호죽노동인권센터 / 충북 청주시 흥덕구 미평동 35-17 Tel : 043) 286-9596

단체교섭에 대하여

1. 들어가며

가. 노동조합이 없는 직장생활과 노동조합이 있는 직장생활

⑴ 우리 노동자들의 직장생활은 말이 근로계약관계이지 사용자의 일방적인 의사에 의하여 모든 것이 결정됩니다.

⑵ 이처럼 사용자의 일방적인 의사에 의하여 직장생활이 결정되는 이유는 사용자는 부리는 자이고 노동자는 부림을 당하는 자이며, 사용자는 강하고 노동자는 약하기 때문입니다. 결코 노동자 혼자서 사용자와 상대하여 노동자의 의사가 반영되는 직장생활을 하기가 쉽지 않습니다.

⑶ 그러나 노동조합이 결성되면 얘기가 틀려집니다. 내노라 하는 프로야구 선수들이 왜 선수협을 만들겠습니까? 단결해서 집단적으로 대응하면 개인이 불이익을 당하는 일을 방지할 수 있고, 더 나은 조건을 제시해서 현재의 조건을 향상시킬 수 있기 때문입니다. 노동조합을 결성하면 노동자들은 사용자의 일방적인 의사에 의해 결정되었던 직장생활을 노동조합을 통하여 단체협약을 체결함으로써 노동자의 뜻이 반영된 직장생활로 바꿀 수 있는 것입니다.

나. 단체교섭이란 무엇인가?

⑴ 노동자 개인이 자신의 근로조건 등에 대하여 사용자와 체결하는 계약을 근로계약이라 합니다. 한편 노동조합이 조합활동과 조합원의 근로조건 등에 관하여 사용자와 체결하는 계약을 단체협약이라고 합니다.

⑵ 단체교섭은 노동조합과 사용자가 단체협약이라는 계약을 체결하기 위하여 서로 밀고 당기면서 교섭하는 행위를 말합니다.

다. 단체교섭이 왜 중요한가?

⑴ 단체교섭을 어떻게 하느냐에 따라 단체협약의 내용이 달라집니다. 단체협약은 사용자와 평등한 관계에서 근로조건을 결정하는 유일한 수단이자 단결을 유지하고 노동조합 활동을 가능하게 하는 유력한 수단이며 나아가 최소한의 직장민주주의를 확보할 수 있는 통로이기도 하므로 단체협약을 어떤 내용으로 체결하는가는 매우 중요합니다.

⑵ 단체교섭 활동을 어떻게 하느냐에 따라 노동조합의 단결과 조직력을 높일 수도 있고 반대로 쇠퇴시킬 수도 있습니다.

라. 노동조합은 어떠한 태도를 가지고 단체교섭에 임해야 하나?

⑴ 단체교섭은 개인의 계약과 달리 노동조합의 역량(단결력,조직력)을 가지고 교섭하는 것입니다.

⑵ 교섭위원은 결코 해결사가 아닙니다. 조합원의 총의를 모아서 교섭해야 합니다.

⑶ 교섭주의에 매몰되어서는 안 됩니다. 교섭활동과 사용자를 압박할 수 있는 다양한 활동을 병행하여야 합니다. 그리고 그 방향은 조합원의 단결과 조직력을 높이는 방향이 되어야 합니다.

⑷ 교섭전술이나 합의문구와 관련된 기본적인 법률 지식도 무시해서는 안 됩니다. 즉, 공부를 해야 합니다.

2. 단체교섭은 누구와 누가 하는가?(단체교섭의 당사자와 담당자)

가. 단체교섭의 당사자

⑴ 단체교섭의 당사자란 단체협약을 체결하고 체결된 협약의 효력이 귀속되는 자를 말합니다. 쉽게 말해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 말합니다.

⑵ 이 문제는 내가 속한 노동조합이 누구에게 단체교섭을 요구할 수 있는가 혹은 내가 속한 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권한을 가진 노동조합인가 하는 문제가 됩니다.

⑶ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다

㈎ 내가 속한 노동조합은 학교에게 교섭을 요구해야 할까요 아니면 도교육청에다 교섭을 요구할 수 있을까요?

㈏ 단위 학교 내에 설립된 노동조합의 지부 또는 분회가 노동조합의 위임 없이 독자적으로 학교에게 단체교섭을 요구할 수 있을까요?

㈐ 지역 내에 사립학교 단체가 설립되어 있는 경우 그 사립학교 단체에게 교섭을 요구할 수 있을까요?(이 문제는 어떤 경우 사용자단체가 교섭 당사자가 될 수 있는가의 문제입니다)

㈑ 파견노동자를 사용하는 사용사업주는 파견노동자가 조직한 노동조합과 단체교섭 당사자 지위를 가질 수 있을까요?

나. 단체교섭의 담당자

⑴ 단체교섭의 담당자란 실제 교섭을 담당하는 자로서 노동조합 대표자 또는 사업주의 경영담당자(주로 대표이사), 사용자단체일 경우 사용자단체로부터 포괄적으로 업무를 위임받아 수행하는 자(주로 사용자단체의 대표)이거나 노동조합 또는 사용자(사용자단체)로부터 단체교섭의 위임을 받은 자를 말합니다.

⑵ 이 문제는 누가 노동조합 또는 사용자측의 대표로 나와서 교섭을 하고 단체협약에다 서명 또는 날인을 할 수 있는 자격이 있는가 하는 문제가 됩니다. 만약 권한 없는 자가 서명 또는 날인한 경우 그 단체협약은 무효가 될 수 있습니다.

⑶ 관련 법규는 다음과 같이 규정하고 있습니다.

노조법 제29조(교섭 및 체결권한)

① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.

③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.

⑷ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다

㈎ 단위 학교에 설립된 지부 또는 분회의 지부장 또는 분회장이 노동조합의 위임 없이 그 학교와 합의한 단체협약에 서명 또는 날인할 수 있을까요?

㈏ 학교의 교장이 학교재단의 위임 없이 노동조합과 일방적으로 단체협약을 체결할 경우 그 단체협약은 효력이 있나요?

㈐ 노동조합 규약에 “단체협약을 체결할 때는 사전에 대의원회 또는 총회의 승인을 얻어야 한다”라고 규정되어 있는 경우 그 규정을 위반하여 노동조합 위원장이 일방적으로 단체협약을 체결한 경우 그 협약이 효력이 인정될까요?

3. 무엇을 대상으로 단체교섭을 하는가?

가. 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 의미하는가?

⑴ 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 요구하며 교섭을 하는가 하는 문제입니다. 단체교섭의 대상이 된다면 그 대상을 목적으로 노동조합이 정당하게 단체교섭 요구를 하였을 경우 사용자는 이를 거부할 수 없고, 노동조합은 추후 교섭 요구사항의 관철을 목적으로 정당한 파업 등의 쟁의행위를 할 수 있습니다.

⑵ 따라서 단체교섭의 대상은 파업 등 쟁의행위의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 되므로 미리 그 대상의 범위를 숙지하여 둘 필요가 있습니다.

나. 무엇이 단체교섭의 대상이 되는가?

⑴ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.

노조법 제29조(교섭 및 체결권한)

① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

⑵ 위 법 조항을 가지고 판단한다면 단체교섭의 대상에는 조합활동을 위한 편의제공 등 집단적노사관계와 관련한 사항, 임금·근로시간·복리후생·징계 등 개별적근로관계와 관련한 사항이 포함될 수 있습니다.

⑶ 그러나 현실노동관계에서는 사업부 폐지 등 경영권 사항, 정리해고 등 인사권 사항 등이 단체교섭 요구의 대상이 되는 경우가 있고, 경우에 따라서는 단체교섭 및 쟁의행위 과정에서 해고자 복직, 구조조정 철회, 악덕관리자 해고 등을 둘러싸고 분쟁이 발생하기도 한다. 이 경우 어디까지가 단체교섭의 대상이 될 있는지, 실제 쟁의행위에 돌입할 경우 그 목적의 정당성은 인정될 수 있는지 등이 쟁점이 될 수 있습니다.

⑷ 단체교섭 대상과 관련한 법원, 노동위원회, 노동부의 입장입니다.

㈎ 사용자 고유의 경영권·인사권 사항은 교섭대상이 될 수 없다.

㈏ 경영권·인사권 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련이 있다면 그 부분에 대하여 교섭대상이 될 수 있다.

㈐ 근로조건의 결정과 관련한 사항이 아닌 해고자 복직 등 개별 노동자의 권리분쟁과 관련한 사항은 교섭대상이 될 수 없다.

㈑ 노동법 개정 등 사용자의 처분권한 밖의 사항은 교섭대상이 될 수 없고, 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 없다.

㈒ 단체교섭 및 쟁의행위의 목적에 교섭대상 뿐 아니라 교섭대상이 될 수 없는 사항도 포함된 경우 교섭요구 및 쟁의행위의 정당성은 그 주된 목적이 무엇인지 여부에 따라 판단하여야 한다.

⑸ 구체적인 법원판례와 노동부의 해석사례입니다.

