새벽길의 그냥그저그래 3

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사내하청 폐업, 원청 부당노동행위 (레디앙, 2010년 03월 29일 (월) 09:37:03 이은영 기자)
대법원, 원청 '사용자성' 인정 첫 판례…현중이 실질 책임"
 
원청업체가 하청업체의 근로조건 등에 실질적인 영향력과 지배력을 가지고 있을 경우 부당노동행위에 대해서도 책임을 져야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 이는 원청업체의 노조법상 사용자성을 인정한 첫 판결로, 향후 하청업체 노조가 원청을 상대로 단체교섭을 요구하거나 부당노동행위가 발생했을 경우 직접 책임을 물을 수 있는 길이 열려, 하청 비정규직 처우 개선에 영향을 미칠 것으로 보인다.
 
대법원 2부(주심 전수안 대법관)는 지난 25일 “현대중공업 사내하청 노동조합 설립 이후 하청업체의 폐업이란 방식으로 사업장에서 배제(해고)한 것은 정당한 노조활동에 대한 지배개입 행위로서 부당노동행위”라며 현대중공업이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.
 
현대중공업은 지난 2003년, 사내하청 노동자 조 아무개 씨 등이 노조를 설립하자 “하청업체가 자진 폐업했다”며 이들을 몰아냈다. 그러나 현대중공업 사내하청지회와 소속 조합원들은 “현대중공업이 개입해 하청을 폐업시켰다”며, 이를 강제해고로 규정하고 부당노동행위 구제신청을 했고, 중앙노동위원회가 이를 받아들이자 현대중공업이 취하소송을 낸 것이다.
 
재판부는 판결문에서 “사내하청 노조 간부들이 소속된 하청업체들은 경영상 폐업할 별다른 사정이 없었음에도 조합 설립 뒤 즉시 폐업이 결정된 것을 볼 때, 노조 설립 이외에 다른 폐업 이유는 없는 것으로 보인다”며 “현대중공업이 노조활동을 한 협력업체들의 폐업을 유도함으로써 협력업체 노조의 활동을 위축시키거나 침해하는 등 부당노동행위를 했다고 인정한 원심 판결은 정당하다”고 판단했다.
 
재판부는 이어 “사용자의 지배ㆍ개입이 사실 행위로 이뤄져 원상회복은 곤란하지만 같은 행위가 장래 계속 반복될 가능성이 커 (중앙노동위원회가) 이를 금지하는 '부작위명령'을 내린 것은 적절한 구제방법”이라고 설명했다. 이는 원청회사가 하청업체를 폐업시키는 방법으로 하청 노조의 활동을 위축시키는 것을 ‘부당노동행위’로 적시하고, 하청 노동자들의 근로조건 등에 실질적 영향력을 미치는 원청인 현대중공업이 ‘노조법상 사용자’로서 구제명령을 이행해야 한다는 의미다.
 
그 동간 근로계약 관계가 있는지 여부를 중심으로 사용자의 지위를 파악한 대법원 판례는 몇 차례에 있었으나, 원청회사가 사내하청 등 간접고용 노동자들에 대한 부당노동행위 주체로서 책임져야 한다는 것을 명확히 한 판결은 이번이 처음이다. 그 동안 원청은 “노조법상 사용자가 아니”라는 이유로 하청 노동조합의 단체협약을 거부해 왔고, 테이블에 마주 앉더라도 “교섭이 아닌 면담” 또는 “대화”임을 강조해왔다. 노동부도 그동안 “근로계약 상 관계가 없다”는 이유로 원청업체에 대해 부당노동행위는 성립하지 않는다고 판단해 왔다.
 
그러나 이번 판결이 원청을 사실상 ‘노조법상 사용자’로 간주함에 따라 원청과 하청업체 노조와의 단체협약 체결 가능성을 열었다. 노조법상의 사용자는 단체교섭에 임해야 하며, 이를 거부할 경우 부당노동행위에 해당한다. 따라서 사내하청 노조의 단체협약 체결을 통한 정당한 노조활동 확대는 물론 동희오토 등 하청업체들이 다수를 이루는 장기투쟁사업장에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것으로 보인다. 아울러 이번 판결을 통해 원청 사업장 내에서 하청업체 노조의 활동이 보다 자유로워질 것으로 기대된다. 그 동안 원청은 하청업체 노조의 사업장 내 유인물 배포나 농성장 설치 등에 대해서도 근기법상 사용자가 아니라는 이유를 들어 제약해 왔다.
 
