호죽노동인권센터 / 충북 청주시 흥덕구 미평동 35-17 Tel : 043) 286-9596

<질문> 

저는 직원 15명이 근무하는 제과점에서 근무를 하고 2008년 12월 말에 퇴직을 하였습니다. 그런데 제가 받은 급여내역이 이해가 안 가서 질문을 드립니다. 저는 근로계약서라는 것을 작성하지 않고서 수습기간을 거쳐 정식직원이 된 후에 회사가 일방적으로 책정한 임금을 지급받아왔습니다. 그런데 급여명세표를 보면 본인의 기본급은 45만원밖에 안 되고 직책수당이 20만원이었습니다. 거기다가 연장근로와 휴일근로수당도 제가 알기로는 1.5배의 가산수당을 주어야 하는 것으로 알고 있는데 회사에서는 시간 당 일률적으로 2,000원을 책정하여 주었습니다. 그리고 월차휴가와 연차휴가라는 것도 아예 없습니다. 제가 알고 있는 노동법과는 너무 거리가 멀더군요. 회사가 주는 임금이 법적으로 어떻게 문제가 있는 것인지, 저는 어떤 임금을 더 받을 수 있는 것인지 궁금합니다.

<답변>

회사의 급여지급 방식이 너무 문제가 많아서 하나씩 살펴보아야 할 것 같습니다. 먼저 최저임금과 관련한 것인데요. 2008년도에 적용받았던 최저임금은 시급으로 3,770원입니다. 최저임금에 포함되는 임금은 기본급과 그 밖에 매월 정기적·일률적으로 지급되는 임금 또는 수당입니다. 그러므로 님께서 기본급과 직책수당 외에 별도의 고정적인 수당을 지급받지 않았다면 님께서 지급받으신 기본급 45만원과 직책수당 20만원을 합친 금액 즉, 월 65만원이 최저임금과 비교되는 임금액입니다.

그런데 2008년도에 적용받은 최저임금인 시급 3,770원을 월 임금으로 환산하면 월 852,020원입니다. 님께서는 최저임금보다 무려 월 202,020원의 금액을 덜 지급받아 온 거지요. 따라서 회사는 최저임금보다 미달된 금액의 차액분 중 임금의 소멸시효인 3년의 기간에 대한 전액을 님에게 지급하여야 할 의무가 있습니다.

다음으로 연장, 휴일근로수당입니다. 사용자는 연장근로와 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 별도로 가산하여 지급하여야 합니다. 님께서 지급받으신 기본급과 직책수당 외에 별도의 수당이 없다면 님의 통상임금은 최저임금보다 훨씬 못 미치는 금액이므로 최저임금을 기준으로 법정수당을 산정하여야 합니다. 따라서 회사는 시간급 3,770원의 1.5배에 해당하는 금액을 연장 및 휴일근로수당으로 지급하여야 합니다. 그런데 회사에서는 시간 당 2,000원을 일률적으로 연장 및 휴일근로수당이라며 지급하였으므로 여기서도 법정근로수당보다 훨씬 못 미치는 금액을 지급한 셈입니다.

또한 사용자는 아직 주 40시간제가 도입되지 않은 영세사업장일 경우 1개월 간 개근한 경우 1일의 월차유급휴가를 부여하여야 하고, 1년간 90% 이상 또는 개근하였을 경우 법이 정한 일수의 연차유급휴가를 부여하여야 합니다. 이 휴가를 사용하지 않은 경우 해당일수만큼의 수당을 각각 지급하여야 합니다. 회사는 이것도 지급하지 않았으므로 또 법위반에 해당합니다.

님께서는 회사에 미지급된 임금을 청구하시고 그래도 지급하지 않을 경우 노동부에 진정을 접수하시기 바랍니다.

<질문>

<답변>

산재보상보험법에서 말하는 업무상 재해(산재)란 업무상 사유에 의한 사망, 부상, 질병 또는 신체장해를 말합니다. 과로 또는 업무상 스트레스 등으로 인하여 질병에 걸렸다면 마찬가지로 업무상 재해로 인정받을 수 있지요.