㈎ 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.(대법판례)

㈏ 기업의 경영이나 생산의 방법 및 인사 등 경영 생산에 관한 사항은 사용자가 배타적으로 결정할 수 있지만 그것이 근로조건에 영향을 미치는 한 단체교섭의 대상이 되므로 비록 근로자가 연구소장의 퇴진을 요구하였다고 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 요구한 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이라 할 것이다(대법판례)

㈐ 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것으로 해석할 수 없다.(대법판례)

㈑ 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 고과결과가 개별 근로자의 호봉결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 되는 것이다(행정해석)

다. 실제 교섭활동 과정에서 유의할 점

⑴ 단체교섭 대상은 그것이 파업 등 쟁의행위의 정당성에 직접 영향을 미치는 것이므로 요구사항을 정할 때 그것이 교섭 대상에 해당하는지를 미리 검토해 두어야 합니다.

⑵ 그렇다 해서 오로지 합법적인 틀 내에서만 하겠다는 목적으로 중요한 요구사항(예 : 해고자복직, 정리해고 반대 등)을 미리 배제시키는 것은 위험한 일입니다. 노사관계는 매우 유동적이고, 노사의 힘과 여러 변수에 의해 영향을 받으므로 오히려 적극적으로 사용자측에 요구하여 관철시키려는 노력이 필요합니다. 실제 많은 노사가 경영권, 인사권과 관련한 주요 현안 문제를 교섭을 통하여 타결하여 왔습니다.

4. 단체교섭의 방법-성실교섭의무의 원칙

가. 단체교섭의 방법은 무엇을 말하는가?

⑴ 단체교섭의 방법이란 단체교섭의 담당자가 단체교섭의 이행과정에서 지켜야 할 원칙을 말합니다. 주로 교섭 과정에서 담당자의 태도, 교섭의 시기, 시간, 장소, 교섭위원 수 등을 어떻게 정하고 이행할 것인가의 문제입니다. 이에 관하여 노조법은 구체적인 방법을 정하고 있지 않으나 성실교섭의무를 원칙으로 규정하고 이를 준수하도록 정하고 있습니다.

⑵ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.

노조법 제30조(교섭등의 원칙)

① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.

② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거무하거나 해태하여서는 아니된다.

나. 성실교섭의무 위반의 예

⑴ 단체교섭 자체를 거부하는 경우입니다

㈎ 교섭의 장소에 교섭담당자를 출석시키지 않은 경우, 합리적인 이유 없이 교섭시일을 연기하는 경우, 특정한 조건을 내세워 그 조건을 구실로 참석하지 않는 경우, 교섭권한이 없는 자를 담당자로 내세우는 경우, 대화 도중 정당한 이유 없이 퇴장하는 경우 등이 있습니다.

㈏ 그러나 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있는 경우는 교섭 거부에 해당하지 않습니다. 주로 단체교섭 당사자와 담당자가 적격이 아닌 경우, 단체교섭 대상에 해당되지 않는 경우, 교섭 상대방이 성실교섭의무를 이행하지 않아 그 시정을 요구하며 교섭을 거부하는 경우 등이 그렇습니다.

⑵ 교섭에는 참가하였으나 교섭과정에서 성실한 노력을 하지 않는 경우입니다

㈎ 설명의무와 자료제공의무를 이행하지 않는 경우, 교섭사항과 무관한 것을 전제조건으로 고집하는 경우, 폭력을 행사하는 경우, 상대방의 의견을 듣기만 하고 일체의 화답을 하지 않는 경우, 자신은 권한이 없다며 합의노력을 기울이지 않는 경우 등이 해당됩니다.

㈏ 성실히 교섭에 응하였는지는 교섭의 회수, 교섭시간, 제안이나 반대제안의 유무, 설명의 정도 등 여러 사정을 종합적으로 판단하여 당사자가 의견 합치를 위하여 충분히 노력을 기울였는지를 판단하여야 합니다.

⑶ 합의를 해 놓고 협약을 체결하지 않는 경우입니다

㈎ 노사 당사자는 단체교섭 사항에 관하여 합의한 경우 지체없이 단체협약을 체결하여야 합니다.

㈏ 교섭에서 합의를 했는데도 서면화를 거부하거나, 서명 또는 날인을 거부하거나, 합의 후 새로운 제안을 내세워 협약 체결을 거부하거나, 그 밖에 다른 불합리한 이유를 들어서 협약 체결을 거부하면 성실교섭의무 위반에 해당합니다.

다. 노사가 성실교섭의무를 위반한 경우 어떤 문제가 발생하는가?

⑴ 사용자측이 위반한 경우

㈎ 사용자측이 정당한 이유 없이 단체교섭 자체를 거부하거나, 성실히 교섭에 임하지 않거나, 합의된 협약을 체결하지 않는 경우에는 노조법 제81조 제3호의 단체교섭 거부에 따른 부당노동행위를 저지른 것이 되어 처벌을 받습니다.(2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금)

㈏ 노동조합은 사용자측의 위반행위에 대하여 관할 노동부에 진정/고소하거나, 관할 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 제기하거나, 관할 법원에 단체교섭응낙가처분신청 등의 방법으로 권리를 구제받을 수 있습니다. 어느 방법을 선택할지는 상황에 따라 가장 효과적인 방법을 결정하면 될 것입니다.

⑵ 노동조합이 위반한 경우

㈎ 노동조합의 위반행위에 대하여는 별도로 처벌 규정이 없습니다.

㈏ 그러나 노동조합이 성실교섭의무를 위반하였을 경우 사용자측에게는 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 될 수 있습니다.

단체교섭과 단체행동

하나. 개인은 꿈만 꾸지만 노동조합은 꿈을 실현합니다

1. 우리는 부림을 받는 것이 ‘노동’이라고 배웠습니다

⑴ 아래의 시조를 배우셨지요?

동창이 밝았느냐 노고지리 우지진다／소치는 아이는 상기 아니 일었느냐／재 너머 사래 긴 밭을 언제 갈려 하느냐

⑵ 교과서는 저런 형편없는 시조가 우리나라를 대표하는 시조라고 가르쳤습니다

⑶ 저런 걸 배우면서 우리는 노동을 천시하는 생각, 부림을 받는 것이 너무나 당연하다는 생각을 갖게 됩니다

2. 부림을 받는 ‘노동’에서 존중받는 ‘노동’으로! 우리의 소망입니다

⑴ 노동이 존중받는다는 것은 만물을 생산하는 노동이 주체로 서는 것을 말합니다

⑵ 우리의 소망은 노동이 존중받는 일터, 노동이 존중받는 사회입니다

⑶ 회사의 경영도 노동의 한 영역으로 존중받아야지, 노동 위에서 노동을 부리는 자리가 아닙니다(서구자본주의 사회에서도 이것은 상식으로 통합니다)

3. 개인은 꿈만 꾸지만 노동조합은 꿈을 실현합니다

⑴ 아무리 좋은 이상이라도 개인은 꿈도 못 꾸거나 그저 꿈만 꿀 뿐입니다

⑵ 그러나 노동조합은 꿈을 실현합니다. 적어도 일터 속에서는 노동조합이 있음으로 인해 노동이 존중받을 수 있습니다(물론 노동조합만으로 모든 것을 이룰 수는 없지요)

⑶ 노동조합이 꿈을 실현할 수 있는 것은 조직된 단결의 힘으로 사용자와 교섭하고, 파업 등 단체행동까지 할 수 있는 권리가 보장되어 있기 때문입니다

둘. 노동조합의 힘-단결하여 교섭하고 단체행동을 할 권리

⑴ 노동조합이 힘을 가질 수 있는 이유는 단결된 조직을 통해 사용자와 교섭을 하고 교섭이 타결되지 않을 경우 파업 등 단체행동을 할 권리가 보장되어 있기 때문입니다

⑵ 이것을 우리는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 즉, 노동3권이라고 합니다

⑶ 단결권 보장의 핵심은 사용자가 노동조합의 단결활동에 개입하는 것을 법으로 차단하는 것을 말하고

⑷ 단체교섭권 보장의 핵심은 사용자에게 노동조합의 교섭요구에 응할 의무를 법적으로 강제하는 것을 말하고

⑸ 단체행동권 보장의 핵심은 노동조합의 정당한 파업 등 쟁의행위로 인하여 사용자가 손해를 보았더라도 민형사상의 책임을 물을 수 없도록 법으로 보호하는 것을 말합니다

셋. 단체교섭

1. 들어가며

가. 단체교섭이란 무엇인가?

⑴ 노동자 개인이 자신의 근로조건 등에 대하여 사용자와 체결하는 계약을 근로계약이라 합니다. 한편 노동조합이 조합활동 보장과 조합원의 근로조건 등에 관하여 사용자와 체결하는 계약을 단체협약이라고 합니다

⑵ 단체교섭은 노동조합과 사용자가 단체협약이라는 계약을 체결하기 위하여 서로 밀고 당기면서 교섭하는 행위를 말합니다

나. 노동조합은 단체교섭을 할 권리를! 사용자는 단체교섭에 응할 의무를!

