할지 선택해야 한다. 내 짧은 생각으로는 노동자와 다수 민중의 삶에 보탬이 되는 입장과 원칙에 서는 것이 옳다고 본다. 지금 한 사업장에서 노동자의 투쟁에 법을 고려하는 것이 보탬이 된다면 법을 활용할 수 있는 방도를 보다 적극적으로 고려할 수 있을 것이다. 불필요한 해고 또는 피할 수 있는 해고를 자초하지 않도록 미리 조심하거나 사용자의 부당한 행위를 효과적으로 제압하는데 법을 적극 활용할 수도 있을 것이다. 그러나 만약 법을 고려하는 것이 오히려 지금의 투쟁을 가로막고 노동자의 삶을 개선하는데 장애가 된다면 때로는 법을 무시할 수 있는 결단도 필요하다고 본다. 그러한 중요한 순간 순간에 현명한 태도를 유지하는 것이 매우 쉽지는 않을 테지만 말이다.
그러므로 법보다 주먹이 가까우니 법은 크게 따지지 말자는 입장도 함부로 취할 것은 아니고, 더욱이 모든 투쟁을 법을 중심에 놓고 법에 의존해서만 해결하려는 자세는 더더욱 우리가 경계할 일이라고 생각한다.
3. 파업 전후로 특히 고려해야 할 법적인 문제
예전에는 “파업이 노동자의 학교다”는 이야기가 제법 있었지만 요즘은 파업 한 번 하기가 참 부담스러운 것이 현실이다.
노사관계가 파업까지 갈 정도면 뭔가 원만히 타결되지 못한 쟁점(이슈)이 있기 때문이다. 이것이 파업의 목적이다. 파업의 목적사항은 그것이 적어도 사업장 내의 문제라면 사용자측과 교섭과정을 거치게 된다. 그런데 노동조합이 교섭하자고 내건 요구사항 중에는 법원의 판례의 태도에 비추어 적법한 파업의 목적사항이 될 수 있는 것도 있고 될 수 없는 것도 있다. 그러므로 적어도 겉으로나마 파업의 목적이 적법함을 유지하려면 교섭사항에 대하여 기술적으로라도 미리 고려를 해두어야 한다.
노동조합은 파업의 효과를 극대화해야 하고 반대로 사용자는 파업의 효과가 미미하도록 만들어야 한다. 이 때 사용자가 파업의 효과를 하찮은 것으로 만들기 위해 사전에 할 수 있는 조치들이 무엇인지 파악해 두어야 한다. 예를 들면 파업 전에 대체인력을 미리 확보해 두는 방법, 파업에 참가하지 못하도록 조합원 사이를 개입하는 방법, 물량을 밖으로 빼돌리는 방법, 사원협의회 같은 노동조합을 상대할 수 있는 비조합원 또는 구사대를 조직하는 것들이 있을 수 있다. 이런 사업주의 행태들을 면밀히 체크해 두고 법적으로 대응할 수 있는 것이 무엇인지 검토해두어야 한다.
파업하는 도중에도 노동조합은 파업의 힘을 유지하려는 노력을 기울이고 사용자 측 역시 파업의 힘을 약화 또는 무력화시키기 위하여 별 노력을 다 한다. 이를테면 대체근로 투입, 파업의 김을 빼는 각종 선전활동, 조합원과 비조합원의 충돌, 직장폐쇄, 심지어는 용역깡패의 투입에 이르기까지 사용자측은 매우 다양하고 역동적으로 노동조합의 파업을 무력화시키기 위하여 많은 수단을 동원한다. 반대로 무모한 전술을 구사하거나 돌발적인 사고로 뜻하지 않게 공격을 당할 수도 있다. 명예훼손으로 고소당하는 경우 등이 그것이다. 따라서 파업 도중에 발생할 여러 사안들에 대하여 다양한 대응전술을 마련하되 그 속에는 법적인 대응 수단들도 충분히 준비해 두어야 할 것이다.
파업이 종료되고 업무에 복귀할 때도 복병을 만날 수 있다. 파업이 끝날 때 합의서에 반드시 넣어야 할 문구들도 실수가 없도록 하여야 한다. 파업 중 힘이 많이 소진된 노동조합의 경우 그 기회를 틈타 사업주측은 업무 복귀 과정에서 아예 노동조합을 무력화 또는 와해하기 위해 노동조합의 허약한 곳을 공격할지 모른다. 내가 알고 있는 모 회사는 힘이 많이 소진된 노동조합을 경영의 어려움을 이유로 선별 복귀시키고, 부서배치전환을 시키고, 거기에 응하지 않는 조합원은 해고를 시키는 등의 행위를 반복하여 결국 노동조합이 해산된 경우까지 있다. 따라서 파업 후 그것을 수습하는 과정에서도 법적으로 발생할 수 있는 여러 가지를 충분히 고려해 두어야 한다.(끝)
노동자를 고용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 단, 동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 선원법에 의한 선원 및 선원을 사용하는 선박의 소유자는 적용되지 않습니다.
3. 최저임금에 산입되는 임금항목은?
최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하는 임금은 공통요건으로 1. 단체협약·취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지금하는 임금 또는 수당 2. 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제의 경우에는 총근로)에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당을 말합니다.
최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 않는 임금의 범위는 1. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금(상여금 등) 2. 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금(연월차휴가수당,연장.야간.휴일근로수당 등) 3. 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 않은 임금(생활보조 및 복리후생수당 등)이 해당됩니다.
4. 최저임금의 적용이 제외되거나 일부 감액이 되는 노동자의 범위는?
정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 노동자로서 노동부장관의 인가를 받은 경우는 최저임금이 적용되지 않습니다.
수습 사용 중인 노동자로서 3개월이 안된 경우에는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 감한 금액이 최저임금이 됩니다. 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 노동자로서 노동부장관의 승인을 얻은 경우에는 시간급 최저임금에서 100분의 20을 감한 금액이 최저임금이 됩니다.
5. 사업주가 최저임금을 위반한 경우 어떤 조치를?
사업주가 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 경우 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처해지거나 병과할 수 있습니다.
또한 노동자는 최저임금에 미달하는 차액분과 최저임금으로 산정한 연장,야간,휴일근로수당,퇴직금 등 법정임금액을 사업주에게 청구할 수 있습니다. 다만, 임금채권의 시효는 3년이므로 3년치에 한하여 청구할 수 있습니다.
최저임금을 받으려면 1) 사업주에게 독촉장을 내용증명으로 발송하시고(시효중단을 위하여 필요) 2) 관할 노동부에 진정을 제기하시며 3) 그래도 사업주가 지급하지 않을 경우 법원에 가압류신청과 지급명령신청을 제기하시기 바랍니다.
6. 최저임금의 결정
최저임금은 최저임금위원회에서 심의를 거쳐 의결하여 제출하면 노동부장관은 국민의 의견수렴 절차를 거쳐 최종 결정/고시하게 됩니다. 최저임금위원회는 노동자, 사용자, 공익을 대표하는 위원 각 9인으로 구성되며, 90일 동안 최저임금에 대한 심의를 거쳐 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 최저임금(안)을 의결하게 됩니다.
심의 및 결정 과정
- 노동부장관 심의요청안 접수 : 매년 3월 31일까지 - 최저임금위원회 심의 : 4월 1일 ~ 6월 29일 (노동부장관 심의요청일로부터 90일 이내) - 최저임금위원회 심의결과(최저임금안) 제출 : 6월 29일까지(노동부장관) - 최저임금(안) 접수, 고시 - 이의제기 접수- 재심의 요청-재심의/의결 - 최저임금결정 : 8월 5일 이내 - 최저임금고시 : 지체없이
⑴ 우리 노동자들의 직장생활은 말이 근로계약관계이지 사용자의 일방적인 의사에 의하여 모든 것이 결정됩니다.
⑵ 이처럼 사용자의 일방적인 의사에 의하여 직장생활이 결정되는 이유는 사용자는 부리는 자이고 노동자는 부림을 당하는 자이며, 사용자는 강하고 노동자는 약하기 때문입니다. 결코 노동자 혼자서 사용자와 상대하여 노동자의 의사가 반영되는 직장생활을 하기가 쉽지 않습니다.
⑶ 그러나 노동조합이 결성되면 얘기가 틀려집니다. 내노라 하는 프로야구 선수들이 왜 선수협을 만들겠습니까? 단결해서 집단적으로 대응하면 개인이 불이익을 당하는 일을 방지할 수 있고, 더 나은 조건을 제시해서 현재의 조건을 향상시킬 수 있기 때문입니다. 노동조합을 결성하면 노동자들은 사용자의 일방적인 의사에 의해 결정되었던 직장생활을 노동조합을 통하여 단체협약을 체결함으로써 노동자의 뜻이 반영된 직장생활로 바꿀 수 있는 것입니다.