특히 심장질환 중의 하나인 심근경색은 의학적으로도 과로 및 스트레스와 밀접한 관련이 있는 것으로 인정되고 있습니다. 산재보상보험법에서 뇌혈관질환과 심장질환에 대한 업무상 재해의 인정기준은 1) 돌발적이고 예측곤란한 정도의 긴장, 흥분, 공포, 놀람 등과 급격한 작업환경의 변화로 근로자에게 현저한 생리적인 변화를 초래한 경우 2) 업무의 양, 시간, 강도, 책임 및 작업환경의 변화 등 업무상 부담이 증가하여 만성적으로 육체적, 정신적인 과로를 유발한 경우를 말합니다.

님의 경우 평소 새벽 6시부터 밤 11시까지 운행을 하는 과중한 업무를 하였던 점과 고속도로 운행 중에 술에 취한 승객으로부터 돌발적인 폭행을 당하여 큰 사고가 날 뻔 하였고 그로 인해 정신적인 충격이 매우 컸을 것이라 보여지고요, 특히나 요양을 한 후 다시 업무에 복귀하고 나서도 그 충격이 여전히 운행업무에 영향을 미친데다 12일간이나 쉬지 않고 계속 근무를 하였다면 님께서 발병한 심근경색은 업무상 과로와 스트레스에 기인한 업무상 재해라고 판단됩니다.

따라서 위와 같은 사실을 입증할 증거 즉, 출근내역기록, 경찰조사기록, 병원진료기록, 관련한 의사소견서 등을 잘 준비하셔서 이러한 자료들을 첨부하여 근로복지공단에 요양급여신청을 하시기 바랍니다. 그리고 근로복지공단에 출석하셔서 위와 같은 사실을 부각하여 진술을 하시면 되겠습니다.

<질문>

 저는 모 회사의 협력업체에서 5년간 근무를 해 왔습니다. 1년 계약직으로 5년을 반복해서 근무를 한 것이지요. 그런데 얼마 전에 회사 관계자와 근로조건이 너무 좋지 않다는 문제로 말다툼을 하여 이 것 때문에 미움을 샀는지 1년 계약기간을 3개월 남겨두고 해고를 당했어요. 제가 근무를 못 했다면 5년간을 계속 근무를 할 수는 없었겠지요. 너무 억울합니다. 그런데 이 협력업체의 사장이 일을 주는 원청회사에서 근무하다 퇴직한 간부예요. 사실상 협력업체의 권한은 아무것도 없고 모든 업무지시나 감독을 일일이 원청회사에서 직접 하고 있고요, 근무복이나 모든 물품, 비품, 시설도 원청회사 소유입니다. 이런 경우 원청회사의 근로자로 인정될 가능성도 있다고 들었는데 저와 같은 경우는 어떤 방법으로 부당해고를 구제받을 수 있을까요?

<답변>

 님의 경우 일단 계약기간도 안 되어 아무런 이유 없이 해고하였다면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 그런데 법적으로 구제받으려는 기간 동안 근로계약기간이 만료될 것이기 때문에 기간 만료에도 불구하고 과연 다시 원직에 복직해서 근무를 할 수 있는지가 첫 번째 관건이지요.

위와 관련하여 대법원 판례는 근로계약이 수차에 걸쳐 반복갱신되는 등으로 인해 근로계약기간이 형식에 불과하다는 특별한 사정이 있는 경우 단지 기간만료를 이유로 재계약을 하지 않는 것은 부당해고라고 판결하고 있습니다. 따라서 협력업체에 소속되어 5년간 근로계약을 반복 갱신해서 근무하였다면 이 근로계약기간이 형식에 불과하다는 주장을 하여 다시 원직에 복직하실 가능성도 찾아볼 수 있습니다.

앞에서 설명드린 것은 협력업체와의 관계에서 그렇고요, 님께서 질문하신 중요한 문제 즉, 님께서 형식적으로는 협력업체 소속이지만 실질적으로는 원청회사 소속 노동자임을 주장하고 원청 소속으로 복직하실 수 있겠느냐의 문제가 있습니다.