⑴ 헌법이 단체교섭권을 보장한다는 의미는 노동조합에게는 단체교섭을 할 권리를 주고, 사용자에게는 단체교섭에 응할 의무를 지운다는 것을 말합니다

⑵ 그러므로 법은 사용자는 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부·해태할 수 없도록 규정하고 이를 어길 경우 부당노동행위로 처벌하도록 규정하고 있습니다

다. 단체교섭이 왜 중요한가?

⑴ 단체교섭을 어떻게 하느냐에 따라 단체협약의 내용이 달라집니다. 단체협약은 사용자와 평등한 관계에서 근로조건을 결정하는 유일한 수단이자 단결을 유지하고 노동조합 활동을 가능하게 하는 유력한 수단이며 나아가 최소한의 직장민주주의를 확보할 수 있는 통로이기도 하므로 단체협약을 어떤 내용으로 체결하는가는 매우 중요합니다.

⑵ 단체교섭 활동을 어떻게 하느냐에 따라 노동조합의 단결과 조직력을 높일 수도 있고 반대로 쇠퇴시킬 수도 있습니다.

라. 노동조합은 어떠한 태도를 가지고 단체교섭에 임해야 하나?

⑴ 단체교섭은 개인의 계약과 달리 노동조합의 역량(단결력, 조직력)을 가지고 교섭하는 것입니다.

⑵ 교섭위원은 결코 해결사가 아닙니다. 조합원의 의사와 힘을 모아서 교섭해야 합니다.

⑶ 교섭주의에 매몰되어서는 안 됩니다. 교섭활동과 사용자를 압박할 수 있는 다양한 활동을 병행하여야 합니다. 그리고 그 방향은 조합원의 단결과 조직력을 높이는 방향이 되어야 합니다.

⑷ 교섭전술이나 합의문구와 관련된 기본적인 법률 지식도 무시해서는 안 됩니다. 즉, 공부를 해야 합니다.

2. 단체교섭에 관하여 숙지하여야 할 사항

가. 단체교섭은 노동조합과 사용자가 하는 것입니다

⑴ 사용자는 민주버스노동조합이 외부단체라는 이유로 교섭을 거부할 수 없습니다

⑵ 노동조합 위원장이 제3자에게 위임한 경우에도 사용자는 단체교섭을 거부할 수 없습니다

⑶ 사용자도 단체교섭을 제3자에게 위임할 수 있습니다

나. 단체교섭의 대상은 조합원들의 근로조건과 관련된 사항, 노동조합 활동 보장과 관련된 사항입니다

⑴ 근로조건과 관련한 사항은 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 복리후생, 징계, 산업안전, 재해보상 등을 말합니다

⑵ 노동조합 활동보장과 관련한 사항은 근무시간 중의 조합활동 인정, 교육시간 보장, 노조전임자, 조합비공제, 조합게시판 등 홍보활동 보장 등을 말합니다

⑶ 인사권, 경영권과 관련한 사항은 그것이 근로조건과 관련이 있다면 교섭대상이 될 수 있습니다

⑷ 교섭대상에 해당하는 사항을 가지고 교섭을 요구했을 때 사용자는 교섭 자체를 거부할 수 없습니다

다. 단체교섭은 노사가 신의성실의 원칙을 가지고 임해야 합니다

⑴ 신의성실의 원칙은 교섭대표들이 단체교섭 과정에서 지켜야 할 교섭태도, 교섭방법 등과 관련한 원칙입니다

⑵ 주로 교섭 과정에서 담당자의 태도, 교섭의 시기, 시간, 장소, 교섭위원 수 등을 어떻게 정하고 이행할 것인가의 문제가 많이 발생합니다

⑶ 노동조합측이 신의성실의 원칙을 지키지 않을 경우 사용자는 조건부로 단체교섭을 거부할 수 있으며, 사용자측이 신의성실의 원칙을 지키지 않을 경우 단체교섭 거부에 해당하여 부당노동행위로 처벌받습니다

라. 단체교섭 과정에서 노동조합의 대응 방안

⑴ 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부할 때에는

① 회사에 단체교섭 촉구 공문을 계속 발송하여야 합니다

② 필요하다면 단체교섭을 촉구하는 리본부착, 회사 내에서 항의집회, 시청과 노동부 앞에서 관리감독을 철저히 하라는 촉구집회 등을 할 수 있습니다

③ 법적으로는 노동부에 진정/고소 또는 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 할 수 있습니다

④ 사용자가 계속 거부할 때는 노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하고 파업 등 쟁의행위를 결의하여 합법적인 쟁의행위 절차를 밟을 수 있습니다

⑵ 교섭 과정에서 유의할 점

① 반드시 회의록을 작성하여 노사가 서명을 하여야 합니다(본교섭 외에 보충교섭이 필요)

② 가급적이면 교섭 석상의 발언을 녹취해두는 것도 필요합니다(노사가 합의하여 녹음기를 틀어두는 것도 괜찮습니다)

③ 교섭과정은 소식지 또는 공고를 통해서 반드시 조합원들에게 보고를 하여야 합니다

④ 조합원들의 결의를 높이는 실천활동을 병행해야 합니다(절대 교섭석상에 의존해서는 안 됩니다)

⑶ 교섭을 통해 의견이 좁혀지지 않을 경우

① 이때는 노동조합의 결집된 단체행동으로 승부가 갈리는 경우가 많습니다

② 따라서 조합원의 단결을 높일 수 있는 다양한 활동과 합법적인 쟁의행위가 가능하도록 절차를 이행하여야 합니다

③ 여러 차례 교섭을 했는데도 타결이 안 될 경우 노동위원회에 노동쟁의조정신청을 합니다(일반사업은 10일, 공익사업은 15일이 조정기간)

④ 동시에 조합원 총회를 열어 쟁의행위 찬반투표를 실시합니다(전체 조합원 과반수의 찬성으로 쟁의행위 결의)

⑤ 쟁의행위 결의와 조정절차를 거치면 합법적인 파업 그 밖의 쟁의행위를 할 수 있습니다

넷. 단체행동과 쟁의행위

1. 들어가며

가. 단체행동이란

⑴ 파업, 태업, 집회, 시위, 집단리본부착 등 일체의 집단행동을 포괄하는 개념입니다

⑵ 헌법에서 노동자의 단체행동권을 보장하고 있는 취지는 넓은 의미에서는 타인의 권리를 침해하지 않는 범위에서 단체행동을 보장한다는 것이고, 좁은 의미에서는 노동자의 쟁의행위권(특히 파업권)을 보장하겠다는 취지입니다

⑶ 따라서 노동조합은 사용자와 교섭 과정에서 타인의 권리를 침해하지 않는 범위에서 다양한 단체행동을 할 수 있고 특히 법적 절차를 밟아 파업 등의 쟁의행위를 할 수 있습니다

나. 쟁의행위는 단체행동의 최고 수준

⑴ 쟁의행위란 노동조합이 주장의 관철을 목적으로 파업, 태업 등의 방법으로 집단적으로 사용자의 업무를 저해하는 행위를 말합니다

⑵ 쟁의행위는 사용자의 업무를 저해하는 행위이므로 단체행동의 최고 수준이고 이 중 파업은 사용자를 압박하는 가장 강력한 수단입니다

⑶ 파업 등 쟁의행위가 법적인 요건을 갖추어 행해질 경우 그로 인해 사용자에 손해가 발생했더라도 노동조합과 조합원들은 민형사상의 책임을 지지 않습니다

2. 쟁의행위에 관하여 숙지하여야 할 사항

가. 쟁의행위는 법적 요건을 갖추어야 뒷탈이 없습니다

⑴ 쟁의행의의 목적은 단체교섭 사항을 관철하기 위한 것이어야 합니다

⑵ 쟁의행위는 평화적으로 행해져야 하며 폭력·파괴·주요시설의 점거는 금지되며 사용자의 조업을 방해하는 것도 금지됩니다

⑶ 안전보호시설, 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 합니다

⑷ 쟁의행위는 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결의하며 노동위원회의 조정절차를 거쳐야 합니다

나. 이러한 법적 요건을 갖추어 다양한 쟁의행위 전술을 택할 수 있습니다

⑴ 파업(전면파업,부분파업), 태업은 가장 대표적인 쟁의행위입니다

⑵ 그 외에 다양하고 효과적인 쟁의행위 전술을 택할 수 있습니다

다. 법적 요건을 갖춘 쟁의행위에 대하여 사용자는 어떠한 책임도 물을 수 없습니다

⑴ 설사 손해가 발생했더라도 민사상 손해배상을 청구할 수 없습니다

⑵ 회사의 업무가 저해되었더라도 형법상 업무방해죄가 성립되지 않습니다

⑶ 정당한 쟁의행위에 대하여는 징계를 할 수 없고 징계를 할 경우 부당노동행위로 처벌받습니다

라. 그러나 모든 것을 법에 의존해서는 안 됩니다

⑴ 어두운 골목길에서 깡패들을 만났는데 그 자리에서 법을 찾겠습니까? 수단과 방법을 가리지 않고 위기를 모면하겠습니까?