나. 단체교섭이란 무엇인가?
⑴ 노동자 개인이 자신의 근로조건 등에 대하여 사용자와 체결하는 계약을 근로계약이라 합니다. 한편 노동조합이 조합활동과 조합원의 근로조건 등에 관하여 사용자와 체결하는 계약을 단체협약이라고 합니다.
⑵ 단체교섭은 노동조합과 사용자가 단체협약이라는 계약을 체결하기 위하여 서로 밀고 당기면서 교섭하는 행위를 말합니다.
다. 단체교섭이 왜 중요한가?
⑴ 단체교섭을 어떻게 하느냐에 따라 단체협약의 내용이 달라집니다. 단체협약은 사용자와 평등한 관계에서 근로조건을 결정하는 유일한 수단이자 단결을 유지하고 노동조합 활동을 가능하게 하는 유력한 수단이며 나아가 최소한의 직장민주주의를 확보할 수 있는 통로이기도 하므로 단체협약을 어떤 내용으로 체결하는가는 매우 중요합니다.
⑵ 단체교섭 활동을 어떻게 하느냐에 따라 노동조합의 단결과 조직력을 높일 수도 있고 반대로 쇠퇴시킬 수도 있습니다.
라. 노동조합은 어떠한 태도를 가지고 단체교섭에 임해야 하나?
⑴ 단체교섭은 개인의 계약과 달리 노동조합의 역량(단결력,조직력)을 가지고 교섭하는 것입니다.
⑵ 교섭위원은 결코 해결사가 아닙니다. 조합원의 총의를 모아서 교섭해야 합니다.
⑶ 교섭주의에 매몰되어서는 안 됩니다. 교섭활동과 사용자를 압박할 수 있는 다양한 활동을 병행하여야 합니다. 그리고 그 방향은 조합원의 단결과 조직력을 높이는 방향이 되어야 합니다.
⑷ 교섭전술이나 합의문구와 관련된 기본적인 법률 지식도 무시해서는 안 됩니다. 즉, 공부를 해야 합니다.
2. 단체교섭은 누구와 누가 하는가?(단체교섭의 당사자와 담당자)
가. 단체교섭의 당사자
⑴ 단체교섭의 당사자란 단체협약을 체결하고 체결된 협약의 효력이 귀속되는 자를 말합니다. 쉽게 말해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 말합니다.
⑵ 이 문제는 내가 속한 노동조합이 누구에게 단체교섭을 요구할 수 있는가 혹은 내가 속한 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권한을 가진 노동조합인가 하는 문제가 됩니다.
⑶ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다
㈎ 내가 속한 노동조합은 학교에게 교섭을 요구해야 할까요 아니면 도교육청에다 교섭을 요구할 수 있을까요?
㈏ 단위 학교 내에 설립된 노동조합의 지부 또는 분회가 노동조합의 위임 없이 독자적으로 학교에게 단체교섭을 요구할 수 있을까요?
㈐ 지역 내에 사립학교 단체가 설립되어 있는 경우 그 사립학교 단체에게 교섭을 요구할 수 있을까요?(이 문제는 어떤 경우 사용자단체가 교섭 당사자가 될 수 있는가의 문제입니다)
㈑ 파견노동자를 사용하는 사용사업주는 파견노동자가 조직한 노동조합과 단체교섭 당사자 지위를 가질 수 있을까요?
나. 단체교섭의 담당자
⑴ 단체교섭의 담당자란 실제 교섭을 담당하는 자로서 노동조합 대표자 또는 사업주의 경영담당자(주로 대표이사), 사용자단체일 경우 사용자단체로부터 포괄적으로 업무를 위임받아 수행하는 자(주로 사용자단체의 대표)이거나 노동조합 또는 사용자(사용자단체)로부터 단체교섭의 위임을 받은 자를 말합니다.
⑵ 이 문제는 누가 노동조합 또는 사용자측의 대표로 나와서 교섭을 하고 단체협약에다 서명 또는 날인을 할 수 있는 자격이 있는가 하는 문제가 됩니다. 만약 권한 없는 자가 서명 또는 날인한 경우 그 단체협약은 무효가 될 수 있습니다.
⑶ 관련 법규는 다음과 같이 규정하고 있습니다.
노조법 제29조(교섭 및 체결권한)
① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.
③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.
⑷ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다
㈎ 단위 학교에 설립된 지부 또는 분회의 지부장 또는 분회장이 노동조합의 위임 없이 그 학교와 합의한 단체협약에 서명 또는 날인할 수 있을까요?
㈏ 학교의 교장이 학교재단의 위임 없이 노동조합과 일방적으로 단체협약을 체결할 경우 그 단체협약은 효력이 있나요?
㈐ 노동조합 규약에 “단체협약을 체결할 때는 사전에 대의원회 또는 총회의 승인을 얻어야 한다”라고 규정되어 있는 경우 그 규정을 위반하여 노동조합 위원장이 일방적으로 단체협약을 체결한 경우 그 협약이 효력이 인정될까요?
3. 무엇을 대상으로 단체교섭을 하는가?
가. 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 의미하는가?
⑴ 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 요구하며 교섭을 하는가 하는 문제입니다. 단체교섭의 대상이 된다면 그 대상을 목적으로 노동조합이 정당하게 단체교섭 요구를 하였을 경우 사용자는 이를 거부할 수 없고, 노동조합은 추후 교섭 요구사항의 관철을 목적으로 정당한 파업 등의 쟁의행위를 할 수 있습니다.
⑵ 따라서 단체교섭의 대상은 파업 등 쟁의행위의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 되므로 미리 그 대상의 범위를 숙지하여 둘 필요가 있습니다.
나. 무엇이 단체교섭의 대상이 되는가?
⑴ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.
노조법 제29조(교섭 및 체결권한)
① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
⑵ 위 법 조항을 가지고 판단한다면 단체교섭의 대상에는 조합활동을 위한 편의제공 등 집단적노사관계와 관련한 사항, 임금·근로시간·복리후생·징계 등 개별적근로관계와 관련한 사항이 포함될 수 있습니다.
⑶ 그러나 현실노동관계에서는 사업부 폐지 등 경영권 사항, 정리해고 등 인사권 사항 등이 단체교섭 요구의 대상이 되는 경우가 있고, 경우에 따라서는 단체교섭 및 쟁의행위 과정에서 해고자 복직, 구조조정 철회, 악덕관리자 해고 등을 둘러싸고 분쟁이 발생하기도 한다. 이 경우 어디까지가 단체교섭의 대상이 될 있는지, 실제 쟁의행위에 돌입할 경우 그 목적의 정당성은 인정될 수 있는지 등이 쟁점이 될 수 있습니다.
⑷ 단체교섭 대상과 관련한 법원, 노동위원회, 노동부의 입장입니다.
㈎ 사용자 고유의 경영권·인사권 사항은 교섭대상이 될 수 없다.
㈏ 경영권·인사권 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련이 있다면 그 부분에 대하여 교섭대상이 될 수 있다.
㈐ 근로조건의 결정과 관련한 사항이 아닌 해고자 복직 등 개별 노동자의 권리분쟁과 관련한 사항은 교섭대상이 될 수 없다.
㈑ 노동법 개정 등 사용자의 처분권한 밖의 사항은 교섭대상이 될 수 없고, 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 없다.
㈒ 단체교섭 및 쟁의행위의 목적에 교섭대상 뿐 아니라 교섭대상이 될 수 없는 사항도 포함된 경우 교섭요구 및 쟁의행위의 정당성은 그 주된 목적이 무엇인지 여부에 따라 판단하여야 한다.
⑸ 구체적인 법원판례와 노동부의 해석사례입니다.
㈎ 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.(대법판례)
㈏ 기업의 경영이나 생산의 방법 및 인사 등 경영 생산에 관한 사항은 사용자가 배타적으로 결정할 수 있지만 그것이 근로조건에 영향을 미치는 한 단체교섭의 대상이 되므로 비록 근로자가 연구소장의 퇴진을 요구하였다고 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 요구한 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이라 할 것이다(대법판례)
㈐ 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것으로 해석할 수 없다.(대법판례)
㈑ 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 고과결과가 개별 근로자의 호봉결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 되는 것이다(행정해석)
다. 실제 교섭활동 과정에서 유의할 점
⑴ 단체교섭 대상은 그것이 파업 등 쟁의행위의 정당성에 직접 영향을 미치는 것이므로 요구사항을 정할 때 그것이 교섭 대상에 해당하는지를 미리 검토해 두어야 합니다.