만약 협력업체가 형식적으로만 존재하고 사실상 원청회사의 노무관리 대행 부서의 역할만을 할 뿐 일체의 경영상, 인사노무관리상의 권한을 전적으로 원청회사가 행사하여 왔다면 님께서는 묵시적으로 원청회사와 근로계약을 체결한 것이 됩니다. 따라서 애초 채용될 때부터 원청회사 소속 노동자임을 주장할 수 있습니다. 그리고 님이 소속된 협력업체가 어느 정도는 독립적으로 운영되더라도 업무지시감독, 근태관리 등 인사노무관리의 상당한 권한을 또한 원청회사가 직접 행사하였다면 이것은 ‘근로자파견’에 해당하여 사용사업주인 원청회사에서 2년 이상 근무하였다면 그 다음날부터 원청회사 소속 노동자로 고용된 것으로 볼 수 있습니다.

그러므로 님께서는 협력업체 또는 원청회사 모두를 상대로 부당해고의 구제를 제기하실 수 있습니다. 위와 같은 증거자료들을 취합한 후에 해고된 날로부터 3개월 이내에 협력업체와 원청회사 모두를 상대로 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

<질문>

 본인은 직원 50여명 근무하는 제조업체에서 근무하던 중 1년 전에 무거운 물건을 들어 올리다가 심하게 삐끗하고는 그 자리에 주저앉아 한 동안 움직이지 못하는 재해를 입었습니다. 그 날 이후로 3개월 가량 병원과 한의원을 오고가며 허리치료를 받았습니다. 그런데 그 당시에는 회사에 눈치도 보이고 해서 본인의 자비로 치료를 받았거든요, 그리고 나서 계속 무거운 물건을 들고 뒤틀린 자세로 작업을 하여 오다가 며칠 전에 작업을 하던 중에 또 같은 부위가 심하게 삐끗하는 재해를 입어서 통증을 참지 못하고 병원에서 MRI 촬영을 해보니 굉장히 상태가 안 좋은 허리디스크랍니다. 1년 전에 산재처리를 하지 않고 개인 돈으로 치료를 받았는데 지금 허리디스크로 악화된 것을 산재로 처리할 수 있겠는지요?

<답변>

 산업재해보상보험법의 보험급여를 지급받기 위해서는 노동자의 재해가 업무상 재해에 해당하여야 합니다. 여기서 업무상 재해란 업무상 사유에 의한 부상, 질병, 신체장해 또는 사망을 말합니다. 노동자의 재해가 업무상 재해에 인정받으려면 재해가 업무와 관련 있음을 입증하여야 하는데 그 입증의 정도는 의학적, 자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 업무의 성격과 제반사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당한 인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 인정됩니다. 또한 기존의 개인질환이라 하더라도 업무와 관련하여 자연 경과 이상으로 급속히 악화된 경우에도 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다.

님의 경우 애초 업무 수행 중에 허리가 삐끗한 사고를 당하게 되어 허리치료를 시작했고, 그것이 허리디스크로 악화된 경우로 보여집니다. 그러나 단순히 이러한 사정만 가지고 근로복지공단에서 업무상 재해로 인정해주지는 않으므로 위와 같은 사정 외에 님이 수행하였던 업무가 허리에 부담을 준다는 사실을 제시하는 것이 좋겠습니다.

즉, 평상시에 허리에 부담을 주는 업무를 수행하면서 지속적으로 허리가 고통을 받아왔는데 급기야 무거운 물건을 들던 중 허리를 삐끗하여 치료를 받게 되었고, 허리치료를 받으면서 충분히 휴식을 취하여야 했으나 계속 하여 허리에 과중한 업무를 하게 되어 짧은 기간 동안 자연경과 이상으로 급격히 악화되어 허리디스크가 발병한 것이라는 주장이지요. 위와 같은 주장을 뒷받침하는 증거들을 준비하여야 합니다.

이를테면 작업방법, 작업시간, 작업자세, 중량물의 무게 등과 관련한 각종 자료와 재해 당시의 목격자 진술서, 병원진료기록, 의사소견서 등을 충분히 준비한 다음에 근로복지공단에 요양급여신청을 하시기 바랍니다. 이 과정에서 회사 내에 노동조합이 있는 경우 노동조합의 협조를 얻으면 훨씬 수월하게 증거들을 취합할 수 있습니다.