⑵ 법은 노동자의 투쟁을 통제하는 수단으로 활용될 때가 많습니다. 법을 적절히 활용하는 것은 좋은 무기임은 틀림없으나 모든 것을 법에 의존해서는 노동조합 활동을 스스로 제약하는 결과를 가져옵니다

⑶ 이를테면 사용자측이 노골적으로 노조를 비방하고 노조탈퇴 개입을 할 경우 노동부에 고소하는 것보다 즉시 멱살을 잡고 다시는 그런 생각을 못하도록 엄포를 놓는 것이 필요할 때가 있습니다

마. 사용자의 대항행위의 제한

⑴ 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없습니다. 또한 쟁의행위기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없습니다

⑵ 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있습니다. 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 합니다

바. 버스회사에서 쟁의행위와 관련하여 고려하여야 할 사항

⑴ 파업에 들어가는 버스회사는 보통 악질사업주가 많은지라 파업이 장기화되는 경우가 많습니다. 장기파업에 대비하여야 합니다

⑵ 특히 버스회사는 여론이 중요합니다. 사전에 우호적인 여론을 형성하기 위하여 노력하여야 합니다

⑶ 파업은 사용자에 큰 타격을 주기 때문에 기를 쓰고 조합원들을 이간질하려 합니다. 내부 단결활동에 만전을 기하여야 합니다

⑷ 사용자는 파업에 대비해서 다수 인원을 계약직 등으로 신규채용하여 예비기사로 확보할 수 있습니다. 신규채용의 목적이 파업 때 중단된 업무수행을 위한 것이라면 법 위반입니다. 채증을 하시기 바랍니다

⑸ 버스회사는 지방자치단체의 직접적인 감독을 받습니다. 자치단체를 통하여 사용자를 압박하기 위한 노력도 필요합니다

⑹ 버스파업은 주민의 생활에 미치는 영향이 큽니다. 그러므로 파업이 장기화될 경우는 우호적인 지역의 단체들과 연대하여 대책위원회를 구성하여 자치단체와 사용자를 압박하기도 합니다

⑺ 버스회사의 특성상 파업이 사업장 내에서 계속 행해지지 않고 군청 앞, 군 내 광장, 거리 등 다양한 장소에서 이루어질 가능성이 많습니다. 거기에 맞는 파업전술을 준비해야 합니다

다섯. 마치며

⑴ 단체교섭이 파업을 목적으로 하는 것은 아니지만 파업을 피할 수 없을 때가 있습니다

⑵ 특히 사용자가 노동조합을 인정하지 않을 때 파업은 사실상 예정되어 있습니다

⑶ 그러므로 가장 극한적인 조건을 대비하고 노동조합 활동을 하여야 합니다

⑷ 투쟁의 목적은 주장을 쟁취하는 것과 투쟁을 통해 노동조합이 더욱 단단해지는 것에 있습니다! 잘 싸운 투쟁은 동료들 간의 의리를 더욱 돈독히 합니다!

부당해고상담 체크리스트

1. 상담절차

상담: “사용자로부터 부당하게 해고되었어요. 어떻게 하면 구제를 받을 수 있을까요”

가. 사업장 규모를 확인한다

⑴ 4인 이하 사업장일 경우 근로기준법 제23조(정당한 이유없는 해고등의 제한), 제24조(경영상 이유에 의한 해고 제한) 및 일체의 구제절차 조항 적용이 안됨

⑵ 다만, 제23조 제2항의 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 간, 산전후휴가기간과 그 후 30일 간 해고금지 규정은 4인 이하 사업장에도 적용되고 그 처벌조항도 있으므로 노동부 진정 또는 고소를 안내

⑶ 그 외는 법원에 직접 해고무효확인소송을 하는 방법을 안내하거나 해고예고수당(4인 이하 사업장도 적용받음)을 받을 수 있는지에 대한 검토가 필요. 다만, 민법 상 고용계약 부분에서는 기간의 정함이 없는 고용계약의 경우 사용자와 노동자의 자유로운 계약 해지를 보장하고 있으므로, 종신고용계약이라는 사정이 인정되지 않으면 해고무효확인소송이 여의치 않다는 점에 유의.

참조) 사업장 규모가 작고 관리체계도 제대로 잡히지 않은 회사는 법적인 점검 없이 해고하였을 가능성이 크고, 사업장 규모가 크거나 평소 관리체계가 정돈되어 있는 회사의 경우 앞뒤 안 재고 해고하는 경우가 드물다는 점에 유의한다.

나. 입사일자를 확인한다

⑴ 해고예고수당을 받을 수 있는지, 실업급여를 받을 수 있는지 등을 판단할 수 있다

다. 해고일자를 확인한다

⑴ 노동위원회에 제기하는 부당해고등의구제신청은 해고된 날로부터 3개월 이내에 할 수 있다.

⑵ 따라서 해고일로부터 3개월이 경과하였다면 해고무효확인소송 등 별도의 구제절차를 알려주어야 한다.

라. 해고사유를 확인한다

⑴ 해고의 유형은 크게 징계해고, 통상해고, 정리해고가 있다.

⑵ 중소기업의 많은 사업장은 해고사유가 터무니없어서 일반적인 상식으로도 해고사유가 부당한 것을 쉽게 판별할 수 있다. 이 경우 구제절차를 안내하면 된다.

⑶ 그러나 대기업이나 기타 평소 취업규칙 등을 제대로 적용하여 온 회사의 경우(즉, 관리시스템이 체계적인 회사) 또는 회사가 내세우는 해고사유의 근거가 어느 정도 존재하는 경우는 해고사유의 정당성 여부를 함부로 판단하여서는 안된다.

참조) 해고사유가 터무니없는 경우의 예시

- 평소 미워하다가 하루 결근하였는데 나가라

- 회사가 어렵다는 이유로 인원정리를 하는데 노동자대표와의 협의, 해고회피노력, 공정한 대상자 선정기준 등 아무런 절차적 조건을 이행하지 않은 경우

마. 해고통지는 구두로 받았는지 아니면 서면으로 받았는지 확인한다

⑴ 현행 근로기준법에 따르면 해고는 그 사유와 일자를 기재하여 서면으로 통지하지 않으면 효력이 없다. 따라서 구두통지만 받고 바로 법적 구제절차를 밟으면 과연 해고인가 하는 점에서 법적 논란이 있을 수 있다

⑵ 만약 구두로 통지받았다면 먼저 사업주를 만나 녹음을 하도록 하고 그 후 내용증명으로 서면통지를 요구하도록 하여야 한다.(자칫 하면 무단결근으로 역공당할 수 있다)

바. 사직서를 썼는지, 퇴직금을 직접 수령했는지 등을 확인한다

⑴ 의외로 많은 피상담자가 본인이 사직서를 써 놓고는 해고를 당하였다고 상담을 하는 경우가 많으므로 반드시 이를 확인하여야 한다.

⑵ 사직서를 제출하였다면 원칙적으로 해고의 부당함을 다투기 어려우나 예외적으로 가능한 경우가 있다(예 : 민법-의사표시가 진의 아님을 상대방이 알았거나 알 수 있었다면 무효이다)

⑶ 퇴직금을 통장으로 일방적으로 지급받았다면 큰 문제가 없으나 직접 수령하였을 경우 수령한 경위에 따라 해고의 부당성을 다투기 어려운 경우가 있다.

사. 단체협약, 취업규칙 상의 해고절차를 이행하였는지 확인한다

⑴ 해고사유가 정당하더라도 단협, 취업규칙의 해고절차를 이행하지 않은 경우 해고는 무효이다(예 : 징계위원회 소집절차, 출석·소명의 절차 등)

⑵ 그러나 절차상 하자의 경우 다시 복직시켜 같은 사유로 절차를 밟아 해고할 수 있다는 점을 유의한다.

아. 근로계약기간을 정하였는지 확인한다

⑴ 해고사유와 절차가 부당하더라도 근로계약기간을 정하여 놓았고 그 기간이 얼마 남지 않았다면 사실상 법적 구제의 실익이 없을 수 있다.

⑵ 근로계약기간을 정하여 놓았다면 같은 계약이 수차례 반복 갱신체결되었는지, 갱신기대의 이익을 주장할 수 있는지를 확인하고(이 경우 법적 구제가 가능할 수 있다), 그렇지 않다면 적절한 구제방안을 안내하여야 한다.

자. 30일 전 해고예고를 받았는지 아니면 해고예고수당을 받았는지 확인한다

⑴ 이 절차를 이행하지 않았더라도 정당한 해고가 부당해고로 되는 것은 아니다

⑵ 다만, 이 절차는 설사 정당한 해고라 하더라도 반드시 30일 전에 예고를 하거나 해고예고수당을 지급하도록 하여 갑작스러운 해고로부터 노동자의 생활을 보장하기 위한 취지이므로 경우에 따라서는 이 제도를 안내해주는 것도 필요하다

⑶ 모든 노동자들이 적용받을 수 있는 것이 아니고 근속개월 수에 따라 적용되지 않을 수 있고, 귀책사유가 매우 중한 경우 적용제외 조항이 있음을 유의한다

차. 복직의사가 있는지 확인한다

⑴ 많은 피상담자들이 해고 관련 상담을 할 때 복직의사가 있느냐 확인하면 복직은 원하지 않고 금전적인 보상을 받고 싶다고 하는 경우가 많다.