⑵ 그렇다 해서 오로지 합법적인 틀 내에서만 하겠다는 목적으로 중요한 요구사항(예 : 해고자복직, 정리해고 반대 등)을 미리 배제시키는 것은 위험한 일입니다. 노사관계는 매우 유동적이고, 노사의 힘과 여러 변수에 의해 영향을 받으므로 오히려 적극적으로 사용자측에 요구하여 관철시키려는 노력이 필요합니다. 실제 많은 노사가 경영권, 인사권과 관련한 주요 현안 문제를 교섭을 통하여 타결하여 왔습니다.
4. 단체교섭의 방법-성실교섭의무의 원칙
가. 단체교섭의 방법은 무엇을 말하는가?
⑴ 단체교섭의 방법이란 단체교섭의 담당자가 단체교섭의 이행과정에서 지켜야 할 원칙을 말합니다. 주로 교섭 과정에서 담당자의 태도, 교섭의 시기, 시간, 장소, 교섭위원 수 등을 어떻게 정하고 이행할 것인가의 문제입니다. 이에 관하여 노조법은 구체적인 방법을 정하고 있지 않으나 성실교섭의무를 원칙으로 규정하고 이를 준수하도록 정하고 있습니다.
⑵ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.
노조법 제30조(교섭등의 원칙)
① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거무하거나 해태하여서는 아니된다.
나. 성실교섭의무 위반의 예
⑴ 단체교섭 자체를 거부하는 경우입니다
㈎ 교섭의 장소에 교섭담당자를 출석시키지 않은 경우, 합리적인 이유 없이 교섭시일을 연기하는 경우, 특정한 조건을 내세워 그 조건을 구실로 참석하지 않는 경우, 교섭권한이 없는 자를 담당자로 내세우는 경우, 대화 도중 정당한 이유 없이 퇴장하는 경우 등이 있습니다.
㈏ 그러나 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있는 경우는 교섭 거부에 해당하지 않습니다. 주로 단체교섭 당사자와 담당자가 적격이 아닌 경우, 단체교섭 대상에 해당되지 않는 경우, 교섭 상대방이 성실교섭의무를 이행하지 않아 그 시정을 요구하며 교섭을 거부하는 경우 등이 그렇습니다.
⑵ 교섭에는 참가하였으나 교섭과정에서 성실한 노력을 하지 않는 경우입니다
㈎ 설명의무와 자료제공의무를 이행하지 않는 경우, 교섭사항과 무관한 것을 전제조건으로 고집하는 경우, 폭력을 행사하는 경우, 상대방의 의견을 듣기만 하고 일체의 화답을 하지 않는 경우, 자신은 권한이 없다며 합의노력을 기울이지 않는 경우 등이 해당됩니다.
㈏ 성실히 교섭에 응하였는지는 교섭의 회수, 교섭시간, 제안이나 반대제안의 유무, 설명의 정도 등 여러 사정을 종합적으로 판단하여 당사자가 의견 합치를 위하여 충분히 노력을 기울였는지를 판단하여야 합니다.
⑶ 합의를 해 놓고 협약을 체결하지 않는 경우입니다
㈎ 노사 당사자는 단체교섭 사항에 관하여 합의한 경우 지체없이 단체협약을 체결하여야 합니다.
㈏ 교섭에서 합의를 했는데도 서면화를 거부하거나, 서명 또는 날인을 거부하거나, 합의 후 새로운 제안을 내세워 협약 체결을 거부하거나, 그 밖에 다른 불합리한 이유를 들어서 협약 체결을 거부하면 성실교섭의무 위반에 해당합니다.
다. 노사가 성실교섭의무를 위반한 경우 어떤 문제가 발생하는가?
⑴ 사용자측이 위반한 경우
㈎ 사용자측이 정당한 이유 없이 단체교섭 자체를 거부하거나, 성실히 교섭에 임하지 않거나, 합의된 협약을 체결하지 않는 경우에는 노조법 제81조 제3호의 단체교섭 거부에 따른 부당노동행위를 저지른 것이 되어 처벌을 받습니다.(2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금)
㈏ 노동조합은 사용자측의 위반행위에 대하여 관할 노동부에 진정/고소하거나, 관할 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 제기하거나, 관할 법원에 단체교섭응낙가처분신청 등의 방법으로 권리를 구제받을 수 있습니다. 어느 방법을 선택할지는 상황에 따라 가장 효과적인 방법을 결정하면 될 것입니다.
⑵ 노동조합이 위반한 경우
㈎ 노동조합의 위반행위에 대하여는 별도로 처벌 규정이 없습니다.
㈏ 그러나 노동조합이 성실교섭의무를 위반하였을 경우 사용자측에게는 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 될 수 있습니다.
동창이 밝았느냐 노고지리 우지진다／소치는 아이는 상기 아니 일었느냐／재 너머 사래 긴 밭을 언제 갈려 하느냐
⑵ 교과서는 저런 형편없는 시조가 우리나라를 대표하는 시조라고 가르쳤습니다
⑶ 저런 걸 배우면서 우리는 노동을 천시하는 생각, 부림을 받는 것이 너무나 당연하다는 생각을 갖게 됩니다
2. 부림을 받는 ‘노동’에서 존중받는 ‘노동’으로! 우리의 소망입니다
⑴ 노동이 존중받는다는 것은 만물을 생산하는 노동이 주체로 서는 것을 말합니다
⑵ 우리의 소망은 노동이 존중받는 일터, 노동이 존중받는 사회입니다
⑶ 회사의 경영도 노동의 한 영역으로 존중받아야지, 노동 위에서 노동을 부리는 자리가 아닙니다(서구자본주의 사회에서도 이것은 상식으로 통합니다)
3. 개인은 꿈만 꾸지만 노동조합은 꿈을 실현합니다
⑴ 아무리 좋은 이상이라도 개인은 꿈도 못 꾸거나 그저 꿈만 꿀 뿐입니다
⑵ 그러나 노동조합은 꿈을 실현합니다. 적어도 일터 속에서는 노동조합이 있음으로 인해 노동이 존중받을 수 있습니다(물론 노동조합만으로 모든 것을 이룰 수는 없지요)
⑶ 노동조합이 꿈을 실현할 수 있는 것은 조직된 단결의 힘으로 사용자와 교섭하고, 파업 등 단체행동까지 할 수 있는 권리가 보장되어 있기 때문입니다
둘. 노동조합의 힘-단결하여 교섭하고 단체행동을 할 권리
⑴ 노동조합이 힘을 가질 수 있는 이유는 단결된 조직을 통해 사용자와 교섭을 하고 교섭이 타결되지 않을 경우 파업 등 단체행동을 할 권리가 보장되어 있기 때문입니다
⑵ 이것을 우리는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 즉, 노동3권이라고 합니다
⑶ 단결권 보장의 핵심은 사용자가 노동조합의 단결활동에 개입하는 것을 법으로 차단하는 것을 말하고
⑷ 단체교섭권 보장의 핵심은 사용자에게 노동조합의 교섭요구에 응할 의무를 법적으로 강제하는 것을 말하고
⑸ 단체행동권 보장의 핵심은 노동조합의 정당한 파업 등 쟁의행위로 인하여 사용자가 손해를 보았더라도 민형사상의 책임을 물을 수 없도록 법으로 보호하는 것을 말합니다
셋. 단체교섭
1. 들어가며
가. 단체교섭이란 무엇인가?
⑴ 노동자 개인이 자신의 근로조건 등에 대하여 사용자와 체결하는 계약을 근로계약이라 합니다. 한편 노동조합이 조합활동 보장과 조합원의 근로조건 등에 관하여 사용자와 체결하는 계약을 단체협약이라고 합니다
⑵ 단체교섭은 노동조합과 사용자가 단체협약이라는 계약을 체결하기 위하여 서로 밀고 당기면서 교섭하는 행위를 말합니다
나. 노동조합은 단체교섭을 할 권리를! 사용자는 단체교섭에 응할 의무를!
⑴ 헌법이 단체교섭권을 보장한다는 의미는 노동조합에게는 단체교섭을 할 권리를 주고, 사용자에게는 단체교섭에 응할 의무를 지운다는 것을 말합니다
⑵ 그러므로 법은 사용자는 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부·해태할 수 없도록 규정하고 이를 어길 경우 부당노동행위로 처벌하도록 규정하고 있습니다
다. 단체교섭이 왜 중요한가?
⑴ 단체교섭을 어떻게 하느냐에 따라 단체협약의 내용이 달라집니다. 단체협약은 사용자와 평등한 관계에서 근로조건을 결정하는 유일한 수단이자 단결을 유지하고 노동조합 활동을 가능하게 하는 유력한 수단이며 나아가 최소한의 직장민주주의를 확보할 수 있는 통로이기도 하므로 단체협약을 어떤 내용으로 체결하는가는 매우 중요합니다.