근로복지공단은 님께서 제출한 각종 서류를 검토한 다음에 업무상 재해로 인정한 것인지를 결정하여 님에게 그 결과를 통보할 것입니다. 만약, 산재 불승인 결정을 받았다면 그 결정 통지를 받은 날로부터 90일 이내에 근로복지공단에 심사청구를 하거나 또는 행정소송을 제기할 수 있습니다.

<질문>

회사가 최근에 경영이 어렵다는 이유로 휴업을 실시한다고 공고를 냈습니다. 부서별로 순환 휴업을 한 후에 그래도 경영악화가 계속될 경우 전면 휴업을 실시한다고 합니다. 휴업을 할 경우 임금은 어느 정도로 보장받을 수 있는지, 주휴수당과 연월차휴가는 어떻게 되는지, 휴업기간 중 다른 곳에서 일용직으로 일을 해도 되는지, 중간에 퇴직할 경우 퇴직금은 어떻게 산정해야 하는지 등과 관련한 노동법 사항이 궁금합니다.

<답변>

근로기준법에서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 그 기간에 대하여 평균임금의 100분의 70의 수당을 지급하도록 하고 있습니다. 다만, 평균임금의 100분의 70이 통상임금보다 많을 경우 통상임금을 지급할 수 있도록 하고 있습니다.

이렇게 휴업수당 제도를 둔 취지는 사용자가 자신의 사유로 휴업을 한 경우 법적으로 반드시 지급하여야 할 최소한의 기준을 마련하여 노동자의 생활을 보장하기 위한 취지입니다. 사용자의 귀책사유의 정도가 만약 100%라면 근로기준법상의 휴업수당 외에 나머지 임금액 전액을 지급하여야 할 민사상의 책임이 발생합니다.

회사의 경영상의 어려움으로 인한 휴업 역시 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로 사용자는 소속 노동자에게 휴업기간에 대한 휴업수당을 지급하여야 합니다. 만약 하루 전일을 휴업하지 않고 4시간만 휴업하였더라도 그 4시간에 대한 휴업수당을 지급하여야 함은 물론입니다.

휴업을 하루 또는 며칠에 걸쳐서 실시한 경우 주휴수당, 연월차휴가 발생과 관련한 출근율 산정과 관련하여 노동부 지침은 휴업기간을 소정근로일수에서 제외하도록 하고 있습니다. 따라서 1주일에 휴업기간 중 하루만 출근하였어도 주휴수당이 발생하고, 월차휴가 역시 월 중 하루만 출근하였어도 발생합니다. 그러나 한 달 내내 휴업을 하였다면 월차휴가는 발생하지 않습니다. 연차휴가의 경우 소정근로일수에서 제외하고 나머지 근무일수만으로 출근율을 산정합니다.

휴업기간 중에 임시로 다른 일을 했다 하더라도 그 휴업이 사용자의 귀책사유로 인한 휴업이라면 이중취업 등의 사유로 징계하거나 해고의 사유로 삼을 수는 없다고 보여집니다. 또한 휴업기간 중에 퇴직을 했을 경우 퇴직금은 휴업기간을 제외한 나머지 3개월의 임금총액으로 평균임금을 산정하여 퇴직금을 계산합니다.

요즘에 경기가 많이 좋지 않아 휴업을 실시하는 회사가 늘고 있고 휴업과 관련한 문의도 많이 늘고 있습니다. 관련한 노동법의 문제가 의외로 많이 있으니 꼭 숙지를 해두시면 노동자들도 불이익을 예방할 수 있습니다. 회사도 경영상 어려움을 타개하기 위해 인위적인 정리해고보다는 해고를 피하기 위한 노력을 다하는 것이 중요하겠습니다. 그 과정에서 국가가 지원하는 고용유지지원금이 있으니 관련 사항은 고용지원센터에 문의를 해보시기 바랍니다.

