본인은 직원 50여명 근무하는 제조업체에서 근무하던 중 1년 전에 무거운 물건을 들어 올리다가 심하게 삐끗하고는 그 자리에 주저앉아 한 동안 움직이지 못하는 재해를 입었습니다. 그 날 이후로 3개월 가량 병원과 한의원을 오고가며 허리치료를 받았습니다. 그런데 그 당시에는 회사에 눈치도 보이고 해서 본인의 자비로 치료를 받았거든요, 그리고 나서 계속 무거운 물건을 들고 뒤틀린 자세로 작업을 하여 오다가 며칠 전에 작업을 하던 중에 또 같은 부위가 심하게 삐끗하는 재해를 입어서 통증을 참지 못하고 병원에서 MRI 촬영을 해보니 굉장히 상태가 안 좋은 허리디스크랍니다. 1년 전에 산재처리를 하지 않고 개인 돈으로 치료를 받았는데 지금 허리디스크로 악화된 것을 산재로 처리할 수 있겠는지요?
<답변>
산업재해보상보험법의 보험급여를 지급받기 위해서는 노동자의 재해가 업무상 재해에 해당하여야 합니다. 여기서 업무상 재해란 업무상 사유에 의한 부상, 질병, 신체장해 또는 사망을 말합니다. 노동자의 재해가 업무상 재해에 인정받으려면 재해가 업무와 관련 있음을 입증하여야 하는데 그 입증의 정도는 의학적, 자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 업무의 성격과 제반사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당한 인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 인정됩니다. 또한 기존의 개인질환이라 하더라도 업무와 관련하여 자연 경과 이상으로 급속히 악화된 경우에도 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다.
님의 경우 애초 업무 수행 중에 허리가 삐끗한 사고를 당하게 되어 허리치료를 시작했고, 그것이 허리디스크로 악화된 경우로 보여집니다. 그러나 단순히 이러한 사정만 가지고 근로복지공단에서 업무상 재해로 인정해주지는 않으므로 위와 같은 사정 외에 님이 수행하였던 업무가 허리에 부담을 준다는 사실을 제시하는 것이 좋겠습니다.
즉, 평상시에 허리에 부담을 주는 업무를 수행하면서 지속적으로 허리가 고통을 받아왔는데 급기야 무거운 물건을 들던 중 허리를 삐끗하여 치료를 받게 되었고, 허리치료를 받으면서 충분히 휴식을 취하여야 했으나 계속 하여 허리에 과중한 업무를 하게 되어 짧은 기간 동안 자연경과 이상으로 급격히 악화되어 허리디스크가 발병한 것이라는 주장이지요. 위와 같은 주장을 뒷받침하는 증거들을 준비하여야 합니다.
이를테면 작업방법, 작업시간, 작업자세, 중량물의 무게 등과 관련한 각종 자료와 재해 당시의 목격자 진술서, 병원진료기록, 의사소견서 등을 충분히 준비한 다음에 근로복지공단에 요양급여신청을 하시기 바랍니다. 이 과정에서 회사 내에 노동조합이 있는 경우 노동조합의 협조를 얻으면 훨씬 수월하게 증거들을 취합할 수 있습니다.
근로복지공단은 님께서 제출한 각종 서류를 검토한 다음에 업무상 재해로 인정한 것인지를 결정하여 님에게 그 결과를 통보할 것입니다. 만약, 산재 불승인 결정을 받았다면 그 결정 통지를 받은 날로부터 90일 이내에 근로복지공단에 심사청구를 하거나 또는 행정소송을 제기할 수 있습니다.
회사가 최근에 경영이 어렵다는 이유로 휴업을 실시한다고 공고를 냈습니다. 부서별로 순환 휴업을 한 후에 그래도 경영악화가 계속될 경우 전면 휴업을 실시한다고 합니다. 휴업을 할 경우 임금은 어느 정도로 보장받을 수 있는지, 주휴수당과 연월차휴가는 어떻게 되는지, 휴업기간 중 다른 곳에서 일용직으로 일을 해도 되는지, 중간에 퇴직할 경우 퇴직금은 어떻게 산정해야 하는지 등과 관련한 노동법 사항이 궁금합니다.
<답변>
근로기준법에서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 그 기간에 대하여 평균임금의 100분의 70의 수당을 지급하도록 하고 있습니다. 다만, 평균임금의 100분의 70이 통상임금보다 많을 경우 통상임금을 지급할 수 있도록 하고 있습니다.
이렇게 휴업수당 제도를 둔 취지는 사용자가 자신의 사유로 휴업을 한 경우 법적으로 반드시 지급하여야 할 최소한의 기준을 마련하여 노동자의 생활을 보장하기 위한 취지입니다. 사용자의 귀책사유의 정도가 만약 100%라면 근로기준법상의 휴업수당 외에 나머지 임금액 전액을 지급하여야 할 민사상의 책임이 발생합니다.
회사의 경영상의 어려움으로 인한 휴업 역시 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로 사용자는 소속 노동자에게 휴업기간에 대한 휴업수당을 지급하여야 합니다. 만약 하루 전일을 휴업하지 않고 4시간만 휴업하였더라도 그 4시간에 대한 휴업수당을 지급하여야 함은 물론입니다.
휴업을 하루 또는 며칠에 걸쳐서 실시한 경우 주휴수당, 연월차휴가 발생과 관련한 출근율 산정과 관련하여 노동부 지침은 휴업기간을 소정근로일수에서 제외하도록 하고 있습니다. 따라서 1주일에 휴업기간 중 하루만 출근하였어도 주휴수당이 발생하고, 월차휴가 역시 월 중 하루만 출근하였어도 발생합니다. 그러나 한 달 내내 휴업을 하였다면 월차휴가는 발생하지 않습니다. 연차휴가의 경우 소정근로일수에서 제외하고 나머지 근무일수만으로 출근율을 산정합니다.