⑵ 단체교섭 활동을 어떻게 하느냐에 따라 노동조합의 단결과 조직력을 높일 수도 있고 반대로 쇠퇴시킬 수도 있습니다.
라. 노동조합은 어떠한 태도를 가지고 단체교섭에 임해야 하나?
⑴ 단체교섭은 개인의 계약과 달리 노동조합의 역량(단결력, 조직력)을 가지고 교섭하는 것입니다.
⑵ 교섭위원은 결코 해결사가 아닙니다. 조합원의 의사와 힘을 모아서 교섭해야 합니다.
⑶ 교섭주의에 매몰되어서는 안 됩니다. 교섭활동과 사용자를 압박할 수 있는 다양한 활동을 병행하여야 합니다. 그리고 그 방향은 조합원의 단결과 조직력을 높이는 방향이 되어야 합니다.
⑷ 교섭전술이나 합의문구와 관련된 기본적인 법률 지식도 무시해서는 안 됩니다. 즉, 공부를 해야 합니다.
2. 단체교섭에 관하여 숙지하여야 할 사항
가. 단체교섭은 노동조합과 사용자가 하는 것입니다
⑴ 사용자는 민주버스노동조합이 외부단체라는 이유로 교섭을 거부할 수 없습니다
⑵ 노동조합 위원장이 제3자에게 위임한 경우에도 사용자는 단체교섭을 거부할 수 없습니다
⑶ 사용자도 단체교섭을 제3자에게 위임할 수 있습니다
나. 단체교섭의 대상은 조합원들의 근로조건과 관련된 사항, 노동조합 활동 보장과 관련된 사항입니다
⑴ 근로조건과 관련한 사항은 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 복리후생, 징계, 산업안전, 재해보상 등을 말합니다
⑵ 노동조합 활동보장과 관련한 사항은 근무시간 중의 조합활동 인정, 교육시간 보장, 노조전임자, 조합비공제, 조합게시판 등 홍보활동 보장 등을 말합니다
⑶ 인사권, 경영권과 관련한 사항은 그것이 근로조건과 관련이 있다면 교섭대상이 될 수 있습니다
⑷ 교섭대상에 해당하는 사항을 가지고 교섭을 요구했을 때 사용자는 교섭 자체를 거부할 수 없습니다
다. 단체교섭은 노사가 신의성실의 원칙을 가지고 임해야 합니다
⑴ 신의성실의 원칙은 교섭대표들이 단체교섭 과정에서 지켜야 할 교섭태도, 교섭방법 등과 관련한 원칙입니다
⑵ 주로 교섭 과정에서 담당자의 태도, 교섭의 시기, 시간, 장소, 교섭위원 수 등을 어떻게 정하고 이행할 것인가의 문제가 많이 발생합니다
⑶ 노동조합측이 신의성실의 원칙을 지키지 않을 경우 사용자는 조건부로 단체교섭을 거부할 수 있으며, 사용자측이 신의성실의 원칙을 지키지 않을 경우 단체교섭 거부에 해당하여 부당노동행위로 처벌받습니다
라. 단체교섭 과정에서 노동조합의 대응 방안
⑴ 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부할 때에는
① 회사에 단체교섭 촉구 공문을 계속 발송하여야 합니다
② 필요하다면 단체교섭을 촉구하는 리본부착, 회사 내에서 항의집회, 시청과 노동부 앞에서 관리감독을 철저히 하라는 촉구집회 등을 할 수 있습니다
③ 법적으로는 노동부에 진정/고소 또는 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 할 수 있습니다
④ 사용자가 계속 거부할 때는 노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하고 파업 등 쟁의행위를 결의하여 합법적인 쟁의행위 절차를 밟을 수 있습니다
⑵ 교섭 과정에서 유의할 점
① 반드시 회의록을 작성하여 노사가 서명을 하여야 합니다(본교섭 외에 보충교섭이 필요)
② 가급적이면 교섭 석상의 발언을 녹취해두는 것도 필요합니다(노사가 합의하여 녹음기를 틀어두는 것도 괜찮습니다)
③ 교섭과정은 소식지 또는 공고를 통해서 반드시 조합원들에게 보고를 하여야 합니다
④ 조합원들의 결의를 높이는 실천활동을 병행해야 합니다(절대 교섭석상에 의존해서는 안 됩니다)
⑶ 교섭을 통해 의견이 좁혀지지 않을 경우
① 이때는 노동조합의 결집된 단체행동으로 승부가 갈리는 경우가 많습니다
② 따라서 조합원의 단결을 높일 수 있는 다양한 활동과 합법적인 쟁의행위가 가능하도록 절차를 이행하여야 합니다
③ 여러 차례 교섭을 했는데도 타결이 안 될 경우 노동위원회에 노동쟁의조정신청을 합니다(일반사업은 10일, 공익사업은 15일이 조정기간)
④ 동시에 조합원 총회를 열어 쟁의행위 찬반투표를 실시합니다(전체 조합원 과반수의 찬성으로 쟁의행위 결의)
⑤ 쟁의행위 결의와 조정절차를 거치면 합법적인 파업 그 밖의 쟁의행위를 할 수 있습니다
넷. 단체행동과 쟁의행위
1. 들어가며
가. 단체행동이란
⑴ 파업, 태업, 집회, 시위, 집단리본부착 등 일체의 집단행동을 포괄하는 개념입니다
⑵ 헌법에서 노동자의 단체행동권을 보장하고 있는 취지는 넓은 의미에서는 타인의 권리를 침해하지 않는 범위에서 단체행동을 보장한다는 것이고, 좁은 의미에서는 노동자의 쟁의행위권(특히 파업권)을 보장하겠다는 취지입니다
⑶ 따라서 노동조합은 사용자와 교섭 과정에서 타인의 권리를 침해하지 않는 범위에서 다양한 단체행동을 할 수 있고 특히 법적 절차를 밟아 파업 등의 쟁의행위를 할 수 있습니다
나. 쟁의행위는 단체행동의 최고 수준
⑴ 쟁의행위란 노동조합이 주장의 관철을 목적으로 파업, 태업 등의 방법으로 집단적으로 사용자의 업무를 저해하는 행위를 말합니다
⑵ 쟁의행위는 사용자의 업무를 저해하는 행위이므로 단체행동의 최고 수준이고 이 중 파업은 사용자를 압박하는 가장 강력한 수단입니다
⑶ 파업 등 쟁의행위가 법적인 요건을 갖추어 행해질 경우 그로 인해 사용자에 손해가 발생했더라도 노동조합과 조합원들은 민형사상의 책임을 지지 않습니다
2. 쟁의행위에 관하여 숙지하여야 할 사항
가. 쟁의행위는 법적 요건을 갖추어야 뒷탈이 없습니다
⑴ 쟁의행의의 목적은 단체교섭 사항을 관철하기 위한 것이어야 합니다
⑵ 쟁의행위는 평화적으로 행해져야 하며 폭력·파괴·주요시설의 점거는 금지되며 사용자의 조업을 방해하는 것도 금지됩니다
⑶ 안전보호시설, 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 합니다
⑴ 4인 이하 사업장일 경우 근로기준법 제23조(정당한 이유없는 해고등의 제한), 제24조(경영상 이유에 의한 해고 제한) 및 일체의 구제절차 조항 적용이 안됨
⑵ 다만, 제23조 제2항의 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 간, 산전후휴가기간과 그 후 30일 간 해고금지 규정은 4인 이하 사업장에도 적용되고 그 처벌조항도 있으므로 노동부 진정 또는 고소를 안내
⑶ 그 외는 법원에 직접 해고무효확인소송을 하는 방법을 안내하거나 해고예고수당(4인 이하 사업장도 적용받음)을 받을 수 있는지에 대한 검토가 필요. 다만, 민법 상 고용계약 부분에서는 기간의 정함이 없는 고용계약의 경우 사용자와 노동자의 자유로운 계약 해지를 보장하고 있으므로, 종신고용계약이라는 사정이 인정되지 않으면 해고무효확인소송이 여의치 않다는 점에 유의.
참조) 사업장 규모가 작고 관리체계도 제대로 잡히지 않은 회사는 법적인 점검 없이 해고하였을 가능성이 크고, 사업장 규모가 크거나 평소 관리체계가 정돈되어 있는 회사의 경우 앞뒤 안 재고 해고하는 경우가 드물다는 점에 유의한다.
나. 입사일자를 확인한다
⑴ 해고예고수당을 받을 수 있는지, 실업급여를 받을 수 있는지 등을 판단할 수 있다
다. 해고일자를 확인한다
⑴ 노동위원회에 제기하는 부당해고등의구제신청은 해고된 날로부터 3개월 이내에 할 수 있다.