⑵ 해고가 부당한 것이 명백한데 복직을 원하지 않을 경우 상담자는 해고예고수당을 받거나 혹은 부당해고임을 다투다가 중간에 합의하여 보상을 받는 방법 혹은 노동위원회에 금전보상신청을 하는 방법이 있음을 안내한다

카. 기타 검토하여야 할 사항

⑴ 노동조합으로의 조직화가 가능한지

⑵ 사회적으로 중대한 문제이어서 민주노총 등의 적극적인 지원이 필요한 사안인지

2. 법적 구제의 안내

⑴ 근로기준법에는 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙조항이 삭제되었으므로 일반적인 해고는 노동위원회 구제절차를 안내하고, 특별한 경우 법원의 해고무효확인의 소를 안내한다

⑵ 다만, 업무상 재해로 휴직한 기간, 산전후휴가기간과 관련한 해고는 노동부로 직접 안내할 수도 있다(4인 이하 사업장 포함)

하나. 우리에게 노동인권은 어떤 의미를 가질까요?

1. 노동인권은 인간의 가장 중요하고도 보편적인 권리입니다

2. 대학생에게 노동인권이라는 것이 아무 관계가 없는 것일까요?

- 프랑스의 최초고용계약법 제정에 반대하여 벌인 학생, 노동자들의 연대투쟁이 우리에게 주는 시사점

- 우리나라 노동인권의 현실은 나 자신과 우리 사회의 거울

- 우리나라 노동인권교육의 문제점

- 노동인권 문제는 학생들에게 당면한 문제이면서도 우리의 삶에 매우 중요한 영향을 미치는 것

둘. 노동인권과 법

1. 노동법의 역사는 노동인권 실현을 향한 노동자들의 투쟁의 역사입니다

2. 우리나라 헌법에서도 노동권을 보장하고 있습니다

가. 노동할 권리

나. 인간의 존엄성을 보장받으며 노동할 권리

다. 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)

3. 노동법은 헌법의 노동권 보장의 취지에 의하여 제정된 법률입니다

가. 개별노동관계법

⑴ 노동할 권리를 보장하기 위해 제정된 법률

⑵ 인간의 존엄성을 보장받으며 노동할 권리를 보장하기 위해 제정된 법률

나. 집단적노사관계법

셋. 학생들이 알아두어야 할 노동법 기초

1. 가장 대표적인 노동법-근로기준법에 대해 알아봅시다

가. 근로기준법은 어떤 내용으로 이루어져 있나요?

나. 근로기준법에 미달하는 근로조건을 적용받으면 어떤 보호를 받을 수 있나요?

다. 근로기준법은 어떤 사업장에 적용되나요?

라. 사용자는 노동자를 채용할 때 근로계약을 체결해야 합니다

⑴ 근로계약이란 것이 무엇인가요?

⑵ 사용자는 노동자를 채용할 때는 근로조건을 정확히 가르쳐 주어야 합니다

⑶ 사용자는 노동자가 요구할 때는 근로계약서를 그 노동자에게 주어야 합니다

마. 임금은 노동자에게 가장 중요한 생계수단입니다

⑴ 임금이란 무엇일까요?

⑵ 임금은 통화로 직접, 그 전액을 매월 일정기일을 정해서 주어야 합니다

⑶ 사용자는 노동자에게 최저임금 이상을 주어야 합니다(최저임금법)

⑷ 회사가 어려워 잠시 쉬더라도 휴업수당을 주어야 합니다

⑸ 사용자는 1년 이상 근무하고 퇴직한 노동자에게는 퇴직금을 주어야 합니다

⑹ 사용자는 노동자가 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 퇴직금 등의 금품을 청산해 주어야 합니다

⑺ 사용자가 임금을 제때에 주지 않는 경우 1년의 20%씩 지연이자가 발생합니다

⑻ 임금은 청구할 수 있는 날부터 3년이 지나지 않으면 법적으로 청구할 권리가 있습니다

⑼ 사용자로부터 임금을 받지 못한 경우 노동부에 진정을 하거나 법원에 민사절차를 통하여 임금을 받아낼 수 있습니다

바. 근로시간을 제한하는 것은 노동자의 건강한 노동을 유지하기 위한 필수 요건입니다

⑴ 근로시간이란 무엇을 말하는 걸까요?

⑵ 우리나라의 법정 근로시간은 1주 40시간 1일 8시간입니다(다만, 2008.6월까지 50인 미만 사업장은 1일 8시간, 주44시간제가 적용됩니다)

⑶ 다만 사용자와 노동자가 합의한 경우 1주 12시간 내에서 법정 근로시간을 초과하여 일을 시킬 수 있습니다

⑷ 사용자는 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간에 대하여는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다

⑸ 사용자는 연장·야간·휴일근로를 한 노동자에게는 당연히 주어야 할 임금 외에 100분의 50 이상의 가산임금을 주어야 합니다

사. 노동자의 건강을 위해서는 적당한 휴식을 주는 것도 매우 중요합니다

⑴ 사용자는 1주에 평균 1회 이상의 주휴일을 주어야 합니다

⑵ 사용자는 노동자에게 연차유급휴가를 주어야 합니다(1주 44시간제의 경우 월차 및 연차유급휴가 모두를 주어야 합니다)

⑶ 여성노동자에게는 매월 1회의 생리휴가를 주어야 합니다

⑷ 임신 중인 여성에게는 산전후 90일의 휴가를 주어야 하며 이 중 산후 45일 이상이 확보되도록 하여야 하고 90일 중 총 60일은 유급으로 주어야 합니다(나머지 30일은 고용보험으로 지급받는 방법이 있습니다)

아. 해고는 노동자에게 사망선고와 같으므로 그 사유를 엄격히 제한하여야 합니다

⑴ 사용자는 노동자를 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌을 하지 못합니다

⑵ 사용자는 산전후휴가기간과 그 후 30일, 산재 치료를 위해 휴직한 기간과 그 후 30일은 절대 해고를 시킬 수 없습니다

⑶ 설령 해고의 정당한 이유가 있어도 30일 전에 해고예고를 하여야 하며 예고를 하지 않고 해고할 경우 30일 분의 임금을 주어야 합니다

2. 일을 하다 다쳤을 때 어떻게 하나요

가. 일을 하다 다쳤을 때, 일 때문에 질병에 걸렸을 때, 일 때문에 사망하였을 때 산업재해보상보험으로 치료와 보상을 받을 수 있습니다

나. 설령 사업주가 산재보험에 가입을 하지 않았어도 산재보험으로 처리할 수 있습니다

다. 산재보험급여의 종류에는 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 유족급여·장의비 등이 있습니다

넷. 마치며-학생도 노동인권의 주인입니다

 하나. 들어가며

☞ 이번 시간에는 사례를 통하여 무엇이 부당노동행위에 해당하는지의 판단과 그 입증을 위하여 무엇을 준비할 것인지에 관한 실무능력을 배양하며

☞ 실제 노동부와 노동위원회에 관련 사건이 제출되었을 때의 처리절차와 처리과정에서의 유의점을 살펴봅니다

둘. 부당노동행위의 주장 및 입증 실무

사례1.

1. 현재 벌어지고 있는 노사관계의 상황

⑴ ***요양원은 사회복지시설입니다. 이 시설에는 2006년도에 한국노총을 상급단체로 하여 기업별 노동조합이 조직되었는데 2007년 2월에 민주노총 산하 공공서비스노동조합 ***요양원분회로 조직형태를 변경하였습니다. 비교적 별 탈이 없었던 노사관계는 신임 원장이 부임하면서 엉망이 되어 버렸습니다. 권위의식이 남다른 신임 원장은 시설 종사자 모두가 자신의 말에 철저히 복종하기를 원했습니다. 그래서 노사관계는 하루도 조용할 날이 없습니다.

⑵ 2008년 1월 노동조합은 단체협약에 분기별로 교육시간을 할애해주기로 한 규정에 따라 원장에게 1월 31일자로 조합원 교육을 실시할 것을 통보하면서 만일의 경우에 대비해서 조합원 2명은 근무에 임할 것임을 통보하였으나 원장은 교육시간을 할애해줄 수 없다는 답변을 보내왔습니다. 노동조합은 예정대로 교육을 실시하였는데 원장은 업무거부, 근무지 이탈 등을 이유로 참가 조합원 전원을 징계하였으며 노동조합 대표자는 정직 1개월의 중징계를 하였습니다.

⑶ 원장은 노동조합이 걸림돌이라 생각하고는 조합원들을 한 명씩 불러들여 면담을 하면서 “요양시설에 무슨 노동조합이 필요하냐”, “우리 노동조합은 시설에 전혀 도움이 안되고 있다, 이런 노조가 있어야 되느냐”라고 말을 하며 노동조합을 비난하는 발언을 하였습니다. 이로 인해 조합원들은 혹시 불이익이 올지 몰라 매우 불안해하였습니다.