휴업기간 중에 임시로 다른 일을 했다 하더라도 그 휴업이 사용자의 귀책사유로 인한 휴업이라면 이중취업 등의 사유로 징계하거나 해고의 사유로 삼을 수는 없다고 보여집니다. 또한 휴업기간 중에 퇴직을 했을 경우 퇴직금은 휴업기간을 제외한 나머지 3개월의 임금총액으로 평균임금을 산정하여 퇴직금을 계산합니다.
요즘에 경기가 많이 좋지 않아 휴업을 실시하는 회사가 늘고 있고 휴업과 관련한 문의도 많이 늘고 있습니다. 관련한 노동법의 문제가 의외로 많이 있으니 꼭 숙지를 해두시면 노동자들도 불이익을 예방할 수 있습니다. 회사도 경영상 어려움을 타개하기 위해 인위적인 정리해고보다는 해고를 피하기 위한 노력을 다하는 것이 중요하겠습니다. 그 과정에서 국가가 지원하는 고용유지지원금이 있으니 관련 사항은 고용지원센터에 문의를 해보시기 바랍니다.
본인이 근무하는 회사는 직원 300여명을 고용하는 중견업체입니다. 요즘 경기가 어려워서 일거리가 줄어들었는데 회사에서는 일방적으로 많은 인원의 희망퇴직자를 모집하면서 만약 희망퇴직자가 모자랄 경우 부득이 정리해고를 할 수 밖에 없다고 합니다. 물론 회사가 어려워진 것은 이해하고 우리 직원들도 회사와 함께 고통을 분담할 생각들도 있는데 여러 가지 노력도, 직원들과의 협의도 해보지 않고 일방적으로 손쉽게 인원을 감축하려는 것 같아 마음이 안 좋습니다. 우리가 법적으로 보호받을 수 있는 방법은 있는지요?
<답변>
근래에 경기가 매우 좋지 않고 이러한 추세는 당분간 지속될 것 같습니다. 돌이켜보면 IMF 때 국민들이 집 안에 모셔둔 금반지며 패물들을 IMF를 극복한다며 내놓았던 적이 있었죠. 금반지며 패물들을 나라를 살려보겠다고 내놓은 사람들이 아마도 대부분은 서민들이었을 겁니다.(사실 그런 일에 국민들의 헌금을 모금하는 것은 선진국에서는 상상할 수 없는 해괴한 일이지요)
그 때 투기자본들이 알짜배기 회사들을 다 집어삼키고, 부동산 투기로 땅을 사들여 전국의 1%도 안 되는 사람들이 50%의 땅을 소유하는 기형적인 경제구조를 만들었습니다. 그렇게 부를 소수가 독점하고 금융투기와 부동산투기가 판치는 동안 비정규직이 노동자의 60%를 점하는 사회가 되었습니다.
사상누각같이 위태롭기만 한 기형적인 경제구조가 또 위기를 맞게 되었으니 그 피해와 고통의 대가를 또 우리 노동자와 서민들이 얼마나 떠안게 될지 아득합니다.
정리해고란 노동자가 잘못을 해서 해고하는 것이 아니라 사용자의 경영상의 이유로 노동자를 해고하는 것을 말합니다. 따라서 사용자는 법이 정한 일정한 요건에 해당되어야 정리해고를 할 수 있는데요
근로기준법에 의하면 사용자가 경영상 이유로 노동자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법, 해고 기준 등에 관하여 노동자의 대표와 성실히 협의를 하여야 합니다. 그리고 위와 같은 절차를 이행하지 않았을 경우 그 해고는 부당한 해고에 해당합니다.
님의 경우에도 회사가 아무리 경영이 어렵더라도 그런 이유로 무조건 노동자를 해고할 수 있는 것은 아니고 신규인력 채용 중단, 전환배치, 순환휴직 등 회사의 실정에 맞는 해고회피노력 뿐 아니라 위에서 말한 정리해고의 요건을 갖추어야 합니다.
만약 회사로부터 부당한 해고를 당한 경우 해고된 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시고요, 부당한 해고로 인정될 경우 회사는 해고노동자들을 원직에 복직시켜야 할 뿐 아니라 해고기간 중의 임금 전액을 지급하여야 합니다.
저는 비정규직으로 근무 중인 노동자입니다. 최근에 정부에서 최저임금법과 비정규직법을 개정하려고 한다는데 그 내용이 구체적으로 무엇인지, 우리와 같은 비정규직에게 어떤 영향을 미치는지 궁금합니다. 정부에서는 그저 좋다는 식으로만 이야기를 하는데 도무지 믿을 수가 없네요
<답변>
11월 18일 31명의 국회의원(한나라당 28명, 민주당 3명)이 발의하여 최저임금법을 개정하겠다고 나섰습니다. 그 주된 내용은 다음과 같습니다.
⑴ 최저임금 감액대상을 60세 이상 고령노동자로 확대하고 수습기간의 노동자 감액기간을 3개월에서 6개월로 연장하겠다고 합니다. ⑵ 현행 최저임금법은 사용자가 제공하는 숙식비용 등 현물급여를 최저임금 산정에서 제외하고 있으나 개정안은 숙식비용 등을 노동자 임금에서 공제토록 하고 있어 최저임금에 그 비용이 산입되게 됩니다. ⑶ 개정법안은 각 지방자치단체별 혹은 도-농간 최저임금액을 차등해 적용할 수 있는 ‘지역별 최저임금제’ 도입내용을 담고 있습니다.⑷ 매년 최저임금을 의결하는데 그 의결기한 내에 최저임금안이 결정되지 못한 경우에는 정부가 추천한 공익위원이 노-사 위원을 배제한 채 최저임금안을 단독 의결할 수 있도록 하고 있습니다.