⑵ 따라서 해고일로부터 3개월이 경과하였다면 해고무효확인소송 등 별도의 구제절차를 알려주어야 한다.
라. 해고사유를 확인한다
⑴ 해고의 유형은 크게 징계해고, 통상해고, 정리해고가 있다.
⑵ 중소기업의 많은 사업장은 해고사유가 터무니없어서 일반적인 상식으로도 해고사유가 부당한 것을 쉽게 판별할 수 있다. 이 경우 구제절차를 안내하면 된다.
⑶ 그러나 대기업이나 기타 평소 취업규칙 등을 제대로 적용하여 온 회사의 경우(즉, 관리시스템이 체계적인 회사) 또는 회사가 내세우는 해고사유의 근거가 어느 정도 존재하는 경우는 해고사유의 정당성 여부를 함부로 판단하여서는 안된다.
참조) 해고사유가 터무니없는 경우의 예시
- 평소 미워하다가 하루 결근하였는데 나가라
- 회사가 어렵다는 이유로 인원정리를 하는데 노동자대표와의 협의, 해고회피노력, 공정한 대상자 선정기준 등 아무런 절차적 조건을 이행하지 않은 경우
마. 해고통지는 구두로 받았는지 아니면 서면으로 받았는지 확인한다
⑴ 현행 근로기준법에 따르면 해고는 그 사유와 일자를 기재하여 서면으로 통지하지 않으면 효력이 없다. 따라서 구두통지만 받고 바로 법적 구제절차를 밟으면 과연 해고인가 하는 점에서 법적 논란이 있을 수 있다
⑵ 만약 구두로 통지받았다면 먼저 사업주를 만나 녹음을 하도록 하고 그 후 내용증명으로 서면통지를 요구하도록 하여야 한다.(자칫 하면 무단결근으로 역공당할 수 있다)
바. 사직서를 썼는지, 퇴직금을 직접 수령했는지 등을 확인한다
⑴ 의외로 많은 피상담자가 본인이 사직서를 써 놓고는 해고를 당하였다고 상담을 하는 경우가 많으므로 반드시 이를 확인하여야 한다.
⑵ 사직서를 제출하였다면 원칙적으로 해고의 부당함을 다투기 어려우나 예외적으로 가능한 경우가 있다(예 : 민법-의사표시가 진의 아님을 상대방이 알았거나 알 수 있었다면 무효이다)
⑶ 퇴직금을 통장으로 일방적으로 지급받았다면 큰 문제가 없으나 직접 수령하였을 경우 수령한 경위에 따라 해고의 부당성을 다투기 어려운 경우가 있다.
사. 단체협약, 취업규칙 상의 해고절차를 이행하였는지 확인한다
⑴ 해고사유가 정당하더라도 단협, 취업규칙의 해고절차를 이행하지 않은 경우 해고는 무효이다(예 : 징계위원회 소집절차, 출석·소명의 절차 등)
⑵ 그러나 절차상 하자의 경우 다시 복직시켜 같은 사유로 절차를 밟아 해고할 수 있다는 점을 유의한다.
아. 근로계약기간을 정하였는지 확인한다
⑴ 해고사유와 절차가 부당하더라도 근로계약기간을 정하여 놓았고 그 기간이 얼마 남지 않았다면 사실상 법적 구제의 실익이 없을 수 있다.
⑵ 근로계약기간을 정하여 놓았다면 같은 계약이 수차례 반복 갱신체결되었는지, 갱신기대의 이익을 주장할 수 있는지를 확인하고(이 경우 법적 구제가 가능할 수 있다), 그렇지 않다면 적절한 구제방안을 안내하여야 한다.
자. 30일 전 해고예고를 받았는지 아니면 해고예고수당을 받았는지 확인한다
⑴ 이 절차를 이행하지 않았더라도 정당한 해고가 부당해고로 되는 것은 아니다
⑵ 다만, 이 절차는 설사 정당한 해고라 하더라도 반드시 30일 전에 예고를 하거나 해고예고수당을 지급하도록 하여 갑작스러운 해고로부터 노동자의 생활을 보장하기 위한 취지이므로 경우에 따라서는 이 제도를 안내해주는 것도 필요하다
⑶ 모든 노동자들이 적용받을 수 있는 것이 아니고 근속개월 수에 따라 적용되지 않을 수 있고, 귀책사유가 매우 중한 경우 적용제외 조항이 있음을 유의한다
차. 복직의사가 있는지 확인한다
⑴ 많은 피상담자들이 해고 관련 상담을 할 때 복직의사가 있느냐 확인하면 복직은 원하지 않고 금전적인 보상을 받고 싶다고 하는 경우가 많다.
⑵ 해고가 부당한 것이 명백한데 복직을 원하지 않을 경우 상담자는 해고예고수당을 받거나 혹은 부당해고임을 다투다가 중간에 합의하여 보상을 받는 방법 혹은 노동위원회에 금전보상신청을 하는 방법이 있음을 안내한다
카. 기타 검토하여야 할 사항
⑴ 노동조합으로의 조직화가 가능한지
⑵ 사회적으로 중대한 문제이어서 민주노총 등의 적극적인 지원이 필요한 사안인지
2. 법적 구제의 안내
⑴ 근로기준법에는 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙조항이 삭제되었으므로 일반적인 해고는 노동위원회 구제절차를 안내하고, 특별한 경우 법원의 해고무효확인의 소를 안내한다
⑵ 다만, 업무상 재해로 휴직한 기간, 산전후휴가기간과 관련한 해고는 노동부로 직접 안내할 수도 있다(4인 이하 사업장 포함)
☞ 이번 시간에는 사례를 통하여 무엇이 부당노동행위에 해당하는지의 판단과 그 입증을 위하여 무엇을 준비할 것인지에 관한 실무능력을 배양하며
☞ 실제 노동부와 노동위원회에 관련 사건이 제출되었을 때의 처리절차와 처리과정에서의 유의점을 살펴봅니다
둘. 부당노동행위의 주장 및 입증 실무
사례1.
1. 현재 벌어지고 있는 노사관계의 상황
⑴ ***요양원은 사회복지시설입니다. 이 시설에는 2006년도에 한국노총을 상급단체로 하여 기업별 노동조합이 조직되었는데 2007년 2월에 민주노총 산하 공공서비스노동조합 ***요양원분회로 조직형태를 변경하였습니다. 비교적 별 탈이 없었던 노사관계는 신임 원장이 부임하면서 엉망이 되어 버렸습니다. 권위의식이 남다른 신임 원장은 시설 종사자 모두가 자신의 말에 철저히 복종하기를 원했습니다. 그래서 노사관계는 하루도 조용할 날이 없습니다.
⑵ 2008년 1월 노동조합은 단체협약에 분기별로 교육시간을 할애해주기로 한 규정에 따라 원장에게 1월 31일자로 조합원 교육을 실시할 것을 통보하면서 만일의 경우에 대비해서 조합원 2명은 근무에 임할 것임을 통보하였으나 원장은 교육시간을 할애해줄 수 없다는 답변을 보내왔습니다. 노동조합은 예정대로 교육을 실시하였는데 원장은 업무거부, 근무지 이탈 등을 이유로 참가 조합원 전원을 징계하였으며 노동조합 대표자는 정직 1개월의 중징계를 하였습니다.
⑶ 원장은 노동조합이 걸림돌이라 생각하고는 조합원들을 한 명씩 불러들여 면담을 하면서 “요양시설에 무슨 노동조합이 필요하냐”, “우리 노동조합은 시설에 전혀 도움이 안되고 있다, 이런 노조가 있어야 되느냐”라고 말을 하며 노동조합을 비난하는 발언을 하였습니다. 이로 인해 조합원들은 혹시 불이익이 올지 몰라 매우 불안해하였습니다.
⑷ 그 와중에 원장은 단체협약의 노동조합 업무에 필요한 시설을 이용할 수 있도록 한다는 규정에 따라 그 동안 팩스 사용을 허용하여 오던 것을 노동조합 분회장이 정직자라는 이유로 팩스를 사용할 수 없도록 통제하였으며 급기야는 옥상에 마련되어 있는 조합사무실로 들어가는 출입문을 자물통으로 잠가버리고 열쇠를 숨겨놓고는 대신 건물 옆에다 옥상으로 통하는 별도의 철재 계단을 설치해 놓았는데 철재 계단의 경사가 심하여 조합원들은 매우 위험스럽게 조합 사무실을 출입하고 있습니다. 단체협약 위반도 계속 심해져 신규직원이 입사할 때 노동조합 소개시간을 주기로 한 규정을 따르지 않고 일체의 조합 소개시간을 주지 않고 있는 실정입니다.