⑷ 그 와중에 원장은 단체협약의 노동조합 업무에 필요한 시설을 이용할 수 있도록 한다는 규정에 따라 그 동안 팩스 사용을 허용하여 오던 것을 노동조합 분회장이 정직자라는 이유로 팩스를 사용할 수 없도록 통제하였으며 급기야는 옥상에 마련되어 있는 조합사무실로 들어가는 출입문을 자물통으로 잠가버리고 열쇠를 숨겨놓고는 대신 건물 옆에다 옥상으로 통하는 별도의 철재 계단을 설치해 놓았는데 철재 계단의 경사가 심하여 조합원들은 매우 위험스럽게 조합 사무실을 출입하고 있습니다. 단체협약 위반도 계속 심해져 신규직원이 입사할 때 노동조합 소개시간을 주기로 한 규정을 따르지 않고 일체의 조합 소개시간을 주지 않고 있는 실정입니다.

2. 무엇을 부당노동행위라 주장하고 어떻게 입증할 것인가

가. 무엇을 부당노동행위라 주장할 것인가(부당노동행위라고 주장할만한 것들을 적어보세요)

나. 부당노동행위라고 주장하는 각각의 사실을 어떻게 입증할 것인가(각각의 입증자료들을 적어보세요)

사례2.

1. 현재 벌어지고 있는 노사관계의 상황

⑴ (주)###는 자동차부품을 만드는 회사입니다. 회사 노동자들은 열악한 근로조건과 비인격적인 처우를 개선하기 위하여 금속노동조합 ###지회를 결성하였습니다. 설립 당시 조합 가입 대상자 170명 중 130명이 노동조합에 가입하였습니다.

⑵ 놀란 회사는 조합 간부들을 면담하여 “금속노조는 탈퇴를 하고 우리끼리 잘 해보자, 탈퇴를 하면 원하는 것을 들어주겠다"면서 금속노조 탈퇴를 종용하였습니다. 조합 간부들이 거부를 하자 각 부서 과장과 반장들을 동원하여 노동조합 탈퇴공작을 펼쳤습니다. 지회 결성 5일 후에 같은 양식으로 작성된 20장의 조합탈퇴서가 내용증명 우편물로 지회장에게 송달되었습니다.

⑶ 노동조합은 회사에게 단체교섭을 요구하였는데 회사는 딱 한 번 교섭에 참석하고는 그 후부터 내부 경영사정 때문에 단체교섭을 할 수 없는 형편이라면서 일체의 교섭을 응하지 않고 있습니다. 노동조합은 노동위원회에 조정을 신청하는 한편 조합원의 압도적인 찬성으로 쟁의행위를 결의하였으며 중식시간에 회사 마당에서 단체교섭 진행경과 보고 및 교섭을 해태하는 사업주 규탄집회를 가졌습니다.

⑷ 3일 후 회사 조장, 반장, 노동조합 탈퇴자를 규합하여 사원협의회가 발족되었습니다. 회사는 사원협의회에 노동조합에게는 주지 않던 사무실과 집기를 제공하고, 노조에게는 교섭을 계속 거부하면서 사원협의회와 교섭을 하여 임금인상, 복지후생 등을 합의하였고 사원협의회는 소식지를 만들어서 그 결과를 홍보하였습니다. 이후 사원협의회는 노동조합 탈퇴를 조장하고, 소식지를 통하여 노동조합을 비난하는 등 극도의 반노동조합 행동을 일삼았습니다.

⑸ 회사는 노동조합이 파업에 돌입하지 않았는데도 조합원에 대하여만 직장폐쇄를 단행하고 조합원들의 출입을 막아 조합원들은 회사 밖에서 농성을 하고 있는 실정이며, 회사는 용역 경비들을 투입하여 조합원들이 회사 안으로 못 들어오도록 막고 있는 실정입니다.

2. 무엇을 부당노동행위라 주장하고 어떻게 입증할 것인가

가. 무엇을 부당노동행위라 주장할 것인가(부당노동행위라고 주장할만한 것들을 적어보세요)

나. 부당노동행위라고 주장하는 각각의 사실을 어떻게 입증할 것인가(각각의 입증자료들을 적어보세요)

셋. 노동부와 노동위원회 대응 실무

1. 노동부 신고사건(진정/고소/고발) 처리 절차와 유의점

가. 신고사건 처리 절차

⑴ 노동부에 신고한다는 뜻은?

㈎ ‘노동부에 신고’한다는 것은 근로자가 사용자로부터 위법·부당하게 권리를 침해당했을 때 그 권리의 구제를 위해 ‘진정·고소·고발’ 등의 형태로 근로감독관에게 그 사실을 알리는 것을 말함

㈏ ‘신고사건’이란 진정·청원·탄원·고소·고발 등 근로자가 권리구제를 위해 제기한 민원사안을 총칭함(민원업무 중 각종 질의와 인·허가 및 승인업무 제외)

⑵ 신고사건의 종류

㈎ 신고방법에 따라

- 서면신고·구두신고·유선신고 및 기타 통신방법에 의한 신고가 있음

㈏ 신고내용에 따라

- 권리구제 및 시정을 요구하는 진정·청원·탄원 등과

- 형사처벌을 요구하는 고소·고발이 있음

㈐ 고소란?

- 피해자 등 고소권자가 수사기관에 범죄사실을 신고, 그 처벌을 구하는 의사표시

- 고소권자는 피해자ㆍ법정대리인ㆍ피해자의 배우자ㆍ직계존속·형제자매로서, 서면ㆍ구두에 의한 고소 및 대리인에 의한 고소가 가능함

- 친고죄를 제외하고는 고소기간의 제한이 없음(공소권 소멸 후 접수된 고소사건에 대해서는 ‘공소권 없음’으로 송치함)

- 제1심 판결 선고 전까지 고소를 취소할 수 있음

㈑ 고발이란?

- 고소권자 이외의 제3자가 수사기관에 범죄사실을 신고, 처벌을 구하는 의사표시

- 누구든지 고발할 수 있으나, 대리에 의한 고발은 인정 안됨.

- 고발을 취소한 후 다시 고발할 수 있으며, 고발기간에 제한 없음.

- 공무원은 그 직무를 행함에 있어 죄가 된다고 사료되는 때에는 수사기관에 고발하여야 함(직무와 관련 없이 우연히 발견한 경우는 제외)

⑶ 신고할 때 제출할 서류와 제출처

㈎ 제출서류 : 신고(진정·고소·고발)서 1부

㈏ 제 출 처 : 피해근로자가 소속한 회사를 관할하는 노동부 노동청 민원실

㈐ 수수료 및 기타비용 : 없음

㈑ 처리기간

- 진정 : 25일

- 고소·고발 : 2개월

⑷ 노동부의 신고사건 처리절차

㈎ 개요

① 진정 등 민원접수 → 민원사건 접수 처리부 등재 → 조사 → 내사종결 또는 범죄인지보고서 작성 → 수사 → 검찰 송치

② 고소·고발 접수 또는 인지 → 민원사건접수처리부와 범죄사건부 등재 → 수사 → 검찰 송치

㈏ 사건의 신고·접수

① 신고는 사업장 소재지 관할 노동부 노동청 민원실에 하면 됨(원칙)

사업장 소재지 관할이 아닌 노동관서에 신고한 때에는 지방노동관서에서 8시간 내에 관할 노동관서로 이송하게 됨

② 근로감독관이 법령위반사실에 대한 신고를 받았을 때는 이를 즉시 접수하여 민원사무처리부(신고사건 접수 및 처리대장)에 등재함

전화 또는 방문 등 구두에 의한 방법으로 신고한 때는 근로감독관이 상담을 실시하여 처리하게 됨

③ 고소·고발은 접수와 동시에 범죄사건부에 등재하고 수사에 착수함

㈐ 사건의 조사

① 사건조사를 위해 신고인과 피신고인에게 출석요구서를 발송함

② 사건내용이 경미하거나 첨부된 자료에 의해 내용이 명확한 경우 진술조서 작성을 생략하고, 자술서·경위서·확인서 등으로도 처리함

㈑ 처리기간

① 고소·고발, 범죄인지사건은 접수 또는 범죄인지한 날로부터 2월 이내, 그 이외의 사건은 25일 이내에 처리함

진정사건의 처리기간을 부득이 연기하고자 하는 경우에는 25일 내에서 1회에 한해 연장 가능

② 고소·고발, 범죄인지사건으로서 처리기간 내 처리가 불가능할 경우에는 검사의 수사기간 연장지휘를 받게 됨

③ 신고사건의 처리기간이 연장되는 경우에는 그 사실을 신고인에게 통보하게 되어있음

㈒ 사건의 종결

① 진정사건의 경우 사업주가 법 위반 사실의 시정을 거부하거나 시정기한 내에 이행을 하지 않는 경우에는 근로감독관이 수사에 착수하게 됨

예를 들어, 임금체불 진정서가 접수되어 근로감독관이 사실여부를 조사한 결과 체불사실이 확인되면 사업주에게 체불임금을 근로자에게 지급하도록 지도하게 되는데, 사업주가 진정서 접수일로부터 25일 내에(휴일 제외) 임금을 지급하지 않으면 근로감독관은 사업주를 검찰에 고발하게 되며, 검찰에서는 사업주를 근로기준법 위반으로 형사처벌하게 됨(대개 벌금형)