이번에 일부 국회의원들이 발의안 최저임금법 개정안은 역대 최저임금 개정안 중에서 가장 노동자에게 불리한 법안으로 평가되고 있습니다. 이 개정안이 시행될 경우 최저임금이 실질적으로 하락하는 것을 막을 수 없으며 그 동안 겨우 최저임금의 적용을 받아오던 중소영세업체 노동자, 비정규직 노동자, 외국인노동자들의 삶은 더욱 어려워질 수밖에 없습니다. 어느 역대 정부도 이 정도로 과감하게 최저임금법을 악화시킨 안을 내놓은 적이 없습니다.
또한 노동부에서는 최근에 비정규직의 고용기간을 2년에서 3~4년으로 연장하겠다는 입장을 공식적으로 밝혔습니다. 아마도 올해 또는 내년 초에 개정을 시도할 것으로 보입니다. 그런데 이영희 노동부장관이 말하기를 고용기간을 연장하면 비정규직이 정규직으로 전환될 기회가 늘어날 것이라고 합니다. 참으로 손바닥으로 낯짝을 가리는 격이라 할 수 있습니다.
지금 OECD 국가의 비정규직의 평균 비율은 30%를 넘지 않는데 우리나라의 경우 60%를 육박하고 있습니다. 비정규직이 짧은 기간에 이토록 야만스럽게 확산된 나라는 세계적으로 유래를 찾아보기 어렵습니다. 비정규법안이 고용기간을 연장하는 것으로 개정이 된다면 60%를 육박하는 비정규직의 심각한 문제는 정상적인 방법으로는 결코 치유될 수 없습니다.
최저임금법과 비정규관련법은 특히 취약한 처지에 놓여 있는 노동자의 삶에 매우 직접적이고 강력한 영향을 끼치게 됩니다. 정부가 현재 보이고 있는 태도는 취약계층의 국민들을 보호하는 것이 아니라 더욱 약탈을 하려는 것으로 보여 착잡하기 이를 데 없습니다. 최저임금법과 비정규관련법의 개악은 반드시 막아야 합니다.
안녕하세요. 본인은 몇 달 전에 어렵게 현재의 직장을 구하게 되어 근무를 하였습니다. 정말 열심히 근무를 하였는데 2개월이 좀 지나서 몸이 아파 한 번 조퇴를 하였고, 또 한 번은 급한 볼 일이 있어서 조퇴를 한 적이 있습니다. 모두 상급자한테 이야기를 하고 허락을 받아서 조퇴를 한 것이었지요. 그런데 회사에서는 조퇴를 두 번 한 것이 업무에 부적격하다면서 3개월이 지나 정식채용을 하지 않겠다고 하더군요. 참고로 제가 작성한 근로계약서에는 3개월의 수습기간 동안 업무불성실 또는 부적격자로 인정될 경우 정식채용을 하지 않을 수 있다고 적혀 있습니다. 제가 보기엔 실제 이유는 근무 도중에 업무와 관련해서 관리자와 약간의 언쟁이 있었던 것을 가지고 정식채용을 하지 않은 것 같습니다. 회사의 이러한 조치가 부당한 것은 아닌가요? 어떻게 구제를 받을 수 있을까요?
<답변>
보통 회사가 노동자를 채용하면서 업무적격성을 판단할 목적으로 일정 기간을 둔 경우가 있는데 이러한 기간을 수습기간 또는 시용기간이라 말합니다. 회사는 취업규칙 또는 근로계약서에 위와 같은 수습기간을 명시해두고 그 수습기간 만료와 함께 정식채용(본채용)을 결정하거나 아니면 정식채용을 거절하기도 하지요.
위와 같이 업무적격성을 평가할 목적으로 일정기간을 수습(시용)기간으로 정해두었다면 그 기간이 아주 장기간이어서 시용의 목적을 현저하게 넘어설 정도가 아니라면 그 기간을 둔 것 자체를 위법한 것으로 보기는 어렵습니다.
그러나 수습기간 경과 후 본채용을 거부하는 것은 이미 근무하고 있는 노동자를 그 의사에 반해서 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이므로 해고에 해당하고 따라서 해고의 정당한 사유가 있어야 인정될 수 있습니다. 그런데도 의외로 많은 사용자와 노동자들이 수습기간 중에 또는 수습기간 만료 직후에 자유롭게 해고를 할 수 있는 것으로 오해를 하고 있지요.
다만, 이 수습(시용)기간 중 해고 또는 수습기간 종료 후의 정식채용 거부는 정식 채용된 후의 해고보다는 그 정당한 사유가 넓게 인정되는 편입니다. 그렇다 하더라도 경미한 사유로 본채용을 거부하는 것은 회사가 권한을 남용한 것이므로 용인되기 어렵습니다. 이런 경우 법적인 절차를 통해 구제를 받을 수 있지요.
님의 경우 3개월의 수습기간 동안 개인 사정이 있어 회사로부터 허락을 받고 조퇴를 한 것이라면 또 다른 잘못이 없는 한 이 정도의 것이 정식채용을 거부할만한 사유로 인정되기는 어려울 것 같습니다. 이 경우 부당해고로 인정될 가능성이 높고 만약 부당해고로 인정되면 회사는 님을 원직에 복직시켜야 하고 해고기간 중 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있는 임금을 지급해야지요
님께서 법적인 구제를 받고자 하신다면 정식채용을 거부당한 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시기 바랍니다.