<질문>

본인이 근무하는 회사는 직원 300여명을 고용하는 중견업체입니다. 요즘 경기가 어려워서 일거리가 줄어들었는데 회사에서는 일방적으로 많은 인원의 희망퇴직자를 모집하면서 만약 희망퇴직자가 모자랄 경우 부득이 정리해고를 할 수 밖에 없다고 합니다. 물론 회사가 어려워진 것은 이해하고 우리 직원들도 회사와 함께 고통을 분담할 생각들도 있는데 여러 가지 노력도, 직원들과의 협의도 해보지 않고 일방적으로 손쉽게 인원을 감축하려는 것 같아 마음이 안 좋습니다. 우리가 법적으로 보호받을 수 있는 방법은 있는지요?

<답변>

근래에 경기가 매우 좋지 않고 이러한 추세는 당분간 지속될 것 같습니다. 돌이켜보면 IMF 때 국민들이 집 안에 모셔둔 금반지며 패물들을 IMF를 극복한다며 내놓았던 적이 있었죠. 금반지며 패물들을 나라를 살려보겠다고 내놓은 사람들이 아마도 대부분은 서민들이었을 겁니다.(사실 그런 일에 국민들의 헌금을 모금하는 것은 선진국에서는 상상할 수 없는 해괴한 일이지요)

그 때 투기자본들이 알짜배기 회사들을 다 집어삼키고, 부동산 투기로 땅을 사들여 전국의 1%도 안 되는 사람들이 50%의 땅을 소유하는 기형적인 경제구조를 만들었습니다. 그렇게 부를 소수가 독점하고 금융투기와 부동산투기가 판치는 동안 비정규직이 노동자의 60%를 점하는 사회가 되었습니다.

사상누각같이 위태롭기만 한 기형적인 경제구조가 또 위기를 맞게 되었으니 그 피해와 고통의 대가를 또 우리 노동자와 서민들이 얼마나 떠안게 될지 아득합니다.

정리해고란 노동자가 잘못을 해서 해고하는 것이 아니라 사용자의 경영상의 이유로 노동자를 해고하는 것을 말합니다. 따라서 사용자는 법이 정한 일정한 요건에 해당되어야 정리해고를 할 수 있는데요

근로기준법에 의하면 사용자가 경영상 이유로 노동자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법, 해고 기준 등에 관하여 노동자의 대표와 성실히 협의를 하여야 합니다. 그리고 위와 같은 절차를 이행하지 않았을 경우 그 해고는 부당한 해고에 해당합니다.

님의 경우에도 회사가 아무리 경영이 어렵더라도 그런 이유로 무조건 노동자를 해고할 수 있는 것은 아니고 신규인력 채용 중단, 전환배치, 순환휴직 등 회사의 실정에 맞는 해고회피노력 뿐 아니라 위에서 말한 정리해고의 요건을 갖추어야 합니다.

만약 회사로부터 부당한 해고를 당한 경우 해고된 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시고요, 부당한 해고로 인정될 경우 회사는 해고노동자들을 원직에 복직시켜야 할 뿐 아니라 해고기간 중의 임금 전액을 지급하여야 합니다.

<질문>

저는 비정규직으로 근무 중인 노동자입니다. 최근에 정부에서 최저임금법과 비정규직법을 개정하려고 한다는데 그 내용이 구체적으로 무엇인지, 우리와 같은 비정규직에게 어떤 영향을 미치는지 궁금합니다. 정부에서는 그저 좋다는 식으로만 이야기를 하는데 도무지 믿을 수가 없네요

<답변>

11월 18일 31명의 국회의원(한나라당 28명, 민주당 3명)이 발의하여 최저임금법을 개정하겠다고 나섰습니다. 그 주된 내용은 다음과 같습니다.

⑴ 최저임금 감액대상을 60세 이상 고령노동자로 확대하고 수습기간의 노동자 감액기간을 3개월에서 6개월로 연장하겠다고 합니다. ⑵ 현행 최저임금법은 사용자가 제공하는 숙식비용 등 현물급여를 최저임금 산정에서 제외하고 있으나 개정안은 숙식비용 등을 노동자 임금에서 공제토록 하고 있어 최저임금에 그 비용이 산입되게 됩니다. ⑶ 개정법안은 각 지방자치단체별 혹은 도-농간 최저임금액을 차등해 적용할 수 있는 ‘지역별 최저임금제’ 도입내용을 담고 있습니다. ⑷ 매년 최저임금을 의결하는데 그 의결기한 내에 최저임금안이 결정되지 못한 경우에는 정부가 추천한 공익위원이 노-사 위원을 배제한 채 최저임금안을 단독 의결할 수 있도록 하고 있습니다.

