새벽길의 그냥그저그래 3

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직군분리제 통해 ‘정규직 전환’…생산성 > 인건비 (한겨레, 황예랑 기자, 2009-09-22 오후 07:42:05)
[실업급여 100만명 시대 고용정책 판을 바꾸자] ⑤ 새로운 ‘관행’ 만든 은행들
국민은행 ‘무기계약직 전환제’ ‘동일 복리후생’
우리·부산은행도 고용불안 해소…“사기 진작”
“숙련 직원 계속 쓰는게 이익” 유통
 
국민은행은 2005년부터 시험을 거쳐 매년 평균 150여명의 비정규직을 정규직으로 전환시키고 있다. 정규직이 아니라도 국민은행 계약직원 7700여명에게 고용불안은 없다. 노·사는 2007년 합의를 통해 3년 이상 일한 계약직 5000명을 지난해 무기계약직으로 전환했다. 올해부터는 2년 이상 근무자도 자동으로 무기계약직이 되고 있다. 해마다 계약서를 갱신하던 ‘불안’으로부터 2년여새 6700명이 벗어났다. 복리후생도 정규직과 동일하다. 비정규직 때 1년이던 육아휴직 기간은 정규직과 똑같이 2년으로 늘어났고, 학자금과 의료비 보조혜택 등도 정규직과 공평하다. 정규직 노조는 무기계약직을 노조원으로 받아들였다. 아직 계약직으로 남아있는 1000여명도 기간 2년을 채우면 무기계약직으로 신분이 바뀐다.
 
회사도 이런 선택을 성공적으로 평가한다. 김필수 국민은행 인사팀장은 “인건비나 정규직과 동일한 복리후생 제공으로 영업비용이 증가하긴 했지만, 고용안정으로 계약직 직원들의 사기가 진작되고 회사 전체적으로도 상생의 조직문화가 만들어졌다”고 밝혔다. 고용-해고를 반복하는 단순한 ‘수량적’ 고용 유연성 대신, 무기계약직의 업무 숙련도를 높이는 ‘기능적’ 고용 유연성을 높이는 선택을 한 결과 “지속 가능한 회사 발전의 토대를 닦게 됐다”는 설명이다.
 
지난 7월 비정규직법 개정 논란이 거셀 때도, 은행들은 상대적으로 여유만만했다. 2007년 비정규직법 시행을 앞두고, 노·사가 머리를 맞대 미리 대책을 마련해둔 덕분이다. 우리은행은 정규직과 승진·임금체계가 구별되는 별도 직군을 두는 직군분리제를, 부산은행은 기존 정규직 최하위 직급보다 한 단계 낮은 직급에 비정규직을 편입하는 하위직군제를, 국민은행·신한은행 등은 무기계약직 전환제도를 도입했다.
 
» 시중은행 비정규직 전환 추이·은행 비정규직 연도별 전환 인원 
 
하지만 처음부터 은행권이 비정규직 문제의 ‘무풍지대’였던 것은 아니다. 1997년 외환위기 이후 금융업계에서 비정규직은 엄청난 속도로 늘어났다. 한국비정규노동센터 집계를 보면, 2000~2006년 정규직이 6만2372명에서 6만323명으로 줄어든 반면 비정규직은 1만8306명에서 2만8132명으로 1만명가량 급증했다. 금융노조 집계로, 26개 일반은행에서 1997년 말 11.7%(1만5043명)였던 비정규직 비율은 2007년 말 20.92%(3만1024명)까지 치솟았다. 국민은행만 해도 2006년 비정규직 규모가 전체인원의 39%나 됐다. 텔러, 콜센터 상담원 등에서 비정규직을 대거 채용했기 때문이다. 당시 은행들은 인건비 절감을 통한 수익성 극대화를 고용전략으로 삼았다. 은행 뿐 아니라 외환위기 이후 기업들 사이에선 비핵심 업무에 계약직이나 사내하청·파견 등 간접고용 비정규직을 활용하는 경향이 급속도로 퍼져나갔다.
 
하지만 3~4년 전부터 은행 쪽에선 이런 인사관리 전략에 변화의 조짐이 나타나기 시작했다. 2년 이상 계약직을 고용하지 못하도록 한 비정규직법 제정이 실마리가 되긴 했지만, 법의 영향만은 아니었다. 고객들을 직접 대하는 ‘은행의 꽃’이라는 창구에서 일하던 비정규직 수천명을 내보내는 것은 은행으로서도 손해였다. 이승민 전 금융노조 정책실장은 “숙련된 계약직들을 계속 고용하는 것이 은행한테도 이익”이라고 말했다. 금융노조 등 산별노조가 적극적으로 비정규직 문제 해결을 요구하고 나선 것도 은행들에겐 부담이었다.
 