권두섭 민주노총 법률원 변호사는 “이번 판례는 원청이, 하청의 근로조건이나 노조활동에 영향을 미친다면 사용자로서 역할을 해야 한다는 원칙을 확인한 것”이라며 “근로기준법 상 사용자 관계가 아니더라도 실질적인 사용자의 지위에 있다면 노조법상 책임을 져야 한다는 것을 처음 확인했다는 데에 의미가 있다”고 말했다. 그는 이어 “노조활동 개입에 대해 부당노동행위에 대해 책임 청구를 할 수 있는 법적인 실마리를 만들었다는 점에서 의미가 있다”며 “이번 판결을 근거로 하청업체 노조는 원청에 교섭을 요구하는 한편 정당한 노조 활동을 확대해 나가야 한다”고 말했다.  
 
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"하청 노동자 지휘·감독땐 원청업체가 실제 사용자" (뉴시스, 김종민 기자, 2010-03-28 09:01)
 
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“하청 노동자도 지휘·감독한 원청업체가 사용자” (경향, 박홍두 기자, 2010-03-29 04:42:34)
ㆍ대법, 현대중공업 부당노동행위 구제 결정
 
대법원 2부(주심 전수안 대법관)는 “현대중공업이 근무시간 배정이나 노무제공 형태와 방법 등을 결정했고, 작업 전반을 지휘·감독해 근로계약서의 사용자인 하청업체와 같은 정도로 기본적인 노동조건을 결정할 수 있는 지위에 있었다”며 “노동조합·노동관계 조정법에서 정하는 지배·개입의 주체로서 사용자에 해당한다고 판단한 원심은 정당하다”고 판결했다.
 
현대중공업의 일부 하청업체 노동자들은 2003년 8월 노조 설립을 신고했다. 그러자 이들 하청업체는 폐업을 하겠다며 조합원들에게 노조활동 중단을 요구했다. 그러나 노조원들이 이에 응하지 않자 이들 업체는 신분이 공개된 노조 임원과 조합원들에게 해고를 통보하고, 자진 폐업했다. 하지만 이들 업체가 새로 회사를 설립한 뒤 이 노조원들을 뺀 노동자 대부분을 재고용하자, 해고된 노조원들은 중앙노동위원회에 부당해고 구제 재심 신청 등을 냈다. 중노위는 이들의 주장을 받아들여 현대중공업 측에 이들에 대한 구제를 명령했다.
 
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‘사실상의 고용관계’ 판단 노사갈등 책임 회피 제동 (한겨레, 남종영 기자, 2010-03-28 오후 08:17:29)
대법, 원청업체에 하청 사용자성 인정
  
대규모 사업장에서 공장 안에 하청업체를 두고 노동자를 고용하는 관행은 1998년 외환위기 이후 크게 증가했다. 사내하청 노동자는 형식상으로는 하청업체에 고용돼 있지만, 일은 원청업체에서 하는 비정규직이다. 원청업체는 노동자를 직접 고용할 때보다 임금을 크게 낮출 수 있고, 인력을 줄여야 할 경우 하청업체와의 도급계약만 해지하면 되기 때문에 ‘노동 유연성’을 손쉽게 확보할 수 있다. 이 과정에서 사내하청 노동자들은 극심한 저임금과 고용불안에 시달려 노사갈등이 끊이지 않았다. 원청업체는 노동자들이 하청업체와 근로계약을 맺었다는 이유로 노동조합법이나 근로기준법상의 의무를 회피해왔다.
 
하지만 이번 판결로 원청업체의 ‘하청업체에 책임 떠넘기기’는 제동이 걸릴 것으로 보인다. 대법원은 개별 노동자와 회사의 근로계약 관계가 없더라도, 노동자들에게 실질적인 영향력을 미치고 있다면 노동조합법상의 사용자로 봐야 한다고 판결했다. 이에 따라 앞으로 원청업체가 사내하청 노동자의 노조활동을 방해할 경우 부당노동행위로 법적 책임을 지게 될 것으로 보인다. 박점규 전국금속노동조합 미조직비정규부장은 “그동안 노조를 결성하면 하청업체를 폐업하거나 사내하청 노조의 공장 내 활동을 방해하는 등 상시적인 개입이 있었다”며 “앞으로 원청업체가 이런 일을 할 수 없을 것”이라고 말했다.
 
