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"승진 때문에"…서울 공무원 고액과외 논란 (서울=연합뉴스, 민경락 이정현 기자, 2012/08/06 04:41)
"수백만원씩 내고 오피스텔서 역량평가 과외"
市 "평가 취지 살리면서 과외 줄이는 방안 모색"
서울시 일부 공무원들이 승진 역량평가 준비를 위해 수백만원에 달하는 고액 과외를 받고 있다는 사실이 알려져 논란이 예상된다. 전문가들은 역량평가의 필요성은 인정하면서도 평가 준비과정에서 고액 과외가 양산되는 문제점은 개선해야 한다고 입을 모은다. 시는 이 같은 사실을 인지하면서도 고액과외를 규제할 수 있는 명확한 근거나 수단이 없어 난감하다는 입장이다.
◇"오피스텔서 그룹과외…3개월에 1천800만원" = 6일 복수의 서울시 공무원에 따르면 이들은 5급(팀장급) 승진 역량평가를 준비하기 위해 수백만원의 비용을 들여 과외 학습을 받았다. 한 5급 공무원은 "역량평가 준비를 위해 총 6명의 공무원이 학원 강사에게 주말마다 3~4시간 정도 과외를 받았다"며 "과외는 오피스텔에서 진행됐으며 비용은 6명 모두 합쳐 3개월에 1천800만원 수준"이라고 말했다.
승진을 앞둔 한 6급 공무원은 "승진대상자의 50% 정도는 과외를 받는다고 보면 된다"며 "보통 6개월에 500만원을 내고 8회 정도 과외를 받는다"고 전했다. 그는 "승진 이후에는 1천만원 수준의 성공보수를 요구하는 강사도 있다"고 설명했다.
이들은 주로 노량진 등 학원에서 알게된 사람들과 그룹을 구성한 뒤 강사를 추천받아 비밀리에 과외를 부탁하는 것으로 알려졌다. 과외 내용은 수십장의 자료를 1장으로 요약하는 인바스킷(in-basket), 사례연구, 역할연기 등이다.
또 다른 시 공무원은 "역량평가 과외는 서울시만의 일은 아니다"라며 "중앙부처의 고위공무원단 역량평가 대비 과외는 시 역량평가보다 훨씬 더 많은 비용이 필요한 것으로 알고 있다"고 귀띔했다. 한 팀장급 직원은 "꼭 과외를 받을 필요는 없다고 생각하지만 남들이 다 하니까 뒤처질까봐 불안해서 하게 된다"며 "다들 일찍부터 시작하는데 나도 안할 수가 없었다"고 털어놨다.
◇역량평가 '생소'…승진은 `절박' 원인 = 시 공무원들이 고액 과외를 찾는 이유는 승진에 대한 열망이 큰 반면 역량평가는 아직 이들에게 생소하기 때문이라는 것이 관계자들의 분석이다.
시는 지난 2008년 5급 공무원 승진시험에 역할 면접평가 중심의 역량평가 제도를 도입했다. 전체 승진인원 중 절반은 경력, 근무평정 등 그간의 기록을 평가해 우선 선발하고, 탈락자를 대상으로 역량평가를 해서 나머지 절반을 선발하는 방식이다.
시행 초기 다면평가 방식의 역량평가가 필요하다는 점은 모두 인정했지만 새 평가방식을 낯설어하는 공무원이 늘면서 과외학습도 생겨나기 시작했다. 인재개발원은 이들을 위해 역량평가에 대비할 수 있는 교육과정을 개설했지만 대부분 인재개발원 교육과 과외를 병행하고 있다는 것이 시 공무원들의 설명이다.
역량평가에서는 심사평가에서 탈락한 응시자가 절반의 자리를 놓고 다시 경쟁하기 때문에 `이번이 마지막'이라는 절박함에 과외를 찾게된다는 분석도 나온다. 승진을 앞둔 한 6급 공무원은 "심사평가에 떨어진 사람들이 역량평가로 몰리면서 경쟁률은 2배 가까이 늘어나게 된다"고 말했다.
◇"과외 수요 줄일 평가모델 필요" = 전문가들은 역량평가의 취지는 인정하면서도 과외 수요를 생산하는 현재의 평가 모델은 개선할 필요가 있다고 지적한다. 참여연대 행정감시센터 윤택원 소장은 "역량평가 자체가 평소 쌓인 실력을 바탕으로 미래 가능성을 판단하기 위한 것인데, 속성 과외로 해결할 수 있다는 건 평가모델에 문제가 있다는 것"이라고 지적했다. 그는 "많은 승진 대상자들이 고액과외를 받는다는 건 문제가 쌓였다는 증거"라며 "대상자를 지켜봤거나 비슷한 업무를 담당하는 누가 보더라도 납득할 수 있는 평가 모델로 시급히 개선해야 한다"고 강조했다.