2. 무엇을 부당노동행위라 주장하고 어떻게 입증할 것인가
가. 무엇을 부당노동행위라 주장할 것인가(부당노동행위라고 주장할만한 것들을 적어보세요)
나. 부당노동행위라고 주장하는 각각의 사실을 어떻게 입증할 것인가(각각의 입증자료들을 적어보세요)
사례2.
1. 현재 벌어지고 있는 노사관계의 상황
⑴ (주)###는 자동차부품을 만드는 회사입니다. 회사 노동자들은 열악한 근로조건과 비인격적인 처우를 개선하기 위하여 금속노동조합 ###지회를 결성하였습니다. 설립 당시 조합 가입 대상자 170명 중 130명이 노동조합에 가입하였습니다.
⑵ 놀란 회사는 조합 간부들을 면담하여 “금속노조는 탈퇴를 하고 우리끼리 잘 해보자, 탈퇴를 하면 원하는 것을 들어주겠다"면서 금속노조 탈퇴를 종용하였습니다. 조합 간부들이 거부를 하자 각 부서 과장과 반장들을 동원하여 노동조합 탈퇴공작을 펼쳤습니다. 지회 결성 5일 후에 같은 양식으로 작성된 20장의 조합탈퇴서가 내용증명 우편물로 지회장에게 송달되었습니다.
⑶ 노동조합은 회사에게 단체교섭을 요구하였는데 회사는 딱 한 번 교섭에 참석하고는 그 후부터 내부 경영사정 때문에 단체교섭을 할 수 없는 형편이라면서 일체의 교섭을 응하지 않고 있습니다. 노동조합은 노동위원회에 조정을 신청하는 한편 조합원의 압도적인 찬성으로 쟁의행위를 결의하였으며 중식시간에 회사 마당에서 단체교섭 진행경과 보고 및 교섭을 해태하는 사업주 규탄집회를 가졌습니다.
⑷ 3일 후 회사 조장, 반장, 노동조합 탈퇴자를 규합하여 사원협의회가 발족되었습니다. 회사는 사원협의회에 노동조합에게는 주지 않던 사무실과 집기를 제공하고, 노조에게는 교섭을 계속 거부하면서 사원협의회와 교섭을 하여 임금인상, 복지후생 등을 합의하였고 사원협의회는 소식지를 만들어서 그 결과를 홍보하였습니다. 이후 사원협의회는 노동조합 탈퇴를 조장하고, 소식지를 통하여 노동조합을 비난하는 등 극도의 반노동조합 행동을 일삼았습니다.
⑸ 회사는 노동조합이 파업에 돌입하지 않았는데도 조합원에 대하여만 직장폐쇄를 단행하고 조합원들의 출입을 막아 조합원들은 회사 밖에서 농성을 하고 있는 실정이며, 회사는 용역 경비들을 투입하여 조합원들이 회사 안으로 못 들어오도록 막고 있는 실정입니다.
2. 무엇을 부당노동행위라 주장하고 어떻게 입증할 것인가
가. 무엇을 부당노동행위라 주장할 것인가(부당노동행위라고 주장할만한 것들을 적어보세요)
나. 부당노동행위라고 주장하는 각각의 사실을 어떻게 입증할 것인가(각각의 입증자료들을 적어보세요)
셋. 노동부와 노동위원회 대응 실무
1. 노동부 신고사건(진정/고소/고발) 처리 절차와 유의점
가. 신고사건 처리 절차
⑴ 노동부에 신고한다는 뜻은?
㈎ ‘노동부에 신고’한다는 것은 근로자가 사용자로부터 위법·부당하게 권리를 침해당했을 때 그 권리의 구제를 위해 ‘진정·고소·고발’ 등의 형태로 근로감독관에게 그 사실을 알리는 것을 말함
㈏ ‘신고사건’이란 진정·청원·탄원·고소·고발 등 근로자가 권리구제를 위해 제기한 민원사안을 총칭함(민원업무 중 각종 질의와 인·허가 및 승인업무 제외)
⑵ 신고사건의 종류
㈎ 신고방법에 따라
- 서면신고·구두신고·유선신고 및 기타 통신방법에 의한 신고가 있음
㈏ 신고내용에 따라
- 권리구제 및 시정을 요구하는 진정·청원·탄원 등과
- 형사처벌을 요구하는 고소·고발이 있음
㈐ 고소란?
- 피해자 등 고소권자가 수사기관에 범죄사실을 신고, 그 처벌을 구하는 의사표시
- 고소권자는 피해자ㆍ법정대리인ㆍ피해자의 배우자ㆍ직계존속·형제자매로서, 서면ㆍ구두에 의한 고소 및 대리인에 의한 고소가 가능함
- 친고죄를 제외하고는 고소기간의 제한이 없음(공소권 소멸 후 접수된 고소사건에 대해서는 ‘공소권 없음’으로 송치함)
- 제1심 판결 선고 전까지 고소를 취소할 수 있음
㈑ 고발이란?
- 고소권자 이외의 제3자가 수사기관에 범죄사실을 신고, 처벌을 구하는 의사표시
- 누구든지 고발할 수 있으나, 대리에 의한 고발은 인정 안됨.
- 고발을 취소한 후 다시 고발할 수 있으며, 고발기간에 제한 없음.
- 공무원은 그 직무를 행함에 있어 죄가 된다고 사료되는 때에는 수사기관에 고발하여야 함(직무와 관련 없이 우연히 발견한 경우는 제외)
⑶ 신고할 때 제출할 서류와 제출처
㈎ 제출서류 : 신고(진정·고소·고발)서 1부
㈏ 제 출 처 : 피해근로자가 소속한 회사를 관할하는 노동부 노동청 민원실
㈐ 수수료 및 기타비용 : 없음
㈑ 처리기간
- 진정 : 25일
- 고소·고발 : 2개월
⑷ 노동부의 신고사건 처리절차
㈎ 개요
① 진정 등 민원접수 → 민원사건 접수 처리부 등재 → 조사 → 내사종결 또는 범죄인지보고서 작성 → 수사 → 검찰 송치
② 고소·고발 접수 또는 인지 → 민원사건접수처리부와 범죄사건부 등재 → 수사 → 검찰 송치
㈏ 사건의 신고·접수
① 신고는 사업장 소재지 관할 노동부 노동청 민원실에 하면 됨(원칙)
사업장 소재지 관할이 아닌 노동관서에 신고한 때에는 지방노동관서에서 8시간 내에 관할 노동관서로 이송하게 됨
② 근로감독관이 법령위반사실에 대한 신고를 받았을 때는 이를 즉시 접수하여 민원사무처리부(신고사건 접수 및 처리대장)에 등재함
전화 또는 방문 등 구두에 의한 방법으로 신고한 때는 근로감독관이 상담을 실시하여 처리하게 됨
③ 고소·고발은 접수와 동시에 범죄사건부에 등재하고 수사에 착수함
㈐ 사건의 조사
① 사건조사를 위해 신고인과 피신고인에게 출석요구서를 발송함
② 사건내용이 경미하거나 첨부된 자료에 의해 내용이 명확한 경우 진술조서 작성을 생략하고, 자술서·경위서·확인서 등으로도 처리함
㈑ 처리기간
① 고소·고발, 범죄인지사건은 접수 또는 범죄인지한 날로부터 2월 이내, 그 이외의 사건은 25일 이내에 처리함
진정사건의 처리기간을 부득이 연기하고자 하는 경우에는 25일 내에서 1회에 한해 연장 가능
② 고소·고발, 범죄인지사건으로서 처리기간 내 처리가 불가능할 경우에는 검사의 수사기간 연장지휘를 받게 됨
③ 신고사건의 처리기간이 연장되는 경우에는 그 사실을 신고인에게 통보하게 되어있음
㈒ 사건의 종결
① 진정사건의 경우 사업주가 법 위반 사실의 시정을 거부하거나 시정기한 내에 이행을 하지 않는 경우에는 근로감독관이 수사에 착수하게 됨
예를 들어, 임금체불 진정서가 접수되어 근로감독관이 사실여부를 조사한 결과 체불사실이 확인되면 사업주에게 체불임금을 근로자에게 지급하도록 지도하게 되는데, 사업주가 진정서 접수일로부터 25일 내에(휴일 제외) 임금을 지급하지 않으면 근로감독관은 사업주를 검찰에 고발하게 되며, 검찰에서는 사업주를 근로기준법 위반으로 형사처벌하게 됨(대개 벌금형)
② 진정사건이라 할지라도 신고인의 처벌의사가 명백한 때에는 근로감독관은 수사에 착수함
③ 고소·고발의 경우에는 고소·고발인이 피의자의 처벌을 요구하지 않는다고 하여 근로감독관이 내사종결 할 수 없으며, 검찰에 송치하게 됨
④ 신고인이 2회 이상 출석요구에 불응한 때에는 신고 의사가 없는 것으로 간주하고 이를 신고인에게 회시한 후 내사종결하게 됨
㈓ 노동부 ‘사이버 민원실’로 신청하는 경우
① 신고인의 신고요지가 명확하게 기재되어 있는 경우 일반신고와 동일하게 처리함(별도의 신고서를 제출할 필요가 없음)