본인은 모 회사에 입사 지원하여 서류를 통과하고 1차 면접에 합격하였습니다. 그리고 2차 면접도 합격한 후 최종합격 통보를 받았습니다. 회사와 연봉에 관한 의견까지 구두로 합의를 하였고 근로계약서는 출근하는 날 작성하기로 하였으며 *월 *일 출근하라는 통지까지 받았습니다. 그런데 회사에서는 느닷없이 출근하기 2일 전에 본인에게 통보를 하기를 회사 경영의 어려움 때문에 합격이 취소되었다면서 미안하게 되었다는 것입니다. 너무나 어이가 없더군요. 회사 출근을 준비하느라고 임시로 다니던 직장도 그만 두고 또 출근일에 제출할 서류를 챙기느라 이곳저곳 다니면서 기대에 부풀었는데 정신적인 충격이 너무 컸습니다. 경영이 어렵다면 왜 사람을 모집하고 채용까지 확정을 지었습니까? 사람을 완전히 우롱하는 것 같아 밤잠을 못 자고 있습니다. 회사에 대하여 어떤 책임을 물을 수 있는 방법이 없을까요?
<답변>
과거 소위 IMF 이후에 채용을 확정해 놓고 느닷없이 채용취소 통보를 하는 일이 있어서 법적인 소송까지 간 경우도 있습니다. 최근에 경기가 어렵다보니 비슷한 사례들이 더러 발생하고 있지요. 그런데 님처럼 월급여액과 근무일자까지 확정하고 근무하기 불과 이틀 전에 채용을 취소한 경우는 상식적으로 납득이 가지 않는 처사로 보여지네요.
님의 경우 흔히 ‘채용내정’이라고 부르는데 채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되어 정식으로 입사하기 전의 상태를 말합니다. 이러한 상태가 과연 노동자와 사용자 간에 근로계약이 유효하게 성립되어 노동자의 지위를 갖게 된 것이냐는 문제가 있을 수 있습니다.
여기에 관해서 대법판례는 최종합격통지를 해 줌으로써 회사와 노동자 간에 유효하게 근로계약관계가 성립되었다고 보고 있습니다. 따라서 이미 근무일자까지 확정된 노동자에 대하여 일방적으로 채용취소를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다는 것입니다. 님처럼 근무하기 이틀 전에 회사가 일방적으로 채용취소를 통보한 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 상의 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다.
님에 대한 회사의 채용취소의 이유는 경영상의 어려움인데 그것이 정당하려면 근로기준법에 명시한 것과 같이 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피노력, 객관적이고 합리적인 기준에 의한 해고대상자 선정 및 노동자측과의 성실협의를 필요로 하며 위 요건을 충족하지 못할 경우 부당한 해고로 인정될 수 있습니다.
님께서 취하실 수 있는 방법은 관할 지방노동위원회에 회사를 상대로 부당해고구제신청을 하시는 방법과 복직을 포기하고 회사를 상대로 법원에 손해배상청구소송을 제기하는 방법이 있습니다.
그러나 손해배상청구소송의 경우에는 실제 발생한 손해를 입증하는 문제, 소송기간의 문제, 실제 청구할 수 있는 금액이 미미할 수도 있는 문제 등 어려움이 따를 수 있으므로 가급적 부당해고구제신청을 제기하시는 것이 좋을 듯합니다. 만약 회사가 님에게 채용을 취소한 채로 또다시 같은 업무에 신규인력을 모집하고 있다면 부당해고로 인정받을 가능성이 클 것입니다.
우리들은 시행사가 대기업인 아파트 건설현장에서 일하고 있습니다. 우리들은 중국에서 온 외국인 노동자들입니다. 우리들 10명 중 3명은 합법적으로 체류하고 있는 사람들이고 7명은 등록을 하지 않고 체류 중인 흔히 말하는 불법체류자들입니다. 그 대기업인 시행사가 00건설이라고 하는 단종회사에 하도급을 주고 00건설이라는 회사가 면허도 없는 개인업자인 김00씨에게 형틀이라고 하는 목공 일을 하도급을 주었습니다. 우리들은 그 김00씨한테 채용되어서 목공일을 하였지요. 그런데 그 김00씨가 우리가 외국인 노동자라는 약점이 있어서 그런 건지 일을 시켜 놓고도 전혀 인건비를 주지 않는 것입니다. 00건설한테 물어보니 자기들은 공사비를 다 주었으니 자기들이 책임질 것은 없다고 그러더군요. 우리들은 어떻게 해야 되는지요?
<답변>
외국인 노동자들 중 많은 이들이 공사현장에서 일을 하고 있습니다. 그런데 그들 중 상당수가 일반적으로 불법체류라고 불리는 즉, 등록되지 않은 상태에 있는 노동자들이지요.
아직도 주위의 사업장에서는 법을 위반해도 신고를 하지 못하는 미등록 외국인 노동자들의 처지를 악용해서 함부로 임금을 체불하는 경우들이 있습니다.
국내에서 일하는 외국인 노동자들도 근로기준법을 비롯한 노동법의 적용을 받습니다. 설사 그 외국인 노동자가 미등록 상태 즉, 불법체류 상태에 있더라도 그러한 상태와는 무관하게 별도로 노동법의 보호를 받습니다.