원청업체가 하청업체 노조의 교섭 요구에 응해야 하는지도 논란이 될 전망이다. 노조법상 사용자가 되면 단체교섭 의무도 져야 하기 때문이다. 그동안 원청업체는 근로계약의 당사자가 아니라는 이유로 하청업체 노조와 교섭을 거부해왔다. 권두섭 전국민주노동조합총연맹 법률원 변호사는 “원청업체의 사업장 안에서 사내하청 노조의 일상적인 노조활동과 쟁의활동도 당연히 허용돼야 한다”고 주장했다.
 
원청의 사용자성을 확신할 수 없다며, 소극적인 대응으로 일관해온 정부의 태도가 바뀔지도 관심거리다. 그동안 검찰은 부당노동행위 사건에서 원청업체를 기소하지 않았고, 노동부도 사내하청 문제를 사실상 방치해왔다. 반면 국가인권위원회는 지난해 9월 “현행 노동 관련 법률의 ‘사용자’에 대한 정의를 ‘근로계약 체결 당사자’에서 ‘근로조건 등의 결정에 대해 실질적인 영향력이 있는 자’로 확대하라”며 노동부 장관에게 법 개정을 권고한 바 있다. 노동부가 2008년 집계한 자료를 보면, 300인 이상 사업장 963곳에서 일하는 노동자 168만5995명 가운데 21.9%인 36만8590명이 사내하청 노동자였다. 이들은 공장·지역별로 ‘비정규직 노조’를 만들어 원청업체에 교섭을 요구하고 있지만, 실질적인 교섭은 이뤄지지 않고 있는 상태다.
 
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[사설] 원청업체, 하청노동자에 대한 책임 회피하지 말아야 (한겨레, 2010-03-28 오후 07:28:42)
 
도급으로 위장한 경우 원청업체를 사용자로 본다는 판결은 있었지만, 부당노동행위에 대해 원청업체의 책임을 물은 대법원 판결은 처음이다. 이 판결은 간접고용을 통해 책임을 회피하는 게 더는 용인되지 않는다는 의미를 담고 있다. 간접고용이 일상화하면서 하청노동자들이 큰 희생을 치르는 현실에 경종을 울리는 것이다. 특히 이번 판결은 비정규직의 기본권 보장에 진전을 이루는 계기가 될 걸로 노동계는 보고 있다. 하청노동자가 원청업체에 교섭을 요구할 근거로 작용할 수 있다고 보기 때문이다.
 
하청노동자는 조선업과 같은 대형 제조업에 가장 많지만 서비스업 등 다른 분야로도 확산되고 있는 실정이다. 이런 노동자들은 해고나 고용 상황 악화에 맞서 싸우는 것이 거의 불가능하다. 명목상의 고용주들은 교섭을 요구하는 노동자들에게 “원청업체에서 결정된 것이라 어쩔 수 없다”고 하기 일쑤다. 하지만 원청업체를 찾아가면 “왜 고용주도 아닌 우리에게 그러느냐”는 말만 돌아온다.
 
비정규직은 단지 그들만의 문제가 아니다. 언제 쫓겨날지 모르는 상태에서는 일에 대한 책임감, 업무 혁신 의지 따위는 생길 수 없다. 이는 기업으로서도 큰 손실임을 최근 일본 도요타자동차의 사례가 잘 보여준다. 전문가들은 이 회사의 문제점 가운데 하나가 과도한 비정규직 의존이라고 지적하고 있다. 이젠 한국 기업들도 비정규직 축소·폐지가 기업과 노동자 모두를 위한 일임을 인정할 때가 됐다. 정부 또한 비정규직의 여건 개선과 정규직화에 적극 나서야 한다.
 