이번에 일부 국회의원들이 발의안 최저임금법 개정안은 역대 최저임금 개정안 중에서 가장 노동자에게 불리한 법안으로 평가되고 있습니다. 이 개정안이 시행될 경우 최저임금이 실질적으로 하락하는 것을 막을 수 없으며 그 동안 겨우 최저임금의 적용을 받아오던 중소영세업체 노동자, 비정규직 노동자, 외국인노동자들의 삶은 더욱 어려워질 수밖에 없습니다. 어느 역대 정부도 이 정도로 과감하게 최저임금법을 악화시킨 안을 내놓은 적이 없습니다.

또한 노동부에서는 최근에 비정규직의 고용기간을 2년에서 3~4년으로 연장하겠다는 입장을 공식적으로 밝혔습니다. 아마도 올해 또는 내년 초에 개정을 시도할 것으로 보입니다. 그런데 이영희 노동부장관이 말하기를 고용기간을 연장하면 비정규직이 정규직으로 전환될 기회가 늘어날 것이라고 합니다. 참으로 손바닥으로 낯짝을 가리는 격이라 할 수 있습니다.

지금 OECD 국가의 비정규직의 평균 비율은 30%를 넘지 않는데 우리나라의 경우 60%를 육박하고 있습니다. 비정규직이 짧은 기간에 이토록 야만스럽게 확산된 나라는 세계적으로 유래를 찾아보기 어렵습니다. 비정규법안이 고용기간을 연장하는 것으로 개정이 된다면 60%를 육박하는 비정규직의 심각한 문제는 정상적인 방법으로는 결코 치유될 수 없습니다.

최저임금법과 비정규관련법은 특히 취약한 처지에 놓여 있는 노동자의 삶에 매우 직접적이고 강력한 영향을 끼치게 됩니다. 정부가 현재 보이고 있는 태도는 취약계층의 국민들을 보호하는 것이 아니라 더욱 약탈을 하려는 것으로 보여 착잡하기 이를 데 없습니다. 최저임금법과 비정규관련법의 개악은 반드시 막아야 합니다.

<질문>

안녕하세요. 본인은 몇 달 전에 어렵게 현재의 직장을 구하게 되어 근무를 하였습니다. 정말 열심히 근무를 하였는데 2개월이 좀 지나서 몸이 아파 한 번 조퇴를 하였고, 또 한 번은 급한 볼 일이 있어서 조퇴를 한 적이 있습니다. 모두 상급자한테 이야기를 하고 허락을 받아서 조퇴를 한 것이었지요. 그런데 회사에서는 조퇴를 두 번 한 것이 업무에 부적격하다면서 3개월이 지나 정식채용을 하지 않겠다고 하더군요. 참고로 제가 작성한 근로계약서에는 3개월의 수습기간 동안 업무불성실 또는 부적격자로 인정될 경우 정식채용을 하지 않을 수 있다고 적혀 있습니다. 제가 보기엔 실제 이유는 근무 도중에 업무와 관련해서 관리자와 약간의 언쟁이 있었던 것을 가지고 정식채용을 하지 않은 것 같습니다. 회사의 이러한 조치가 부당한 것은 아닌가요? 어떻게 구제를 받을 수 있을까요?

<답변>

보통 회사가 노동자를 채용하면서 업무적격성을 판단할 목적으로 일정 기간을 둔 경우가 있는데 이러한 기간을 수습기간 또는 시용기간이라 말합니다. 회사는 취업규칙 또는 근로계약서에 위와 같은 수습기간을 명시해두고 그 수습기간 만료와 함께 정식채용(본채용)을 결정하거나 아니면 정식채용을 거절하기도 하지요.

위와 같이 업무적격성을 평가할 목적으로 일정기간을 수습(시용)기간으로 정해두었다면 그 기간이 아주 장기간이어서 시용의 목적을 현저하게 넘어설 정도가 아니라면 그 기간을 둔 것 자체를 위법한 것으로 보기는 어렵습니다.