그러므로 님들께서도 체류 상태와 관계없이 근로기준법을 적용받는데 우리나라 근로기준법에서는 “건설업에서 사업이 2차례 이상 도급이 이루어진 경우에 건설산업기본법에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다.”라고 규정하고 있습니다.
이 조항은 2007년도 7월에 신설된 조항인데 무면허 업자에 대한 하도급이 법으로 금지되어 있으므로 이 무면허 업자가 임금을 지불하지 못할 경우 그 업자에게 하도급을 준 회사도 함께 법 위반의 책임을 지라는 것입니다.
님들을 고용한 김00씨라는 사람은 무면허 업자인데 그렇다면 그 김00씨에게 하도급을 준 00건설이라는 회사는 자신이 김00씨에게 공사비를 주었든지 관계 없이 김00씨가 님들에게 임금을 주지 못한 책임을 연대하여 지어야 합니다.
따라서 님들께서는 김00씨와 00건설 양 쪽을 피진정인으로 하여 노동부에 진정을 하시면 되고, 미등록 상태인 노동자들의 경우 자칫 강제 출국의 우려가 있으므로 진정인 대표를 선정하여 이 분에게 업무처리에 관한 일체의 사항을 위임하시면 됩니다.
그래도 00건설이 임금을 지급하지 않으면 노동부로부터 체불금품확인원을 발급받아 00건설의 재산을 압류하시고 이와 동시에 법원에 지급명령신청을 하시기 바랍니다. 아무쪼록 조속히 임금을 지급받으실 수 있기를 바랍니다.
근무 중인 회사가 직원이 60명 가량 됩니다. 법인 회사인데 중견업체로 내실 있게 잘 운영이 되어오다 최근 급격한 경기불황과 자금난으로 갑자기 어려워지더니 얼마 전에 최종부도 처리되었습니다. 현재 밀린 임금은 관리직이 4개월, 생산직이 3개월 체불되었습니다. 채권채무관계를 알아보니 00은행이 30억 가량을 잡았더군요. 토지, 건물에 다 근저당이 설정되어 있습니다. 회사가 거래처에 받을 돈이 있는지는 지금 확인 중입니다. 우리들이 밀린 임금과 이후의 퇴직금을 받을 수 있는지, 이런 경우 보통 어떻게 처리되는지, 우리가 할 수 있는 조치는 어떤 것이 있는지 궁금합니다.
<답변>
요즘 경기가 어려워 많은 기업들이 부도 위기에 직면해 있는 실정입니다. 님들께서는 이미 회사가 최종 부도 처리되어 더 이상 회사를 유지하기가 곤란한 실정인 것 같습니다. 주채권자인 은행의 입장에서는 자신이 빌려준 돈을 회수하기 위하여 인수자를 물색하거나 법정관리·화의 등 다른 회생방안을 강구를 해보겠으나 그것이 여의치 않을 경우 보통은 회사 소유의 토지, 건물 등을 법원에 경매를 신청하여 그 낙찰된 금액에 대하여 권리의 순위에 따라 배당을 받는 방법을 택하게 됩니다.
이 때 낙찰된 금액에 대하여 보호를 받게 되는 권리의 순위가 있는데 근로기준법에서는 노동자들의 임금은 다른 채권보다 우선 보호받도록 규정하고 있습니다. 즉, 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권 외에는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 하고 특히 최종 3개월분의 임금과 재해보상금은 어떤 채권보다도 최우선적으로 변제받을 수 있습니다.
경매를 통하여 배당을 받는 방법은 시간도 많이 걸리거니와 최우선적으로 보호를 받을 수 있는 임금도 3개월분의 임금 밖에 안 되므로 다른 방법을 강구하셔야 합니다. 일단은 퇴직한 노동자가 노동부에 도산인정신청을 하여 노동부로부터 도산 상태임을 인정받은 후 국가로부터 체당금을 받을 수 있습니다.
체당금이란 사실상 도산상태에 놓여 있는 회사가 노동자들에게 임금지급능력이 없을 경우 국가가 이에 대한 확인절차를 거친 후 회사를 대신하여 지급하는 소정의 금액을 말합니다. 체당금의 범위는 최종3월분의 임금과 휴업수당, 3년간의 퇴직금 내에서 연령 등을 기준으로 차등지급합니다.
그러나 위와 같은 절차가 노동자들의 모든 체불임금과 퇴직금을 전부 보호해주지는 못한 것이 현행법의 실정입니다. 따라서 노동자들은 위 방법 외에 회사의 자산을 별도로 확인하고 확보해 둘 필요가 있습니다.
예를 들면, 회사의 생산품이 있을 경우 그것을 사업주로 양도받는 방법, 회사가 거래처로부터 받을 돈이 있을 경우 그 채권을 압류하는 방법 등 다양한 방법을 강구할 수 있겠습니다.
노동자를 고용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 단, 동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 선원법에 의한 선원 및 선원을 사용하는 선박의 소유자는 적용되지 않습니다.
3. 최저임금에 산입되는 임금항목은?
최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하는 임금은 공통요건으로 1. 단체협약·취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지금하는 임금 또는 수당 2. 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제의 경우에는 총근로)에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당을 말합니다.
최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 않는 임금의 범위는 1. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금(상여금 등) 2. 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금(연월차휴가수당,연장.야간.휴일근로수당 등) 3. 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 않은 임금(생활보조 및 복리후생수당 등)이 해당됩니다.
4. 최저임금의 적용이 제외되거나 일부 감액이 되는 노동자의 범위는?
정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 노동자로서 노동부장관의 인가를 받은 경우는 최저임금이 적용되지 않습니다.