② 진정사건이라 할지라도 신고인의 처벌의사가 명백한 때에는 근로감독관은 수사에 착수함

③ 고소·고발의 경우에는 고소·고발인이 피의자의 처벌을 요구하지 않는다고 하여 근로감독관이 내사종결 할 수 없으며, 검찰에 송치하게 됨

④ 신고인이 2회 이상 출석요구에 불응한 때에는 신고 의사가 없는 것으로 간주하고 이를 신고인에게 회시한 후 내사종결하게 됨

㈓ 노동부 ‘사이버 민원실’로 신청하는 경우

① 신고인의 신고요지가 명확하게 기재되어 있는 경우 일반신고와 동일하게 처리함(별도의 신고서를 제출할 필요가 없음)

② 신고내용이 불명확하여 사실 확인이 필요한 경우에는 노동부에서 유선이나 이메일로 다시 확인하게 되며, 3일 이내에 사실 확인이 되지 않는 경우에는 ‘처리불가’로 처리함

③ 동일한 신고가 서면과 사이버로 이중 접수되는 경우에는 서면접수된 것으로 처리

나. 처리과정에서 유의점

⑴ 근로감독관의 업무

㈎ 근로감독관은 사업경찰관의 역할

㈏ 근로감독관의 진정사건 조사 결과에 따른 의견은 사법경찰관으로서의 의견이므로 재진정, 고소, 민사소송 등의 절차를 거칠 수 있음

⑵ 근로감독관의 직무수행 과정에서 발생할 수 있는 문제와 대응

㈎ 사건 처리의 지연

㈏ 조사도 해보지 않고 자신의 의견을 먼저 제시하여 진정인을 위축시키는 경우

㈐ 지나친 합의 유도, 합의 유도 과정에서 진정인이 받을 수 있는 금액을 제시하지 않은 채 지나친 양보를 유도하는 경우

㈑ 진정 취하 유도

㈒ 진술조서에 날인하기 전 꼼꼼히 읽을 기회를 주지 않는 경우

㈓ 조서 작성 때 불리한 진술을 유도하는 경우

㈔ 여러 가지의 진정내용 중 일부를 누락시키는 경우

2. 노동위원회 구제신청 처리 절차와 유의점

가. 구제신청 사건 처리절차

⑴ 해고, 징계, 그 밖의 인사처분과 부당노동행위에 대하여는 그 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 행위가 종료된 날)로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 구제신청

⑵ 처리기간은 구제신청 접수일로부터 60일 이내

⑶ 처리절차는 접수-담당조사관배정-조사-심문 및 판정-재심신청-행정소송의 순으로 진행

⑷ 판정은 유형별로 인정및구제명령/기각/각하, 판정으로 가지 않고 취하 또는 화해의 성립이 있음

나. 처리과정에서 유의점

⑴ 진정사건에 비하여 서면을 통한 주장과 입증의 비중이 크므로 주장내용의 핵심을 정확하게 기재하고 적절한 입증자료를 첨부한다

⑵ 노동위원회 조사관에게 조사권한이 부여되어 있으므로 사용자가 자료제출을 하지 않는 경우 담당조사관에게 자료제출을 받도록 또는 조사를 하도록 요구할 수 있다

⑶ 조사관이 작성하는 조사보고서에 주장내용이 충실하게 반영될 수 있도록 요구한다

⑷ 노동위원회에서 과도하게 화해를 유도하는 경우가 많은데 섣불리 화해하고 후회하지 않도록 각별히 유의한다

⑸ 배정된 노동자위원과 사전에 사건의 내용에 관하여 충분히 의견을 나누도록 한다

넷. 마치며

단체교섭에 대하여

1. 들어가며

가. 노동조합이 없는 직장생활과 노동조합이 있는 직장생활

⑴ 우리 노동자들의 직장생활은 말이 근로계약관계이지 사용자의 일방적인 의사에 의하여 모든 것이 결정됩니다.

⑵ 이처럼 사용자의 일방적인 의사에 의하여 직장생활이 결정되는 이유는 사용자는 부리는 자이고 노동자는 부림을 당하는 자이며, 사용자는 강하고 노동자는 약하기 때문입니다. 결코 노동자 혼자서 사용자와 상대하여 노동자의 의사가 반영되는 직장생활을 하기가 쉽지 않습니다.

⑶ 그러나 노동조합이 결성되면 얘기가 틀려집니다. 내노라 하는 프로야구 선수들이 왜 선수협을 만들겠습니까? 단결해서 집단적으로 대응하면 개인이 불이익을 당하는 일을 방지할 수 있고, 더 나은 조건을 제시해서 현재의 조건을 향상시킬 수 있기 때문입니다. 노동조합을 결성하면 노동자들은 사용자의 일방적인 의사에 의해 결정되었던 직장생활을 노동조합을 통하여 단체협약을 체결함으로써 노동자의 뜻이 반영된 직장생활로 바꿀 수 있는 것입니다.

나. 단체교섭이란 무엇인가?

⑴ 노동자 개인이 자신의 근로조건 등에 대하여 사용자와 체결하는 계약을 근로계약이라 합니다. 한편 노동조합이 조합활동과 조합원의 근로조건 등에 관하여 사용자와 체결하는 계약을 단체협약이라고 합니다.

⑵ 단체교섭은 노동조합과 사용자가 단체협약이라는 계약을 체결하기 위하여 서로 밀고 당기면서 교섭하는 행위를 말합니다.

다. 단체교섭이 왜 중요한가?

⑴ 단체교섭을 어떻게 하느냐에 따라 단체협약의 내용이 달라집니다. 단체협약은 사용자와 평등한 관계에서 근로조건을 결정하는 유일한 수단이자 단결을 유지하고 노동조합 활동을 가능하게 하는 유력한 수단이며 나아가 최소한의 직장민주주의를 확보할 수 있는 통로이기도 하므로 단체협약을 어떤 내용으로 체결하는가는 매우 중요합니다.

⑵ 단체교섭 활동을 어떻게 하느냐에 따라 노동조합의 단결과 조직력을 높일 수도 있고 반대로 쇠퇴시킬 수도 있습니다.

라. 노동조합은 어떠한 태도를 가지고 단체교섭에 임해야 하나?

⑴ 단체교섭은 개인의 계약과 달리 노동조합의 역량(단결력,조직력)을 가지고 교섭하는 것입니다.

⑵ 교섭위원은 결코 해결사가 아닙니다. 조합원의 총의를 모아서 교섭해야 합니다.

⑶ 교섭주의에 매몰되어서는 안 됩니다. 교섭활동과 사용자를 압박할 수 있는 다양한 활동을 병행하여야 합니다. 그리고 그 방향은 조합원의 단결과 조직력을 높이는 방향이 되어야 합니다.

⑷ 교섭전술이나 합의문구와 관련된 기본적인 법률 지식도 무시해서는 안 됩니다. 즉, 공부를 해야 합니다.

2. 단체교섭은 누구와 누가 하는가?(단체교섭의 당사자와 담당자)

가. 단체교섭의 당사자

⑴ 단체교섭의 당사자란 단체협약을 체결하고 체결된 협약의 효력이 귀속되는 자를 말합니다. 쉽게 말해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 말합니다.

⑵ 이 문제는 내가 속한 노동조합이 누구에게 단체교섭을 요구할 수 있는가 혹은 내가 속한 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권한을 가진 노동조합인가 하는 문제가 됩니다.

⑶ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다

㈎ 내가 속한 노동조합은 학교에게 교섭을 요구해야 할까요 아니면 도교육청에다 교섭을 요구할 수 있을까요?

㈏ 단위 학교 내에 설립된 노동조합의 지부 또는 분회가 노동조합의 위임 없이 독자적으로 학교에게 단체교섭을 요구할 수 있을까요?

㈐ 지역 내에 사립학교 단체가 설립되어 있는 경우 그 사립학교 단체에게 교섭을 요구할 수 있을까요?(이 문제는 어떤 경우 사용자단체가 교섭 당사자가 될 수 있는가의 문제입니다)

㈑ 파견노동자를 사용하는 사용사업주는 파견노동자가 조직한 노동조합과 단체교섭 당사자 지위를 가질 수 있을까요?

나. 단체교섭의 담당자

⑴ 단체교섭의 담당자란 실제 교섭을 담당하는 자로서 노동조합 대표자 또는 사업주의 경영담당자(주로 대표이사), 사용자단체일 경우 사용자단체로부터 포괄적으로 업무를 위임받아 수행하는 자(주로 사용자단체의 대표)이거나 노동조합 또는 사용자(사용자단체)로부터 단체교섭의 위임을 받은 자를 말합니다.

⑵ 이 문제는 누가 노동조합 또는 사용자측의 대표로 나와서 교섭을 하고 단체협약에다 서명 또는 날인을 할 수 있는 자격이 있는가 하는 문제가 됩니다. 만약 권한 없는 자가 서명 또는 날인한 경우 그 단체협약은 무효가 될 수 있습니다.