‘경영상의 판단’에 따라 비정규직 해결에 앞장서게 된 유통업계의 사정도 비슷하다. 신세계는 2년 동안 비정규직 6000여명을 분리 직군 형태로 정규직 전환했고, 패밀리레스토랑 ‘빕스’ 등을 운영하는 씨제이푸드빌도 지난 7월 써빙일 등을 해온 계약직 280명을 무기계약직으로 전환시켰다. 기업들이 인건비 절감이라는 단기적인 가치보다는, 업무 숙련도와 고객 서비스 향상이란 장기적인 가치를 선택한 것이다.
 
물론 이런 기업들이라고 해서 고민이 없지는 않다. 국민은행 무기계약직의 임금 수준은 같은 연차 정규직의 60%가 채 안된다. 금융노조 케이비(KB)국민은행지부 류현숙 대외본부장은 “처우개선이 되긴 했지만 무기계약직을 아직 완전한 정규직이라고 볼 순 없다”며 “하위직군제 도입 등 정규직과 보수체계를 합치고 정규직으로 올라갈 수 있는 통로를 넓히는 것이 남은 과제”라고 말했다. 노조는 정규직 임금 5% 반납과 연차 사용 후 남는 인건비를 사내 복지연금으로 쌓아 내년까지 비정규직과 임금 수준을 정규직의 70%까지 끌어올릴 방침이다.
 
그래도 2년마다 비정규직을 갈아치우거나 외주화로 비정규직법의 허점을 악용하는 기업들에 견줘, 은행들이 ‘모범적’인 것만은 분명하다. 김성희 한국비정규노동센터 소장은 “기업들이 유행처럼 비정규직이나 아웃소싱을 과도하게 늘려온 것이 관행처럼 자리잡혀 있다”며 “이제라도 조직의 효율성을 따져 비정규직을 줄이는 대신 생산성을 높일 수 있는 중간 단계를 기업들이 적극적으로 찾아야 한다”고 지적했다.
 
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“비정규직 확대 → 전문성 부족, 기업 매출·당기순이익서 손해” (한겨레, 황예랑 기자, 2009-09-22 오후 07:39:01)
노동연구원 2000곳 분석
   
“도급업체 비정규직들을 정규직으로 받아들이길 잘했죠. 앞으로도 비정규직은 가능한 안 쓸 겁니다.”
경기도 안성에서 인쇄회로기판을 생산하는 ㄷ중소업체 관리팀 김아무개 차장은 2년 전 도급업체 소속으로 제품 포장일을 하던 비정규직 19명을 정규직화하고나서 인사관리전략에 큰 교훈을 얻었다. 이직률이 높던 비정규직이 정규직이 되니 회사에 대한 충성도가 높아진 것을 절감했기 때문이다. 
 
기업들은 흔히 쉽게 해고할 수 있는 ‘노동유연성’과 인건비 절감을 위해 비정규직을 적극 활용해야 경쟁력이 높아진다고 주장한다. ‘비정규직 사용이 기업에 이익이 된다’는 막연한 믿음이다. 실제로 비정규직 활용이 기업 성과에 끼치는 영향은 어떨까.
 
이시균 인하대 경제학 박사는 지난달 24일 창조한국당이 연 토론회에서 이런 믿음을 실증적으로 뒤집는 분석 결과를 내놨다. 한국노동연구원이 기업 2000여곳을 상대로 조사하는 ‘사업체 패널 자료’ 2005년치를 분석해봤더니, 비정규직 고용이 오히려 노동생산성을 떨어뜨리는 것으로 나타났다. 이들 기업이 고용한 비정규직은 전체 인원의 17.34%였다. 비정규직을 늘리면 직접적인 인건비(노동비용)가 줄어들긴 했다. 하지만 기업의 노동생산성을 뜻하는 1인당 매출액에는 별다른 영향을 끼치지 못했다. 또 비정규직 고용을 늘리는 것은 되레 당기순이익에 부정적인 영향을 미쳤다. 인건비는 줄였으되, 당기순이익에선 손해였다는 뜻이다.
 
고용이 불안한 비정규직의 특성상 전문성을 갖기 어려워, 매출이나 순이익에 크게 기여하지 못하는 탓이다. 여기에 잦은 이직과 채용, 직업훈련에 들어가는 각종 비용을 따지면 득보다 실이 크다. 이시균 박사는 “기업이 비정규직을 활용하면 단기적인 고용유연성에는 도움이 되겠지만 노동생산성이나 이윤 극대화에는 오히려 부정적인 영향을 끼칠 수 있다”고 경고했다.
 