수습 사용 중인 노동자로서 3개월이 안된 경우에는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 감한 금액이 최저임금이 됩니다. 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 노동자로서 노동부장관의 승인을 얻은 경우에는 시간급 최저임금에서 100분의 20을 감한 금액이 최저임금이 됩니다.
5. 사업주가 최저임금을 위반한 경우 어떤 조치를?
사업주가 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 경우 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처해지거나 병과할 수 있습니다.
또한 노동자는 최저임금에 미달하는 차액분과 최저임금으로 산정한 연장,야간,휴일근로수당,퇴직금 등 법정임금액을 사업주에게 청구할 수 있습니다. 다만, 임금채권의 시효는 3년이므로 3년치에 한하여 청구할 수 있습니다.
최저임금을 받으려면 1) 사업주에게 독촉장을 내용증명으로 발송하시고(시효중단을 위하여 필요) 2) 관할 노동부에 진정을 제기하시며 3) 그래도 사업주가 지급하지 않을 경우 법원에 가압류신청과 지급명령신청을 제기하시기 바랍니다.
6. 최저임금의 결정
최저임금은 최저임금위원회에서 심의를 거쳐 의결하여 제출하면 노동부장관은 국민의 의견수렴 절차를 거쳐 최종 결정/고시하게 됩니다. 최저임금위원회는 노동자, 사용자, 공익을 대표하는 위원 각 9인으로 구성되며, 90일 동안 최저임금에 대한 심의를 거쳐 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 최저임금(안)을 의결하게 됩니다.
심의 및 결정 과정
- 노동부장관 심의요청안 접수 : 매년 3월 31일까지 - 최저임금위원회 심의 : 4월 1일 ~ 6월 29일 (노동부장관 심의요청일로부터 90일 이내) - 최저임금위원회 심의결과(최저임금안) 제출 : 6월 29일까지(노동부장관) - 최저임금(안) 접수, 고시 - 이의제기 접수- 재심의 요청-재심의/의결 - 최저임금결정 : 8월 5일 이내 - 최저임금고시 : 지체없이
⑴ 우리 노동자들의 직장생활은 말이 근로계약관계이지 사용자의 일방적인 의사에 의하여 모든 것이 결정됩니다.
⑵ 이처럼 사용자의 일방적인 의사에 의하여 직장생활이 결정되는 이유는 사용자는 부리는 자이고 노동자는 부림을 당하는 자이며, 사용자는 강하고 노동자는 약하기 때문입니다. 결코 노동자 혼자서 사용자와 상대하여 노동자의 의사가 반영되는 직장생활을 하기가 쉽지 않습니다.
⑶ 그러나 노동조합이 결성되면 얘기가 틀려집니다. 내노라 하는 프로야구 선수들이 왜 선수협을 만들겠습니까? 단결해서 집단적으로 대응하면 개인이 불이익을 당하는 일을 방지할 수 있고, 더 나은 조건을 제시해서 현재의 조건을 향상시킬 수 있기 때문입니다. 노동조합을 결성하면 노동자들은 사용자의 일방적인 의사에 의해 결정되었던 직장생활을 노동조합을 통하여 단체협약을 체결함으로써 노동자의 뜻이 반영된 직장생활로 바꿀 수 있는 것입니다.
나. 단체교섭이란 무엇인가?
⑴ 노동자 개인이 자신의 근로조건 등에 대하여 사용자와 체결하는 계약을 근로계약이라 합니다. 한편 노동조합이 조합활동과 조합원의 근로조건 등에 관하여 사용자와 체결하는 계약을 단체협약이라고 합니다.
⑵ 단체교섭은 노동조합과 사용자가 단체협약이라는 계약을 체결하기 위하여 서로 밀고 당기면서 교섭하는 행위를 말합니다.
다. 단체교섭이 왜 중요한가?
⑴ 단체교섭을 어떻게 하느냐에 따라 단체협약의 내용이 달라집니다. 단체협약은 사용자와 평등한 관계에서 근로조건을 결정하는 유일한 수단이자 단결을 유지하고 노동조합 활동을 가능하게 하는 유력한 수단이며 나아가 최소한의 직장민주주의를 확보할 수 있는 통로이기도 하므로 단체협약을 어떤 내용으로 체결하는가는 매우 중요합니다.
⑵ 단체교섭 활동을 어떻게 하느냐에 따라 노동조합의 단결과 조직력을 높일 수도 있고 반대로 쇠퇴시킬 수도 있습니다.
라. 노동조합은 어떠한 태도를 가지고 단체교섭에 임해야 하나?
⑴ 단체교섭은 개인의 계약과 달리 노동조합의 역량(단결력,조직력)을 가지고 교섭하는 것입니다.
⑵ 교섭위원은 결코 해결사가 아닙니다. 조합원의 총의를 모아서 교섭해야 합니다.
⑶ 교섭주의에 매몰되어서는 안 됩니다. 교섭활동과 사용자를 압박할 수 있는 다양한 활동을 병행하여야 합니다. 그리고 그 방향은 조합원의 단결과 조직력을 높이는 방향이 되어야 합니다.
⑷ 교섭전술이나 합의문구와 관련된 기본적인 법률 지식도 무시해서는 안 됩니다. 즉, 공부를 해야 합니다.
2. 단체교섭은 누구와 누가 하는가?(단체교섭의 당사자와 담당자)
가. 단체교섭의 당사자
⑴ 단체교섭의 당사자란 단체협약을 체결하고 체결된 협약의 효력이 귀속되는 자를 말합니다. 쉽게 말해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 말합니다.