그러나 수습기간 경과 후 본채용을 거부하는 것은 이미 근무하고 있는 노동자를 그 의사에 반해서 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이므로 해고에 해당하고 따라서 해고의 정당한 사유가 있어야 인정될 수 있습니다. 그런데도 의외로 많은 사용자와 노동자들이 수습기간 중에 또는 수습기간 만료 직후에 자유롭게 해고를 할 수 있는 것으로 오해를 하고 있지요.

다만, 이 수습(시용)기간 중 해고 또는 수습기간 종료 후의 정식채용 거부는 정식 채용된 후의 해고보다는 그 정당한 사유가 넓게 인정되는 편입니다. 그렇다 하더라도 경미한 사유로 본채용을 거부하는 것은 회사가 권한을 남용한 것이므로 용인되기 어렵습니다. 이런 경우 법적인 절차를 통해 구제를 받을 수 있지요.

님의 경우 3개월의 수습기간 동안 개인 사정이 있어 회사로부터 허락을 받고 조퇴를 한 것이라면 또 다른 잘못이 없는 한 이 정도의 것이 정식채용을 거부할만한 사유로 인정되기는 어려울 것 같습니다. 이 경우 부당해고로 인정될 가능성이 높고 만약 부당해고로 인정되면 회사는 님을 원직에 복직시켜야 하고 해고기간 중 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있는 임금을 지급해야지요

님께서 법적인 구제를 받고자 하신다면 정식채용을 거부당한 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시기 바랍니다.

<질문>

본인은 모 회사에 입사 지원하여 서류를 통과하고 1차 면접에 합격하였습니다. 그리고 2차 면접도 합격한 후 최종합격 통보를 받았습니다. 회사와 연봉에 관한 의견까지 구두로 합의를 하였고 근로계약서는 출근하는 날 작성하기로 하였으며 *월 *일 출근하라는 통지까지 받았습니다. 그런데 회사에서는 느닷없이 출근하기 2일 전에 본인에게 통보를 하기를 회사 경영의 어려움 때문에 합격이 취소되었다면서 미안하게 되었다는 것입니다. 너무나 어이가 없더군요. 회사 출근을 준비하느라고 임시로 다니던 직장도 그만 두고 또 출근일에 제출할 서류를 챙기느라 이곳저곳 다니면서 기대에 부풀었는데 정신적인 충격이 너무 컸습니다. 경영이 어렵다면 왜 사람을 모집하고 채용까지 확정을 지었습니까? 사람을 완전히 우롱하는 것 같아 밤잠을 못 자고 있습니다. 회사에 대하여 어떤 책임을 물을 수 있는 방법이 없을까요?

<답변>

과거 소위 IMF 이후에 채용을 확정해 놓고 느닷없이 채용취소 통보를 하는 일이 있어서 법적인 소송까지 간 경우도 있습니다. 최근에 경기가 어렵다보니 비슷한 사례들이 더러 발생하고 있지요. 그런데 님처럼 월급여액과 근무일자까지 확정하고 근무하기 불과 이틀 전에 채용을 취소한 경우는 상식적으로 납득이 가지 않는 처사로 보여지네요.

님의 경우 흔히 ‘채용내정’이라고 부르는데 채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되어 정식으로 입사하기 전의 상태를 말합니다. 이러한 상태가 과연 노동자와 사용자 간에 근로계약이 유효하게 성립되어 노동자의 지위를 갖게 된 것이냐는 문제가 있을 수 있습니다.

여기에 관해서 대법판례는 최종합격통지를 해 줌으로써 회사와 노동자 간에 유효하게 근로계약관계가 성립되었다고 보고 있습니다. 따라서 이미 근무일자까지 확정된 노동자에 대하여 일방적으로 채용취소를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다는 것입니다. 님처럼 근무하기 이틀 전에 회사가 일방적으로 채용취소를 통보한 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 상의 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다.

님에 대한 회사의 채용취소의 이유는 경영상의 어려움인데 그것이 정당하려면 근로기준법에 명시한 것과 같이 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피노력, 객관적이고 합리적인 기준에 의한 해고대상자 선정 및 노동자측과의 성실협의를 필요로 하며 위 요건을 충족하지 못할 경우 부당한 해고로 인정될 수 있습니다.