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“하청노동자 실질적 지배땐 원청업체를 사용자로 봐야” (한겨레, 노현웅 기자, 2010-03-28 오후 06:54:36)
대법 ‘부당노동행위 책임’ 인정
 
원청업체인 대기업이 하청업체에 실질적인 영향력과 지배력을 가지고 있었다면 부당노동행위에 대해서도 사용자로서 책임을 져야 한다는 대법원의 첫 판결이 나왔다. 재판부는 판결문에서 “노동조합 및 노동관계조정법이 정하고 있는 부당노동행위 책임 사업자는 근로자에게 실질적인 영향력과 지배력을 가지고 있는지에 따라 결정해야 한다”며 “현대중공업은 당시 사내 하청업체 근로자들의 작업 시간·방법·일정 등을 통제하는 등 기본적인 노동조건에 대한 권한과 책임을 가지고 있었으므로, 법이 정하는 사용자에 해당한다”고 판단했다. 재판부는 특히 “조씨 등 사내하청 노조 간부들이 소속된 하청업체들은 경영상 폐업할 별다른 사정이 없었음에도 조합 설립 뒤 즉시 폐업이 결정된 것을 볼 때, 노조 설립 이외에 다른 폐업 이유는 없는 것으로 보인다”며 “결국 현대중공업이 하청업체들의 사업 폐지를 유도해 노조 활동을 위축시키거나 침해한 것으로 판단할 수 있다”고 밝혔다. 그러나 재판부는 폐업과 함께 해고된 사내 협력업체 직원들의 원직 복직과 임금 소급 지급 청구는 “현대중공업을 근로계약관계에 있는 사용자로는 볼 수 없다”며 받아들이지 않았다.
 
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하청노동자 지휘, 원청업체 사용자 책임 (내일, 이경기 강경흠 기자, 2010-03-29 오후 12:26:50)
대법원, 원청업체 부당노동행위 인정
 
하청업체의 고용 노동자라도 원청업체가 작업 전반에 실질적인 지휘·감독을 하고 노동조건을 결정했다면 원청업체가 사용자로서 부당노동행위에 대해 책임을 져야 한다는 대법원 확정판결이 나왔다. 이번 판결은 최근 확대되고 있는 간접고용 비정규직에 대한 원청업체의 사용자성을 확인했다는 점에서 의미가 크다.
 
2003년 현대중공업 하청업체 노동자들의 노조활동에 일부 하청업체가 노조활동 중단 등을 요구했고 이들에 대한 해고 통보와 함께 폐업을 해버렸다. 하지만 새로 설립된 하청업체들은 노조원을 뺀 노동자 대부분을 다시 고용했고 폐업한 업체와 동일한 일을 했다. 재판부는 “현대중공업이 협력업체들의 폐업을 유도함으로써 협력업체 노조의 활동을 위축시키거나 침해하는 부당노동행위를 했다고 인정한 원심 판결은 정당하다”고 밝혔다.
 
간접고용은 상시고용이 필요한 사업주가 직접 근로자를 고용하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 마치 자신이 고용한 것처럼 사용하는 방식이다. 최근 근로자파견 용역 도급 위탁 사내하청 외주 분사 소사장제 등 다양한 형태의 간접고용이 늘어났는데, 인력활용의 유연화뿐만 아니라 직접고용시 부담하는 사용자의 책임을 회피하기 위한 목적으로 이용되고 있다. 이 때문에 간접고용 근로자들은 노동자면서도 노동3권을 보장받지 못했다. 하청근로자가 노조를 만들면 하청업체 폐업을 통해 활동을 봉쇄하거나, 원청업체가 하청근로자와 직접 근로계약을 체결하고 있지 않다면서 단체교섭 자체를 거부해온 탓이다.
 
재판부는 “원고가 근무시간 배정, 노무제공 형태 및 방법, 작업환경 등을 결정하고 작업 전반을 지휘 감독해 근로계약서상의 사용자인 하청업체와 같은 정도로 기본적인 노동조건을 결정할 수 있는 지위에 있기 때문에 노동조합 및 노동관계 조정법에서 정하는 지배·개입의 주체로서 사용자에 해당한다’고 판단한 원심은 정당하다”고 말했다.
 
민주노총 법률원은 “근로계약관계가 없는 원청회사도 사내하청 등 간접고용근로자에게 실질적인 지배력과 영향력이 있다면 사용자고, 부당노동행위의 주체로서 책임을 져야 한다는 것을 명확히 한 것”이라며 “간접고용 비정규직의 노동기본권 보장에 있어서 획기적인 판결”이라고 말했다. 2003년 노조활동으로 해고된 노조원들은 중노위에 부당해고 및 부당 노동행위 구제 재심신청을 냈으며, 중노위는 노조원들의 주장을 받아들여 현대중공업에 구제명령을 내렸다. 현대중공업은 중노위 결정에 불복, 법원에 소송을 냈으나, 1심과 2심에서 패소했다.