고액과외 수요가 늘어날 경우 비등록 불법 과외를 양산할 수 있다는 지적도 나온다. 시의 한 6급 공무원은 "과외 강사 중에는 학원가에서 유명한 사람들도 있다"며 "(유명 학원강사의 과외 소득에) 탈세 의혹이 충분이 있을 것으로 보고 있다"고 말했다. 이에 대해 구아미 시 인사과장은 "공무원들이 과외를 받는다는 소문은 들은 적은 있지만 실제 확인은 쉽지 않다"며 "인재개발원 프로그램을 확대하는 등 역량평가의 장점은 최대한 살리면서 과외 수요를 줄일 수 있는 방법을 고민 중"이라고 말했다.

http://www.naeil.com/News/politics/ViewNews.asp?sid=E&tid=9&nnum=654523
공기업 임원 선임때 역량평가 의무화 (내일, 이재호 기자, 2012-03-26 오후 1:49:48)
지경부 산하 한전·코트라 등 30개사 대상 … 첫 평가시 불합격률 23%
지식경제부는 공공기관 신규 임원을 선임할 때 역량평가를 의무화하기로 했다. 지경부는 26일 "지난 1~2월 발전회사 등 신규 임원을 선임할 때 역량평가를 실시한 결과 긍정적인 평가가 많았다"며 "산하 기관 중 정원 100명 이상인 30개 기관으로 확대하기로 했다"고 밝혔다.
대상기관은 한전, 가스공사, 석유공사, 광물자원공사, 지역난방공사, 한국수력원자력, 남동발전, 남부발전, 동서발전, 서부발전, 중부발전, 석탄공사 등으로 공기업 12개사가 포함됐다.
준정부기관에서는 산업단지공단, 코트라, 무역보험공사, 전기안전공사, 가스안전공사, 에너지관리공단, 광해관리공단, 전력거래소, 석유관리원, 방폐물관리공단 등 10개사다. 또 한국전력기술, 가스기술공사, 한전KDN, 한전KPS, 한전원자력연료, 강원랜드, 표준협회, 생산성본부 등 8개 기타 공공기관도 역량평가를 실시한다. 평가기법은 △서류함기법(서류함에 있는 미결서류 중 우선순위 선정, 처리) △발표(위기상황 개선방향) △역할연기(이해관계가 다른 당사자 설득) △집단토론(입장이 다른 본부장간 토론을 통한 합의도출) 등이다.
지경부 관계자는 "위기상황 대처능력과 이해관계 조정, 전략적 사고, 효과적 의사소통 능력을 점검할 것"이라며 "업무능력을 갖추지 못한 사람의 낙하산 인사를 예방할 수 있다"고 설명했다.
한편 지경부는 올 1~2월 한전, 발전회사 등 8개 기관 신규 임원 선정시 역량평가를 처음 실시했다. 그 결과 기술직 임원은 전체 28명 중 22명이 생존했고, 관리직 임원은 24명 중 18명만 통과했다. 12명이 평가일 당시 결시했거나 탈락한 것이다. 불합격률이 23%에 달했다.

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http://www.naeil.com/News/economy/ViewNews.asp?nnum=644757&sid=E&tid=5
공기업임원, 역할연기 해보고 승진 (내일, 이재호 기자, 2012-01-13 오후 2:55:25)
지경부, 1월말부터 공기업 임원 역량평가 실시
한전·석유공사·가스공사 등 10~15개 기관 대상
빠르면 올 1월말부터 지식경제부 산하 에너지공기업 임원들을 대상으로 '역량평가'제도가 도입된다. 역량평가는 전문평가기관에 의뢰해 민간기업 관계자·해당기관 인사담당자들로 구성된 평가위원회를 구성, 5개 내외의 평가기법을 활용한다. 5개 평가기법은 △서류함기법(In-Basket) △인터뷰 △토론 △프리젠테이션 △역할연기 등이다.
이중 서류함기법은 인사 후보자가 해당 직위에 임명된 것으로 가정하고, 책상에 있는 서류에 대한 우선 처리능력을 보는 것이고, 역할연기는 특정 사태가 발생했을 경우에 대비해 업무능력을 평가하는 것이다. 이 과정에서 일정 점수 이상을 받지 못하면 임원 승진이 제한된다. 지경부 관계자는 "국가경제나 국민안전에 직결되는 공기업의, 해당 직위 임원에 한해 역량평가를 실시할 계획"이라며 "공기업 기관장이 임원을 선임할 때 문제인식, 전략적 사고, 위기 대처 능력 등을 종합적으로 검증한 후 임명할 수 있도록 하기 위한 제도"라고 설명했다. 이어 "대상 기관은 10~15개, 대상 직책은 20~25개 수준"이라며 "임원에 한정되며, 1급은 대상이 아니다"고 덧붙였다.