⑶ 관련 법규는 다음과 같이 규정하고 있습니다.

노조법 제29조(교섭 및 체결권한)

① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.

③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.

⑷ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다

㈎ 단위 학교에 설립된 지부 또는 분회의 지부장 또는 분회장이 노동조합의 위임 없이 그 학교와 합의한 단체협약에 서명 또는 날인할 수 있을까요?

㈏ 학교의 교장이 학교재단의 위임 없이 노동조합과 일방적으로 단체협약을 체결할 경우 그 단체협약은 효력이 있나요?

㈐ 노동조합 규약에 “단체협약을 체결할 때는 사전에 대의원회 또는 총회의 승인을 얻어야 한다”라고 규정되어 있는 경우 그 규정을 위반하여 노동조합 위원장이 일방적으로 단체협약을 체결한 경우 그 협약이 효력이 인정될까요?

3. 무엇을 대상으로 단체교섭을 하는가?

가. 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 의미하는가?

⑴ 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 요구하며 교섭을 하는가 하는 문제입니다. 단체교섭의 대상이 된다면 그 대상을 목적으로 노동조합이 정당하게 단체교섭 요구를 하였을 경우 사용자는 이를 거부할 수 없고, 노동조합은 추후 교섭 요구사항의 관철을 목적으로 정당한 파업 등의 쟁의행위를 할 수 있습니다.

⑵ 따라서 단체교섭의 대상은 파업 등 쟁의행위의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 되므로 미리 그 대상의 범위를 숙지하여 둘 필요가 있습니다.

나. 무엇이 단체교섭의 대상이 되는가?

⑴ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.

노조법 제29조(교섭 및 체결권한)

① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

⑵ 위 법 조항을 가지고 판단한다면 단체교섭의 대상에는 조합활동을 위한 편의제공 등 집단적노사관계와 관련한 사항, 임금·근로시간·복리후생·징계 등 개별적근로관계와 관련한 사항이 포함될 수 있습니다.

⑶ 그러나 현실노동관계에서는 사업부 폐지 등 경영권 사항, 정리해고 등 인사권 사항 등이 단체교섭 요구의 대상이 되는 경우가 있고, 경우에 따라서는 단체교섭 및 쟁의행위 과정에서 해고자 복직, 구조조정 철회, 악덕관리자 해고 등을 둘러싸고 분쟁이 발생하기도 한다. 이 경우 어디까지가 단체교섭의 대상이 될 있는지, 실제 쟁의행위에 돌입할 경우 그 목적의 정당성은 인정될 수 있는지 등이 쟁점이 될 수 있습니다.

⑷ 단체교섭 대상과 관련한 법원, 노동위원회, 노동부의 입장입니다.

㈎ 사용자 고유의 경영권·인사권 사항은 교섭대상이 될 수 없다.

㈏ 경영권·인사권 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련이 있다면 그 부분에 대하여 교섭대상이 될 수 있다.

㈐ 근로조건의 결정과 관련한 사항이 아닌 해고자 복직 등 개별 노동자의 권리분쟁과 관련한 사항은 교섭대상이 될 수 없다.

㈑ 노동법 개정 등 사용자의 처분권한 밖의 사항은 교섭대상이 될 수 없고, 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 없다.

㈒ 단체교섭 및 쟁의행위의 목적에 교섭대상 뿐 아니라 교섭대상이 될 수 없는 사항도 포함된 경우 교섭요구 및 쟁의행위의 정당성은 그 주된 목적이 무엇인지 여부에 따라 판단하여야 한다.

⑸ 구체적인 법원판례와 노동부의 해석사례입니다.

㈎ 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.(대법판례)

㈏ 기업의 경영이나 생산의 방법 및 인사 등 경영 생산에 관한 사항은 사용자가 배타적으로 결정할 수 있지만 그것이 근로조건에 영향을 미치는 한 단체교섭의 대상이 되므로 비록 근로자가 연구소장의 퇴진을 요구하였다고 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 요구한 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이라 할 것이다(대법판례)

㈐ 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것으로 해석할 수 없다.(대법판례)

㈑ 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 고과결과가 개별 근로자의 호봉결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 되는 것이다(행정해석)

다. 실제 교섭활동 과정에서 유의할 점

⑴ 단체교섭 대상은 그것이 파업 등 쟁의행위의 정당성에 직접 영향을 미치는 것이므로 요구사항을 정할 때 그것이 교섭 대상에 해당하는지를 미리 검토해 두어야 합니다.

⑵ 그렇다 해서 오로지 합법적인 틀 내에서만 하겠다는 목적으로 중요한 요구사항(예 : 해고자복직, 정리해고 반대 등)을 미리 배제시키는 것은 위험한 일입니다. 노사관계는 매우 유동적이고, 노사의 힘과 여러 변수에 의해 영향을 받으므로 오히려 적극적으로 사용자측에 요구하여 관철시키려는 노력이 필요합니다. 실제 많은 노사가 경영권, 인사권과 관련한 주요 현안 문제를 교섭을 통하여 타결하여 왔습니다.

4. 단체교섭의 방법-성실교섭의무의 원칙

가. 단체교섭의 방법은 무엇을 말하는가?

⑴ 단체교섭의 방법이란 단체교섭의 담당자가 단체교섭의 이행과정에서 지켜야 할 원칙을 말합니다. 주로 교섭 과정에서 담당자의 태도, 교섭의 시기, 시간, 장소, 교섭위원 수 등을 어떻게 정하고 이행할 것인가의 문제입니다. 이에 관하여 노조법은 구체적인 방법을 정하고 있지 않으나 성실교섭의무를 원칙으로 규정하고 이를 준수하도록 정하고 있습니다.

⑵ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.

노조법 제30조(교섭등의 원칙)

① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.

② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거무하거나 해태하여서는 아니된다.

나. 성실교섭의무 위반의 예

⑴ 단체교섭 자체를 거부하는 경우입니다

㈎ 교섭의 장소에 교섭담당자를 출석시키지 않은 경우, 합리적인 이유 없이 교섭시일을 연기하는 경우, 특정한 조건을 내세워 그 조건을 구실로 참석하지 않는 경우, 교섭권한이 없는 자를 담당자로 내세우는 경우, 대화 도중 정당한 이유 없이 퇴장하는 경우 등이 있습니다.

㈏ 그러나 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있는 경우는 교섭 거부에 해당하지 않습니다. 주로 단체교섭 당사자와 담당자가 적격이 아닌 경우, 단체교섭 대상에 해당되지 않는 경우, 교섭 상대방이 성실교섭의무를 이행하지 않아 그 시정을 요구하며 교섭을 거부하는 경우 등이 그렇습니다.

⑵ 교섭에는 참가하였으나 교섭과정에서 성실한 노력을 하지 않는 경우입니다

㈎ 설명의무와 자료제공의무를 이행하지 않는 경우, 교섭사항과 무관한 것을 전제조건으로 고집하는 경우, 폭력을 행사하는 경우, 상대방의 의견을 듣기만 하고 일체의 화답을 하지 않는 경우, 자신은 권한이 없다며 합의노력을 기울이지 않는 경우 등이 해당됩니다.

㈏ 성실히 교섭에 응하였는지는 교섭의 회수, 교섭시간, 제안이나 반대제안의 유무, 설명의 정도 등 여러 사정을 종합적으로 판단하여 당사자가 의견 합치를 위하여 충분히 노력을 기울였는지를 판단하여야 합니다.

⑶ 합의를 해 놓고 협약을 체결하지 않는 경우입니다

㈎ 노사 당사자는 단체교섭 사항에 관하여 합의한 경우 지체없이 단체협약을 체결하여야 합니다.

㈏ 교섭에서 합의를 했는데도 서면화를 거부하거나, 서명 또는 날인을 거부하거나, 합의 후 새로운 제안을 내세워 협약 체결을 거부하거나, 그 밖에 다른 불합리한 이유를 들어서 협약 체결을 거부하면 성실교섭의무 위반에 해당합니다.

다. 노사가 성실교섭의무를 위반한 경우 어떤 문제가 발생하는가?

⑴ 사용자측이 위반한 경우

㈎ 사용자측이 정당한 이유 없이 단체교섭 자체를 거부하거나, 성실히 교섭에 임하지 않거나, 합의된 협약을 체결하지 않는 경우에는 노조법 제81조 제3호의 단체교섭 거부에 따른 부당노동행위를 저지른 것이 되어 처벌을 받습니다.(2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금)

㈏ 노동조합은 사용자측의 위반행위에 대하여 관할 노동부에 진정/고소하거나, 관할 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 제기하거나, 관할 법원에 단체교섭응낙가처분신청 등의 방법으로 권리를 구제받을 수 있습니다. 어느 방법을 선택할지는 상황에 따라 가장 효과적인 방법을 결정하면 될 것입니다.

⑵ 노동조합이 위반한 경우

㈎ 노동조합의 위반행위에 대하여는 별도로 처벌 규정이 없습니다.

㈏ 그러나 노동조합이 성실교섭의무를 위반하였을 경우 사용자측에게는 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 될 수 있습니다.