⑵ 이 문제는 내가 속한 노동조합이 누구에게 단체교섭을 요구할 수 있는가 혹은 내가 속한 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권한을 가진 노동조합인가 하는 문제가 됩니다.
⑶ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다
㈎ 내가 속한 노동조합은 학교에게 교섭을 요구해야 할까요 아니면 도교육청에다 교섭을 요구할 수 있을까요?
㈏ 단위 학교 내에 설립된 노동조합의 지부 또는 분회가 노동조합의 위임 없이 독자적으로 학교에게 단체교섭을 요구할 수 있을까요?
㈐ 지역 내에 사립학교 단체가 설립되어 있는 경우 그 사립학교 단체에게 교섭을 요구할 수 있을까요?(이 문제는 어떤 경우 사용자단체가 교섭 당사자가 될 수 있는가의 문제입니다)
㈑ 파견노동자를 사용하는 사용사업주는 파견노동자가 조직한 노동조합과 단체교섭 당사자 지위를 가질 수 있을까요?
나. 단체교섭의 담당자
⑴ 단체교섭의 담당자란 실제 교섭을 담당하는 자로서 노동조합 대표자 또는 사업주의 경영담당자(주로 대표이사), 사용자단체일 경우 사용자단체로부터 포괄적으로 업무를 위임받아 수행하는 자(주로 사용자단체의 대표)이거나 노동조합 또는 사용자(사용자단체)로부터 단체교섭의 위임을 받은 자를 말합니다.
⑵ 이 문제는 누가 노동조합 또는 사용자측의 대표로 나와서 교섭을 하고 단체협약에다 서명 또는 날인을 할 수 있는 자격이 있는가 하는 문제가 됩니다. 만약 권한 없는 자가 서명 또는 날인한 경우 그 단체협약은 무효가 될 수 있습니다.
⑶ 관련 법규는 다음과 같이 규정하고 있습니다.
노조법 제29조(교섭 및 체결권한)
① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.
③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.
⑷ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다
㈎ 단위 학교에 설립된 지부 또는 분회의 지부장 또는 분회장이 노동조합의 위임 없이 그 학교와 합의한 단체협약에 서명 또는 날인할 수 있을까요?
㈏ 학교의 교장이 학교재단의 위임 없이 노동조합과 일방적으로 단체협약을 체결할 경우 그 단체협약은 효력이 있나요?
㈐ 노동조합 규약에 “단체협약을 체결할 때는 사전에 대의원회 또는 총회의 승인을 얻어야 한다”라고 규정되어 있는 경우 그 규정을 위반하여 노동조합 위원장이 일방적으로 단체협약을 체결한 경우 그 협약이 효력이 인정될까요?
3. 무엇을 대상으로 단체교섭을 하는가?
가. 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 의미하는가?
⑴ 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 요구하며 교섭을 하는가 하는 문제입니다. 단체교섭의 대상이 된다면 그 대상을 목적으로 노동조합이 정당하게 단체교섭 요구를 하였을 경우 사용자는 이를 거부할 수 없고, 노동조합은 추후 교섭 요구사항의 관철을 목적으로 정당한 파업 등의 쟁의행위를 할 수 있습니다.
⑵ 따라서 단체교섭의 대상은 파업 등 쟁의행위의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 되므로 미리 그 대상의 범위를 숙지하여 둘 필요가 있습니다.
나. 무엇이 단체교섭의 대상이 되는가?
⑴ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.
노조법 제29조(교섭 및 체결권한)
① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
⑵ 위 법 조항을 가지고 판단한다면 단체교섭의 대상에는 조합활동을 위한 편의제공 등 집단적노사관계와 관련한 사항, 임금·근로시간·복리후생·징계 등 개별적근로관계와 관련한 사항이 포함될 수 있습니다.
⑶ 그러나 현실노동관계에서는 사업부 폐지 등 경영권 사항, 정리해고 등 인사권 사항 등이 단체교섭 요구의 대상이 되는 경우가 있고, 경우에 따라서는 단체교섭 및 쟁의행위 과정에서 해고자 복직, 구조조정 철회, 악덕관리자 해고 등을 둘러싸고 분쟁이 발생하기도 한다. 이 경우 어디까지가 단체교섭의 대상이 될 있는지, 실제 쟁의행위에 돌입할 경우 그 목적의 정당성은 인정될 수 있는지 등이 쟁점이 될 수 있습니다.
⑷ 단체교섭 대상과 관련한 법원, 노동위원회, 노동부의 입장입니다.
㈎ 사용자 고유의 경영권·인사권 사항은 교섭대상이 될 수 없다.
㈏ 경영권·인사권 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련이 있다면 그 부분에 대하여 교섭대상이 될 수 있다.
㈐ 근로조건의 결정과 관련한 사항이 아닌 해고자 복직 등 개별 노동자의 권리분쟁과 관련한 사항은 교섭대상이 될 수 없다.
㈑ 노동법 개정 등 사용자의 처분권한 밖의 사항은 교섭대상이 될 수 없고, 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 없다.
㈒ 단체교섭 및 쟁의행위의 목적에 교섭대상 뿐 아니라 교섭대상이 될 수 없는 사항도 포함된 경우 교섭요구 및 쟁의행위의 정당성은 그 주된 목적이 무엇인지 여부에 따라 판단하여야 한다.
⑸ 구체적인 법원판례와 노동부의 해석사례입니다.