지경부는 다음주까지 관련 규정을 만들고, 빠르면 이달 말부터 시행한다는 방침이다. 해당기관은 한국전력, 가스공사, 석유공사, 한국수력원자력, 발전사(남동, 남부, 동서, 서부, 중부발전), 전력거래소, 전기안전공사, 가스안전공사 등이다. 해외자원개발이 주 업무인 광물자원공사는 대상에서 제외됐다.
지경부는 국민생활 안정 및 국가 성장기반 확충 등을 위한 핵심 공기업의 정책 역량을 끌어 올린다는 방침이다. 동시에 논란이 지속되는 임원 선정과정의 공정성과 투명성을 높이기 위한 조치라는 입장이다.
현재 공기업 임원은 '공공기관의 운영에 관한 법률'에 따라 해당 기관장이 임명하고 있으나, 일부 정실인사나 보은인사가 많아 전문성과 도덕성이 떨어진다는 지적이 끊임없이 제기돼 왔다.
하지만 정부의 이런 취지와 달리 인사검증을 명분으로 공기업 경영 전반에 대한 정부의 '입김'이 더 강화될 것이라는 우려도 있다. 사실상 지금도 정부가 인사권을 쥐고 있는데 역량평가 제도가 도입될 경우 공기업 자율 경영은 더 힘들어진다는 지적이다.

서울교육청 ‘직원평가’ 변경 논란 (한겨레, 이재훈 기자 nang@hani.co.kr, 2012.03.29 08:16)
장관 임명 부교육감 권한 늘리고 교육감 임명 국·과장 배점은 줄여
서울시교육청이 직원들의 성과관리 평가방법 변경을 추진하면서, 교육과학기술부 장관이 임명하는 부교육감의 권한은 늘리고 교육감이 임명하는 국장과 과장의 권한은 축소해 논란이 일고 있다. 평가방법 변경을 추진하는 시교육청 정책기획담당관실의 직속상관인 기획조정실장 역시 교과부 장관이 임명해 파견하는 자리여서, 곽노현 교육감을 견제하려는 의도 아니냐는 지적이 제기된다.
28일 <한겨레>가 입수한 시교육청의 ‘2012년 성과관리 평가방법(안) 의견 수렴’ 공문을 보면, 시교육청 정책기획담당관실은 직무성과계약에 따른 ‘4급 이상 공무원에 대한 개인역량평가’에서 지난해까지 20%였던 1차 평가자(소속 실·국장)의 평가 반영비율은 10%로 줄이고, 2차 평가자(부교육감)의 평가 반영비율은 20%에서 30%로 높였다. 5급 상당 공무원의 경우에도 지난해까지 20%였던 1차 평가자(소속 과장)의 평가 반영비율은 10%로 줄였지만, 15%였던 2차 평가자(부교육감)의 평가 반영비율은 30%로 높였다. 공문은 “1차 평가에서 온정주의로 인해 대부분 만점 평가가 나와 변별력을 상실했기 때문”이라고 변경 사유를 밝혔다.
성과관리 평가는 승진 등 공무원의 인사를 위한 근무성적평정과 달리 성과 상여금을 지급하기 위해 등급을 매기는 것이다. 근무성적평정은 ‘공무원평정규칙’에 따라 일률적인 평가방법을 적용해야 하지만, 성과관리 평가는 기관마다 개별적으로 방법을 정할 수 있다.
평가방법 변경을 두고 교육청 내부에선 의도를 의심하는 목소리가 나온다. 시교육청 관계자는 “성과관리 평가에서 부교육감의 권한은 크게 늘리고 국장과 과장의 권한은 대폭 줄이면서, 결과적으로 곽 교육감의 권한은 축소하고 부교육감을 임명하는 교과부의 영향력은 확대한 것”이라고 지적했다. 또다른 시교육청 관계자도 “인사나 평가에 굉장히 민감한 공무원 조직에서 이제까지 요식행위에 불과하던 부교육감의 평가 권한을 늘리는 것은 지방교육자치보다는 중앙정부의 영향력을 높이려는 의도라고 볼 수밖에 없다”고 말했다. 이에 대해 시교육청 정책기획담당관실 관계자는 “직속 부하에 대해 냉정하게 평가하지 못하는 문화를 감안한 것일 뿐이고, 아직 확정된 안도 아니다”라며 “평가방법 변경 추진에 부교육감이 개입한 적도 없다”고 말했다. 