님께서 취하실 수 있는 방법은 관할 지방노동위원회에 회사를 상대로 부당해고구제신청을 하시는 방법과 복직을 포기하고 회사를 상대로 법원에 손해배상청구소송을 제기하는 방법이 있습니다.

그러나 손해배상청구소송의 경우에는 실제 발생한 손해를 입증하는 문제, 소송기간의 문제, 실제 청구할 수 있는 금액이 미미할 수도 있는 문제 등 어려움이 따를 수 있으므로 가급적 부당해고구제신청을 제기하시는 것이 좋을 듯합니다. 만약 회사가 님에게 채용을 취소한 채로 또다시 같은 업무에 신규인력을 모집하고 있다면 부당해고로 인정받을 가능성이 클 것입니다.

<질문>

우리들은 시행사가 대기업인 아파트 건설현장에서 일하고 있습니다. 우리들은 중국에서 온 외국인 노동자들입니다. 우리들 10명 중 3명은 합법적으로 체류하고 있는 사람들이고 7명은 등록을 하지 않고 체류 중인 흔히 말하는 불법체류자들입니다. 그 대기업인 시행사가 00건설이라고 하는 단종회사에 하도급을 주고 00건설이라는 회사가 면허도 없는 개인업자인 김00씨에게 형틀이라고 하는 목공 일을 하도급을 주었습니다. 우리들은 그 김00씨한테 채용되어서 목공일을 하였지요. 그런데 그 김00씨가 우리가 외국인 노동자라는 약점이 있어서 그런 건지 일을 시켜 놓고도 전혀 인건비를 주지 않는 것입니다. 00건설한테 물어보니 자기들은 공사비를 다 주었으니 자기들이 책임질 것은 없다고 그러더군요. 우리들은 어떻게 해야 되는지요?

<답변>

외국인 노동자들 중 많은 이들이 공사현장에서 일을 하고 있습니다. 그런데 그들 중 상당수가 일반적으로 불법체류라고 불리는 즉, 등록되지 않은 상태에 있는 노동자들이지요.

아직도 주위의 사업장에서는 법을 위반해도 신고를 하지 못하는 미등록 외국인 노동자들의 처지를 악용해서 함부로 임금을 체불하는 경우들이 있습니다.

국내에서 일하는 외국인 노동자들도 근로기준법을 비롯한 노동법의 적용을 받습니다. 설사 그 외국인 노동자가 미등록 상태 즉, 불법체류 상태에 있더라도 그러한 상태와는 무관하게 별도로 노동법의 보호를 받습니다.

그러므로 님들께서도 체류 상태와 관계없이 근로기준법을 적용받는데 우리나라 근로기준법에서는 “건설업에서 사업이 2차례 이상 도급이 이루어진 경우에 건설산업기본법에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다.”라고 규정하고 있습니다.

이 조항은 2007년도 7월에 신설된 조항인데 무면허 업자에 대한 하도급이 법으로 금지되어 있으므로 이 무면허 업자가 임금을 지불하지 못할 경우 그 업자에게 하도급을 준 회사도 함께 법 위반의 책임을 지라는 것입니다.

님들을 고용한 김00씨라는 사람은 무면허 업자인데 그렇다면 그 김00씨에게 하도급을 준 00건설이라는 회사는 자신이 김00씨에게 공사비를 주었든지 관계 없이 김00씨가 님들에게 임금을 주지 못한 책임을 연대하여 지어야 합니다.

따라서 님들께서는 김00씨와 00건설 양 쪽을 피진정인으로 하여 노동부에 진정을 하시면 되고, 미등록 상태인 노동자들의 경우 자칫 강제 출국의 우려가 있으므로 진정인 대표를 선정하여 이 분에게 업무처리에 관한 일체의 사항을 위임하시면 됩니다.

그래도 00건설이 임금을 지급하지 않으면 노동부로부터 체불금품확인원을 발급받아 00건설의 재산을 압류하시고 이와 동시에 법원에 지급명령신청을 하시기 바랍니다. 아무쪼록 조속히 임금을 지급받으실 수 있기를 바랍니다.