② 신고내용이 불명확하여 사실 확인이 필요한 경우에는 노동부에서 유선이나 이메일로 다시 확인하게 되며, 3일 이내에 사실 확인이 되지 않는 경우에는 ‘처리불가’로 처리함
③ 동일한 신고가 서면과 사이버로 이중 접수되는 경우에는 서면접수된 것으로 처리
나. 처리과정에서 유의점
⑴ 근로감독관의 업무
㈎ 근로감독관은 사업경찰관의 역할
㈏ 근로감독관의 진정사건 조사 결과에 따른 의견은 사법경찰관으로서의 의견이므로 재진정, 고소, 민사소송 등의 절차를 거칠 수 있음
⑵ 근로감독관의 직무수행 과정에서 발생할 수 있는 문제와 대응
㈎ 사건 처리의 지연
㈏ 조사도 해보지 않고 자신의 의견을 먼저 제시하여 진정인을 위축시키는 경우
㈐ 지나친 합의 유도, 합의 유도 과정에서 진정인이 받을 수 있는 금액을 제시하지 않은 채 지나친 양보를 유도하는 경우
㈑ 진정 취하 유도
㈒ 진술조서에 날인하기 전 꼼꼼히 읽을 기회를 주지 않는 경우
㈓ 조서 작성 때 불리한 진술을 유도하는 경우
㈔ 여러 가지의 진정내용 중 일부를 누락시키는 경우
2. 노동위원회 구제신청 처리 절차와 유의점
가. 구제신청 사건 처리절차
⑴ 해고, 징계, 그 밖의 인사처분과 부당노동행위에 대하여는 그 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 행위가 종료된 날)로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 구제신청
⑵ 처리기간은 구제신청 접수일로부터 60일 이내
⑶ 처리절차는 접수-담당조사관배정-조사-심문 및 판정-재심신청-행정소송의 순으로 진행
⑷ 판정은 유형별로 인정및구제명령/기각/각하, 판정으로 가지 않고 취하 또는 화해의 성립이 있음
나. 처리과정에서 유의점
⑴ 진정사건에 비하여 서면을 통한 주장과 입증의 비중이 크므로 주장내용의 핵심을 정확하게 기재하고 적절한 입증자료를 첨부한다
⑵ 노동위원회 조사관에게 조사권한이 부여되어 있으므로 사용자가 자료제출을 하지 않는 경우 담당조사관에게 자료제출을 받도록 또는 조사를 하도록 요구할 수 있다
⑶ 조사관이 작성하는 조사보고서에 주장내용이 충실하게 반영될 수 있도록 요구한다
⑷ 노동위원회에서 과도하게 화해를 유도하는 경우가 많은데 섣불리 화해하고 후회하지 않도록 각별히 유의한다
⑴ 우리 노동자들의 직장생활은 말이 근로계약관계이지 사용자의 일방적인 의사에 의하여 모든 것이 결정됩니다.
⑵ 이처럼 사용자의 일방적인 의사에 의하여 직장생활이 결정되는 이유는 사용자는 부리는 자이고 노동자는 부림을 당하는 자이며, 사용자는 강하고 노동자는 약하기 때문입니다. 결코 노동자 혼자서 사용자와 상대하여 노동자의 의사가 반영되는 직장생활을 하기가 쉽지 않습니다.
⑶ 그러나 노동조합이 결성되면 얘기가 틀려집니다. 내노라 하는 프로야구 선수들이 왜 선수협을 만들겠습니까? 단결해서 집단적으로 대응하면 개인이 불이익을 당하는 일을 방지할 수 있고, 더 나은 조건을 제시해서 현재의 조건을 향상시킬 수 있기 때문입니다. 노동조합을 결성하면 노동자들은 사용자의 일방적인 의사에 의해 결정되었던 직장생활을 노동조합을 통하여 단체협약을 체결함으로써 노동자의 뜻이 반영된 직장생활로 바꿀 수 있는 것입니다.
나. 단체교섭이란 무엇인가?
⑴ 노동자 개인이 자신의 근로조건 등에 대하여 사용자와 체결하는 계약을 근로계약이라 합니다. 한편 노동조합이 조합활동과 조합원의 근로조건 등에 관하여 사용자와 체결하는 계약을 단체협약이라고 합니다.
⑵ 단체교섭은 노동조합과 사용자가 단체협약이라는 계약을 체결하기 위하여 서로 밀고 당기면서 교섭하는 행위를 말합니다.
다. 단체교섭이 왜 중요한가?
⑴ 단체교섭을 어떻게 하느냐에 따라 단체협약의 내용이 달라집니다. 단체협약은 사용자와 평등한 관계에서 근로조건을 결정하는 유일한 수단이자 단결을 유지하고 노동조합 활동을 가능하게 하는 유력한 수단이며 나아가 최소한의 직장민주주의를 확보할 수 있는 통로이기도 하므로 단체협약을 어떤 내용으로 체결하는가는 매우 중요합니다.
⑵ 단체교섭 활동을 어떻게 하느냐에 따라 노동조합의 단결과 조직력을 높일 수도 있고 반대로 쇠퇴시킬 수도 있습니다.
라. 노동조합은 어떠한 태도를 가지고 단체교섭에 임해야 하나?
⑴ 단체교섭은 개인의 계약과 달리 노동조합의 역량(단결력,조직력)을 가지고 교섭하는 것입니다.
⑵ 교섭위원은 결코 해결사가 아닙니다. 조합원의 총의를 모아서 교섭해야 합니다.
⑶ 교섭주의에 매몰되어서는 안 됩니다. 교섭활동과 사용자를 압박할 수 있는 다양한 활동을 병행하여야 합니다. 그리고 그 방향은 조합원의 단결과 조직력을 높이는 방향이 되어야 합니다.
⑷ 교섭전술이나 합의문구와 관련된 기본적인 법률 지식도 무시해서는 안 됩니다. 즉, 공부를 해야 합니다.
2. 단체교섭은 누구와 누가 하는가?(단체교섭의 당사자와 담당자)
가. 단체교섭의 당사자
⑴ 단체교섭의 당사자란 단체협약을 체결하고 체결된 협약의 효력이 귀속되는 자를 말합니다. 쉽게 말해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 말합니다.
⑵ 이 문제는 내가 속한 노동조합이 누구에게 단체교섭을 요구할 수 있는가 혹은 내가 속한 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권한을 가진 노동조합인가 하는 문제가 됩니다.
⑶ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다
㈎ 내가 속한 노동조합은 학교에게 교섭을 요구해야 할까요 아니면 도교육청에다 교섭을 요구할 수 있을까요?
㈏ 단위 학교 내에 설립된 노동조합의 지부 또는 분회가 노동조합의 위임 없이 독자적으로 학교에게 단체교섭을 요구할 수 있을까요?
㈐ 지역 내에 사립학교 단체가 설립되어 있는 경우 그 사립학교 단체에게 교섭을 요구할 수 있을까요?(이 문제는 어떤 경우 사용자단체가 교섭 당사자가 될 수 있는가의 문제입니다)
㈑ 파견노동자를 사용하는 사용사업주는 파견노동자가 조직한 노동조합과 단체교섭 당사자 지위를 가질 수 있을까요?
나. 단체교섭의 담당자
⑴ 단체교섭의 담당자란 실제 교섭을 담당하는 자로서 노동조합 대표자 또는 사업주의 경영담당자(주로 대표이사), 사용자단체일 경우 사용자단체로부터 포괄적으로 업무를 위임받아 수행하는 자(주로 사용자단체의 대표)이거나 노동조합 또는 사용자(사용자단체)로부터 단체교섭의 위임을 받은 자를 말합니다.
⑵ 이 문제는 누가 노동조합 또는 사용자측의 대표로 나와서 교섭을 하고 단체협약에다 서명 또는 날인을 할 수 있는 자격이 있는가 하는 문제가 됩니다. 만약 권한 없는 자가 서명 또는 날인한 경우 그 단체협약은 무효가 될 수 있습니다.
⑶ 관련 법규는 다음과 같이 규정하고 있습니다.
노조법 제29조(교섭 및 체결권한)
① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.
③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.
⑷ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다
㈎ 단위 학교에 설립된 지부 또는 분회의 지부장 또는 분회장이 노동조합의 위임 없이 그 학교와 합의한 단체협약에 서명 또는 날인할 수 있을까요?