같은 주제로 국내외 다른 연구자들이 내놓은 결과도 비슷하다. 그런데도 기업들은 왜 비정규직 사용을 계속 고집할까. 김유선 한국노동사회연구소 소장은 “당장 눈앞의 인건비 절감을 위해서나, 다른 기업이 쓰니까 덩달아 쓰는 경우가 많아 비정규직이 급속도로 늘어났다”며 “비정규직 남용으로 오히려 효율성이 떨어진 기업들은 이제라도 냉정하게 판단해 정규직으로 전환하는 편이 합리적”이라고 말했다.
 
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“비정규직 비율 공개 의무화 하자” (한겨레, 황예랑 기자, 2009-09-22 오후 07:37:55)
시민단체 ‘차별금지’ 지표 고민 “소비자 운동으로 당근·채찍을”
 
‘기업들의 비정규직 고용 비율 공개를 의무화하자.’ 최근 함께하는 시민행동과 참여연대 등 시민사회단체들이 ‘사회책임경영’(CSR)에서 비정규직 차별금지 등 노동지표를 개발하고 기업들에게 이를 강제하는 방안을 놓고 머리를 맞대고 있다. 기업들이 정기적으로 재무제표를 공시하는 것처럼, 비정규직 고용 비율 등 노동지표를 의무적으로 공개하도록 하자는 아이디어도 나왔다. 실제로 프랑스에선 노동자들이 요구하면 기업이 노동지표 등을 담은 ‘블랑소샬’을 매년 5월 근로감독관에게 제출하도록 법으로 정해놓고 이있다.
 
이병훈 중앙대 교수(사회학)는 “강력한 법적 규제 못지않게 시장이나 사회적 압력으로 기업들이 일자리를 창출하고 ‘고용의 질’을 개선하도록 할 필요가 있다”고 말했다. 기업이 사회책임경영이나 사회책임투자(SRI)를 위해 노력하도록 시민사회단체와 소비자들이 ‘당근과 채찍’을 함께 주자는 것이다. ‘채찍’은 적극적인 소비자운동이나 범국민적인 캠페인 등이다. 유엔글로벌리포팅이니셔티브(GRI)나 국제표준화기구(ISO)에서 정한 사회적 책임에 대한 포괄적 국제표준인 ‘ISO26000가이드라인’ 같은 국제 기준도 하나의 잣대가 될 수 있다.
 
그러나 환경, 인권, 사회공헌활동 등에 견줘, 노동지표에 대한 우리나라 기업들의 인식 수준은 낮은 편이다. 지난 15일 권순원 숙명여대 교수(경영학)가 발표한 매출액 기준 상위 100대 기업 가운데 51개 기업의 사회책임경영을 분석한 내용을 보면, 비정규직 임금 차별 철폐(4.04)나 비정규직 복지혜택(3.90) 등의 지표에 대한 기업들의 실행 수준은 여성 비율 확대(4.22)나 고용안정 프로그램 마련(4.25)보다 낮았다. 권 교수는 “기업들이 비정규직 문제를 사회책임경영 차원보다는 고용전략과 연계시키고 있기 때문”이라고 풀이했다. 비정규직 문제를 최소한 법을 위반하지 않는 선에서 접근하고 있다는 것이다. 올해 초 국가인권위원회가 발표한 37개 기업의 사회책임경영 담당자 설문 결과를 봐도 ‘비정규직과 정규직간 동일노동 동일임금 원칙이 문서로 돼있다’고 답한 기업은 35.1%에 불과했다.
 
고용과 비정규직 차별 문제에 앞장서야할 공기업들이 되레 소극적인 것도 문제다. 조해진 한나라당 의원이 지난달 집계한 자료를 보면, 한국전력공사 등 20개 주요 공공기관들은 올 하반기 비정규직의 1.91%만 정규직 또는 무기계약직으로 전환할 계획인 것으로 조사됐다. 정부의 지원이 뒤따랐던 지난 2007년 38.77%에 이르렀던 전환율이, 정부의 무관심과 함께 뚝 떨어진 것이다.
 
강충호 한국노총 대변인은 “기업들이 사회책임경영을 사회공헌활동이나 윤리경영으로만 의미를 축소한 채 노동 지표를 애써 외면하려 하기 때문”이라고 꼬집었다. 금융노조, 보건의료노조 등은 사회책임경영 노동 지표를 산별협약으로 요구하고 있다. 강 대변인은 “직접고용을 원칙으로 한 사회책임경영 지표에 어긋나는 파견·하청 등 간접고용 비정규직 문제는 법 대신 사회책임경영 차원에서 접근하면 해결이 가능할 수 있다”며 “기업들이 앞으로 사회책임경영이나 ISO26000과 같은 국제적인 사회적 책임기준을 충실히 이행하지 않으면 세계무대에서 경쟁력을 기대할 수 없을 것”이라고 말했다.