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고위공무원 역량평가 첫 참관기 (서울, 이재연기자, 2010-06-30  8면)
A과장 “예산 줄인다” 시험관 “효율성은”
정부가 고위공무원단에 시행 중인 역량평가를 7월부터 16개 중앙행정기관 과장급(4급 또는 이에 상당)으로 확대한다. 또 역량평가의 공정성 확보를 위해 정부 역량평가 인증제 도입도 추진된다. 행정안전부는 문화체육관광부와 식품의약품안전청이 하반기부터 평가를 자체 도입하고 국무총리실, 국방부, 지식경제부, 통일부 등 12개 기관은 행안부에 평가대행을 의뢰하기로 했다고 29일 밝혔다. 교육과학기술부와 문화체육관광부, 기상청은 시범운영을 먼저 할 계획이다. 서울신문은 행안부가 실시 중인 고공단 역량평가 과정을 참관했다. 평가과정 공개는 이번이 처음이다.
29일 서울 마포역 근처에 있는 행안부 역량평가센터의 미니 회의실. 한 중앙부처의 A과장이 평가위원 2명과 마주 앉아 있다. 이마에선 진땀이 배어난다. 이들은 가상의 상황을 놓고 역할연기 중이다. 적자로 예산을 30% 깎아야 하는 상황. A과장은 위원 2명이 연기하는 각 사업부서장과 삭감방안을 놓고 갑론을박한다. 30분 토론에 앞서 30분의 준비시간이 주어진다.
평가위원들은 A과장의 주장 요지는 물론 설득 논리와 조정능력, 상대를 대하는 행동·눈빛까지 살핀다. A과장이 두 부서의 예산을 조금씩 줄여 30% 삭감 목표를 달성하겠다고 두루뭉술 넘어가자 곧바로 “그럼 사업효율은 어떻게 확보할 거냐.”는 송곳 질문을 던진다. A과장은 평가가 끝난 뒤 “주어진 과제에 대해 ‘팩트 파인딩’(사실 확인)을 정확히 하는 것부터 어려웠다.”며 고개를 가로저었다. 그는 “겨우 평가 하나가 끝났을 뿐인데 벌써 진이 빠진다.”고 말했다.
평가는 오전 9시부터 오후 4시까지 이어진다. 1대2 면접부터 1대1 인터뷰, 집단토론, 서류함 면접(인바스켓·서류함에 담긴 과제를 요약문서로 작성하는 기법)까지 4종류의 평가에 쉴 틈이 없다.
피평가자들에겐 고공단 진입을 위한 ‘고난의 관문’이다. 1주일에 두 번 하루에 6명의 피평가자가 참여한다. 모든 평가는 블라인드 방식이 원칙. 피평가자 이름이나 소속과 신분·경력·학력·실적도 공개하지 않는다. 
역량평가는 2006년 7월 고위공무원단제도 도입과 동시에 시작됐다. 고위 공무원 진입 전 승진 대상자가 앞으로 이 역할을 제대로 수행할 수 있는지 철저히 검증하기 위한 것이다. 모의 직무상황을 놓고 평가 대상자가 보이는 행동을 7명의 평가위원이 샅샅이 관찰한다.
가상상황은 다양하다. 구조조정이나 법적 소송, 사업모델 선택 등 현실에서 처할 수 있는 것들이다. 고공단의 평가역량은 여섯 개다. 문제인식과 전략적 사고, 성과지향, 변화관리, 고객만족, 조정통합이다.
평가에 정답은 없다. 무조건 이상적인 결론을 도출하는 게 중요한 것도 아니다. 결론을 내기까지 얼마만큼 전략적인 사고를 하느냐가 관건이다. 의견 통합과정에서 구성원들 간 이견을 조정, 대안을 제시하는 커뮤니케이션 능력도 빠질 수 없다. 심사위원으로 참여한 S대 행정학과 B교수는 “결론이 좋아도 비논리적이면 감점된다. 단기적 해결에 급급한 게 아니라 철학을 갖춘 공직자를 가려내자는 게 평가의 핵심”이라고 귀띔했다. 다른 평가위원도 “역량평가가 임기응변이 좋거나 순발력 뛰어난 이에게 유리하지 않으냐는 의문을 많이 제기하는데 그렇지 않다.”고 강조했다. “상황 맥락을 이해해야 문제 해결과정을 구성할 수 있는데 단지 말 잘하는 게 이와 직결되지 않는다.”고 이 위원은 덧붙였다.
역량평가에서는 100명 중 16명은 관문을 넘지 못한다. 통과에 실패하면 다시 평가를 받을 수 있지만 2회 연속 통과하지 못하면 6개월이 지나야 재도전할 수 있다. 이날도 한 명이 고배를 마셨다.