㈏ 학교의 교장이 학교재단의 위임 없이 노동조합과 일방적으로 단체협약을 체결할 경우 그 단체협약은 효력이 있나요?
㈐ 노동조합 규약에 “단체협약을 체결할 때는 사전에 대의원회 또는 총회의 승인을 얻어야 한다”라고 규정되어 있는 경우 그 규정을 위반하여 노동조합 위원장이 일방적으로 단체협약을 체결한 경우 그 협약이 효력이 인정될까요?
3. 무엇을 대상으로 단체교섭을 하는가?
가. 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 의미하는가?
⑴ 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 요구하며 교섭을 하는가 하는 문제입니다. 단체교섭의 대상이 된다면 그 대상을 목적으로 노동조합이 정당하게 단체교섭 요구를 하였을 경우 사용자는 이를 거부할 수 없고, 노동조합은 추후 교섭 요구사항의 관철을 목적으로 정당한 파업 등의 쟁의행위를 할 수 있습니다.
⑵ 따라서 단체교섭의 대상은 파업 등 쟁의행위의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 되므로 미리 그 대상의 범위를 숙지하여 둘 필요가 있습니다.
나. 무엇이 단체교섭의 대상이 되는가?
⑴ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.
노조법 제29조(교섭 및 체결권한)
① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
⑵ 위 법 조항을 가지고 판단한다면 단체교섭의 대상에는 조합활동을 위한 편의제공 등 집단적노사관계와 관련한 사항, 임금·근로시간·복리후생·징계 등 개별적근로관계와 관련한 사항이 포함될 수 있습니다.
⑶ 그러나 현실노동관계에서는 사업부 폐지 등 경영권 사항, 정리해고 등 인사권 사항 등이 단체교섭 요구의 대상이 되는 경우가 있고, 경우에 따라서는 단체교섭 및 쟁의행위 과정에서 해고자 복직, 구조조정 철회, 악덕관리자 해고 등을 둘러싸고 분쟁이 발생하기도 한다. 이 경우 어디까지가 단체교섭의 대상이 될 있는지, 실제 쟁의행위에 돌입할 경우 그 목적의 정당성은 인정될 수 있는지 등이 쟁점이 될 수 있습니다.
⑷ 단체교섭 대상과 관련한 법원, 노동위원회, 노동부의 입장입니다.
㈎ 사용자 고유의 경영권·인사권 사항은 교섭대상이 될 수 없다.
㈏ 경영권·인사권 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련이 있다면 그 부분에 대하여 교섭대상이 될 수 있다.
㈐ 근로조건의 결정과 관련한 사항이 아닌 해고자 복직 등 개별 노동자의 권리분쟁과 관련한 사항은 교섭대상이 될 수 없다.
㈑ 노동법 개정 등 사용자의 처분권한 밖의 사항은 교섭대상이 될 수 없고, 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 없다.
㈒ 단체교섭 및 쟁의행위의 목적에 교섭대상 뿐 아니라 교섭대상이 될 수 없는 사항도 포함된 경우 교섭요구 및 쟁의행위의 정당성은 그 주된 목적이 무엇인지 여부에 따라 판단하여야 한다.
⑸ 구체적인 법원판례와 노동부의 해석사례입니다.
㈎ 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.(대법판례)
㈏ 기업의 경영이나 생산의 방법 및 인사 등 경영 생산에 관한 사항은 사용자가 배타적으로 결정할 수 있지만 그것이 근로조건에 영향을 미치는 한 단체교섭의 대상이 되므로 비록 근로자가 연구소장의 퇴진을 요구하였다고 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 요구한 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이라 할 것이다(대법판례)
㈐ 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것으로 해석할 수 없다.(대법판례)
㈑ 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 고과결과가 개별 근로자의 호봉결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 되는 것이다(행정해석)
다. 실제 교섭활동 과정에서 유의할 점
⑴ 단체교섭 대상은 그것이 파업 등 쟁의행위의 정당성에 직접 영향을 미치는 것이므로 요구사항을 정할 때 그것이 교섭 대상에 해당하는지를 미리 검토해 두어야 합니다.
⑵ 그렇다 해서 오로지 합법적인 틀 내에서만 하겠다는 목적으로 중요한 요구사항(예 : 해고자복직, 정리해고 반대 등)을 미리 배제시키는 것은 위험한 일입니다. 노사관계는 매우 유동적이고, 노사의 힘과 여러 변수에 의해 영향을 받으므로 오히려 적극적으로 사용자측에 요구하여 관철시키려는 노력이 필요합니다. 실제 많은 노사가 경영권, 인사권과 관련한 주요 현안 문제를 교섭을 통하여 타결하여 왔습니다.
4. 단체교섭의 방법-성실교섭의무의 원칙
가. 단체교섭의 방법은 무엇을 말하는가?
⑴ 단체교섭의 방법이란 단체교섭의 담당자가 단체교섭의 이행과정에서 지켜야 할 원칙을 말합니다. 주로 교섭 과정에서 담당자의 태도, 교섭의 시기, 시간, 장소, 교섭위원 수 등을 어떻게 정하고 이행할 것인가의 문제입니다. 이에 관하여 노조법은 구체적인 방법을 정하고 있지 않으나 성실교섭의무를 원칙으로 규정하고 이를 준수하도록 정하고 있습니다.
⑵ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.
노조법 제30조(교섭등의 원칙)
① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거무하거나 해태하여서는 아니된다.
나. 성실교섭의무 위반의 예
⑴ 단체교섭 자체를 거부하는 경우입니다
㈎ 교섭의 장소에 교섭담당자를 출석시키지 않은 경우, 합리적인 이유 없이 교섭시일을 연기하는 경우, 특정한 조건을 내세워 그 조건을 구실로 참석하지 않는 경우, 교섭권한이 없는 자를 담당자로 내세우는 경우, 대화 도중 정당한 이유 없이 퇴장하는 경우 등이 있습니다.
㈏ 그러나 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있는 경우는 교섭 거부에 해당하지 않습니다. 주로 단체교섭 당사자와 담당자가 적격이 아닌 경우, 단체교섭 대상에 해당되지 않는 경우, 교섭 상대방이 성실교섭의무를 이행하지 않아 그 시정을 요구하며 교섭을 거부하는 경우 등이 그렇습니다.
⑵ 교섭에는 참가하였으나 교섭과정에서 성실한 노력을 하지 않는 경우입니다
㈎ 설명의무와 자료제공의무를 이행하지 않는 경우, 교섭사항과 무관한 것을 전제조건으로 고집하는 경우, 폭력을 행사하는 경우, 상대방의 의견을 듣기만 하고 일체의 화답을 하지 않는 경우, 자신은 권한이 없다며 합의노력을 기울이지 않는 경우 등이 해당됩니다.
㈏ 성실히 교섭에 응하였는지는 교섭의 회수, 교섭시간, 제안이나 반대제안의 유무, 설명의 정도 등 여러 사정을 종합적으로 판단하여 당사자가 의견 합치를 위하여 충분히 노력을 기울였는지를 판단하여야 합니다.
⑶ 합의를 해 놓고 협약을 체결하지 않는 경우입니다
㈎ 노사 당사자는 단체교섭 사항에 관하여 합의한 경우 지체없이 단체협약을 체결하여야 합니다.
㈏ 교섭에서 합의를 했는데도 서면화를 거부하거나, 서명 또는 날인을 거부하거나, 합의 후 새로운 제안을 내세워 협약 체결을 거부하거나, 그 밖에 다른 불합리한 이유를 들어서 협약 체결을 거부하면 성실교섭의무 위반에 해당합니다.
다. 노사가 성실교섭의무를 위반한 경우 어떤 문제가 발생하는가?
⑴ 사용자측이 위반한 경우
㈎ 사용자측이 정당한 이유 없이 단체교섭 자체를 거부하거나, 성실히 교섭에 임하지 않거나, 합의된 협약을 체결하지 않는 경우에는 노조법 제81조 제3호의 단체교섭 거부에 따른 부당노동행위를 저지른 것이 되어 처벌을 받습니다.(2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금)
㈏ 노동조합은 사용자측의 위반행위에 대하여 관할 노동부에 진정/고소하거나, 관할 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 제기하거나, 관할 법원에 단체교섭응낙가처분신청 등의 방법으로 권리를 구제받을 수 있습니다. 어느 방법을 선택할지는 상황에 따라 가장 효과적인 방법을 결정하면 될 것입니다.
⑵ 노동조합이 위반한 경우
㈎ 노동조합의 위반행위에 대하여는 별도로 처벌 규정이 없습니다.
㈏ 그러나 노동조합이 성실교섭의무를 위반하였을 경우 사용자측에게는 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 될 수 있습니다.
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