㈎ 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.(대법판례)
㈏ 기업의 경영이나 생산의 방법 및 인사 등 경영 생산에 관한 사항은 사용자가 배타적으로 결정할 수 있지만 그것이 근로조건에 영향을 미치는 한 단체교섭의 대상이 되므로 비록 근로자가 연구소장의 퇴진을 요구하였다고 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 요구한 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이라 할 것이다(대법판례)
㈐ 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것으로 해석할 수 없다.(대법판례)
㈑ 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 고과결과가 개별 근로자의 호봉결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 되는 것이다(행정해석)
다. 실제 교섭활동 과정에서 유의할 점
⑴ 단체교섭 대상은 그것이 파업 등 쟁의행위의 정당성에 직접 영향을 미치는 것이므로 요구사항을 정할 때 그것이 교섭 대상에 해당하는지를 미리 검토해 두어야 합니다.
⑵ 그렇다 해서 오로지 합법적인 틀 내에서만 하겠다는 목적으로 중요한 요구사항(예 : 해고자복직, 정리해고 반대 등)을 미리 배제시키는 것은 위험한 일입니다. 노사관계는 매우 유동적이고, 노사의 힘과 여러 변수에 의해 영향을 받으므로 오히려 적극적으로 사용자측에 요구하여 관철시키려는 노력이 필요합니다. 실제 많은 노사가 경영권, 인사권과 관련한 주요 현안 문제를 교섭을 통하여 타결하여 왔습니다.
4. 단체교섭의 방법-성실교섭의무의 원칙
가. 단체교섭의 방법은 무엇을 말하는가?
⑴ 단체교섭의 방법이란 단체교섭의 담당자가 단체교섭의 이행과정에서 지켜야 할 원칙을 말합니다. 주로 교섭 과정에서 담당자의 태도, 교섭의 시기, 시간, 장소, 교섭위원 수 등을 어떻게 정하고 이행할 것인가의 문제입니다. 이에 관하여 노조법은 구체적인 방법을 정하고 있지 않으나 성실교섭의무를 원칙으로 규정하고 이를 준수하도록 정하고 있습니다.
⑵ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.
노조법 제30조(교섭등의 원칙)
① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거무하거나 해태하여서는 아니된다.
나. 성실교섭의무 위반의 예
⑴ 단체교섭 자체를 거부하는 경우입니다
㈎ 교섭의 장소에 교섭담당자를 출석시키지 않은 경우, 합리적인 이유 없이 교섭시일을 연기하는 경우, 특정한 조건을 내세워 그 조건을 구실로 참석하지 않는 경우, 교섭권한이 없는 자를 담당자로 내세우는 경우, 대화 도중 정당한 이유 없이 퇴장하는 경우 등이 있습니다.
㈏ 그러나 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있는 경우는 교섭 거부에 해당하지 않습니다. 주로 단체교섭 당사자와 담당자가 적격이 아닌 경우, 단체교섭 대상에 해당되지 않는 경우, 교섭 상대방이 성실교섭의무를 이행하지 않아 그 시정을 요구하며 교섭을 거부하는 경우 등이 그렇습니다.
⑵ 교섭에는 참가하였으나 교섭과정에서 성실한 노력을 하지 않는 경우입니다
㈎ 설명의무와 자료제공의무를 이행하지 않는 경우, 교섭사항과 무관한 것을 전제조건으로 고집하는 경우, 폭력을 행사하는 경우, 상대방의 의견을 듣기만 하고 일체의 화답을 하지 않는 경우, 자신은 권한이 없다며 합의노력을 기울이지 않는 경우 등이 해당됩니다.
㈏ 성실히 교섭에 응하였는지는 교섭의 회수, 교섭시간, 제안이나 반대제안의 유무, 설명의 정도 등 여러 사정을 종합적으로 판단하여 당사자가 의견 합치를 위하여 충분히 노력을 기울였는지를 판단하여야 합니다.
⑶ 합의를 해 놓고 협약을 체결하지 않는 경우입니다
㈎ 노사 당사자는 단체교섭 사항에 관하여 합의한 경우 지체없이 단체협약을 체결하여야 합니다.
㈏ 교섭에서 합의를 했는데도 서면화를 거부하거나, 서명 또는 날인을 거부하거나, 합의 후 새로운 제안을 내세워 협약 체결을 거부하거나, 그 밖에 다른 불합리한 이유를 들어서 협약 체결을 거부하면 성실교섭의무 위반에 해당합니다.
다. 노사가 성실교섭의무를 위반한 경우 어떤 문제가 발생하는가?
⑴ 사용자측이 위반한 경우
㈎ 사용자측이 정당한 이유 없이 단체교섭 자체를 거부하거나, 성실히 교섭에 임하지 않거나, 합의된 협약을 체결하지 않는 경우에는 노조법 제81조 제3호의 단체교섭 거부에 따른 부당노동행위를 저지른 것이 되어 처벌을 받습니다.(2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금)
㈏ 노동조합은 사용자측의 위반행위에 대하여 관할 노동부에 진정/고소하거나, 관할 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 제기하거나, 관할 법원에 단체교섭응낙가처분신청 등의 방법으로 권리를 구제받을 수 있습니다. 어느 방법을 선택할지는 상황에 따라 가장 효과적인 방법을 결정하면 될 것입니다.
⑵ 노동조합이 위반한 경우
㈎ 노동조합의 위반행위에 대하여는 별도로 처벌 규정이 없습니다.
㈏ 그러나 노동조합이 성실교섭의무를 위반하였을 경우 사용자측에게는 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 될 수 있습니다.
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안녕하세요? 오랜만입니다. 옛 과기노조 위원장을 맡았던 이성우라고 합니다. 기회가 되면 한번 뵙지요.부가 정보
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안녕하세요 너무 반갑습니다. 건강하시지요. 아직 블러그가 조악해서... 한번 뵙겠습니다.부가 정보